Изменение трудового договора.

1. Изменение трудового договора.
2. Понятие перевода на другую работу, виды перевода, отличие перевода от перемещения.
3. Правила перевода на другую работу.
4. Изменение условий трудового договора (по ст. 74).
5. Трудовые отношения при смене собственника, изменении подведомственности, реорганизации.
6. Отстранение от работы.

Изменения условий ТД может быть в нескольких вариантах:
1. Перевод на другую работу (ст. 72.1 ТК).
2. Изменение любых других условий ТД. Изменение З/П, изменение режима рабочего времени, изменении формата выполнения работы (ст. 72 ТК).
3. Изменение условий ТД, когда невозможно их сохранение (ст. 74 ТК).
4. Приостановление ТД (ст. 351.7 ТК).

(!) Приостановление ТД является относительно новым институтом в содержании ТК. Он применяется в случае прохождения гражданином военной службы во время мобилизации. Ранее ТД с таким работником расторгался, работник считался уволенным, а в дальнейшем заключал ТД на общих основаниях.

В случае приостановления ТД стаж данного работника продолжает начисляется, но З/П не выплачивается, при этом работодатель может выплачивать такому работнику материальную помощь по собственной инициативе.
По окончанию службы, работодатель обязан взять такого работника обратно. Уволить его нельзя, кроме случаев ликвидации организации или прекращения деятельности ИП, а также в случае невозвращения гражданина на рабочее место в течение 3 месяцев.

Любое изменение условий ТД предусматривает соглашение сторон.
Изменения в ТД фиксируются в дополнительном соглашении, где изложена новая редакция некоторых положений.

Под переводом на другую работу понимают:
1. Постоянное или временное изменение трудовой функции.
Изменение должности на которой работает работник. (!) Изменение срока рабочего времени, изменение ЗП не считается переводом.

Существенное изменение трудовых обязанностей также считается переводом.
Для осуществления перевода необходимо согласие работника.

2. Изменение структурного подразделения, если оно было указано в ТД.
Под структурными подразделениями понимают как филиалы и представительства, так и цеха, отделы, участки и т.п.

Данный вид перевода может происходить как отдельно, так и с изменением трудовой функции.

Если структурное подразделение было указано в ТД осуществляется перевод, СП не указано в ТД — перемещение. Необходимо отличать перевод от перемещения,
т.к. перемещение не требует согласия работника.

Аналогично выстроены отношения, если указано конкретное место работы работника. При изменении места работы, необходимо получение согласия работника.

3. Изменение местности.
Под другой местностью понимают: местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

В случае отказа работника от перевода в случае изменения местности, работодатель может уволить работника.

4. Перевод к другому работодателю.
(!) Технически, перевод к другому работодателю не является изменением условий ТД, т.к. происходит увольнение работника с одного места работы и заключение нового ТД с новым работодателем.

В законе не определено какими документами должен быть оформлен данный перевод.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Виды переводов на другую работу.

В зависимости от продолжительности перевода:
1. Постоянный.
2. Временный (ст. 72.2 ТК).

Временный перевод осуществляется на срок до одного года. Перевод на срок более одного года считается постоянным переводом.
В случае необходимости замещения временно отсутствующего работника, данное правило может не применяться.

Для осуществления временного перевода требуется согласие работника.
В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
Ограничения по количеству данных переводов в законе нет.

Временный перевод также регламентируется Постановлением Правительства РФ от 30.03.2022 №511 «Об особенностях правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в 2022 - 2025 годах».

Временный перевод к другому работодателю осуществляется в соответствии с данным постановлением в случае обстоятельств, связанных с временной приостановкой работы работодателя или требования работодателя в дополнительной рабочей силе.
При наличии данных обстоятельств работодатели могут обратится в службу занятости, которая и организовывает временный перевод.

В зависимости от инициатора перевода:
1. По инициативе работника.
По предложению работника может быть осуществлен перевод как на вышестоящую, так и на нижестоящую должность. Работодатель открывает соответствующую должность и производит перевод.

2. По инициативе работодателя.
Работодатель может предложить работнику перевод на иную должность в порядке карьерного роста, если видит в нем потенциал.

