Общетеоретические вопросы трудового права.
1. Понятие и предмет ТП.
2. Методы ТП.
3. Система ТП.
4. Отличия ТП.
5. Источники.
6. Принципы.
Трудовое право — самостоятельная отрасль права. Это совокупность правовых норм, регулирующих общественные отношения, возникающие в процессе применения труда граждан и связанные с ними отношения.
Предмет ТП:
1. Трудовые (базовые) отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
(ст. 15 ТК)
Признаки трудовых отношений:
- возникают в связи с заключением трудового договора (особый юр. факт), НО отношения могут возникать и с момента фактического заступления на работу (т.н. «работа вчёрную»)
- предполагают выполнение трудовой функции, т.е. работы по определённой должности, специальности, квалификации работника
Должность — определённая единица в штатном расписании работодателя.
Штатное расписание — локальный НПА, в котором утверждён список всех должностей в той или иной организации.
Специальность — вид деятельности работника.
Квалификация — уровень подготовки.
Профессия — род деятельности.
- предполагают выполнение работы в интересах, под управлением и контролем работодателя
- предполагают соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка
- работодатель обязан обеспечить надлежащие условия труда (оплаты, безопасности и т.п.)
2. Иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми (ст. 1 ТК):
- по организации труда и по управлению трудом
- по трудоустройству у данного работодателя
- по подготовке и дополнительному проф. образованию работников непосредственно у данного работодателя
- по соц. партнёрству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений
- по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях
- по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда
- по гос. контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы ТП
- по разрешению трудовых споров
- по обязательному соц. страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами
Метод ТП.
ТП содержит элементы частного и публичного права, что обуславливает специфику его метода.
Признаки метода ТП:
- сочетание централизованного (от гос-ва) и локального регулирования (принятие работодателем локальных НПА)
- сочетание императивного (неравенство сторон) и диспозитивного (равенство) регулирования; имеют место и дозволение, и предписание, и запрет
- участие в регулировании отношений трудовых коллективов и профсоюзов
- своеобразие способов защиты прав (ст. 352 ТК)
Система ТП — соединение правовых норм в единое целое с их одновременным внутренним разделением на правовые институты и их объединения (т.е. части).
В системе отрасли ТП выделяют:
1. Общая часть — нормы общего характера, распространяющие своё действие на всю совокупность отношений.
2. Особенная часть — нормы институтов, регулирующих либо отдельные стороны трудовых отношений (институт рабочего времени, времени отдыха, дисциплины, оплаты и охраны труда и т.д.), либо отношения, непосредственно связанные с трудовыми (институт трудоустройства, соц. партнёрства, страхования...).
Система отрасли права ≠ система законодательства (!)
В системе законодательства выделяется специальная часть — нормы, регулирующие особенности труда отдельных категорий работников.
1. Понятие и предмет ТП.
2. Методы ТП.
3. Система ТП.
4. Отличия ТП.
5. Источники.
6. Принципы.
Трудовое право — самостоятельная отрасль права. Это совокупность правовых норм, регулирующих общественные отношения, возникающие в процессе применения труда граждан и связанные с ними отношения.
Предмет ТП:
1. Трудовые (базовые) отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
(ст. 15 ТК)
Признаки трудовых отношений:
- возникают в связи с заключением трудового договора (особый юр. факт), НО отношения могут возникать и с момента фактического заступления на работу (т.н. «работа вчёрную»)
- предполагают выполнение трудовой функции, т.е. работы по определённой должности, специальности, квалификации работника
Должность — определённая единица в штатном расписании работодателя.
Штатное расписание — локальный НПА, в котором утверждён список всех должностей в той или иной организации.
Специальность — вид деятельности работника.
Квалификация — уровень подготовки.
Профессия — род деятельности.
- предполагают выполнение работы в интересах, под управлением и контролем работодателя
- предполагают соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка
- работодатель обязан обеспечить надлежащие условия труда (оплаты, безопасности и т.п.)
2. Иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми (ст. 1 ТК):
- по организации труда и по управлению трудом
- по трудоустройству у данного работодателя
- по подготовке и дополнительному проф. образованию работников непосредственно у данного работодателя
- по соц. партнёрству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений
- по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях
- по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда
- по гос. контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы ТП
- по разрешению трудовых споров
- по обязательному соц. страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами
Метод ТП.
ТП содержит элементы частного и публичного права, что обуславливает специфику его метода.
Признаки метода ТП:
- сочетание централизованного (от гос-ва) и локального регулирования (принятие работодателем локальных НПА)
- сочетание императивного (неравенство сторон) и диспозитивного (равенство) регулирования; имеют место и дозволение, и предписание, и запрет
- участие в регулировании отношений трудовых коллективов и профсоюзов
- своеобразие способов защиты прав (ст. 352 ТК)
Система ТП — соединение правовых норм в единое целое с их одновременным внутренним разделением на правовые институты и их объединения (т.е. части).
В системе отрасли ТП выделяют:
1. Общая часть — нормы общего характера, распространяющие своё действие на всю совокупность отношений.
2. Особенная часть — нормы институтов, регулирующих либо отдельные стороны трудовых отношений (институт рабочего времени, времени отдыха, дисциплины, оплаты и охраны труда и т.д.), либо отношения, непосредственно связанные с трудовыми (институт трудоустройства, соц. партнёрства, страхования...).
Система отрасли права ≠ система законодательства (!)
В системе законодательства выделяется специальная часть — нормы, регулирующие особенности труда отдельных категорий работников.
❤5👍1
Трудовое право
Общетеоретические вопросы трудового права. 1. Понятие и предмет ТП. 2. Методы ТП. 3. Система ТП. 4. Отличия ТП. 5. Источники. 6. Принципы. Трудовое право — самостоятельная отрасль права. Это совокупность правовых норм, регулирующих общественные отношения…
Смежным к ТП является гражданское право. Главный критерий их отграничения — регулируемые ими общественные отношения, их признаки и особенности.
То же касается и административного права.
Нормы ТП могут субсидиарно применяться и к управленческим отношениям, регулируемым административным правом, когда его норм недостаточно.
Ещё одна смежная отрасль — право социального обеспечения.
Источники ТП, классификация по юр. силе (ст. 5 ТК):
1. Конституция РФ, в особенности ст. 37.
2. Общепризнанные принципы и нормы международного права, а также международные договоры (ст. 10 ТК), особые акты Международной организации труда.
3. Законодательство:
- ТК РФ
- иные ФЗ («О занятости населения в РФ», «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»)
4. Указы Президента РФ.
5. Постановления Правительства РФ.
6. НПА федеральных органов исполнительной власти (например, Министерства труда и соц. защиты).
7. НПА субъектов РФ.
8. Акты органов местного самоуправления.
9. Локальные НПА.
