Немного мыслей про performance review.

Amazon потребовала от сотрудников указывать в перформанс-ревью конкретные «достижения» на рабочем месте: минимум — три.

Мне казалось, что на западе уже давно смотрят на результаты и достижения сотрудников...

Однако у такого подхода есть обратная сторона: если руководство/бизнес не представило возможность для свершения тех самых достижений (наняли 20 сотрудников для подкраски одной кнопки, а больше целей у компании на квартал не было), то даже при всех стараниях, драках за задачи, можно так и не заработать медалей в копилку.

Некоторые скажут, что сильный сотрудник сам найдет задачи, улучшения и точки роста в компании. Частично они будут правы, но будем честны, таких людей единицы (даже среди руководителей таких тяжело найти).

Сейчас читаю Александра Фридмана и у него есть цитата, которая отражает всю суть работы в больших компаниях:

попав в лидирующую компанию мирового уровня и получив доступ к многочисленным приятным бонусам, вы теперь должны «крутить педали», иначе работодатель быстро с вами распрощается

Если учесть, что сейчас по всему миру кризис и компании массово сокращают сотрудников, то теперь нужно не просто «крутить педали», а еще и успевать жонглировать на одноколесном велосипеде. 2026 год скорее всего отсеит многих слабых разработчиков и рынок IT перезагрузится. А пока стоит инвестировать в свои hard и soft skills и стараться как никогда, ведь конкуренция на рынке растет.

5 ошибок из-за которых не получают оффер

Всем доброго времени суток!

Мне недавно пришлось искать стажера в свою команду. Последний раз стажера нанимал года 3 назад. В этот раз осталось противоречивое впечатление. Казалось бы: рынок найма сейчас на низах, вакансий мало, людей много, конкуренция среди кандидатов большая. Такие условия должны привести к повышению качества hard-skills и уровню подготовки (привет инфляция навыков). Но, к сожалению, многие ведут себя так, как лет 5 назад, когда при дефиците кадров брали всех подряд без разбора.

Я выделил 5 распространенных ошибок кандидатов уровня inter/junior/middle, из-за которых их не взяли.

Универсальное CV.

Кандидат отправляет одно и тоже резюме на разные вакансии не адаптируя его (например у него написано, что есть опыт Java разработки, однако подается он на go-разработку или на тестировщика. А в резюме про это ни слова!). В 2026 году 90% откликов и резюме в больших компаниях проходят отбор сначала через ML. Несовпадение резюме и отклика на вакансию уменьшают шанс рассмотрения кандидата. Но даже после прохождения ML отбора, если правильно не расставить акценты и не выделить ключевые достижения/навыки/технологии/фреймворки, интересующие нанимающего менеджер, резюме будет просто проигнорировано.

Медленный коддинг и незнание синтаксиса языка.

В 2026 году требования к стажерам/джунам более жесткие чем 5 лет назад: никто не собирается учить писать код. Этому учат в университете, на курсах, или самостоятельно. Придти на собеседование по python и не знать как объявить класс или придти на go разработку и не суметь дождаться ответа из горутины — red flag, после которого дальше разговаривать не будут. Сейчас надо владеть языком программирования и уметь на нем писать код быстро! Если не хватает практики — ищите ее сами: leetcode, opensource, pet проекты, … Набивайте руку!

Не подготовиться к собеседованию.

Понятно, что нельзя быть готовым ко всему, но как правило вопросы на собеседование вытекают из описания вакансии и технологий, с которыми придется работать. Пару видео на ютубе и статей закрывают 80% вопросов. Однако кандидаты пытаются выехать «на харизме».

Несистемный подход.

Что я имею ввиду — собеседование это не экзамен в университете. Интервьюеру не так важен правильный ответ, как увидеть ход мыслей кандидата, подход к решению задачи/вопроса, увидеть как он справляется. Лучше проговаривать в слух мысли, чем молчать и потом давать отрывистые несвязанные ответы. Если у кандидата в голове каша, то и решения будут примерно такие же.

Наконец моя «любимая рубрика» — фродеры.

Я честно не знаю, что у этих людей в голове, и на что они рассчитывают. Может быть они себе представляют это как идеальный план как всех провести, но на практике это выглядит просто ужасно… Когда кандидат выдает ответ из нейронки, а потом не может его объяснить… Мало того, что они отнимают время на интервью, так еще и подрывают свою репутацию навсегда! Компания вносит таких людей в черный список (да-да, есть такие списки), и, скорее всего, в будущем HR даже не будут разговаривать с ними. А с учетом того, что Big Tech компаний в России не так уж и много, податься потом будет некуда…

Несмотря на непростое время, сейчас хорошему кандидату с должным уровнем подготовки попасть в IT не труднее чем 5 лет назад. Главное будьте честными:)

Я предлагаю на законодательном уровне запретить баги в коде.
Глядишь, оторвемся в технологическом процессе от других стран, и отечественное ПО станет лучшем в мире!

Люблю хардкорные статьи по устройству Go под капотом.

Недавно нашел реально классную статью по аллокациям памяти в Go. А сегодня вышел ее перевод на Habr.

Пополнил свою коллекцию еще одной ссылкой😁