Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени.

Законодательство допускает варианты работы более нормальной продолжительности рабочего времени.
Например, в случае работы по совместительству, допускается работа более 40 часов в неделю.

Варианты установления работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени:
1. Сверхурочная работа (ст. 99 ТК).
2. Ненормированный рабочий день (ст. 101 ТК).

Работодатель имеет право привлекать работника к сверхурочной работе, только с его согласия и (или) согласия профсоюзного органа.
Ст. 99 определяет случаи, когда возможно привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия.

Ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК).

(!) В законе не раскрываются понятия «эпизодически» и «систематически».
Согласно письму Роструда, эпизодичность превращается в систематичность при привлечении работника к сверхурочной работе 3 и более раз в течение недели.

Отличия сверхурочной работы (СУР) от ненормированного рабочего дня (НРД):

1. Привлечение к режиму работы.
- СУР — работник привлекается по инициативе работодателя.
- НРД — по распоряжению работодателя.

2. Момент установления.
- СУР — в момент необходимости сверхурочной работы.
- НРД — устанавливается при заключении трудового договора.

3. Необходимость получения согласия работника.
- СУР — обязательно согласие работника.
- НРД — согласие работника не обязательно.

4. Ограничение по времени.
- СУР — не больше 4 часов в течение двух дней подряд. Не более 120 часов в год.
- НРД — не ограничивается.

5. Оплата.
- СУР — за первые два часа не менее чем в 1.5 размере, за последующие не менее чем в двойном.
- НРД — не требует установления повышенной З/П. Могут быть установлены надбавки.

При НРД устанавливается дополнительный отпуск, не менее трех календарных дней.

Чаще всего, режим НРД устанавливается для руководящего состава. При этом список должностей, которых можно привлечь на условиях НРД должен быть утвержден локальным нормативным актом.

Режим и учет рабочего времени.

Режим рабочего времени регламентируется ст. 100 ТК.

Режим рабочего времени предусматривает:
— Продолжительность рабочей недели.
— Работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены).
— Неполного рабочего дня (смены).
— Время начала и окончания работы.
— Время перерывов в работе.
— Число смен в сутки.
— Чередование рабочих и нерабочих дней.

У конкретного работодателя режим рабочего времени закрепляется в правилах трудового распорядка.
Если режим конкретного работника отличается от общего, данный режим должен быть установлен в трудовом договоре.

Специальные режимы рабочего времени:
— Ненормированный рабочий день (ст. 101 ТК).
— Гибкое рабочее время (ст. 102 ТК). Установление фиксированного времени, в течение которого работник должен быть на рабочем месте.
— Разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК). Рабочий день делится на несколько частей с разделением более чем на 2 часа.
— Сменная работа (ст. 103 ТК). Когда продолжительность работы у работодателя превышает нормальное время работы, рабочий день делится на части (смены) и устанавливается график их чередования.
— Вахтовый метод организации работы (ст. 299-301 ТК).

Учет рабочего времени.

Учет рабочего времени обязательно ведется работодателем в отношении каждого работника. Составляется локальный нормативный акт — табель учета рабочего времени.

Учет рабочего времени может быть:
1. Поденный. Работодатель учитывает и фиксирует количество часов отработанное работником ежедневно.
2. Недельный. Работодатель фиксирует количество часов отработанное работником за неделю.
3. Суммированный (ст. 104 ТК). Учет рабочего времени за период превышающий неделю (месяц, квартал и т.п.).

Время отдыха.

1. Понятие и виды времени отдыха.
2. Перерывы.
3. Выходные.
4. Нерабочие праздничные дни.
5. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни.
6. Отпуск.
7. Порядок предоставления отпусков.

Право на отдых закреплено в Конституции РФ, а в трудовом законодательстве дополнительно раскрывается, путем обязанности работодателя предоставлять работнику время отдыха.

Время отдыха — время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК).

Виды времени отдыха:
1. Перерывы.

2. Ежедневный (междусменный) отдых.
Начинается когда заканчивается один рабочий день, заканчивается когда начинается следующий рабочий день.

Закон не устанавливает минимальной продолжительности данного времени, но в Постановлении Главного государственного санитарного врача РФ от 26.05.2003 №100 сказано, что продолжительность ежедневного междусменного отдыха должна минимум в два раза превышать продолжительность рабочего дня, но не менее 8 часов. При различных аварийных ситуациях данное правило может не применяться.

Для отдельных категорий работников продолжительность междусменного перерыва может устанавливаться иными НПА.

3. Еженедельный непрерывный отдых (выходные дни).

Минимальная продолжительность "выходных" должна составлять минимум 42 часа от окончания последнего дня рабочей недели, до первого дня рабочей недели.

4. Нерабочие праздничные дни.

5. Отпуска.


Перерывы.

В течение рабочего дня работодатель должен предоставить работнику краткосрочное время для отдыха.
Во время перерывов работник может не присутствовать на рабочем месте и использовать данное время по своему усмотрению.

Виды перерывов:

1. Перерыв для отдыха и питания «обеденный перерыв» (ст. 108 ТК).
Время предоставления обеденного перерыва и его продолжительность регулируется локальным НПА работодателя.

Продолжительность данного перерыва — от 30 минут до 2 часов.