Специфика системы источников ТП:
- в случае противоречия между нормами ТК и иных ФЗ применяется ТК, он имеет абсолютный приоритет
- регулирование трудовых отношений отнесено к совместному ведению РФ и субъектов РФ (ст. 6 ТК — разграничение полномочий)
- включение в эту систему коллективных договоров и соглашений, а также трудовых договоров (ст. 9 ТК)
- наличие локальных НПА в этой системе (ст. 8, ст. 309.2 ТК)
- особый характер действия трудового законодательства по кругу лиц (ст. 11 ТК), во времени (ст. 12 ТК), в пространстве (ст. 13 ТК)
- акты высших судебных органов (Постановления КС РФ, Пленума ВС РФ) формально не являются источниками ТП, но фактически играют значительную роль в регулировании трудовых отношений (см. Постановления Пленума ВС РФ «О применении судами РФ ТК РФ», «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физ. лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»)
То же касается и административного права.
Нормы ТП могут субсидиарно применяться и к управленческим отношениям, регулируемым административным правом, когда его норм недостаточно.
Ещё одна смежная отрасль — право социального обеспечения.
Источники ТП, классификация по юр. силе (ст. 5 ТК):
1. Конституция РФ, в особенности ст. 37.
2. Общепризнанные принципы и нормы международного права, а также международные договоры (ст. 10 ТК), особые акты Международной организации труда.
3. Законодательство:
- ТК РФ
- иные ФЗ («О занятости населения в РФ», «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»)
4. Указы Президента РФ.
5. Постановления Правительства РФ.
6. НПА федеральных органов исполнительной власти (например, Министерства труда и соц. защиты).
7. НПА субъектов РФ.
8. Акты органов местного самоуправления.
9. Локальные НПА.
Специфика системы источников ТП:
- в случае противоречия между нормами ТК и иных ФЗ применяется ТК, он имеет абсолютный приоритет
- регулирование трудовых отношений отнесено к совместному ведению РФ и субъектов РФ (ст. 6 ТК — разграничение полномочий)
- включение в эту систему коллективных договоров и соглашений, а также трудовых договоров (ст. 9 ТК)
- наличие локальных НПА в этой системе (ст. 8, ст. 309.2 ТК)
- особый характер действия трудового законодательства по кругу лиц (ст. 11 ТК), во времени (ст. 12 ТК), в пространстве (ст. 13 ТК)
- акты высших судебных органов (Постановления КС РФ, Пленума ВС РФ) формально не являются источниками ТП, но фактически играют значительную роль в регулировании трудовых отношений (см. Постановления Пленума ВС РФ «О применении судами РФ ТК РФ», «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физ. лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»)
❤2
Субъекты в трудовом праве.
1. Понятие и виды субъектов ТП.
2. Работники как субъекты ТП.
3. Работодатели как субъекты ТП.
4. Представители работников и работодателей.
5. Иные органы, действующие в сфере труда.
Субъект ТП — обладающий трудовой правосубъектностью участник всех групп отношений, составляющих предмет ТП.
Правовой статус субъекта — его основное правовое положение, определяемое трудовым законодательством.
Элементы правового статуса:
Трудовая правосубъектность — способность лица быть субъектом трудовых правоотношений, иметь права и обязанности и нести ответственность.
Все её элементы (правоспособность, дееспособность, деликтоспособность) возникают одновременно.
Гарантии прав и обязанностей: общие и специальные.
Ответственность: материальная и дисциплинарная.
Основные субъекты ТП — работники, работодатели.
Вспомогательные субъекты ТП — все прочие, связанные с существованием основных субъектов.
Виды субъектов:
1. Работники.
2. Работодатель.
3. Представители работников.
4. Представители работодателей.
5. Органы по рассмотрению трудовых споров.
6. Органы службы занятости.
7. Органы контроля, надзора.
8. Иные субъекты (например, производственный совет).
Работник — физ. лицо (!), вступившее в трудовые отношения с работодателем. (ст. 20 ТК)
Это может быть: гражданин РФ, иностранный гражданин, лицо без гражданства. (ч. 5, ст. 11 ТК)
Если работник-иностранный гражданин постоянно проживает в РФ, его статус равен работнику-гражданину РФ. В ином случае требуется специальное разрешение или патент — в зависимости от квалификации работника.
На кого не распространяется трудовое законодательство (ч. 8, ст. 11 ТК):
- военнослужащие
- члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с организацией трудовой договор)
- работающие на основании гражданско-правовых договоров
- др. лица, если это установлено федеральным законом
Особенности регулирования трудовых отношений на «новых территориях» — см. Постановление Правительства РФ от 31.12.2022 №2571 «Об особенностях применения трудового законодательства РФ, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, на территориях ДНР, ЛНР, Запорожской области и Херсонской области».
Дистанционный труд (например, если гражданин РФ продолжает работать по трудовому договору с российским работодателем, но живёт за границей) в настоящий момент никак законодательно не регулируется.
Правосубъектность работника, критерии:
1. Возрастной (ст. 63 ТК)
- на некоторые виды работы приём допустим лишь с 18 лет
- по общему правилу заключение договора допускается с 16 лет
- возможно с 15 лет — после получения общего образования и только для выполнения лёгкого труда
- возможно с 14 лет — только для лёгкого труда, при наличии согласия одного из родителей (или опекунов, органов опеки и попечительства), без ущерба для получения образования
- возможно и до 14 лет — в творческой сфере, при наличии согласия одного из родителей (или опекунов, органов опеки)
2. Волевой — характеризует работника как личность
- Общая трудовая правоспособность — способность работать вообще
- Специальная трудовая правоспособность — степень обученности работника
Трудоспособность определяется состоянием здоровья:
- Общая (без ограничений)
- Специальная (требуется определённое состояние здоровья)
Трудовая правоспособность работника может быть ограничена при:
- назначении уголовного наказания по приговору суда в виде лишения права занимать определённые должности или заниматься определённой деятельностью (это может быть частичный запрет или полный)
- назначение адм. наказания в виде дисквалификации (запрет занимать определённые руководящие должности)
- судимость за совершение ряда преступлений
- наличие факта привлечения к ответственности за употребление наркотиков
Права и обязанности работника — см. ст. 21 ТК.
Особенности регулирования труда отдельных (специальных) категорий работников — см. раздел XII ТК.
1. Понятие и виды субъектов ТП.
2. Работники как субъекты ТП.
3. Работодатели как субъекты ТП.
4. Представители работников и работодателей.
5. Иные органы, действующие в сфере труда.
Субъект ТП — обладающий трудовой правосубъектностью участник всех групп отношений, составляющих предмет ТП.
Правовой статус субъекта — его основное правовое положение, определяемое трудовым законодательством.
Элементы правового статуса:
Трудовая правосубъектность — способность лица быть субъектом трудовых правоотношений, иметь права и обязанности и нести ответственность.
Все её элементы (правоспособность, дееспособность, деликтоспособность) возникают одновременно.
Гарантии прав и обязанностей: общие и специальные.
Ответственность: материальная и дисциплинарная.
Основные субъекты ТП — работники, работодатели.
Вспомогательные субъекты ТП — все прочие, связанные с существованием основных субъектов.
Виды субъектов:
1. Работники.
2. Работодатель.
3. Представители работников.
4. Представители работодателей.
5. Органы по рассмотрению трудовых споров.