Перевод по инициативе работодателя возможен в соответствии со ст. 312.9 ТК.
В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть временно переведен по инициативе работодателя на дистанционную работу на период наличия указанных обстоятельств.
Данный перевод производится в одностороннем порядке по инициативе работодателя или в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти или органом МСУ.

В случае невозможности исполнения трудовой функции дистанционно, работник освобождается от выполнения работы, а данное время будет оплачено как простой.

Если исполнение трудовой функции дистанционно возможнно, то работодатель обеспечивает работника, временно переведенного на дистанционную работу по инициативе работодателя, необходимыми для выполнения этим работником трудовой функции дистанционно оборудованием и т.п., либо выплачивает дистанционному работнику компенсацию за использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования и т.п., возмещает расходы, связанные с их использованием, а также возмещает дистанционному работнику другие расходы, связанные с выполнением трудовой функции дистанционно.

3. По инициативе третьих лиц.
Например, в соответствии со ст. 33 ФЗ от 30.03.1999 №52 «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения», лица, являющиеся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, если они могут явиться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работой, при их согласии временно переводятся на другую работу, не связанную с риском распространения инфекционных заболеваний.

При невозможности перевода на основании постановлений главных государственных санитарных врачей и их заместителей они временно отстраняются от работы с выплатой пособий по социальному страхованию.

По степени обязательности перевода:
1. Обязательные для работника.
Под данную категорию попадают временные переводы по ст. 72.2 ТК, осуществляемые в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии и т.д.
Согласие работника на такой перевод не требуется, он должен подчиниться требованию работодателя.

2. Обязательные для работодателя.
Под данную категорию попадают переводы по ст. 73 ТК «Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением».

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы.
Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается.

Трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения, его заместителями и главным бухгалтером, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается.
(!) В данном случае срок перевода не учитывается.

Переводом, обязательным для работодателя являются случаи, когда работника предполагается уволить по следующим основаниям:
— Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2, ст. 81).
— Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3, ст. 81).
— Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2, ст. 83).
— Дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8, ст. 83).
— Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (п. 9, ст. 83).
— Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10, ст. 83).
— Возникновение ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности (п. 13, ст. 83).
— Нарушение правил заключения ТД, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы (ст. 84).

Перед увольнением по данным основаниям, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу, в случае согласия работника, работодатель осуществляет перевод.

Правила перевода на другую работу.

Для перевода на другую работу необходимо письменное согласие работника. В законе нет иных требований на счет формы согласия.
Данное соглашение должно быть добровольным и должно выразить согласие на перевод на конкретную должность.

Работник не может отказаться от выполнения работы, если он дал согласие или имеет место перевод, где согласие работника не учитывается. Если работник не выходит на новую работу, работодатель может привлечь его к дисциплинарной ответственности.

Обратный перевод на другую работу осуществляется по тем же правилам с согласия работодателя.
Перед переводом работника на новую должность целесообразно ознакомить работника с новой должностной инструкцией, рабочим местом, локальными актами и т.п.

Случаи, при которых работник может отказаться от перевода на который он уже дал согласие изложены в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Работник может отказаться от выполнения работы если:
— Выполнение работы работнику противопоказано по состоянию здоровья.
— Производится перевод работника во вредные и опасные условия труда и данное условие не было оговорено в ТД.

(!) Данные положения действуют и для случаев, когда не требуется согласие работника.

Для перевода издается приказ, который доводится до ознакомления с работником под роспись.

При переводе на другую работу запрещается установление испытания.

При осуществлении перевода заключается дополнительное соглашение к ТД.
В случае, если работник был переведен на новую работу без получения обязательного согласия от работника, то фактическое исполнение работы не считается согласием работника на перевод.

В трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности вносится информация об изменении трудовой функции работника.

Изменение условий трудового договора.

Данный вопрос рассматривается ст. 74 ТК.

Работодатель в праве инициировать изменение любых условий трудового договора, кроме трудовой функции работника, т.к такое изменение считается переводом.

Работодатель в праве инициировать изменение условий ТД, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), условия трудового договора не могут быть сохранены.
В данном случае согласие работников не требуется, но необходимо уведомление работников в письменной форме не позднее чем за два месяца до внесения изменений.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается по соответствующему основанию.