В случае, когда предоставление перерыва невозможно, перерывы могут предоставляться отдельным группам работников или не предоставляться. При этом если перерыв не предоставлен, на месте работы должно быть место питания и отдыха .

2. Специальные перерывы для обогревания и отдыха (ст. 109 ТК).
На отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда.

(!) Перерывы для обогрева и отдыха включаются в рабочее время и подлежат оплате.

Перерывы для обогрева предоставляются:
— Работающим на открытом воздухе в холодное время года.
— Работающим в закрытых необогреваемых помещениях.
— Работающим в условиях повышенных температур (более +35 градусов). При этом продолжительность работы не должна превышать 20 минут.
— Грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах.
— Диспетчерам воздушного движения.
— Водителям автомобилей, участвующим в междугородних перевозках.

3. Перерывы для кормления ребенка (ст. 258 ТК).
Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.

Время перерывов для кормления можно суммировать и предоставлять единоразово в начале или конце рабочего дня.

Согласно разъяснениям Роструда, перерыв для кормления может предоставляется и иным лицам, воспитывающим детей без матери.

Данный перерыв включается в заработную плату и оплачивается в размере среднего заработка.

Выходные дни.

Данный вопрос рассматривается на основании ст. 111 ТК.

Количество выходных дней зависит от продолжительности рабочей недели.
При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

Иные виды выходных дней:

1. Дополнительные выходные дни лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами (ст. 262 ТК).
Предоставляются одному из родителей для ухода за детьми-инвалидами в виде четырех дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц.
При этом данные дни можно распределить между родителями, суммировать и присоединить к ежегодному отпуску.

2. Дополнительные гарантии женщинам, работающим в сельской местности (ст. 263.1 ТК).
Женщины, работающие в сельской местности, имеют право на предоставление одного дополнительного выходного дня в месяц без сохранения заработной платы.

3. Дополнительный выходной день (ст. 319 ТК).
Одному из родителей, работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до шестнадцати лет, по его письменному заявлению ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы.

Нерабочие праздничные дни.

Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются (по ст. 112 ТК):
— Новогодние каникулы - 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января.
— Рождество Христово - 7 января.
— День защитника Отечества - 23 февраля.
— Международный женский день - 8 марта.
— Праздник Весны и Труда - 1 мая.
— День Победы - 9 мая.
— День России - 12 июня.
— День народного единства - 4 ноября.

(!) Хоть Российская Федерация и является светским государством, в перечень праздничных дней входит Рождество Христово. По этому же принципу в мусульманских республиках устанавливаются свои нерабочие праздничные дни.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Но для оптимизации использования выходных дней, Правительство РФ может переносить нерабочие праздничные дни на иные даты.

(!) Даты переноса праздничных дней на 2025 год содержатся в Постановлении Правительства РФ от 04.10.2024 №1335.

Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам.
Порядок оплаты труда работникам по сдельной системе оплаты труда устанавливается локальным НПА.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни.

По общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается. Но из этого правила существуют исключения (ст. 113 ТК).

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается:
1. Для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения их последствий.
2. Для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества.
3. Для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, либо неотложных работ.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от выполнения которых зависит нормальная работа организации или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Если работник привлекался к работе в праздничные дни, то ему устанавливается повышенная заработная плата (не менее, чем в два раза больше), либо, по желанию работника, ему предоставляется дополнительный выходной.

Запрещается привлекать к работе в праздничные дни беременных и несовершеннолетних.

Ст. 259 ТК — «Гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при привлечении к работе в выходные и нерабочие праздничные дни».
Ст. 268 ТК — «Запрещение привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до восемнадцати лет».

Отпуск.

Под отпуском понимают ежегодное продолжительное время отдыха со специальным порядком предоставления.

На время отпуска за работником сохраняется его место работы, до окончания отпуска работнику нельзя осуществить перевод или увольнение.
Во время отпуска работнику выплачивается средний заработок («отпускные»).

Виды отпусков:
1. Ежегодные оплачиваемые отпуска.

Разновидности ежегодного оплачиваемого отпуска:
— Ежегодный основной оплачиваемый отпуск.
Его продолжительность должна составлять не менее 28 календарных дней, локальным НПА можно установить и больший срок. Срок данного отпуска включает рабочие и выходные дни. Праздничные дни не включаются в срок отпуска, но не оплачиваются.

— Удлиненный ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

Удлиненный отпуск предоставляется:
— Инвалидам - 30 календарных дней.
— Несовершеннолетним - 31 календарный день.
— Педагогическим работникам - от 42 до 56 календарных дней (в зависимости от должности).
— Работникам, занятых на работах с химоружием - от 49 до 56 календарных дней (в зависимости от вида выполняемой работы).
— Спасателям - от 30 до 40 календарных дней (в зависимости от стажа).

— Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.

Основания предоставления дополнительного отпуска:
— Работа во вредных и опасных условиях труда - 7 календарных дней минимум. Срок данного отпуска суммируется с основным оплачиваемым отпуском.
— Особый характер работы. Единого перечня работников с особым характером работы нет, но из можно выделить через отдельные НПА.
Для отдельных категорий.
— За работу в районах Крайнего Севера (24 календарных дня) и приравненных к ним местностях (16 календарных дней).
— За работу в режиме ненормированного рабочего дня. Не менее 3 календарных дней.
— Спортсменам и тренерам. 4 календарных дня.
— Работникам, пострадавшим от радиационных катастроф на ЧАЭС, производственном объединении «Маяк», Семипалатинском полигоне, проходившим службу в подразделениях особого риска. 14 календарных дней.
— Спасателям аварийно-спасательных служб и формирований. 1 день отпуска за 24 часа работы, но не больше 15 календарных дней.
— Работникам, входящим в состав антарктической экспедиции. 44 календарных дня.
— Работникам воздушного транспорта. В зависимости от числа налета и типа воздушного транспорта.

