Подводные камни в привлечении индийских работников.

Прежде всего стоит отметить, что идея привлечения мигрантов из визовых стран — вынужденная мера. Процесс этот довольно сложен с документальной точки зрения, не говоря уже о поиске достойных кадров в стране исхода. Однако в последнее время даже сложности с оформлением документации и повышенная ответственность за таких мигрантов не являются препятствием.

В целом привлечение такого мигранта обходится не дешевле найма россиянина или специалиста из ближнего зарубежья.

Проблема, например, строительной отрасли в первую очередь заключается в низкой производительности труда, которую годами компенсировали количеством рабочих рук. Теперь работодатели готовы платить больше, но соразмерно выработанному объёму. В такой ситуации они были бы рады привлечь максимальное количество рабочих рук, однако всё упирается в производительность.

С индийскими специалистами ситуация непростая. В их стране существует около 50 диалектов, и они порой плохо понимают друг друга, не говоря уже о русской речи. Привлекая таких мигрантов, стоит учитывать территориальный фактор и обращаться к проверенным подрядчикам, которые сформируют команду, говорящую на одном диалекте.

Лишь один из 20 рабочих владеет английским и может базово изъясняться.

Им необходима привычная кухня — от русской еды могут возникнуть проблемы со здоровьем, и есть риск, что работники выпадут на 2–3 месяца на больничный, что не способствует повышению производительности.

Нужно учитывать акклиматизацию — они прилетают в шлёпанцах, когда у нас идёт снег, и заболевают через несколько дней.

Следует принять во внимание, что с медициной в Индии не всё благополучно. Поэтому некоторые едут к нам подлечиться, даже несмотря на минимальную страховку ДМС.

Самая большая проблема в том, что эти работники медлительны. Они еле передвигаются, словно находятся в режиме постоянного энергосбережения. Работу они выполняют качественно, но очень медленно.

На родине из-за переизбытка трудовых ресурсов и необходимости обеспечить всех работой разделение труда достигло максимального уровня. Один режет, второй замеряет, третий пилит, четвёртый клеит. У нас это делает один человек с той же производительностью, что и четверо индусов.

Они очень хорошо знают, за что им платят. Если у нас долго процветала культура «договорённостей», а трудовой договор был формальностью, которую оформляли кадровики лишь во избежание штрафов, и сотрудники это принимали, то у индийских работников всё иначе. Они будут выполнять ровно то, что прописано в контракте, и точно знают, за что получают деньги. Вы не поймаете их на нарушении договора, однако контракт, предполагающий много работы за малую оплату, они просто не подпишут.

Работодатель должен отслеживать коэффициент рождаемости в своем коллективе.

Такое заявила, на минуточку, первый зампред комитета Госдумы по вопросам семьи на просторах Восточного экономического форума.

Ух, сколько вопросов!)

- Будет ли законодательно установлена возможность депремирования за простой в вопросе рождения детей?
- Коэффициент рождаемости, полагаю, в целом по коллективу. Будут ли учитываться “отстающие” возрастные и молодые работники?
- Как учитывать информацию от разных работодателей, ведь для ребёнка, насколько я знаю, пока ещё нужны 2 человека, и, скорее всего, они будут работать на разных работах?
- Что они будут делать с этими отчётами?
Так, в РЖД проседает рождаемость. Срочно бригаду сексологов на предприятие!
- Будет ли при удачном пилоте расширена практика на самозанятых?

Предвижу классический конференц-колл:

- Сегодняшняя встреча посвящена поведению Иванова Ивана, который подрывает наш коэффициент рождаемости. Господин Иванов, как вы решаете проблему?
- У меня было 2 свидания, пока не получилось.
- Коллеги, давайте скинемся Иванову на премиум в Тиндере. Иванов, сколько на входе - столько и на выходе, расширяйте воронку!

Посмотрите на скриншот, что выберете?
Если выбрали большую порцию - поздравляю, скорее всего у вас сработал "Эффект приманки".
Средняя порция американо добавлена в ассортимент искусственно с целью увеличить продажи больших порций. Попробуйте исключить средний вариант, закройте его пальцем. Что вы выберете в таком случае? Возможно, большая порция и не нужна была, достаточно маленькой.

Представим, что у нас всего 2 варианта - маленький и большой, цены те же. В таком случае, кто-то выберет маленький, так как он дешевле, кто-то возьмёт большой, так как сейчас совещание на 2 часа и придётся сидеть с пустой чашкой. Кто-то вообще откажется от покупки, потому что не сможет выбрать и вспомнит, что от кофе плохо.
Когда мы выбираем между 2 вариантами - решение очень часто идёт не в пользу продавца. Есть вероятность, что, подумав, покупатель в принципе откажется от покупки, например, решив посмотреть продукт где-то ещё или оценив, что он ему не особо-то и нужен.

Продавцу же интересно продавать больше и дороже. Он делает так, в ситуации, когда надо выбирать между маленьким и большим (а мозг выбирать не любит - это энергозатраты), продавец добавляет третий продукт, который ни туда, ни сюда. Нам же даётся подсказка - большой дороже всего на 8 рублей, берите, глупцы! И в итоге, мы думаем, что хакнули систему, а продажи идут вверх.

Не все одинаково подвержены эффекту приманки, это зависит от стиля мышления. Люди, которые склонны принимать решения интуитивно, больше подвержены его влиянию. Помимо продаж, эффект может проявляться и в других сферах, например, в политике и рекрутинге.

Замечали где-то ещё такое?

📊 Бесплатный обзор рынка труда 2024 📊

Я подготовил подробный обзор, который освещает основные факторы, влияющие на рынок труда, включая демографические, миграционные и экономические аспекты.