Трудовые отношения при смене собственника, изменении подведомственности, реорганизации.

Данный вопрос рассматривается ст. 75 ТК.

(!) В гражданском законодательстве нет понятия смены собственника имущества организации, т.к. собственником имущества организации является сама организация. При смене состава участников учредителей ЮРЛ, смена собственника имущества ЮРЛ не происходит.
Данное правило не действует для ЮРЛ, которым имущество принадлежит на праве оперативно управления или хозяйственного ведения (унитарные предприятия, учреждения различных видов).

В случае их приватизации (например, преобразовании унитарного предприятия в АО), имущество передается от собственника (ППО), в собственность АО или ООО, создаваемого на базе данного предприятия.
Обратный процесс осуществляется в случае национализации.
Также смена собственника имущества происходит в случае перехода собственности из федеральной в региональную, муниципальную и т.п.

Реорганизация организации не должна влечь последствий для работников.
В случае сложностей с переводом работников при разделении ЮРЛ, они должны решаться по согласию с работником.

Изменение подведомственности организации не должно влечь изменений для работников. В этом случае заключается дополнительное соглашение о внесении изменений в действующий трудовой договор.

Изменение типа гос. или муницип. учреждения (с бюджетного на автономное и т.п.), не должно влиять на работников.

Отстранение от работы.

Основания отстранения работника от работы перечислены в ст. 76. При данных обстоятельствах работодатель обязан отстранить работника от работы.

Отстранение работника от работы также предусмотрено:
1. Иными статьями ТК.
— Особенности отстранения от работы педагогических работников (ст. 331.1).
— Особенности отстранения от работы работника, являющегося иностранным гражданином или лицом без гражданства (ст. 327.5).
— Ограничения на занятие трудовой деятельностью, непосредственно связанной с управлением транспортными средствами (ст. 328.1).
— Отстранение от работы работников, занятых на подземных работах (ст. 330.4).
— Отстранение спортсмена от участия в спортивных соревнованиях (ст. 348.5).
— Ограничения на занятие трудовой деятельностью в сфере образования с участием несовершеннолетних (ст. 351.1).

2. Федеральными законами.
— ФЗ от 30.03.1999 №52 «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения». (см. «перевод по инициативе третьих лиц»).
— ФЗ от 17.09.1998 №157 «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней». ч. 2, ст. 5 - Отсутствие профилактических прививок влечет отказ в приеме граждан на работы или отстранение граждан от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями.

3. Уголовно-процессуальным кодексом (ст. 114).
Отстранение подозреваемого или обвиняемого от должности происходит по ходатайству следователя постановлением судьи.
Сам факт возбуждения уголовного дела в отношении работника не является основанием для отстранения его от работы.

В случае нахождения работника под стражей, при отсутствии постановления он не увольняется, а считается отсутствующим на работе.

Прекращение трудового договора.

1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора.
2. Общие основания прекращения трудового договора.
3. Расторжение трудового договора по инициативе работника.
4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
5. Гарантии работника при расторжении трудового договора.

В законе относительно прекращения трудового договора используются термины:
1. Расторжение. Используется, если имеет место инициатива одной или нескольких сторон.
2. Прекращение. Общий термин, используется для всех случаев прекращения трудовых отношений.
3. Увольнение. Данный термин используется по отношению к работнику, а не договору. Термин равнозначен понятию «расторжение трудового договора».

Правила прекращения трудового договора:

(!) Соблюдение данных правил обязательно для работодателя, т.к. их несоблюдение влечет нарушение процедуры увольнения.
Факт нарушения процедуры увольнения может послужить основой для восстановления работника.

1. Обязательно издание приказа о расторжении трудового договора.
В отличие от института заключения трудового договора, при расторжении трудового договора издание приказа обязательно.

Приказ может быть оформлен как по форме установленной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1, так и без привязки к данной форме по форме.
Главным образом в приказе должно быть четко поименовано основание увольнения, в связи с которым и происходит расторжение трудового договора, а также ссылка на соответствующие часть, пункт и статью в трудовом договоре.

2. Работник в обязательном порядке должен быть ознакомлен с приказом о расторжении трудового договора под роспись.
Если по каким-либо обстоятельствам работника невозможно ознакомить с приказом, на приказе ставится соответствующая запись.