Существуют и иные основания предоставления дополнительного отпуска.

Срок дополнительного отпуска суммируются с сроком основного оплачиваемого отпуска.

— Ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы.
Предоставляются лицам осуществляющим уход за детьми, инвалидами (ст. 263 ТК), а также лицам, воспитывающим детей без матери (ст. 264 ТК)
в виде дополнительных 14 дней в год.

Дополнительные отпуска предоставляются работникам:
— Награжденным высшими государственными наградами за трудовые достижения.
— Удостоенные званий Героя Советского Союза, Героя Российской Федерации, полный кавалер ордена Славы.
— Добровольным пожарным территориального подразделения добровольной пожарной охраны.

— Отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК).
Предоставляется по заявлению работника.

Работодатель должен предоставить отпуск в случае рождения ребенка, бракосочетания, смерть родственника.

— Отпуска при совмещении работы с обучением (173-176 ТК).
Если работник и учится и работает, то во время сессии, сдачи государственных экзаменов и защиты выпускной квалификационной работы, работнику выдают ученические отпуска.

Оплачиваемость данного отпуска зависит от формы обучения работника (заочное / вечернее — выплачивается средний заработок; дневное — без сохранения заработной платы).

— Отпуска по беременности и родам (ст. 255 ТК).
Предоставляется женщинам по их заявлению и на основании выданного листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 дней до родов и 70 после родов.

При многоплодных или тяжелых родах продолжительность отпуска может быть увеличена.

Отпуск является оплачиваемым, а за время нахождения в отпуске выплачивается пособие по беременности и родам из средств Социального фонда России.

— Отпуска по уходу за ребенком (ст. 256 ТК).
По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

До достижения ребенком 1.5 лет, родителю выплачивается пособие по уходу за ребенком (40% среднего заработка).

— Отпуска работникам, усыновившим ребенка (ст. 257 ТК).
Работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка.

Также, по желанию работников, усыновивших ребенка, им предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им (ими) возраста трех лет.

— Отпуск при работе по совместительству (ст. 286 ТК).
Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе.

— Отпуск предоставляемый временным и сезонным работникам (ст. 291, 295 ТК).

— Длительный отпуск педагогических работников (ст. 335 ТК).
Педагогические работники не реже чем через каждые 10 лет непрерывной педагогической работы имеют право на длительный отпуск сроком до одного года.

Порядок предоставления отпусков.

Данный вопрос рассматривается самостоятельно на основаниях статей 120-127 ТК.

Оплата труда.

1. Понятие заработной платы. Государственные гарантии по оплате труда.
2. Установление заработной платы. Системы оплаты труда.
3. Оплата труда в особых условиях и условиях, отклоняющихся от нормальных.

(!) Понятия «заработная плата» (далее — ЗП) и «оплата труда» являются тождественными.

Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (ст. 129 ТК).

Части заработной платы:

1. Основная (тарифная, фиксированная) часть.
Является вознаграждением работника за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

Формы основной части ЗП:
— Тарифная ставка. Фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени (ч. 3 ст. 129 ТК).
— Оклад. Фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц (ч. 4 ст. 129 ТК).

2. Компенсационные выплаты.
Выплаты, призванные компенсировать неблагоприятные производственные факторы или выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных.

К компенсационным выплатам относятся:
— Выплаты за работу во вредных и опасных условиях труда.
— Выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями (в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; местностях, пострадавших от радиационного заражения).
— Выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при совмещении; выполнении работ различной квалификации; сверхурочной работе; работе в выходные и праздничные дни; ночное время).
— Надбавки за работу со сведеньями составляющими государственную тайну.
— Надбавки за многосменный режим работы; вахтовый метод организации работы; разделение рабочего дня на части.
— Иные выплаты.

3. Стимулирующие выплаты.
Выплаты, призванные стимулировать работника к повышению качества труда и производительности.

К стимулирующим выплатам относятся:
— Надбавки за высокую интенсивность работы.
— За высокие результаты работы.
— За высокое качество работы.
— За стаж непрерывной работы.
— За выслугу лет.
— Премиальные выплаты по итогам месяца/квартала/года.
— Иные выплаты.

(!) «Компенсационные выплаты» и «компенсация» не являются тождественными понятиями.

ЗП устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК).

Государственные гарантии по оплате труда.

1. Величина минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК).

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

Вся ЗП (включая компенсационные и стимулирующие выплаты), выплачиваемая работнику, должна быть не ниже МРОТ.

Если работник не полностью отработал норму рабочего времени, его ЗП может быть ниже МРОТ.

В субъектах РФ может быть установлены собственные условия регулирования ЗП.

(!) «МРОТ» и «минимальная заработная плата в субъекте РФ» не являются тождественными понятиями.