🔍 В обзоре вы найдете:

- Как меняется демографическая ситуация и что это значит для трудовых ресурсов
- Прогнозы по трудовой миграции
- Динамика заработных плат и потребительских расходов

Обзор может быть полезен:

- HR-менеджерам, которые ищут новые подходы к найму
- Руководителям компаний, желающим адаптировать свои стратегии
- Аналитикам и консультантам в области трудовых ресурсов
- Студентам и исследователям, интересующимся рынком труда

Пишите "+" в комментариях или в личные сообщения, и я поделюсь ссылкой на обзор!

В Питере рассуждают на сколько и надо ли поднимать заработную плату водителям автобусов, чтобы закрыть дефицит. Звучат разные оценки - и на 25% и до 120 и до 150 тысяч рублей. В общем, пальцем в небо.

У «Третьего парка» средняя зарплата 85 тысяч, у «Домтрансавто» — 95 тысяч, у «Вест-Сервиса» — более 100 тысяч, у «Пассажиравтотранса» — 84 тысячи.

Как понимаю, это на руки.
Итого, средняя заработная плата - 91 тысяча рублей. Теперь проведём аналитику рынка труда и узнаем насколько действительно надо поднимать заработную плату в Петербурге.

Во-первых, рыночный диапазон составляет 70-100 тысяч рублей на руки по профессии водителя. Именно столько хотят сейчас соискатели.
При этом, 57,6% соискателей попадает именно в этот диапазон, 23,9% - хотят больше денег, а 18,5% - меньше.
Если ваше зарплатное предложение на руки - 100 тысяч рублей - вы претендуете на 76,1% соискательского рынка, что, как правило, хватает для нормальной рекрутерской работы.

Теперь, давайте выясним, что будет происходить с ростом соискательской базы при увеличении предложения с шагом 10 тысяч рублей, до 110, 120, 130 и 140 тысяч рублей.

При 110 тысячах вы претендуете на 78,6% рынка. При 120 тысячах - на 83%. При 130 - на 87,4%. При 140 тысячах - на 88,3% рынка.
Видите разницу? Увеличиваем на 10 000, 20 000, 30 000 и 40 000 рублей, а получаем +2,5%, +4,8%, +4,4% и +5,3% соответственно.

Что произойдет в обратном случае?
Сократим предложение до 90 000 рублей на руки. Объём соискателей составит 54,3%. Падение 21,8% (!).
Таким образом, при установлении заработного предложения на уровне 100 тыс. руб. на руки мы получаем достаточный спрос. Стоит отметить, что эта сумма за график 5/2 9-18 без учёта любых переработок. По всем данным выборка 34 003 человека, указавших зарплату в резюме на hh.

По соискательскому профилю водители автобусов >95% мужчины. Чем моложе возраст, тем больше хотят денег. Доля соискателей в возрасте 20-30 лет, которые хотят 70-100 - 37,3%, а больше 100 - 44,7%. Для сравнения, если мы возьмём категорию 40-50 лет, то 30% из них претендуют на заработную плату до 70 тысяч рублей.
Это можно объяснить мигрантами. Их много молодых, 20-30 лет как раз хороший, трудоспособный возраст. А вот российских работников, к сожалению, такого возраста меньше, чем 10 лет назад, по демографическим и другим причинам.
Примерно половина всех водителей имеет среднее-специальное образование и ещё 15% - просто среднее.
То есть, если у нас низкий бюджет - EVP (ценностное предложение) должно целиться в кандидатов 40+ лет.
Если бюджет выше - мы можем себе позволить категорию 20-30 лет.
В обоих случаях это люди со средним и средне-специальным образованием. В топе навыков - знание устройства автомобиля. Предположу, что на привлечение может сработать реклама в точках продажи запасных частей, журналах типа "автомобиль", при контент-маркетинге по новым штрафам. Может сработать партнёрка с автошколами, с ДОСААФ.

Итого, зарплатное предложение может иметь абсолютно разный эффект с точки зрения отдачи от вложений. Сейчас предложение работодателей примерно в рынке. Вопрос тут не решается только деньгами.

Думаю, что перевозчики попали в некую ловушку. Они не проводили своевременную оценку и индексацию, растеряли часть штата, затем долго не могли укомплектоваться. А рейсы катать надо. Что делать? Просит выходить тех, кто есть. Тем самым, водители начинают перерабатывать, но и получают больше денег. Логичным было бы доукомплектовать штат и попросить водителей работать без переработок, но есть один момент. Людям нельзя уменьшать заработную плату, это будет рассматриваться очень больно с точки зрения работника, несмотря на то, что работать он будет меньше. Возникает когнитивное искажение, согласно которому, потери мы ощущаем сильнее, чем приобретения. У вас просто взлетит текучесть и снова придётся доукомплектовываться, временно просить людей переработать - замкнутый круг. А я напомню, что перевозка людей - это очень опасно и переработок быть не должно.

Предположу и то, что рассуждая о том, насколько поднимать зарплату перевозчики закладывают себе подушку на будущее, так как контракты долгосрочные (до 2027 года), а несколько лет подряд на значительную индексацию власти могут не согласиться.

Что делать? Сейчас фиксировать постепенно заработную плату для действующих сотрудников на том уровне, на котором она установилась фактически, снижая рабочую нагрузку до нормальной. Новых сотрудников принимать на условиях отсутствия переработок и фиксированной заработной платой на уровне старых работников, исключив таким образом конфликт на почве разницы заработных плат.

И, конечно же, проводить своевременную аналитику рынка труда. За этим - обращайтесь ко мне в ЛС.