6. Органы службы занятости.
7. Органы контроля, надзора.
8. Иные субъекты (например, производственный совет).
Работник — физ. лицо (!), вступившее в трудовые отношения с работодателем. (ст. 20 ТК)
Это может быть: гражданин РФ, иностранный гражданин, лицо без гражданства. (ч. 5, ст. 11 ТК)
Если работник-иностранный гражданин постоянно проживает в РФ, его статус равен работнику-гражданину РФ. В ином случае требуется специальное разрешение или патент — в зависимости от квалификации работника.
На кого не распространяется трудовое законодательство (ч. 8, ст. 11 ТК):
- военнослужащие
- члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с организацией трудовой договор)
- работающие на основании гражданско-правовых договоров
- др. лица, если это установлено федеральным законом
Особенности регулирования трудовых отношений на «новых территориях» — см. Постановление Правительства РФ от 31.12.2022 №2571 «Об особенностях применения трудового законодательства РФ, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, на территориях ДНР, ЛНР, Запорожской области и Херсонской области».
Дистанционный труд (например, если гражданин РФ продолжает работать по трудовому договору с российским работодателем, но живёт за границей) в настоящий момент никак законодательно не регулируется.
Правосубъектность работника, критерии:
1. Возрастной (ст. 63 ТК)
- на некоторые виды работы приём допустим лишь с 18 лет
- по общему правилу заключение договора допускается с 16 лет
- возможно с 15 лет — после получения общего образования и только для выполнения лёгкого труда
- возможно с 14 лет — только для лёгкого труда, при наличии согласия одного из родителей (или опекунов, органов опеки и попечительства), без ущерба для получения образования
- возможно и до 14 лет — в творческой сфере, при наличии согласия одного из родителей (или опекунов, органов опеки)
2. Волевой — характеризует работника как личность
- Общая трудовая правоспособность — способность работать вообще
- Специальная трудовая правоспособность — степень обученности работника
Трудоспособность определяется состоянием здоровья:
- Общая (без ограничений)
- Специальная (требуется определённое состояние здоровья)
Трудовая правоспособность работника может быть ограничена при:
- назначении уголовного наказания по приговору суда в виде лишения права занимать определённые должности или заниматься определённой деятельностью (это может быть частичный запрет или полный)
- назначение адм. наказания в виде дисквалификации (запрет занимать определённые руководящие должности)
- судимость за совершение ряда преступлений
- наличие факта привлечения к ответственности за употребление наркотиков
Права и обязанности работника — см. ст. 21 ТК.
Особенности регулирования труда отдельных (специальных) категорий работников — см. раздел XII ТК.
Трудовое право
Субъекты в трудовом праве. 1. Понятие и виды субъектов ТП. 2. Работники как субъекты ТП. 3. Работодатели как субъекты ТП. 4. Представители работников и работодателей. 5. Иные органы, действующие в сфере труда. Субъект ТП — обладающий трудовой правосубъектностью…
Работодатель — физ. лицо либо юр. лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. (ст. 20 ТК)
В некоторых случаях им может быть и иной субъект (например, орган местного самоуправления).
Правосубъектность работодателя (если это юр. лицо) появляется в момент его гос. регистрации.
Категории работодателей-физ. лиц:
1. Индивидуальный предприниматель (ИП).
2. Адвокаты, нотариусы и иные лица, приравненные к ним.
3. Физ. лица, не обладающие вышеуказанными статусами, нанимающие работников для личного обслуживания и помощи в ведении домашнего хозяйства.
Правосубъектность работодателя-физ. лица возникает по достижении им 18 лет либо при приобретении полной гражданской дееспособности до 18 лет.
Лица в возрасте 14-18 лет и ограниченные в дееспособности тоже могут быть работодателями, но с согласия попечителя или законного представителя и при наличии собственного дохода.
От имени недееспособных трудовые договоры заключаются их опекунами.
Филиалы и представительства юр. лиц не могут быть работодателями.
Права и обязанности работодателя — см. ст. 22 ТК.
Особенных гарантий для работодателя нет (есть лишь ряд редчайших исключений), т.к. трудовое законодательство в большей степени направлено на защиту прав работника.
Ответственность работодателя — материальная.
Представители работника — профсоюзы.
Представители работодателя:
- в трудовых отношениях — руководитель организации или иное уполномоченное лицо (на основании доверенности)
- в иных отношениях — объединения работодателей (см. ФЗ от 27.11.02 №156 «об объединениях работодателей»)
Иные органы, действующие в сфере труда:
- Министерство труда и социальной защиты — определяет основные направления политики в сфере труда и занятости, разрабатывает проекты законов и постановлений Правительства в сфере трудовых отношений
- Федеральная служба по труду и занятости (Роструд, подведомственна МинТруду) — управление в сфере труда и занятости
- полномочия по управлению занятостью переданы с федерального уровня на региональный — например, Министерству труда и занятости населения Воронежской области, ему подведомственны учреждения — центры занятости
- полномочия по гос. контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства переданы территориальным органам Роструда — гос. инспекциям труда
В некоторых случаях им может быть и иной субъект (например, орган местного самоуправления).
Правосубъектность работодателя (если это юр. лицо) появляется в момент его гос. регистрации.
Категории работодателей-физ. лиц:
1. Индивидуальный предприниматель (ИП).
2. Адвокаты, нотариусы и иные лица, приравненные к ним.
3. Физ. лица, не обладающие вышеуказанными статусами, нанимающие работников для личного обслуживания и помощи в ведении домашнего хозяйства.
Правосубъектность работодателя-физ. лица возникает по достижении им 18 лет либо при приобретении полной гражданской дееспособности до 18 лет.
Лица в возрасте 14-18 лет и ограниченные в дееспособности тоже могут быть работодателями, но с согласия попечителя или законного представителя и при наличии собственного дохода.
От имени недееспособных трудовые договоры заключаются их опекунами.
Филиалы и представительства юр. лиц не могут быть работодателями.
Права и обязанности работодателя — см. ст. 22 ТК.
Особенных гарантий для работодателя нет (есть лишь ряд редчайших исключений), т.к. трудовое законодательство в большей степени направлено на защиту прав работника.
Ответственность работодателя — материальная.
Представители работника — профсоюзы.
Представители работодателя:
- в трудовых отношениях — руководитель организации или иное уполномоченное лицо (на основании доверенности)
- в иных отношениях — объединения работодателей (см. ФЗ от 27.11.02 №156 «об объединениях работодателей»)
Иные органы, действующие в сфере труда:
- Министерство труда и социальной защиты — определяет основные направления политики в сфере труда и занятости, разрабатывает проекты законов и постановлений Правительства в сфере трудовых отношений
- Федеральная служба по труду и занятости (Роструд, подведомственна МинТруду) — управление в сфере труда и занятости
- полномочия по управлению занятостью переданы с федерального уровня на региональный — например, Министерству труда и занятости населения Воронежской области, ему подведомственны учреждения — центры занятости
- полномочия по гос. контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства переданы территориальным органам Роструда — гос. инспекциям труда
❤3
Правовой статус профсоюзов.