Установление размера минимальной заработной платы в субъекте РФ осуществляется региональным соглашением о минимальной заработной плате (ст. 133.1 ТК).

2. Меры, обеспечивающие повышения уровня реального содержания ЗП.

Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (cт. 134 ТК).

3. Ограничение перечня основания и размеров удержаний из ЗП.

Удержания из ЗП могут осуществляться только в случаях установленных в законе.

Виды удержаний:

1) Обязательные.
Налоги, т.к. существует необходимость уплаты НДФЛ.

2) Работодателю по его распоряжению, в случае погашения задолженности работника перед ним.
Перечень оснований данных удержаний перечислен в ст. 137 ТК и является исчерпывающим.

Удержания по распоряжению работодателя, во внесудебном порядке, могут быть реализованы в течение месяца с момента возникновения основания удержания.

3) В соответствии с судебным решением по исполнительным документам.
Например, взыскание алиментов, в зависимости от количества детей происходит удержание определенной части ЗП.

Также удержания могут производится в случае необходимости погашения вреда от совершенного работником преступления; при отбывании исправительных работ.

4) Удержания, осуществляемые по соглашению между работником и работодателем.
Например, между работником и работодателем может быть договоренность о том, что уплата платежей по кредиту работника осуществляется работодателем путем удержания части ЗП, равной платежу по кредиту.

В организациях где существуют профсоюзы предусмотрены отчисления работниками профсоюзных взносов, удержание которых может производится работодателем.

Ограничение размеров удержаний определяется ст. 138 ТК.
По общему правилу — размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%.
В случаях, предусмотренных федеральными законами — не более 50%.
При отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда и т.д. — не более 70%.

4. Ограничение оплаты труда в натуральной форме.

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ (ст. 131 ТК)

ЗП может выплачиваться в натуральной форме при соблюдении условий:
— Наличие добровольного волеизъявления работника в письменном заявлении.
— Натуральная часть не может превышать 20% ЗП.
— Такая выплата должна быть обычной или желательной в данной отрасли.
— Выплаты являются подходящими для личного потребления работника или приносить ему пользу.
— Соблюдение требований разумности и справедливости в отношении стоимости передаваемых товаров.
— Не допускается выплата ЗП в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.

ᅠ5. Обеспечение получения работником ЗП в случае ликвидации или банкротства работодателя.

«Во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, и по выплате вознаграждений авторам результатов интеллектуальной деятельности» (ст. 64 ГК).

6. Федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением законодательства об оплате труда.

Государственный контроль за соблюдением законодательства об оплате труда осуществляется Государственной инспекцией труда.

Дополнительно данная гарантия раскрывается в:
Ст. 158.1 ТК — «Основные направления противодействия формированию просроченной задолженности по ЗП в РФ».
Ст. 360.1 ТК — «Порядок принудительного исполнения обязанности работодателя по выплате начисленных, но не выплаченных в установленный срок работнику ЗП».

7. Ответственность работодателя (ст. 142 ТК).

В случае задержки выплаты ЗП на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.
Частичное погашение задержанной сумы не создает для работника обязанности вновь выйти на работу.

На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты ЗП, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки ЦБ РФ от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены (ст. 236 ТК).

Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния влечет предупреждение или наложение административного штрафа (ч. 6 ст. 5.27 КоАП).

Ответственность за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат предусмотрена ст. 145.1 УК.

8. Сроки и очередность выплаты ЗП (ст. 136, 140, 141 ТК).

ЗП выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

При выплате ЗП работнику выдают расчетный листок, который выдается ежемесячно.

Установление заработной платы.

ЗП работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда определяются локальным нормативным актом.

Системы оплаты труда:

1. Повременная.
— Простая. ЗП определяется исходя из тарифной ставки и количества отработанного времени.
— Повременная премиальная. Работнику выплачивается премия при выполнении условий премирования.

2. Сдельная.
Привязка ЗП к норме выработки.

— Простая. ЗП определяется исходя из сдельной расценки на единицу продукции и количества произведенных единиц продукции.
— Косвенная. Применима для вспомогательных рабочих, рассчитывается относительно произведенных единиц продукции основного работника.
— Прогрессивная. ЗП, относительно единицы продукции, увеличивается при перевыполнении основного плана производства.
— Регрессивная. ЗП, относительно единицы продукции, уменьшается при перевыполнении основного плана производства.
— Аккордная. ЗП выплачивается за комплекс работ, а каждый работник получает ЗП относительно трудового участия.
— Сдельная премиальная.

3. Тарифная (ст. 143 ТК).
Тарифная система оплаты труда — система оплаты труда, основанная на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Все виды работ делятся на тарифные разряды, которым присваиваются тарифные коэффициенты.
ЗП работника рассчитывается путем перемножения тарифной ставки на тарифный коэффициент.

Оплата труда в особых условиях, условиях отклоняющихся от нормальных.

Данный вопрос рассматривается самостоятельно на основаниях статей ст. 146-158 ТК.

Гарантии и компенсации.

1. Понятие гарантий и компенсаций. Виды гарантий и компенсаций.
2. Гарантии и компенсации при направлении в служебные командировки, другие служебные поездки, переезде в другую местность.
3. Гарантии и компенсации при исполнении государственных или общественных обязанностей.
4. Гарантии и компенсации при совмещении работы с обучением.
5. Гарантии и компенсации, связанные с охраной здоровья работника.