Бывало такое, что задумали важное совещание и почти всё время обсуждали какую-то незначительную ерунду?
Дело в законе тривиальности. Его можно обозначить так: Стоимость или важность объекта обратно пропорциональна времени на его обсуждение.

Представьте ситуацию, запланировали совещание, на повестке 2 вопроса:
Стратегия компании на 3 года;
Подарок руководителю на день рождения.

Велика вероятность, что 80% времени мы будем обсуждать подарок. Стратегия в данном случае - слишком сложная и многогранная штука для понимания одним человеком. В ней фигугрируют несколько подразделений, много цифр, какие-то планы, цели отдельных людей и так далее.
Тогда как подарок - вещь понятная. Год назад дарили ручку, теперь можно ежедневник. Или это слишком просто? А какой цвет, форма, ведь подарок должен что-то символизировать? Когда вручать, какой состав?

По итогу, стратегию пробегаем минут за 20 - её наверняка не глупые люди составляли, а по теме подарка ожесточённые споры на оставшиеся 40 минут. Каждый считает своим долгом высказаться, внести свой вклад в обсуждение, ведь он точно знает, что надо покупать.

У меня было, а у вас?

Принят закон о расширении мер поддержки молодых специалистов.

Термин “Молодой специалист” известен ещё с советских времён. В 2020 году его решили реанимировать, но что-то пошло не так. Давайте разберёмся, в чём тут дело.

Для начала определимся с терминами (да, они реально похожи):

- Молодой специалист — выпускник до 35 лет с дипломом, который либо работает по специальности, либо ещё ищет работу;
- Молодой работник — человек до 35 лет, который может учиться и первые 3 года работать где угодно.

Запутались? Я тоже сначала не въехал.

История вопроса такая: в конце 2020 года государство забило тревогу — молодых специалистов не хватает, особенно по рабочим специальностям. Приняли закон о льготах, но по нему работающие студенты теряли право на поддержку и во время учёбы, и после. Почему так вышло — отдельная песня, но сейчас эту ошибку пытаются исправить.

Кстати, о поддержке: это дополнительные выплаты, надбавки и возможности для самообучения.

Студенты очень часто работают далеко не по специальности, а куда возьмут или там, где можно совмещать рабочий и учебный графики. Сам был таким. Однако, идея государства в том, что на обучение выделяются деньги и государство хочет на выходе из своих вложений получить энное количество юнитов определенной специальности. Чтобы простимулировать молодежь работать по специальности, хотя бы первое время, есть разные программы, например, целевое или дуальное обучение или, как в нашем случае, мотивация в виде возможности претендовать на различные меры поддержки.

Зачем городить огород в виде почти одинаковых понятий мне не совсем ясно. Возможно захотели разделить 2 понятия на разные треки с разным набором господдержки (типа, молодой специалист - приоритетнее для государства, а молодой работник не совсем ок, но тоже надо поддержать). Но, скорее всего, мало кто хочет признавать свои ошибки. Написали кривой закон, поняли в процессе, что всё идёт куда-то не туда и решили сделать поправки, не отменяя предыдущую норму. Таким образом, вроде об одном и том же, но приняли аж 2 закона, вместо одного, круто поработали.

P.S. Важный момент: законопроект никого ни к чему не обязывает. Он просто даёт работодателям право вводить преференции для молодых работников и специалистов.

Не так давно объявили индексацию пенсий работающим пенсионерам.

Тема эта скользкая. Изначально в связи с дефицитом бюджета она была заморожена, так как людей было много, а денег мало.

Теперь людей мало, денег тоже мало, но на эти цели средства наконец-то нашлись.

Работающие пенсионеры сейчас всерьез рассматриваются как один из козырей в борьбе с дефицитом трудовых ресурсов. Всё-таки ожидаемая продолжительность жизни повышается, почему бы и не поработать-то на старости лет)

До этого пенсии тоже индексировались, правда через увольнение и последующий найм. Пенсионер мог уволиться, посидеть пару месяцев, получить проиндексированную пенсию за несколько последних лет и дальше спокойно работать. Когда у тебя с работодателем нормальные отношения - провернуть такое раз плюнуть.

Теперь крутиться не надо, всё будет в автоматическом режиме. Правда я не думаю, что дефициту кадров это как-то поможет, люди и раньше работали и после выхода на пенсию.

Стоит отметить, что в этом жесте есть много политического - солидная доля пенсионеров бывшие военные и силовики.

Однако, для самих пенсий та самая индексация - капля в море. В количественном выражении пенсия составляет 25% от средней заработной платы и этот разрыв может продолжать увеличиваться, так как зарплаты растут по всему рынку ударными темпами, а повышать пенсии - задача государства.

Уже определились, что индексировать необходимо минимум 2 раза в год, так как из-за высокой инфляции категория пенсионеров, у которых доход только от пенсии, ту самую инфляцию ощущает особенно сильно.
Ждёте пенсию?)

Становится ли меньше бедных в России?

В 2023 году число россиян с доходами ниже границы бедности составило 13,5 млн человек, или 9,3% населения, сообщил Росстат. Показатель обновил исторический минимум, прежде зафиксированный в 2022 году

Расчёт уровня бедности - нужная метрика. Она позволяет понять, сколько в стране людей, которые находятся за пределами минимально установленных значений дохода. Если у вас растёт бедность - это плохо для страны, с какой стороны ни смотри.

Если показатель бедности снижается, то можно подумать, что всё супер - богатеем ребята!

Тем не менее, с бедностью бороться можно либо повышением уровня жизни, либо на цифрах.