Запись также вносится в случае, если работник отказался ознакомиться с приказом.
Также, в данной ситуации работодателю желательно составить акт в произвольной форме о том, что работник от ознакомления с приказом отказался.

Приказ о расторжении можно издать можно издать заранее (например, за некоторое время до истечения срочного трудового договора).

Желательно не издавать приказ заранее если:
— Работник увольняется по собственному желанию. Работник может отозвать заявление об увольнении. Приказ придется отменить.
— Происходит увольнение по инициативе работодателя. Работник может уйти на больничный / в отпуск / забеременеть. В данные периоды не допускается увольнение. Приказ придется отменить.

3. По требованию работника, работодатель обязан выдать ему заверенную копию приказа о увольнении.
Заверенная копия приказа выдается не во всех случаях расторжения трудового договора, а только по требованию работника.

Исключение — работники по совместительству. В их трудовой книжке нет соответствующий записи, факт увольнения может быть подтвержден только копией приказа.

Если работник требует копию приказа об увольнении через некоторое время после увольнения, работодатель также обязан передать ему копию приказа.

4. Последний день работы работника.
Днем увольнения является последний день работы работника.
Исключение — если за работником сохраняется его место работы, например, увольнение работника осуществляется после отпуска. Днем увольнения будет считаться последний день отпуска.

Работник должен отработать последний рабочий день.

В последний день с работником производится окончательный расчет неоспариваемой части З/П.
Если работник увольняется до окончания рабочего года и ему не был предоставлен отпуск, за неиспользованную его часть должна быть выплачена компенсация.
Если работник увольняется до окончания рабочего года, но уже выходил в отпуск, то из З/П удерживается соответствующая часть.

(!) Не имеет значения дата выдачи З/П, расчеты с увольняемым работником производятся точно в последний день работы.

Работнику выдается трудовая книжка или сведения о трудовой деятельности (СОТД).
В трудовой книжке указывается причина увольнения, ее формулировка должна быть идентична таковой в приказе об увольнении.
После выдачи книжки, работник ставит роспись о получении в книге учета трудовых книжек.

Если книжка не была передана работнику, составляется акт в произвольной форме, что работник не смог получить книжку в связи с конкретными обстоятельствами или отказался ее забирать.
После составления акта, работнику направляется письмо с просьбой согласия на отправление книжки по почте, либо необходимости ее забрать.

(!) Все данные действия осуществляются в последний день.

Если у работника присутствуют только СОДТ, то они выдаются на электронном или бумажном носителе с указания работника.
Бумажные сведения можно отправлять по почте без согласия работника.

5. Выплата выходных пособий.
Случаи, размеры и основания выплат выходных пособий установлены в ст. 178 ТК .

Общие правила прекращения трудового договора.

Вопрос рассматривается на основании ст. 77, 81, 83, 84 ТК.

Увольнение по согласованию сторон.
Основание введено для решения конфликтных ситуаций путем договора меду работником и работодателем.

Истечение строка трудового договора (по ст. 79 ТК).
Работодатель предупреждает работника за 3 дня до истечения срока трудового договора, затем работник увольняется.

Расторжение по инициативе работника (по ст. 80 ТК).
Заявление о расторжении трудового договора по инициативе работника подается только в письменном виде.
Желателен рукописный вид данного заявления, т.к. в случае оспаривания расторжения договора, заявление можно будет использовать как одно из доказательств.
Наличие подписи на печатном документе может быть не столь весомым доказательством.

В заявлении указывается точная дата увольнения.

Согласно разъяснениям Минтруда, заявление о расторжении трудового договора можно отправить по электронной почте, только при наличии квалифицированной электронной подписи работника.

При применении работодателем системы электронного документооборота возможна подача заявления через нее. В этом случае подпись заявления зависит от применяемой системы.

1. Работодателем применяется собственная система ЭДО — необходима квалифицированная электронная подпись.
2. Применяется система «Работа в России» — простая электронная подпись (логин и пароль через Госуслуги).

Работник должен предупредить работодателя о своем увольнении не менее чем за 14 дней до своего увольнения.
Данный срок начинает исчисляться со следующего дня после подачи заявления. Нерабочие дни, праздничные дни и больничный включаются в данный срок.