Гарантии — средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений (ст. 164 ТК)

Компенсации — денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами (ст. 164 ТК).

Компенсации являются частным случаем гарантий.

Виды гарантий и компенсаций:

1. Общие.
— При заключении трудового договора (ст. 64 ТК).
— При переводе на другую работу (ст. 72.1, 72.2 ТК).
— По оплате труда (ст. 130 ТК).
— При прекращении трудового договора (ст. 81, 82 ТК).
— Связанные с охраной труда (ст. 216.1 ТК).

2. Специальные:
— Предоставляемые в отдельных случаях (ст. 165-181, 405, 414, 182-188 ТК).
— Предоставляемые отдельным категориям работников.

Специальные гарантии предоставляемые отдельным категориям работников:
— Лицам, участвующим в коллективных переговорах (ст. 39 ТК).
— Членам профсоюзов (ст. 374, 375, 376 ТК).
— Беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями (ст. 259, 260, 261, 264 ТК).
— Несовершеннолетним работникам (ст. 269 ТК).
— Руководителям организаций (ст. 279 ТК).
— Лицам, работающим по совместительству (ст. 287 ТК).
— Лицам, работающим вахтовым методом (ст. 302 ТК).
— Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 313, 318, 323, 325, 326, 327 ТК).
— Работникам, направляемым на работу в представительства РФ за границей (ст. 340 ТК).

Гарантии и компенсации при направлении в служебные командировки, другие служебные поездки.

Работники не могут отказаться от поездки в командировку. Отказ от поездки может расцениваться как дисциплинарный проступок.

Служебная командировка — поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ст. 166 ТК).

В современном определении командировки не содержится указания на то, что поездка осуществляется в другую местность. Но это подразумевается, отталкиваясь от определения места работы.

Место работы — расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение.

Другая местность — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (Постановление Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004).

Гарантии и компенсации при направлении в служебные командировки, другие служебные поездки предусмотрены ст. 166-168 ТК.

При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются:
— Сохранение места работы.
— Сохранение среднего заработка за время командировки и нахождения в пути.
— Компенсация расходов по проезду, по найму жилого помещения, суточные и любые другие дополнительные расходы.

Конкретные размеры возмещаемых расходов и суточных определяются по соглашению сторон или локальным НПА работодателя. Возмещение иных расходов устанавливается по соглашению сторон.

Минимум возмещаемых расходов связанных со служебными командировками на территории РФ, работникам организаций, финансируемым из бюджета установлен Постановлением Правительства РФ №729 от 02.10.2002:
— По найму жилого помещения - в размере фактических расходов, подтвержденных соответствующими документами, но не более 550 рублей в сутки.
— Суточные - 100 рублей в сутки.

Также возмещение расходов регулируется Постановлением Правительства РФ №1915 от 28.10.2022 в части командирования на территории ДНР, ЛНР, Запорожской и Херсонской областей:
— По найму жилого помещения - по фактическим затратам, подтвержденным соответствующими документами, но не более 7210 рублей в сутки.
— Суточные - 8480 рублей.

Возмещение расходов по найму жилого помещения при размещении у физических лиц в период пребывания в служебной командировке на данных территориях может подтверждаться распиской или договором оказания услуг.

Порядок возмещения расходов конкретизируется Постановлением Правительства РФ №749 от 13.10.2008.

Суточные возмещаются работнику за каждый день нахождения в командировке, включая выходные и нерабочие праздничные дни, а также за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути.

При командировках в местность, откуда работник исходя из условий транспортного сообщения и характера выполняемой в командировке работы имеет возможность ежедневно возвращаться к месту постоянного жительства, суточные не выплачиваются.
При этом вопрос о целесообразности ежедневного возвращения работника решается по соглашению сторон.

Работнику при направлении его в командировку выдается денежный аванс на оплату расходов по проезду и найму жилого помещения и дополнительных расходов, связанных с проживанием вне места постоянного жительства.

Если работник не может отчитаться о расходах, то из его заработной платы производятся удержания.

Вопрос о явке работника на работу в день выезда в командировку и в день приезда из командировки решается по договоренности с работодателем.

Работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера, работодатель возмещает расходы, связанные со (!) служебными поездками (ст. 168.1 ТК).

Гарантии и компенсации при переезде в другую местность.

При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику расходы:
— По переезду работника.
— По переезду членов его семьи.
— По провозу имущества.
— По обустройству на новом месте жительства.

Конкретные размеры возмещений определяются по соглашению сторон.

Минимум возмещаемых расходов при переезде на работу в другую местность работникам организаций, финансируемым из бюджета установлен Постановлением Правительства РФ №140 от 11.02.2025:
— Расходы по провозу имущества железнодорожным, водным и автомобильным транспортом (общего пользования) в количестве до 500 килограммов на работника и до 150 килограммов на каждого переезжающего члена его семьи - в размере фактических расходов, но не выше тарифов, предусмотренных для перевозки грузов железнодорожным транспортом.
— Расходы по обустройству на новом месте жительства работника - в размере месячного должностного оклада (месячной тарифной ставки) по новому месту его работы и на каждого переезжающего члена его семьи - в размере одной четвертой должностного оклада (одной четвертой месячной тарифной ставки) по новому месту работы работника.