Как говорится, есть ложь, большая ложь и статистика.

До 2021 года уровень бедности считался как соотношение доходов к прожиточному минимуму, т.е. к продуктовой корзине - если вы не могли себе её позволить, то считались бедными. После 2021 года переиграли, решили использовать вместо прожиточного минимума - показатель медианного дохода (половина населения получает ниже этой суммы, половина - выше). Но эта история не билась с предыдущими показателями, а чем длиннее ряд исследований, тем точнее можно предположить, стало ли действительно лучше жить.

И тогда взяли показатель продуктовой корзины за 4 квартал 2020 года - перед введением новой системы и увеличивают его последовательно на уровень инфляции, чтобы рассчитывать показатель бедности каждый год.

И тут всё очень плохо. Дело в том, что продуктовая инфляция очень зависит от набора корзины и год к году может быть гораздо выше, чем инфляция общая официальная. С ней можно тоже сражаться, пугая ФАСом ритейлеров и заставляя их устанавливать минимальную наценку на отдельные, социально значимые категории товаров, но это мало влияет на продуктовую инфляцию в целом.

Страдает и класс “предбедных” - это те, кто по фактически должен считаться бедным, но не попадает в официальную статистику и не могут претендовать на меры поддержки.

Итого, количество бедных неуклонно падает, как по мановению волшебной палочки, “а это мы ещё ничего и не делали!”)

Знаете ли вы, что мы чаще готовы помочь конкретному человеку, чем целой группе с похожими проблемами? Это называется "эффектом опознаваемой жертвы". Мы склонны больше сочувствовать и откликаться на просьбы о помощи, когда видим лицо, историю и эмоции одного человека, а не безликие цифры.

Наиболее ярко это искажение отражают просьбы помочь какому-нибудь ребёнку на операцию. Это работает гораздо лучше, чем если бы нас попросили пожертвовать группе детей с такими же заболеваниями или перевести деньги в какой-нибудь фонд.
Видимо, с точки зрения психологии нам важнее знать, что мы помогли какому-то определённому человеку, нежели группе людей, хотя с точки зрения статистики эффект будет одинаков (естественно, если не принимать во внимание честность тех, кому жертвуют).

Данное искажение широко используется в политике. Например, в сериале карточный домик главному герою нужно было доказать, что его инициатива поможет сохранить рабочие места для некой категории лиц. Тогда, для того, чтобы придать вес своим словам он начал зачитывать вслух фамилии тех, кто может лишиться работы и это возымело гораздо больший эффект на избирателей, чем просто факт того, что тысяча человек потеряет работу (эта история основана на реальных событиях, действительно в Америке был такой случай).
Исследователи выделяют несколько причин, почему мы так поступаем:
- Яркость - когда человек находится под угрозой смерти и нам его показывают, мы можем подумать, что знакомы с этим человеком. Истории очень эмоциональны, мы видим их визуальные образы, можем отслеживать как события разворачиваются в реальном времени (например, по сбору средств или по статусу болезни);
- Идентифицируемые смерти обязательно произойдут, если мы не поможем, а статистические смерти наш мозг воспринимает как вероятностные. И действительно, если бы мы переживали из-за каждой смерти в мире, то не хватит никаких нервов, это простая защитная реакция;
- Референтная группа. Если больного можно идентифицировать, то он становится самостоятельной референтной группой, т.е. мы можем спасти 1 из 1 человека, это воспринимается лучше, чем 1 из 10 000 человек с похожими проблемами. По аналогии с этим, жертвы катастрофы самолёта воспринимаются как большая трагедия, хотя погибает статистически малое число людей от тех, кто вообще летает.
Замечали у себя такое?

Появился законопроект, который наделяет субъекты РФ полномочиями на выделение квот по постановке на миграционный учёт.
Его идея в том, что государство может ограничивать на своей территории постановку на миграционный учёт иностранных граждан. Миграционный учёт - это в простонародье что-то типа регистрации. То есть, едут иностранцы, в какой-то момент государство говорит - "Стоп-игра!" и больше не подтверждает регистрацию иностранных граждан, что останавливает их приток.
Признаться, я раньше и не знал о таком существующем механизме, так как по логике, если у вас отсутствует потребность в приезде иностранных граждан, то вы просто, например, ограничиваете выдачу патентов или виз в конкретном регионе и такое полномочие есть, причём на уровне субъектов.

В мотивировочной части законопроекта указано, что существующий порядок (ограничения патентов или виз) не позволяет оперативно реагировать на изменения миграционной ситуации в регионе, тем самым, позволит предотвратить чрезмерную концентрацию мигрантов в конкретных регионах. Регионы смогут учитывать свою плотность населения, состояние инфраструктуры, экономические возможности и "другие важные факторы" и уже на основании такой информации принимать решение.

"Например, регионы с перегруженными системами здравоохранения и образования смогут ввести временные ограничения или направлять миграционные потоки в менее загруженные территории" - цитата. Мы к чему-то готовимся?) Скоро команда открыть ворота?)

На мой взгляд, очень странная позиция. Т.е., мы не можем спрогнозировать, сколько нам и кого нужно, миграционный поток схож действительно с потоком воды, на который можно реагировать только оперативно, устанавливая дамбу по дороге. И хотя я поддерживаю идею о децентрализации части миграционных полномочий уровень субъектов, всё же считаю, что такой подход возможен лишь при качественной общей политике процессов. То есть, государство позволяет регионам принимать решение каких и сколько им нужно людей и не лезет в этот процесс. Субъект уже по своим потребностям превентивно применяет инструмент квотирования или устанавливает максимальное количество патентов по той или иной специальности или профессии, при этом, контролируя на местах именно трудовую функцию, а также сокращая срок процесса согласования запросов на рабочую силу. То есть, надо не пытаться вырулить что-то из процессов, которые не работают, а пересматривать в целом политику полномочий и возможностей.