1. Понятие и содержание правового статуса профсоюза.
2. Виды профсоюзных организаций.
3. Права профсоюзов.
4. Учёт мнения профсоюзного органа при принятии решения работодателем.
5. Гарантии прав профсоюзов.
6. Ответственность профсоюзов.
Правовой статус профсоюзов закрепляется в:
- Гл. 58 ТК
- ФЗ от 12.01.96 №10 «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»
Профсоюзы возникли ещё в 18 в., в Англии и Франции, для защиты трудовых прав работников. Изначально многие государства отрицали и запрещали деятельность профсоюзов, но позднее пришли к необходимости предоставления прав профсоюзам.
В СССР профсоюзы были организациями, способными серьёзно противостоять работодателю. Ныне такую силу профсоюзы утратили, но некоторые свои права сохранили и активно реализуют.
Профессиональный союз — добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.
Профсоюзы создаются по различным критериям и принципам: как по территориальному, так и по отраслевому.
В профсоюзы могу входить граждане РФ, иностранные граждане и лица без гражданства.
Запрещение деятельности профсоюзов осуществляется в порядке административного судопроизводства.
Невозможно создание профсоюзов заключённых, т.к. выполняемая ими работа несёт исправительный, а не трудовой характер. И нормы трудового законодательства в данном случае не применяются.
(!) Профсоюз может быть зарегистрирован в качестве юр. лица, а может осуществлять свою деятельность без регистрации.
Если профсоюз действует без регистрации, то он не приобретает права юр. лица (в частности, имущественные).
Как юр. лицо профсоюзы регистрируются в двух организационно-правовых формах:
1. Общественная организация.
2. Ассоциация (союз).
И то, и другое — НКО.
Регистрация НКО осуществляется Минюстом, который передаёт информацию в ЮГРЛ.
Правовой статус профсоюза определяется ФЗ «О профессиональных союзах». Если профсоюз действует как юр. лицо, его статус определяются ГК РФ.
Профсоюзы могут принимать свои профсоюзные акты (прежде всего уставы), которые регулируют внутренние отношения.
Виды профсоюзных организаций:
1. Первичная профсоюзная организация. Объединение работников одного работодателя.
2. Общероссийский профсоюз. Объединяет членов профсоюза, действует на всей территории РФ или на территории более половины субъектов РФ.
3. Межрегиональный профсоюз. Объединяет членов профсоюза, действует на территории менее половины субъектов РФ.
4. Территориальная организация профсоюза. Объединяет членов профсоюза, действует на территории одного субъекта/города/района.
1-4 — могут быть зарегистрированы в качестве юр. лица, в форме общественной организации.
5. Общероссийское объединение профсоюзов. Объединяет профсоюзные организации, действует на территории РФ или на территории более половины субъектов РФ.
6. Межрегиональное объединение профсоюзов. Объединяет профсоюзные организации, действует на территории менее половины субъектов РФ.
7. Территориальное объединение профсоюзов. Объединяет профсоюзные организаций на территории одного субъекта.
5-7 — могут быть созданы в форме ассоциации (союза).
Профсоюз может иметь свою организационную структуру.
Высший орган управления — общее собрание членов профсоюза.
Могут создаваться исполнительные органы: коллегиальные (профком), единоличные (председатель профкома).
1. Понятие и содержание правового статуса профсоюза.
2. Виды профсоюзных организаций.
3. Права профсоюзов.
4. Учёт мнения профсоюзного органа при принятии решения работодателем.
5. Гарантии прав профсоюзов.
6. Ответственность профсоюзов.
Правовой статус профсоюзов закрепляется в:
- Гл. 58 ТК
- ФЗ от 12.01.96 №10 «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»
Профсоюзы возникли ещё в 18 в., в Англии и Франции, для защиты трудовых прав работников. Изначально многие государства отрицали и запрещали деятельность профсоюзов, но позднее пришли к необходимости предоставления прав профсоюзам.
В СССР профсоюзы были организациями, способными серьёзно противостоять работодателю. Ныне такую силу профсоюзы утратили, но некоторые свои права сохранили и активно реализуют.
Профессиональный союз — добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.
Профсоюзы создаются по различным критериям и принципам: как по территориальному, так и по отраслевому.
В профсоюзы могу входить граждане РФ, иностранные граждане и лица без гражданства.
Запрещение деятельности профсоюзов осуществляется в порядке административного судопроизводства.
Невозможно создание профсоюзов заключённых, т.к. выполняемая ими работа несёт исправительный, а не трудовой характер. И нормы трудового законодательства в данном случае не применяются.
(!) Профсоюз может быть зарегистрирован в качестве юр. лица, а может осуществлять свою деятельность без регистрации.
Если профсоюз действует без регистрации, то он не приобретает права юр. лица (в частности, имущественные).
Как юр. лицо профсоюзы регистрируются в двух организационно-правовых формах:
1. Общественная организация.
2. Ассоциация (союз).
И то, и другое — НКО.
Регистрация НКО осуществляется Минюстом, который передаёт информацию в ЮГРЛ.
Правовой статус профсоюза определяется ФЗ «О профессиональных союзах». Если профсоюз действует как юр. лицо, его статус определяются ГК РФ.
Профсоюзы могут принимать свои профсоюзные акты (прежде всего уставы), которые регулируют внутренние отношения.
Виды профсоюзных организаций:
1. Первичная профсоюзная организация. Объединение работников одного работодателя.
2. Общероссийский профсоюз. Объединяет членов профсоюза, действует на всей территории РФ или на территории более половины субъектов РФ.
3. Межрегиональный профсоюз. Объединяет членов профсоюза, действует на территории менее половины субъектов РФ.
4. Территориальная организация профсоюза. Объединяет членов профсоюза, действует на территории одного субъекта/города/района.
1-4 — могут быть зарегистрированы в качестве юр. лица, в форме общественной организации.
5. Общероссийское объединение профсоюзов. Объединяет профсоюзные организации, действует на территории РФ или на территории более половины субъектов РФ.
6. Межрегиональное объединение профсоюзов. Объединяет профсоюзные организации, действует на территории менее половины субъектов РФ.
7. Территориальное объединение профсоюзов. Объединяет профсоюзные организаций на территории одного субъекта.
5-7 — могут быть созданы в форме ассоциации (союза).
Профсоюз может иметь свою организационную структуру.
Высший орган управления — общее собрание членов профсоюза.
Могут создаваться исполнительные органы: коллегиальные (профком), единоличные (председатель профкома).
👏2
Особенность прав профсоюзов: у них есть определённые права по отношению к работодателю, которые одновременно являются и обязанностями по отношению к представляемым профсоюзом работникам.
Права профсоюзов:
1. На представительство и защиту соц.-трудовых прав и интересов работников.
2. На содействие занятости. В т.ч. право требовать от работодателя уведомления о сокращении — см. ст. 82 ТК.
3. На ведение коллективных переговоров. Обычно они завершаются коллективным договором.
4. На участие в урегулировании коллективных трудовых споров. В т.ч. право на забастовку.