К членам семьи работника, на которых выплачиваются компенсации, относятся муж, жена, а также дети и родители обоих супругов, находящиеся на его иждивении и проживающие вместе с ним (Постановление Совмина СССР №677 от 15.07.1981).

Иные компенсации предусмотрены для лиц, переезжающих в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности (ст. 326 ТК):
— Оплата стоимости проезда работника и членов его семьи в пределах территории Российской Федерации по фактическим расходам, а также стоимости провоза багажа не свыше пяти тонн на семью по фактическим расходам, но не свыше тарифов, предусмотренных для перевозки железнодорожным транспортом.
— Единовременное пособие в размере двух месячных тарифных ставок, окладов (должностных окладов) и единовременное пособие на каждого прибывающего с ним члена его семьи в размере половины месячной тарифной ставки, оклада (должностного оклада) работника.

Гарантии и компенсации работникам, направляемым на работу в представительства РФ за границей предусмотрены Постановлением Правительства РФ №911 от 20.12.2002.

В связи с переездом к месту работы, работнику выплачиваются подъемное пособие, расходы по проезду, суточные. Также работникам могут предоставляться квартиры с мебелью.

Гарантии и компенсации при исполнении государственных или общественных обязанностей.

Данные гарантии содержатся в ст. 170-172 ТК.

Работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы на время исполнения им государственных или общественных обязанностей.

Государственный орган или общественное объединение, которые привлекли работника к исполнению государственных или общественных обязанностей, выплачивают работнику за время исполнения этих обязанностей компенсацию.

Прежде всего данные гарантии предоставляются при осуществлении избирательного права. Они установлены избирательным законодательством (ФКЗ "О референдуме...", ФЗ "Об основных гарантиях избирательных прав..." и т.п.).

С момента регистрации в качестве кандидата, работник освобождается от основной деятельности.

При выполнении депутатских обязанностей, работник освобождается от основной деятельности.

При вызове работника в органы дознания, предварительного следствия, к прокурору, в суд, к должностному лицу, рассматривающему дело об административном правонарушении, налоговые органы, органы государственного контроля (надзора) в качестве свидетеля, эксперта, специалиста, переводчика, понятого, потерпевшего, за ним сохраняется средний заработок.

За время исполнения присяжным заседателем обязанностей по осуществлению правосудия соответствующий суд выплачивает ему компенсационное вознаграждение в размере одной второй части должностного оклада судьи этого суда пропорционально числу дней участия присяжного заседателя в осуществлении правосудия, но не менее среднего заработка присяжного заседателя по месту его основной работы за такой период (ст. 11 ФЗ «О присяжных заседателях..." №113 от 20.08.2004).

При прохождении медосмотра для решения вопроса о призыве или постановке на воинский учет или прохождении военных сборов работник освобождается от основной деятельности с сохранением среднего заработка.

Гарантии и компенсации при исполнении общественных обязанностей — ст. 171, 374, 375, 376 ТК.

Гарантии и компенсации при совмещении работы с обучением.

Данные гарантии закреплены в ст. 173-177 ТК.

Условия предоставления гарантий и компенсаций:
— Наличие государственной аккредитации у образовательной организации, в которой обучается работник.
— Работник должен учится успешно (без двоек).
— Образование соответствующего уровня работник должен получать впервые.

1. Заочная и очно-заочная формы обучения (отпуск с сохранением ЗП).

1) Высшее образование (бакалавриат, специалитет, магистратура*).
— до 40 календарных дней в год (1-2 курс).
— до 50 календарных дней в год (3 и последующие курсы).
— до четырех месяцев (для итоговой аттестации).

2) СПО.
— до 30 календарных дней в год (1-2 курс).
— до 40 календарных дней в год (3 и последующие курсы).
— до двух месяцев (для итоговой аттестации).

3) Подготовка кадров высшей квалификации (аспирантура).
— до 30 календарных дней в год (1-2 курс).
— три месяца (при защите кандидатской диссертации).

4) Основное/среднее общее образование (вечерняя школа).
— 9 календарных дней (при окончании 9 класса).
— 11 календарных дней (при окончании 11 класса).

2. Поступающим на обучение (без сохранения ЗП).

1) Высшее образование.
— до 15 календарных дней.

2) СПО.
— до 10 календарных дней.

3. Очная форма обучения (без сохранения ЗП).

1) Высшее образование.
— 15 календарных дней (для промежуточной аттестации).
— три месяца (для итоговой аттестации).

2) СПО.
— 10 календарных дней (для промежуточной аттестации).
— два месяца (для итоговой аттестации).

(!) Гарантии при поступлении в магистратуру действуют для работника только в том случае, если до этого он обучался на бакалавриате. При обучении на специалитете данные гарантии не действуют.


Гарантии и компенсации, связанные с охраной здоровья работника.

При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности.
Размеры пособий по временной нетрудоспособности и условия их выплаты устанавливается ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» №255 от 29.12.2006.

Размеры пособия по временной нетрудоспособности:
— Если страховой стаж 8 и более лет - 100% среднего заработка.
— Если страховой стаж от 5 до 8 лет - 80% среднего заработка.
— Если страховой стаж до 5 лет - 60% среднего заработка.

Но не больше 5673,97 рублей за один день.