"Когда у тебя в руках молоток, все вокруг кажется гвоздями."

Разберём сегодня новое когнитивное искажение - Функциональную закреплённость, или как её ещё можно назвать - анти-смекалку. Это ограничение, которое заставляет нас видеть предмет только в одном конкретном применении. Проще говоря, это неспособность увидеть использование молотка иным способом, кроме забивания гвоздей.

Интересно, что такое искажение формируется ещё в детстве. У пятилетних детей оно не диагностируется - для них любой предмет может служить любой цели. Но к 7 годам дети начинают соотносить предмет и его назначение, закрепляя в голове связку "Предмет-цель". Мозг делает это для экономии энергии, чтобы не придумывать каждый раз заново, чем забить гвоздь. Однако когда привычного решения нет, мозг впадает в ступор и первым делом начинает искать именно молоток, вместо того чтобы подумать об альтернативах.

Давайте разберём житейский пример. Вы - любитель пива, у вас в руке стеклянная бутылка, которую нужно открыть. В голову сразу приходит открывашка, но её нет. Что делать? Требуется значительное усилие, чтобы перейти от мысли "Мне нужна открывашка" к "Чем бы ещё открыть?". И вот тут включается смекалка - зажигалка, ключ, край стола (только осторожно!).

Кстати, есть место, где намеренно учат противостоять функциональной закреплённости - это армия. Там быстро учишься "рожать предметы" и находить нестандартные способы решения задач. Возможно, это делается в том числе для того, чтобы мозги солдат быстрее уставали и не совершали неуставных действий.

Я часто замечаю проявления функциональной закреплённости и в себе, и в отношении других ко мне. Например, люди часто обращаются ко мне с запросами "Подбери топ-менеджера", "Найди сотрудников", "Привези иностранцев" - и это здорово, что они помнят о решённых мной задачах. Однако сейчас я фокусируюсь на более масштабных вызовах - помогаю принимать стратегические HR-решения на основе глубокой аналитики рынка труда. Это новый уровень экспертизы, который позволяет решать более комплексные задачи в сфере управления персоналом.

Интересную ситуацию обнаружил в сфере оплаты труда учителей. Хотя то, что многим бюджетникам платят на уровне МРОТ - не новость, недавнее исследование показало шокирующую статистику.

По данным профсоюза за 2023 год, в 40% регионов РФ оклады педагогических работников не превышали половины МРОТ (были от 3,4 тыс. до 9,5 тыс. руб. в месяц). В 39% регионов они составляли от 50% до 75% МРОТ (в диапазоне от 9,6 тыс. руб. в Курской области до 14 тыс. руб. — в Томской). В 9% регионов оклады — от 75% до 100% МРОТ (от 14 тыс. руб. в Ростовской области до 16 тыс. руб. в Татарстане).

Особенно грустно становится, когда видишь в сети бюджетные расчётные листки. Но главная новость в другом: в школах использовали хитрую схему оплаты труда. По закону нельзя платить меньше МРОТ, но нашли лазейку - устанавливать базовый оклад ниже минимальной зарплаты, а затем "догонять" его до нужного значения стимулирующими надбавками и компенсационными выплатами.

Благодаря лазейке, у работодателя появляется некая вариативность. Да, всё равно меньше определенного значения платить нельзя, но если захочется заплатить побольше - у тебя масса инструментов это сделать. И чтобы заплатить на уровне МРОТ тоже есть инструменты.

Учителя обратились в профсоюз, тот пошёл в суд, и в итоге суд пришёл к выводу, что заработная плата педагогов должна соответствовать МРОТ в её базовом варианте, т.е. по окладу, что, на мой взгляд, гораздо справедливее и правильнее.

Теперь, если экстраполировать такое решение на все регионы, то придётся придумывать другую схему, как не подавать наверх отчёты о нехватке денежных средств на зарплату педагогам.
Подобные манипуляции с зарплатами не только искажают реальную картину на рынке труда, но и затрудняют его прогнозирование. Неудивительно, что люди из госсектора уходят в частный.
Об этом мы поговорим в следующих постах.

Работает - не трожь!

Разберём сегодня когнитивное искажение "Отклонение в сторону статуса-кво".
Мы склонны оценивать потери сильнее, чем потенциальные выгоды, это тоже одно из искажений мозга (неприятие потерь - мы его разберём позже).

Результаты наших решений редко бывают определёнными, как и полезность, которую они могут принести. Это тяжело просчитать, так как некоторые ошибки могут обходиться дороже других.
Исходя из этого, "оставаться при своём" (статус-кво) будет всегда иметь преимущество над тем, чтобы переключиться на новое решение при прочих равных.

Интересный момент: наш мозг часто "зависает", когда вариантов выбора становится слишком много. Чем больше альтернатив, тем сильнее желание оставить всё как есть. Это похоже на ситуацию в магазине, когда перед огромным выбором товаров мы часто уходим вообще без покупки – проще ничего не менять, чем разбираться во всех вариантах.

Такое поведение хорошо описано во фреймворках по переключению клиента на новый продукт. В момент выбора на человека действуют разнонаправленные силы:

В пользу перехода на новое решение влияют:
- Существующие проблемы с текущим решением
- Возможные выгоды от переключения

В пользу сохранения статус-кво действуют:
- Существующие привычки пользователя (интерфейс, порядок взаимодействия)
- Стоимость переключения (когнитивные и материальные ресурсы)
- Беспокойство о новом продукте (базовый страх перед неизвестным)

Когда к нам обращаются с целью презентовать какой-то новый продукт, у нас в мозге происходят эти вычисления. И если переход видится бесшовным (перенос данных, быстрая регистрация, поддержка при переключении) и новый продукт закрывает существующие проблемы с текущим решением - мы соглашаемся купить его.