5. На сотрудничество с работодателями, с др. профсоюзами, с органами гос. власти.
6. На социальную защиту работников.
7. На профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства. Порядок осуществления этого контроля — ст. 370 ТК.
8. На участие в принятии локальных нормативных актов.
Права профсоюзов могут быть классифицированы по формам их реализации:
1. Выражение мнения. Напр., в правотворчестве — ст. 372 ТК.
2. Согласование. Допустим, при определении минимума необходимых работ при забастовке — ст. 412 ТК.
3. Согласие. Напр., при увольнении профсоюзного работника — ст. 374, 376 ТК.
4. Требование. Напр., об устранении нарушения (ст. 370 ТК) или о привлечении к дисциплинарной ответственности (ст. 195 ТК).
5. Представительство. Ст. 384, 402 ТК.
Ст. 371 ТК РФ — «Принятие решений работодателем с учётом мнения профсоюзного органа».
Работодатель принимает решения с учётом мнения профсоюзного органа в случаях, предусмотренных ТК РФ. Такие случаи упоминаются в ст. 82, 99, 103, 105, 112, 113, 123, 135, 136, 144, 147, 154, 159 и т.п.
При принятии локальных НПА работодатель учитывает мнение профсоюза — см. ст. 372 ТК (закрепляет порядок учёта мнения).
При увольнении членов профсоюза работодатель также учитывает мнение профсоюза — см. ст. 373 ТК (порядок учёта мнения).
Гарантии прав профсоюзов — средства и способы их охраны и защиты от нарушений.
1. Имущественные гарантии. Закреплены в гражданском законодательстве. Сформулированы как имущественные права (характерно для профсоюзов-юр. лиц).
2. Личные гарантии. Предусмотрены для руководителей профсоюзов.
Предоставляются:
- профсоюзным работникам, не освобождённым от основной работы и являющимся руководителями, заместителями выборных профсоюзным органов — ст. 374 ТК
- освобождённым профсоюзным работникам — ст. 375 ТК
- бывшим руководителям, заместителям профсоюзных органов — ст. 376 ТК
3. Обязанность работодателей содействовать деятельности профсоюзов — ст. 377 ТК.
Юридическая ответственность профсоюзов.
1. Приостановка деятельности (на срок до 6 месяцев); запрещение деятельности (для незарегистрированного профсоюза) или ликвидация профсоюза (для профсоюза-юр. лица).
Основание для запрета или ликвидации — противоречие деятельности профсоюза законодательству.
Реализуется только в судебном порядке.
2. Имущественная ответственность. Возмещение убытков. Например, если профсоюз объявил и не прекратил забастовку, признанную судом незаконной — ст. 417 ТК.
Имеет место и общественная ответственность. Если профсоюз не реализует свою деятельность, профсоюзные лидеры могут быть отозваны. Закрепляется такая ответственность в уставах профсоюзов.
Права профсоюзов:
1. На представительство и защиту соц.-трудовых прав и интересов работников.
2. На содействие занятости. В т.ч. право требовать от работодателя уведомления о сокращении — см. ст. 82 ТК.
3. На ведение коллективных переговоров. Обычно они завершаются коллективным договором.
4. На участие в урегулировании коллективных трудовых споров. В т.ч. право на забастовку.
5. На сотрудничество с работодателями, с др. профсоюзами, с органами гос. власти.
6. На социальную защиту работников.
7. На профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства. Порядок осуществления этого контроля — ст. 370 ТК.
8. На участие в принятии локальных нормативных актов.
Права профсоюзов могут быть классифицированы по формам их реализации:
1. Выражение мнения. Напр., в правотворчестве — ст. 372 ТК.
2. Согласование. Допустим, при определении минимума необходимых работ при забастовке — ст. 412 ТК.
3. Согласие. Напр., при увольнении профсоюзного работника — ст. 374, 376 ТК.
4. Требование. Напр., об устранении нарушения (ст. 370 ТК) или о привлечении к дисциплинарной ответственности (ст. 195 ТК).
5. Представительство. Ст. 384, 402 ТК.
Ст. 371 ТК РФ — «Принятие решений работодателем с учётом мнения профсоюзного органа».
Работодатель принимает решения с учётом мнения профсоюзного органа в случаях, предусмотренных ТК РФ. Такие случаи упоминаются в ст. 82, 99, 103, 105, 112, 113, 123, 135, 136, 144, 147, 154, 159 и т.п.
При принятии локальных НПА работодатель учитывает мнение профсоюза — см. ст. 372 ТК (закрепляет порядок учёта мнения).
При увольнении членов профсоюза работодатель также учитывает мнение профсоюза — см. ст. 373 ТК (порядок учёта мнения).
Гарантии прав профсоюзов — средства и способы их охраны и защиты от нарушений.
1. Имущественные гарантии. Закреплены в гражданском законодательстве. Сформулированы как имущественные права (характерно для профсоюзов-юр. лиц).
2. Личные гарантии. Предусмотрены для руководителей профсоюзов.
Предоставляются:
- профсоюзным работникам, не освобождённым от основной работы и являющимся руководителями, заместителями выборных профсоюзным органов — ст. 374 ТК
- освобождённым профсоюзным работникам — ст. 375 ТК
- бывшим руководителям, заместителям профсоюзных органов — ст. 376 ТК
3. Обязанность работодателей содействовать деятельности профсоюзов — ст. 377 ТК.
Юридическая ответственность профсоюзов.
1. Приостановка деятельности (на срок до 6 месяцев); запрещение деятельности (для незарегистрированного профсоюза) или ликвидация профсоюза (для профсоюза-юр. лица).
Основание для запрета или ликвидации — противоречие деятельности профсоюза законодательству.
Реализуется только в судебном порядке.
2. Имущественная ответственность. Возмещение убытков. Например, если профсоюз объявил и не прекратил забастовку, признанную судом незаконной — ст. 417 ТК.
Имеет место и общественная ответственность. Если профсоюз не реализует свою деятельность, профсоюзные лидеры могут быть отозваны. Закрепляется такая ответственность в уставах профсоюзов.
❤2🔥1
Занятость и трудоустройство.
1. Понятие занятости и занятых граждан.
2. Виды мер государственной поддержки в сфере занятости населения.
3. Понятие безработных граждан. Правовой статус безработного.
4. Индивидуальный план содействия занятости. Подходящая работа.
5. Виды социальных выплат безработным.
Данный институт регулируется ФЗ от 12.12.2023 №565 «О занятости населения в РФ».
Но до 01.01.2025 действует старый одноимённый закон от 19.04.1991.
Институт занятости важен не только с точки зрения регулирования трудовых отношений. Он имеет социальное и экономическое значение, от уровня занятости зависит экономика, наполнение бюджета, социальная напряжённость.
Безработица — нормальное явление для любого гос-ва. Обычно она составляет 5-7%. В РФ довольно низкий уровень безработицы — ~2,5%.
Занятость — трудовая деятельность и иная не противоречащая законодательству РФ деятельность граждан, осуществляемая ими в целях производства товаров, выполнения работ или оказания услуг и направленная на получение дохода.