Первые три дня пособие выплачивается за счет средств работодателя, далее — за счет средств Социального фонда России.

Также гарантии и компенсации предусмотрены при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании (ст. 184 ТК).

При несчастном случае на производстве или возникновении профессионального заболевания, работник приобретает право на получение пособия по временной нетрудоспособности, а также страховых выплат.

В данном случае размер пособия будет составлять 100% среднего заработка работника до его полного выздоровления, либо до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности.

Виды страховых выплат:
1. Единовременные. Определяется в зависимости от максимальной суммы выплаты, которая определяется ежегодно, а также степени утраты профессиональной трудоспособности.
2. Ежемесячные. Определяются как доля среднего заработка работника в зависимости от степени утраты профессиональной трудоспособности, но не более максимальной суммы, которая определяется ежегодно.

Иные гарантии и компенсации, связанные с охраной здоровья работника:
— Работникам, направляемым на медицинский осмотр (ст. 185 ТК).
— Донорам (ст. 186 ТК).
— При прохождении диспансеризации (ст. 185.1 ТК).

Дисциплина труда и трудовой распорядок.

1. Понятие и значение дисциплины труда и трудового распорядка.
2. Поощрение за труд.
3. Дисциплинарная ответственность.
4. Порядок применения дисциплинарных взысканий, их снятие и обжалование.
5. Виды дисциплинарной ответственности.

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК, ФЗ, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК).

Подчинение и соблюдение дисциплины труда является одним из признаков трудовых отношений.

Для отдельных категорий работников могут действовать отдельные уставы и положения о дисциплине. Они должны быть утверждены ФЗ.
На данный момент действует лишь один ФЗ подобного рода: ФЗ от 08.03.2011 №35.

Правовой механизм обеспечения дисциплины труда включает в себя метод поощрения и ответственности.

Трудовой распорядок — система взаимоотношений и взаимодействия работников и работодателя, основанная на установлении общих правил поведения в процессе совместной деятельности.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР).

Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК и иными ФЗ порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК).

Принятие правил ПВТР обязательно для каждого работодателя.
Исключение — микропредприятия (если у работодателя работает менее 15 работников). в данном случае взаимные права и обязанности определяются в трудовом договоре.

В ТК не установлены специальные правила для содержания ПВТР, но применяется общее правило, что локальные НПА не могут ухудшать положения работника, по отношению к условиям, установленным в законе.

Поощрение за труд — признание заслуг работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышения его престижа.

Виды мер поощрения:
1. Морального характера. Объявление благодарности.
2. Материального характера. Выдача денежной премии

По значимости трудовых достижений, меры поощрений делятся на:

1. За успехи в труде.
Объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии (ст. 191 ТК), а также иные виды поощрений, предусмотренные локальными НПА.

Применение мер поощрения является правом работодателя, работник не имеет права требовать их применения.

2. За особые трудовые заслуги.
К данной категории, прежде всего, относятся государственные награды. Виды наград и порядок награждения установлены Указом Президента РФ от 07.09.2010 №1099, Указом Президента РФ от 23.03.2023 №185.

Кроме наград применяются благодарности и премии Президента или Правительства РФ, ведомственные награды, награды субъектов РФ.

Дисциплинарная ответственность.

Дисциплинарная ответственность — наложение работодателем на работника, совершившего дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания и обязанность правонарушителя потерпеть неблагоприятные последствия такого взыскания.

Признаки дисциплинарной ответственности:

1. Применяется только за совершение дисциплинарного проступка.
Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК).

Для признания деяния дисциплинарным проступком, необходимо установление состава проступка.

Состав дисциплинарного проступка:
1. Субъект — лицо, состоящие в трудовых отношениях с работодателем.
2. Субъективная сторона — вина работника. Установление вины является обязанностью работодателя.
3. Объект — отношения, складывающиеся в сфере тура и регулируемые нормами трудового права.
4. Объективная сторона — неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, противоправность, вред для дисциплины, причинно-следственная связь между неисполнением трудовых обязанностей и наступившим вредом.

В законе не установлен конкретный перечень дисциплинарных проступков.

2. Выражается в применении дисциплинарных взысканий.
Виды взысканий (по ст. 192 ТК):
— Замечание.
— Выговор.
— Увольнение.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

3. Применяется работодателем.
Если работодатель — организация, то дисциплинарное взыскание накладывается руководителем организации, но данное право можно передать по доверенности.

4. Законом установлена определенная процедура привлечения к дисциплинарной ответственности.


Порядок применения дисциплинарных взысканий, их снятие и обжалование.

Правила процедуры наложения дисциплинарных взысканий:
1. При наложении взыскания учитывается тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.
Работодатель должен учитывать соразмерность и справедливость ответственности. Индивидуализировать наказание, учитывая личность работка, его предшествующую работу и отношение к труду.

2. До применения взыскания, работодатель должен затребовать от работника объяснения в письменной форме.
Если по истечению двух рабочих дней объяснение не представлено — составляется соответствующий акт.

3. Необходимо соблюдение сроков применения взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка или шести месяцев со дня его совершения совершения.

4. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
При этом за одно деяние работник может быть одновременно привлечен как к дисциплинарной, так и административной, уголовной и т.п. ответственности.

5. Решение о привлечении к ответственности выражается в приказе или распоряжении работодателя.
Работник должен быть ознакомлен с соответствующим документом с ним под роспись.