Принимать изменения всегда непросто – особенно когда речь идет о важных управленческих решениях. Но что если самый большой риск – это продолжать работать по старинке, опираясь только на интуицию?

В отличие от стандартных отчетов с сухими цифрами, я предлагаю глубокую аналитику рынка труда, основанную на анализе более 100 источников. Такой комплексный подход позволяет увидеть ситуацию с разных сторон и получить максимально объективную картину для принятия решений.

На проектах я лично работаю с каждым клиентом: презентую результаты как руководителям, так и команде, помогаю выстроить стратегию внедрения изменений и обращаю внимание на критические моменты реализации. Это не просто данные – это экспертное сопровождение на каждом этапе принятия и внедрения решений.

Запишитесь на консультацию, и давайте обсудим, как перейти от интуитивных решений к уверенным действиям, основанным на глубоком понимании рынка.

Хитрости в рекрутинге с помощью ИИ

Сейчас в рекрутинге происходят масштабные перемены. Процесс найма, который и раньше был дорогостоящим, становится ещё дороже. В этих условиях и работодатели, и соискатели стремятся оптимизировать свои трудозатраты, прибегая к помощи искусственного интеллекта.

Недавно ознакомился с исследованием, показавшим неожиданный для меня результат: внедрение ИИ увеличило рабочую нагрузку и снизило эффективность труда. Такой парадокс сейчас можно наблюдать в сфере рекрутинга, где разворачивается настоящая технологическая гонка между работодателями и соискателями.

Работодатели активно внедряют ИИ для скрининга (отбора) резюме кандидатов. Если раньше системы просто искали совпадения по ключевым словам, то теперь ИИ способен комплексно оценивать резюме по различным критериям, экономя время рекрутеров.

В ответ на это соискатели, понимая сложность "достучаться" до живого человека, начали использовать ИИ для массовой рассылки резюме с автоматически генерируемыми сопроводительными письмами. Это напоминает ситуацию с голосовыми роботами в техподдержке, когда клиенты намеренно говорят бессмыслицу, чтобы система переключила их на кожаного оператора.

Работодатели не остались в долгу и придумали хитрый ход: теперь они включают в описание вакансий специальные маркеры. Например, просят начать ответ со слова "банан", если отклик составлен с помощью языковой модели. Это позволяет отсеивать автоматически сгенерированные бананы, которые сыпятся по вакансии.

Вся эта ситуация напоминает мне старые времена с услугами операторов связи: сначала появился АОН (автоматический определитель номера), потом Анти-АОН (система для скрытия номера), затем Супер-АОН (улучшенная версия определителя) и так далее. Тогда тоже шла бесконечная гонка технологий, пока у пользователей не заканчивались деньги или терпение. Сейчас на рынке труда разворачивается похожая "гонка вооружений" – кто кого перехитрит с помощью ИИ.

Думаю, следующим шагом со стороны соискателей станет разработка специальных промптов, которые помогут ИИ обходить подобные проверки работодателей. И похоже, что война между людьми и машинами только начинается...

Память балдеет от этой прикормки!

Продолжаем изучать когнитивные искажения. Сегодня поговорим об эффекте интервала (Spacing Effect) – особенности, которая показывает, что информация лучше запоминается, если процесс запоминания разнесён во времени. Другими словами, лучше запоминать материал 7 дней по часу, чем 7 часов за один день.

Когда я учился в универе, очень часто меня побеждала прокрастинация. Я откладывал учёбу на последний день перед экзаменом. Да, у меня получалось, но было это стрессово. Со временем я разработал свою систему: если нужно было за сутки запомнить материал, я учил его вечером (пусть даже поверхностно), затем спал, а утром повторял. В итоге, запоминание давалось гораздо легче, чем при ночной зубрёжке.

Тогда я обнаружил этот механизм интуитивно. Сейчас я знаю, что во время сна мозг обрабатывает полученную за день информацию и переносит её из кратковременной памяти в долговременную. При зубрёжке материал остаётся в кратковременной памяти, и риск его забыть очень высок.

На этом же принципе работают современные системы интервального повторения для изучения языков. Интересно, что этот эффект активно используется и в рекламе:

- Реклама с интервалом в 2-3 дня работает лучше ежедневной
- Билборды эффективнее размещать на разных участках маршрута, чем нагородить их через каждые 100 метров
- Показ рекламы с постепенно увеличивающимися интервалами (сначала каждый день, потом раз в три дня, затем раз в неделю) даёт лучший результат
- Размещение рекламного сообщения в разных вариациях усиливает запоминание благодаря ассоциативному мышлению

Так что когда в следующий раз будете учить новый материал, помните: распределённое во времени обучение работает лучше, чем попытка запихнуть всё в голову за один раз.

Переток работников из госсектора в частный: возможности для бизнеса

Давайте разберём тему перетока сотрудников из госсектора в частный. Это не просто статистический факт, а возможность для бизнеса привлечь ценные кадры с уникальным опытом.

Для начала надо разобраться с глоссарием:
- Госсектор - то, что напрямую финансируется государством (оборона, образование, здравоохранение - в общем социалка);
- Частный сектор - всё остальное (коммерческие предприятия)

Стоит понимать, что специфика России в том, что у нас очень много предприятий с госучастием, т.е. имеют в том или ином виде элементы государственного управления, например, государство выступает акционером или предприятие работает на госзаказах. Однако, с точки зрения классификации, эти компании всё ещё находятся в частном секторе.