Категории занятых граждан:
1. Работающие по трудовому договору; проходящие гос. или муниципальную службу.
2. Зарегистрированные как ИП, а также частнопрактикующие нотариусы, адвокаты и иные лица, чья деятельность подлежит гос. регистрации и лицензированию (например, оценщики, аудиторы и т.п.).
3. Занятые ведением личного подсобного хозяйства, осуществлением традиционной хоз. деятельности, занимающиеся промыслами (в т.ч. народными художественными промыслами, промыслами коренных малочисленных народов) и реализующие произведённую продукцию по договорам
4. Выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера.
5. Избранные, назначенные или утверждённые на оплачиваемую должность. Например, сенаторы, депутаты ГД, судьи и т.д.
6. Проходящие военную службу по призыву, альтернативную гражданскую службу, пребывающие в добровольческих формированиях.
7. Временно отсутствующие на рабочем месте. Ввиду временной нетрудоспособности, отпуска по уходу за ребёнком, прохождения проф. обучения, приостановки производства и забастовки, призыва на военные сборы и по иным уважительным причинам.
8. Члены корпоративных коммерческих организаций.
9. Члены крестьянского (фермерского) хозяйства.
Перечень является закрытым. Так, например, самозанятые в список не включены — и это упущение, недостаток данного ФЗ.
Ранее занятыми гражданами признавались и студенты очной формы обучения. Сейчас они из списка занятых исключены, но и причислить их к безработным нельзя.
Все граждане, вне зависимости от того, являются ли они занятыми, имеют право на получение определённых мер гос. поддержки
Основные меры:
- Содействие гражданам в поиске подходящей работы.
- Организация временного трудоустройства несовершеннолетних граждан (от 14 до 18 лет) в свободное от учёбы время.
- Организация трудоустройства безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы (например, освободившиеся из мест лишения свободы).
- Организация проведения оплачиваемых общественных работ. Перечень работ устанавливается на региональном уровне (благоустройство города, оказание помощи в домах престарелых...).
- Социальная адаптация безработных.
- Организация профориентации.
- Психологическая помощь безработным.
- Организация прохождения проф. обучения.
- Содействие началу осуществления предпринимательской деятельности (обучение, помощь в регистрации, финансовая помощь).
- Содействие для переезда в другую местность с целью трудоустройства. Например, ввиду нехватки определённых специалистов в некоторых регионах.
- Содействие работодателю (например, организация ярмарок вакансий).
- Информирование о ситуации на рынке труда.
Дополнительные меры могут применяться на уровне подзаконных актов. Так, Постановление Правительства от 16.03.2022 №376 «Об особенностях организации предоставления гос. услуг в сфере занятости населения в 2022-2024 гг.» устанавливает в т.ч. меры, связанные с помощью в трудоустройстве инвалидов.
Большинство таких мер гос. поддержки нацелены на стимулирование безработных к поиску работы.
1. Понятие занятости и занятых граждан.
2. Виды мер государственной поддержки в сфере занятости населения.
3. Понятие безработных граждан. Правовой статус безработного.
4. Индивидуальный план содействия занятости. Подходящая работа.
5. Виды социальных выплат безработным.
Данный институт регулируется ФЗ от 12.12.2023 №565 «О занятости населения в РФ».
Но до 01.01.2025 действует старый одноимённый закон от 19.04.1991.
Институт занятости важен не только с точки зрения регулирования трудовых отношений. Он имеет социальное и экономическое значение, от уровня занятости зависит экономика, наполнение бюджета, социальная напряжённость.
Безработица — нормальное явление для любого гос-ва. Обычно она составляет 5-7%. В РФ довольно низкий уровень безработицы — ~2,5%.
Занятость — трудовая деятельность и иная не противоречащая законодательству РФ деятельность граждан, осуществляемая ими в целях производства товаров, выполнения работ или оказания услуг и направленная на получение дохода.
Категории занятых граждан:
1. Работающие по трудовому договору; проходящие гос. или муниципальную службу.
2. Зарегистрированные как ИП, а также частнопрактикующие нотариусы, адвокаты и иные лица, чья деятельность подлежит гос. регистрации и лицензированию (например, оценщики, аудиторы и т.п.).
3. Занятые ведением личного подсобного хозяйства, осуществлением традиционной хоз. деятельности, занимающиеся промыслами (в т.ч. народными художественными промыслами, промыслами коренных малочисленных народов) и реализующие произведённую продукцию по договорам
4. Выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера.
5. Избранные, назначенные или утверждённые на оплачиваемую должность. Например, сенаторы, депутаты ГД, судьи и т.д.
6. Проходящие военную службу по призыву, альтернативную гражданскую службу, пребывающие в добровольческих формированиях.
7. Временно отсутствующие на рабочем месте. Ввиду временной нетрудоспособности, отпуска по уходу за ребёнком, прохождения проф. обучения, приостановки производства и забастовки, призыва на военные сборы и по иным уважительным причинам.
8. Члены корпоративных коммерческих организаций.
9. Члены крестьянского (фермерского) хозяйства.
Перечень является закрытым. Так, например, самозанятые в список не включены — и это упущение, недостаток данного ФЗ.
Ранее занятыми гражданами признавались и студенты очной формы обучения. Сейчас они из списка занятых исключены, но и причислить их к безработным нельзя.
Все граждане, вне зависимости от того, являются ли они занятыми, имеют право на получение определённых мер гос. поддержки
Основные меры:
- Содействие гражданам в поиске подходящей работы.
- Организация временного трудоустройства несовершеннолетних граждан (от 14 до 18 лет) в свободное от учёбы время.
- Организация трудоустройства безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы (например, освободившиеся из мест лишения свободы).
- Организация проведения оплачиваемых общественных работ. Перечень работ устанавливается на региональном уровне (благоустройство города, оказание помощи в домах престарелых...).
- Социальная адаптация безработных.
- Организация профориентации.
- Психологическая помощь безработным.
- Организация прохождения проф. обучения.
- Содействие началу осуществления предпринимательской деятельности (обучение, помощь в регистрации, финансовая помощь).
- Содействие для переезда в другую местность с целью трудоустройства. Например, ввиду нехватки определённых специалистов в некоторых регионах.
- Содействие работодателю (например, организация ярмарок вакансий).
- Информирование о ситуации на рынке труда.
Дополнительные меры могут применяться на уровне подзаконных актов. Так, Постановление Правительства от 16.03.2022 №376 «Об особенностях организации предоставления гос. услуг в сфере занятости населения в 2022-2024 гг.» устанавливает в т.ч. меры, связанные с помощью в трудоустройстве инвалидов.
Большинство таких мер гос. поддержки нацелены на стимулирование безработных к поиску работы.
❤2
Трудовое право
Занятость и трудоустройство. 1. Понятие занятости и занятых граждан. 2. Виды мер государственной поддержки в сфере занятости населения. 3. Понятие безработных граждан. Правовой статус безработного. 4. Индивидуальный план содействия занятости. Подходящая…
Безработные — признанные таковыми трудоспособные граждане, которые ищут работу, зарегистрированы органами службы занятости и готовы приступить к работе.