Если работник отказывается от ознакомления — составляется соответствующий акт.
Могут быть сняты и погашены.

Снятие дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК).
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Обжалование дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК).
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Виды дисциплинарной ответственности.

1. Общая. Регламентирована ТК.
2. Специальная. Применяется по отношению к госслужащим; работникам отдельных отраслей, в отношении которых действуют уставы и положения о дисциплине.

Особенности специальной ответственности:
— Устанавливаются дополнительные виды дисциплинарных взысканий.
— Расширяется понятие дисциплинарного проступка.
— Устанавливаются дополнительные основания увольнения работников.
— Устанавливаются особенности процедуры привлечения работников к ответственности.

Материальная ответственность.

1. Понятия и условия наступления материальной ответственности.
2. Материальная ответственность работодателя.
3. Материальная ответственность работника. Понятия, условия, обстоятельства ее исключающие.
4. Виды материальной ответственности работника.
5. Порядок возмещения ущерба.

Материальная ответственность (далее — МТО) является видом юридической ответственности и выступает видом имущественной ответственности.

Особенностью МТО является то, что каждая из сторон трудового договора в случае причинения ущерба другой стороне несет за это ответственность, которая выражается в необходимости возмещения данного ущерба.

Материальная ответственность — обязанность стороны трудового договора, причинившей ущерб другой стороне, возместить данный ущерб.

МТО определяется ТК, иными НПА, а также может конкретизироваться трудовым договором и соглашением сторон.
При этом договорная ответственность работодателя не может быть ниже, а работника выше, чем установлено законом.

МТО наступает в случае если ущерб причинен в период действия трудового договора.

Если ущерб был причинен в период действия трудового договора, а его возмещение происходит после прекращения трудового договора, МТО все же наступает.

Если ущерб был причинен после прекращения трудового договора, то его возмещение осуществляется в соответствии с гражданским законодательством.

Условия наступления МТО:
1. Наличие ущерба. Факт и размер ущерба доказывает сторона, которой причинен вред.
2. Наличие вины причинителя вреда. Исключение — наступление невиновной ответственности у работодателя в случае задержки заработной платы.
3. Противоправное поведение.
4. Причинно-следственная связь между противоправным деянием и наступившим ущербом.

Виды МТО:
— Работника (перед работодателем)
— Работодателя (перед работником).

Материальная ответственность работодателя.

Работодатель несет МТО в случаях:
1. Возмещения работнику не полученного им заработка во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК).
2. Причинения ущерба имуществу работника (ст. 235 ТК).
3. Задержке выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК).
4. Возмещения морального вреда, причиненного работнику (ст. 237 ТК).

(!) Дополнительно вопрос о возмещении морального вреда регламентируется в п. 12, 13, 46, 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 №33.

Компенсация морального вреда может осуществляться только в денежной форме и только в отношении работника.

Материальная ответственность работника.

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Прямой действительный ущерб — реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам (ст. 238 ТК).

Обстоятельства, исключающие МТО работника (по ст. 239 ТК):
1. Наличие непреодолимой силы. См. ст. 401 ГК.
2. Нормальный хозяйственный риск. См. Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 №52.
3. Крайняя необходимость. См. ст. 39 УК, ст. 1067 ГК.
4. Необходимая оборона. См. ст. 37 УК.
5. Неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

При взыскании с работника ущерба, работодатель должен доказать наличие условий наступления МТО, а также размер ущерба, отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника.

В случае полной МТО работника, которая возникает в результате заключения договора о полной материальной ответственности, работодатель доказывает лишь наличие недостачи и правомерность заключения договора о полной материальной ответственности.

Виды МТО работника:

1. По направленности.
— Наступающая в результате самостоятельных действий работника.
— Наступающая в порядке регресса.

2. По размеру.
— Ограниченная. Применяется по общему правилу, равняется среднему заработку.
— Полная. Наступает только в случаях, установленных в ст. 243 ТК.

Полная МТО может наступать в случае заключения с работником договора о полной МТО. Данные договоры могут заключаться только с работниками, достигшими 18 лет, которые непосредственно обслуживают или используют денежные товарные ценности или иное имущество.

Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 №85 утверждены:
— Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной МТО.
— Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) МТО за недостачу вверенного работникам имущества.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.

3. По количеству субъектов.
— Индивидуальная.
— Коллективная. См. ст. 245 ТК.

Порядок возмещения ущерба.

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества (ст. 246 ТК).

Работодатель обязан запросить письменное объяснение от работника для установления наличия или отсутствия вины работника.
Если работник отказывается от объяснений — составляется соответствующий акт.

Варианты порядка взыскания ущерба:
1. Добровольный. Взыскание осуществляется на основании соглашения между сторонами.
2. По распоряжению работодателя. Взыскание ущерба осуществляется может осуществляться без согласия работника при определенных условиях*.
3. Судебный. Работодатель может обратится в суд в течение одного года со дня обнаружения ущерба.

Условия взыскания ущерба по распоряжению работодателя:
— Сумма причиненного ущерба не превышает средний месячный заработок работника.
— Распоряжение осуществляется в течение одного месяца со дня установления размера ущерба.

Дополнительно вопрос о порядке возмещения ущерба раскрыт в ст. 247-250 ТК.