Например, по данным РБК:

в 2023 году доля государственного сектора в ВВП России составила 48,5%. Это включает компании с государственным участием (33%), сектор государственного управления (13,6%), и государственные унитарные предприятия (1,9%).

Поэтому, когда мы говорим о перетоке сотрудников из госсектора в частный, мы считаем переток из действительно государственного сектора. И этот переток реален: занятость в госуправлении и обороне (совместная группа, не разделить) показывает -2,5% год к году. Если пробовать разбивать эти показатели, то вероятнее проседает именно госуправление. При этом здравоохранение и образование не демонстрируют значительных изменений.

С этим связано несколько факторов:

Зарплата - по данным Росстата средняя зарплата в этой категории 84 926 рублей, и она показала рост +14,8% год к году, что не дотягивает до общерыночного уровня (+18,3%). Это неплохая зарплата, но разрыв с частным сектором постепенно увеличивается, что делает переход в бизнес всё более привлекательным для госслужащих.

Политика оптимизации госслужбы идёт давно. В 2020 году, например, удалось сократить ~10% штатной численности федеральных ведомств. С 1 июля 2025 года будет новый этап, который уже будет сокращать территориальные ведомства. Пока что оптимизация шла в основном с целью сокращения вакантных должностей и перераспределения ФОТ на заполненные должности. Таким образом, удалось избавиться от пустых вакансий (что не добавляет очков к росту занятости в этом секторе), а также перераспределить структуру ФОТ. Ранее она составляла оклад/премия - 40/60, а стала 80/20.

Те, кто занят в госсекторе, ценят стабильность, и такое соотношение должно лучше работать на удержание. В целом вопрос премий в госсекторе немного странный. Премии можно давать за выполненную сверх нормы работу с точки зрения мотивации. Когда у тебя госсектор, то основная его задача - поддерживать стабильную работу государственных систем. И выплата премии выглядит как: мы тебе заплатим больше, так как ты сделал работу стабильнее, это странно. В этой связи перераспределение в пользу окладной части выглядит более здравым решением.

Цифровизация - государство планирует подключить общую HR-платформу с нейросетями для госслужащих. Решение здравое, учитывая контекст, который происходит в мире, однако, внедрение таких технологий должно иметь явно выраженный экономический эффект, а иначе инициатива не пройдет. Логично предположить, что внедрение нейросетей должно каким-то образом сократить ФОТ, т.е. ставки действующих работников.

Что это значит для бизнеса?

Для руководителей коммерческих компаний этот тренд открывает интересные возможности. Бывшие госслужащие привносят уникальные компетенции:
- Знание внутренних процессов госорганов (бесценно для компаний, работающих с госсектором)
- Опыт работы с документацией и регламентами
- Устойчивость к регламентированной работе
- Понимание законодательства и нормативной базы

При этом важно понимать, как эффективно интегрировать таких специалистов. Они особенно успешны на позициях, требующих стабильного исполнения обязанностей — бухгалтерия, архив, кадровое делопроизводство, документооборот, комплаенс. Для их успешной адаптации стоит:
1. Создать четкие инструкции и регламенты
2. Обеспечить плавный онбординг с объяснением корпоративной культуры
3. Помочь с оформлением необходимой отчетности о трудоустройстве после госслужбы
4. Постепенно знакомить с корпоративными метриками эффективности

Не обязательно предлагать существенно более высокую зарплату. Акцентируйте внимание на стабильности компании и предсказуемости карьерного роста — качествах, которые ценят выходцы из госсектора. Предложите систему оплаты с акцентом на стабильную окладную часть.

В условиях экономической неопределенности такие сотрудники могут стать опорой для устойчивого развития вашей компании. Они привыкли работать в структурированной среде и могут привнести этот подход в ваш бизнес.

Адаптируете ли вы свою HR-стратегию под этот тренд?

Феномен негативного восприятия.

Представьте: вы заказали доставку еды, и курьер опоздал на 15 минут. Раздражение? Безусловно. А теперь вспомните, сколько раз еда приезжала вовремя, и вы даже не заметили этого. Вот он — феномен негативного восприятия во всей красе.

Это когнитивное искажение, при котором негативные события (неприятные мысли, эмоции, социальные взаимодействия, травматические события) оказывают гораздо большее влияние на наше психологическое состояние, чем нейтральные или положительные.

В маркетинге это давно известный факт: дать клиенту промокод за неудобства намного дешевле, чем потом привлекать нового после негативного опыта. Компании готовы щедро компенсировать даже небольшие оплошности, понимая, как глубоко может засесть негативное впечатление.

Поступите плохо с работником — и он будет рассказывать о вас как о ужасном работодателе годами. Один неудачный визит в ресторан перечеркнет десять прекрасных.

Учёные даже измерили этот эффект. В экспериментах с температурой выяснилось, что опустить руку из холодной в горячую воду ощущается намного интенсивнее, чем из очень холодной в просто холодную, хотя разница в градусах одинакова. Наш мозг острее реагирует на негатив.

А вы замечали, что большую проблему лучше разбивать на части? Это тоже связано с негативной доминантой — целая проблема воспринимается негативнее, чем сумма её частей. Как говорится, "слона нужно есть по кусочкам" — разбейте сложную задачу на пять маленьких, и она уже не кажется такой пугающей.