Пример: Если уведомление будет подано 1 февраля, то срок исчисляется от 2 февраля, а работник будет уволен 15 февраля.

Срок можно изменить в большую сторону. В данном случае указывается точная дата увольнения.
Для уменьшения срока необходимо согласие работодателя. Если работодатель возражает, 14 дней необходимо отработать. Больничный и отпуск включаются в данный срок.
Задерживать работника на месте работы запрещается.

Заявление о увольнении подается работником добровольно.
Если работника заставляют подписать заявление, то при наличии доказательств (аудио/видео/свидетельские показания) увольнение можно оспорить.

Расторжение по инициативе работодателя (по ст. 81).

1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (ИП).
Данное положение действует и в отношении физ. лиц, если они фактически прекращают свою деятельность как работодателя.

Ликвидация организации влечет прекращение трудовых отношений и вносит требование о увольнении работников по соответствующему основанию.

При ликвидации обособленных структурных подразделений в других местностях (филиалы, представительства), увольнении работников происходит по данному основанию.

2. Сокращение численности или штата работников организации, ИП.
Законодательство разделят понятия «численность» и «штат».

Численность — в организации было 5 юристов, а после сокращения осталось 3. Но должность сохранилась (!).
Штат — штатной единицы (должности) больше нет.

При сокращении численности должно быть учтено преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК. Данное право определяется по двум критериям: более высокая производительность труда; более высокая квалификация.
Если преимущественное право невозможно объективно определить по этим критериям, применяются критерии из ч. 2 ст. 179 ТК.

Сокращение численности или штата предполагает необходимость ознакомления работника под роспись за два месяца до сокращения.
При наличии профсоюза, соответствующее уведомление подается в профсоюз за три месяца до сокращения.
Уведомление органа занятости осуществляется за два месяца до сокращения.

В течение данного срока работнику в обязательном порядке нужно предлагать новую работу, соответствующую его уровню квалификации.

Члены профсоюза увольняются по данному основанию с учетом мнения профсоюзного органа.

3. Несоответствие работника должности или выполняемой работе, подтвержденное результатами аттестации.
Обязательно наличие положения (локального акта) об аттестации в организации.
Если положение отсутствует, работник может быть восстановлен.

4. Смена собственника имущества организации.
Данное положение применяется только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

5. Неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Дополнительно данные основания детализируются в пунктах 28-51 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Гарантии работника при расторжении трудового договора.

Гарантии детализируются в пунктах 23-27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Рабочее время.

1. Понятие и виды рабочего времени.
2. Продолжительность ежедневной работы.
3. Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени.
4. Режим и учет рабочего времени.

Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК).

К иным периодам времени относятся:
— Специальные перерывы для обогревания и отдыха (ст. 109 ТК). Время данных перерывов не связанно с перерывами для отдыха и питания.
— Перерывы для кормления ребенка (ст. 258). Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.
— Время освобождения от основной работы членов выборных профсоюзных органов для участия в работе съездов и конференций, а также членов примирительных комиссий и трудовых арбитров для решения коллективных трудовых споров.
— Время прохождения повышения квалификации.
— Период прохождения обучения по охране труда (инструктаж).

Иные периоды времени для отдельных категорий работников:
— Время прохождения предрейсового медосмотра.
— Кратковременные перерывы для отдыха для диспетчеров аэропортов.

Виды рабочего времени:
1. Нормальная продолжительность рабочего времени.
Согласно ст. 91 ТК, нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
В законе не установлены требования относительно ежедневной работы.

2. Сокращенная продолжительность рабочего времени.
Устанавливается для некоторых категорий работников в соответствии со ст. 92 ТК.

1) Несовершеннолетние:
— Для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю.
— Для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю.

Если несовершеннолетний работник получает общее образование или среднее профессиональное образование, данные нормы уменьшаются в 2 раза.

2) Для работников, являющихся инвалидами I или II группы - не более 35 часов в неделю.

3) Для работников, условия труда на рабочих местах которых отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда - не более 36 часов в неделю.