Безработным не может быть признан:
- не достигший 16 лет
- обучающийся по очной форме
- являющийся неработающим трудоспособным лицом, осуществляющим уход за: инвалидом I группы, ребёнком-инвалидом или за престарелым, нуждающимся в таком уходе
- являющийся приёмным родителем или создавший приёмную семью для граждан пожилого возраста и инвалидов
- пенсионер
- обратившийся в орган занятости не по месту жительства
- не прошедший профилирование; не явившийся без уважительной причины в орган службы занятости; отказавшийся от согласования индивидуального плана содействия занятости или не реализовавший его
- осуждённый к исправительным/принудительным работам или к лишению свободы (в том случае, если осуждён не условно)
- предоставивший заведомо ложные сведения о себе
- самозанятый
- являющийся занятым
Регистрация безработных осуществляется в соответствии с Постановлением Правительства 02.11.2021 №1909 «О регистрации граждан в целях поиска подходящей работы, регистрации безработных граждан, требованиях к подбору подходящей работы...».
Виды регистрации:
1. В целях поиска подходящей работы.
- такую регистрацию могут пройти и занятый, и безработный
- осуществляется только в электронной форме (либо можно обратиться в МФЦ для помощи)
- лицо заполняет анкету (резюме) и отправляет; орган занятости по межведомственной системе взаимодействия запрашивает необходимые сведения о гражданине
- в течение 10 дней гражданину должны предложить как минимум две вакансии, проводятся собеседования (безработный от них отказаться не может)
- если же вакансию не нашли, либо от гражданина отказался работодатель, то осуществляется второй вид регистрации
2. Регистрация в качестве безработного.
- гражданину назначают обязательную явку в центр занятости
- с момента признания гражданина безработным ему начисляется пособие по безработице
3. Перерегистрация.
- периодическое подтверждение выполнения гражданином тех условий, которые предполагает его индивидуальный план занятости
Индивидуальный план содействия занятости (ИПСЗ) формируется органом службы занятости в соответствии с профильной группой гражданина, которая определяется по результатам профилирования (в зависимости от профиля деятельности, вида, опыта, мотивации, востребованности и т.п.), проводящегося посредством анкетирования.
ИПСЗ включает сведения:
- О подходящей работе. Подбор такой работы — с учётом профессии, вида деятельности, уровня образования, квалификации, опыта, навыков, среднего заработка. А также с учётом транспортной доступности.
- О профильной группе.
- О перечне мер гос. поддержки и о сроках их предоставления.
- О сроках выплаты пособия по безработице
- О датах явки гражданина в органы занятости
- О правах и обязанностях гражданина, ответственности.
- О кураторе гражданина.
Виды социальных выплат безработным гражданам.
1. Пособие по безработице.
- Общий порядок — для тех лиц, кто в течение года до регистрации в качестве безработного имел 26 недель оплачиваемой работы. Первые 3 месяца выплачивается 75% от прежнего среднего заработка, но не более 12.792 руб. Следующие 3 месяца — 60%, но не более 5 тыс. руб.
- Специальный порядок — для тех, кто не имел 26 недель оплачиваемой работы. Пособие составляет 1500 руб.
2. Ежемесячная доплата детям-сиротам; детям, оставшимся без попечения родителей.
В случае трудоустройства таких лиц, до истечения 6 месяцев со дня их регистрации в качестве безработного, им полагается доплата, составляющая разницу между среднемесячной з/п в соответствующем субъекте и фактически начисленной з/п. Т.е, если такому лицу выплачивается 20 тыс. руб., а средняя з/п по региону — 60 тыс. руб., то ему доплачиваются 40 тыс. разницы в течение полугода.
3. Досрочная пенсия.
Назначается по предложению органа службы занятости до наступления пенсионного возраста, но не ранее чем за 2 года до него.
Безработным не может быть признан:
- не достигший 16 лет
- обучающийся по очной форме
- являющийся неработающим трудоспособным лицом, осуществляющим уход за: инвалидом I группы, ребёнком-инвалидом или за престарелым, нуждающимся в таком уходе
- являющийся приёмным родителем или создавший приёмную семью для граждан пожилого возраста и инвалидов
- пенсионер
- обратившийся в орган занятости не по месту жительства
- не прошедший профилирование; не явившийся без уважительной причины в орган службы занятости; отказавшийся от согласования индивидуального плана содействия занятости или не реализовавший его
- осуждённый к исправительным/принудительным работам или к лишению свободы (в том случае, если осуждён не условно)
- предоставивший заведомо ложные сведения о себе
- самозанятый
- являющийся занятым
Регистрация безработных осуществляется в соответствии с Постановлением Правительства 02.11.2021 №1909 «О регистрации граждан в целях поиска подходящей работы, регистрации безработных граждан, требованиях к подбору подходящей работы...».
Виды регистрации:
1. В целях поиска подходящей работы.
- такую регистрацию могут пройти и занятый, и безработный
- осуществляется только в электронной форме (либо можно обратиться в МФЦ для помощи)
- лицо заполняет анкету (резюме) и отправляет; орган занятости по межведомственной системе взаимодействия запрашивает необходимые сведения о гражданине
- в течение 10 дней гражданину должны предложить как минимум две вакансии, проводятся собеседования (безработный от них отказаться не может)
- если же вакансию не нашли, либо от гражданина отказался работодатель, то осуществляется второй вид регистрации
2. Регистрация в качестве безработного.
- гражданину назначают обязательную явку в центр занятости
- с момента признания гражданина безработным ему начисляется пособие по безработице
3. Перерегистрация.
- периодическое подтверждение выполнения гражданином тех условий, которые предполагает его индивидуальный план занятости
Индивидуальный план содействия занятости (ИПСЗ) формируется органом службы занятости в соответствии с профильной группой гражданина, которая определяется по результатам профилирования (в зависимости от профиля деятельности, вида, опыта, мотивации, востребованности и т.п.), проводящегося посредством анкетирования.
ИПСЗ включает сведения:
- О подходящей работе. Подбор такой работы — с учётом профессии, вида деятельности, уровня образования, квалификации, опыта, навыков, среднего заработка. А также с учётом транспортной доступности.
- О профильной группе.
- О перечне мер гос. поддержки и о сроках их предоставления.
- О сроках выплаты пособия по безработице
- О датах явки гражданина в органы занятости
- О правах и обязанностях гражданина, ответственности.
- О кураторе гражданина.
Виды социальных выплат безработным гражданам.
1. Пособие по безработице.
- Общий порядок — для тех лиц, кто в течение года до регистрации в качестве безработного имел 26 недель оплачиваемой работы. Первые 3 месяца выплачивается 75% от прежнего среднего заработка, но не более 12.792 руб. Следующие 3 месяца — 60%, но не более 5 тыс. руб.
- Специальный порядок — для тех, кто не имел 26 недель оплачиваемой работы. Пособие составляет 1500 руб.
2. Ежемесячная доплата детям-сиротам; детям, оставшимся без попечения родителей.