Есть старый анекдот про человека, который построил мост, спас деревню от наводнения и создал лекарство, но стоило ему один раз... неподобающе обойтись с овцой, как все остальные достижения были забыты. Смешно? Да. Но и показательно — мы считаем негативную информацию о человеке более весомой для формирования впечатления.

Если вы постоянно врёте и иногда говорите правду — вас сочтут лжецом. Но даже если вы почти всегда честны и лишь изредка лукавите — репутация может быть безнадежно испорчена.

В рабочих коллективах часто наблюдается интересный феномен: когда команда достигает успеха, многие готовы приписать заслугу себе, но когда случается провал — ответственность перекладывается на других. "Мы выполнили квартальный план благодаря моей стратегии", но "Мы не достигли целей из-за недоработок отдела маркетинга". Знакомо?

Даже наш язык отражает эту особенность — негативная лексика гораздо богаче позитивной. А новостные порталы и телеграм-каналы? Скандалы, катастрофы и конфликты собирают больше просмотров, чем позитивные истории. Большинство успешных романов и фильмов наполнены драмами и потрясениями — без конфликта нет истории, иначе смотреть и читать становится скучно.

Когда вас просят вспомнить недавнее эмоциональное событие, что первым приходит в голову? Скорее всего, что-то неприятное. Мы склонны недооценивать, как часто получаем положительные эмоции по сравнению с отрицательными.

Впрочем, есть и исключения. Чем ближе событие, тем ярче оно ощущается — будь то негативное или позитивное. Поход к стоматологу пугает сильнее накануне, а Новый год лучше "чувствуется" 31 декабря, чем за месяц до праздника.

Как же бороться с этим искажением? Я нашел для себя простой способ — Саморефлексия. Каждый вечер записываю три вещи: за что я благодарен сегодня, что мне удалось и что сделало меня счастливым. Так я тренирую мозг замечать хорошее — ведь для фиксации плохого тренировка не нужна, оно и так отлично запоминается.

А вы замечали за собой этот феномен? Возможно, прямо сейчас, читая этот текст, вы вспоминаете свои примеры негативного восприятия. И это первый шаг к тому, чтобы научиться с ним справляться.

Какие данные можно вытаскивать с Росстата для аналитики рынка труда

Росстат — настоящая сокровищница данных для аналитика рынка труда. Как профессионал в этой области, я постоянно обращаюсь к этому источнику, и хочу поделиться, какие именно данные оттуда можно использовать для принятия бизнес-решений.

Динамика заработных плат

Одна из самых востребованных метрик — это мониторинг динамики заработных плат. Здесь важно различать номинальную и реальную зарплату.

Когда вы как обычный человек смотрите на зарплаты, вас интересует реальная покупательная способность — сколько товаров и услуг можно приобрести. Но для бизнес-анализа номинальные значения критически важны, ведь компании планируют ФОТ именно в номинальных цифрах.

Пример: Представьте, что вы оцениваете, где выгоднее открыть новое производство. Посмотрев темпы прироста зарплат за последние 3-5 лет по разным регионам, вы можете выявить территории, где стоимость рабочей силы растет медленнее, что даст вам конкурентное преимущество.

Структура затрат компаний

Росстат позволяет увидеть долю ФОТ в структуре добавленной стоимости по различным компаниям и отраслям. Это дает понимание, насколько персонал действительно "подорожал" для бизнеса.

Пример: Допустим, вы консультируете компанию в сфере ритейла. Анализируя данные Росстата, вы обнаруживаете, что доля ФОТ в структуре затрат выросла на 10% за последние два года по всему рынку. Это сигнал для пересмотра стратегии найма или автоматизации некоторых процессов.

Численность персонала по отраслям

Динамика численности сотрудников в разбивке по ОКВЭД — отличный индикатор развития отрасли. Обычно связь линейная: набирают персонал — значит, развиваются.

Пример: Недавно я анализировал строительную сферу и обнаружил интересный тренд: дорожное и ж/д строительство, а также инженерные сети активно набирают персонал, а вот строительство жилых зданий замедлилось (привет, льготная ипотека).

Бенчмаркинг зарплат и текучести

Росстат предоставляет уникальную возможность для бенчмаркинга как по заработным платам, так и по текучести персонала. Эти данные особенно ценны, когда нужно оценить конкурентоспособность своих HR-показателей на рынке.

Сравнение зарплат по смежным отраслям помогает выявлять потенциальные источники персонала. А данные по текучести в разбивке по отраслям и регионам позволяют понять, насколько ваши показатели соответствуют рыночным трендам.

Пример: Если вы HR-директор производственной компании и испытываете дефицит рабочих, анализ зарплат в смежных отраслях может показать, что работники сферы услуг с похожими навыками получают на 15% меньше — это потенциальный источник новых сотрудников.

При этом, изучив показатели текучести, вы можете обнаружить, что в вашем регионе средняя текучесть в производственном секторе составляет 18% в год, а у вас — 25%. Это сигнал о необходимости пересмотра не только зарплатной политики, но и других факторов удержания персонала, таких как условия труда или социальный пакет.

Демографическая картина и миграция

Понимание миграционных потоков критически важно для долгосрочного планирования найма. Росстат предоставляет детальную статистику о том, откуда и куда переезжают люди.

Пример: Планируя расширение бизнеса, вы можете обнаружить, что в регионе X наблюдается устойчивый приток молодых специалистов из соседних областей, что делает его привлекательным для размещения нового офиса или производства.

Росстат — это действительно огромное "поле" информации. Умение правильно извлекать и интерпретировать эти данные дает серьезное конкурентное преимущество при принятии стратегических решений в области управления персоналом и развития бизнеса.

А какие данные из Росстата используете вы в своей работе?