В случае трудоустройства таких лиц, до истечения 6 месяцев со дня их регистрации в качестве безработного, им полагается доплата, составляющая разницу между среднемесячной з/п в соответствующем субъекте и фактически начисленной з/п. Т.е, если такому лицу выплачивается 20 тыс. руб., а средняя з/п по региону — 60 тыс. руб., то ему доплачиваются 40 тыс. разницы в течение полугода.
3. Досрочная пенсия.
Назначается по предложению органа службы занятости до наступления пенсионного возраста, но не ранее чем за 2 года до него.
Трудовой договор.
1. Понятие трудового договора.
2. Содержание трудового договора.
3. Виды трудового договора. Совместительство и совмещение.
4. Порядок заключения трудового договора. Вступление договора в силу. Оформление приёма на работу.
5. Взаимодействие работника и работодателя: ординарное и электронное.
В теории ТП существует несколько смыслов трудового договора (ТД).
1. ТД — это правовой институт, включающий в себя нормы содержания, заключения, изменения и прекращения ТД.
2. ТД — документ в письменной форме, который подписывают обе стороны трудовых отношений в момент договорённости о начале трудовых отношений.
По общему правилу ТД является основанием возникновения трудовых отношений.
Легальное определение ТД закреплено в ст. 56 ТК.
Исходя из определения, ТД — соглашение, в рамках которого должны быть согласованны две воли: работника и работодателя.
Договор заключается между работником и работодателем. Даже при ином обозначении их в договоре, их наименование не изменяется, а ТД может быть заключён.
Соглашение предусматривает предоставить работнику работу по соответствующей трудовой функции.
Данное положение является как правом работодателя, так и его обязанностью. Если стороны договора согласились на работу лица по определённой должности, то она должна быть предоставлена работнику.
Если работодатель не может предоставить соответствующую должность, он должен уплатить время простоя данного работника.
Работа должна предоставляться непосредственно по трудовой функции. Работник обязан выполнять только те функции, которые обусловлены ТД.
Работодатель должен обеспечить соблюдение определённых условий труда.
Одна из главных составляющих ТД — обязанность своевременной и в полном объёме выплаты З/П.
Определённым правам и обязанностям работодателя корреспондируются права и обязанности работника. Например, работник обязуется лично выполнять трудовую функцию. В этом состоит отличие ТД от гражданско-правового договора.
Исключением из правила могут служить надомники — лица, работающие у себя на дому. Им члены семьи могут оказывать помощь в осуществлении трудовой функции.
Трудовая функция исполняется в интересах, под управлением и контролем работодателя. Данный труд несамостоятельный, работник включается в трудовой коллектив и исполняет свою функцию под контролем работодателя, подчиняясь правилам внутреннего распорядка и дисциплинарным требованиям.
Данные положения могут являться основой для дисциплинарной ответственности работника.
Данный признак [исполнение в интересах и под контролем...] позволяет разграничивать правомерные трудовые отношения от "заёмного труда".
ТК запрещает заёмный труд.
Заёмный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физ. лица или ЮРЛ, не являющегося работодателем данного работника (ст. 56.1 ТК).
Существуют ситуации, не закреплённые в законе, но применяющиеся на практике, которые могут не попадать под определение заёмного труда.
Исключениями считаются:
— Аутсорсинг. Это передача некоторых функций специалистам другой компании на основе договора. Аутсорсинг разрешен.
— Аутстафинг. Заключение договора с организацией, направляющей своих работников, которые выполняют работу под управлением той организации, которая их наняла. Запрещено, т.к. определяется как заёмный труд.
Заёмный труд может допускаться только для частных агентств занятости и иных организаций, которым это разрешено законом.
Данные агентства принимают на работу работников (водители, уборщицы, няни и т.п.) и направляют их к другим лицам, под управлением которых они будут осуществлять свою трудовую функцию.
1. Понятие трудового договора.
2. Содержание трудового договора.
3. Виды трудового договора. Совместительство и совмещение.
4. Порядок заключения трудового договора. Вступление договора в силу. Оформление приёма на работу.
5. Взаимодействие работника и работодателя: ординарное и электронное.
В теории ТП существует несколько смыслов трудового договора (ТД).
1. ТД — это правовой институт, включающий в себя нормы содержания, заключения, изменения и прекращения ТД.
2. ТД — документ в письменной форме, который подписывают обе стороны трудовых отношений в момент договорённости о начале трудовых отношений.
По общему правилу ТД является основанием возникновения трудовых отношений.
Легальное определение ТД закреплено в ст. 56 ТК.
Исходя из определения, ТД — соглашение, в рамках которого должны быть согласованны две воли: работника и работодателя.
Договор заключается между работником и работодателем. Даже при ином обозначении их в договоре, их наименование не изменяется, а ТД может быть заключён.
Соглашение предусматривает предоставить работнику работу по соответствующей трудовой функции.
Данное положение является как правом работодателя, так и его обязанностью. Если стороны договора согласились на работу лица по определённой должности, то она должна быть предоставлена работнику.
Если работодатель не может предоставить соответствующую должность, он должен уплатить время простоя данного работника.
Работа должна предоставляться непосредственно по трудовой функции. Работник обязан выполнять только те функции, которые обусловлены ТД.
Работодатель должен обеспечить соблюдение определённых условий труда.
Одна из главных составляющих ТД — обязанность своевременной и в полном объёме выплаты З/П.
Определённым правам и обязанностям работодателя корреспондируются права и обязанности работника. Например, работник обязуется лично выполнять трудовую функцию. В этом состоит отличие ТД от гражданско-правового договора.
Исключением из правила могут служить надомники — лица, работающие у себя на дому. Им члены семьи могут оказывать помощь в осуществлении трудовой функции.
Трудовая функция исполняется в интересах, под управлением и контролем работодателя. Данный труд несамостоятельный, работник включается в трудовой коллектив и исполняет свою функцию под контролем работодателя, подчиняясь правилам внутреннего распорядка и дисциплинарным требованиям.
Данные положения могут являться основой для дисциплинарной ответственности работника.
Данный признак [исполнение в интересах и под контролем...] позволяет разграничивать правомерные трудовые отношения от "заёмного труда".
ТК запрещает заёмный труд.
Заёмный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физ. лица или ЮРЛ, не являющегося работодателем данного работника (ст. 56.1 ТК).
Существуют ситуации, не закреплённые в законе, но применяющиеся на практике, которые могут не попадать под определение заёмного труда.
Исключениями считаются:
— Аутсорсинг. Это передача некоторых функций специалистам другой компании на основе договора. Аутсорсинг разрешен.
— Аутстафинг. Заключение договора с организацией, направляющей своих работников, которые выполняют работу под управлением той организации, которая их наняла. Запрещено, т.к. определяется как заёмный труд.
Заёмный труд может допускаться только для частных агентств занятости и иных организаций, которым это разрешено законом.
Данные агентства принимают на работу работников (водители, уборщицы, няни и т.п.) и направляют их к другим лицам, под управлением которых они будут осуществлять свою трудовую функцию.