Сокращенная продолжительность рабочего времени для отдельных работников может регулироваться отдельными НПА:
— Для педагогических работников - не более 36 часов в неделю.
— Для медицинских работников - не более 39 часов в неделю. Для отдельных категорий данный норматив может быть и ниже.
— Для членов экипажей воздушных судов - не более 36 часов в неделю.
— Для работников связанных с химическим оружием - не более 36 часов в неделю.
— Для женщин работающих в сельской местности - не более 36 часов в неделю.

3. Неполное рабочее время.
Устанавливается в соответствии со ст. 93 ТК.

Неполное рабочее время (НРВ) — часть установленной нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени.

Варианты установления НРВ:
— Неполный рабочий день.
— Неполная рабочая неделя.

(!) Возможно сочетание данных вариантов.

НРВ устанавливается по соглашению сторон. НРВ можно установить как при заключении трудового договора, так и в последствии.

В случаях, указанных в ст. 93, работодатель обязан установить НРВ по просьбе работника:
— По просьбе беременной женщины.
— По просьбе одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет).
— По просьбе лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Отличия неполного рабочего времени (НРВ) от сокращенного рабочего времени (СКР).

1. Роль воли сторон.
- НРВ — устанавливается по соглашению сторон. При этом учитываются пожелания работника и работодателя.
- СКР — не зависит от воли сторон и является императивным. Продолжительность рабочего времени жестко регламентируется законодательством.

2. Момент установления.
- НРВ — устанавливается в любой момент действия трудового договора.
- СКР — устанавливается при приеме на работу.

3. Регулирование продолжительности рабочего времени.
- НРВ — осуществляется по договоренности сторон.
- СКР — осуществляется императивно, в соответствии с законодательством.

4. Оплата труда.
- НРВ — пропорциональна отработанному времени.
- СКР — так же, как и нормальной, даже если работник работает меньше.
(!) Пример: если на одной и той же должности работает инвалид первой группы (не более 36 часов в неделю) и лицо с нормальной продолжительностью рабочего времени (40 часов в неделю), они должны получать одинаковую З/П.
Исключение - несовершеннолетние, для них может быть установлена пропорциональная оплата.

5. Срок установления.
- НРВ — может устанавливаться на срок, определенный соглашением.
- СКР — устанавливается навсегда, либо до прекращения обстоятельства установления данного режима рабочего времени (например, наступление совершеннолетия работника).

Продолжительность ежедневной работы.

В законе не установлены требования относительно ежедневной работы. По общему правилу, продолжительность ежедневной работы и рабочей недели определяется в локальном нормативном акте работодателя.

Продолжительность ежедневной работы определяется правилами внутреннего трудового распорядка. В нем устанавливается продолжительность трудовой недели.

(!) Если правилами внутреннего трудового распорядка устанавливается пятидневная рабочая неделя, то продолжительность ежедневной работы будет составлять 8 часов.
Если правилами внутреннего трудового распорядка устанавливается шестидневная рабочая неделя, то продолжительность ежедневной работы будет составлять 7 часов, а в день предшествующий выходному - не более 5 часов.

При более комплексном режиме рабочего времени, расчет осуществляется за учетный период. Количество отработанных часов пересчитывается на количество приходящихся недель.

При сокращенной продолжительности рабочего времени, продолжительность ежедневной работы тоже ограничивается и устанавливается в соответствии со ст. 94 ТК для различных категорий лиц.

Согласно ст. 95 ТК, накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов.

В рабочий день, непосредственно предшествующий нерабочему праздничному дню, продолжительность рабочего дня сокращается на 1 час.

Правила ежедневной работы также охватывают случаи работы в ночное время (ст. 96 ТК).

Ночное время — время с 22 часов до 6 часов. Данное понимание ночного времени применяется только в трудовом законодательстве.

Продолжительность работы в ночное время сокращается на один час без последующей отработки. Данное количество часов увеличивается за каждый день ночной работы.

Не сокращается продолжительность работы в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

К работе в ночное время не допускаются:
— Беременные женщины.
— Работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений.

Ст. 96 устанавливает перечень лиц, которые могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени.

Законодательство допускает варианты работы более нормальной продолжительности рабочего времени.
Например, в случае работы по совместительству, допускается работа более 40 часов в неделю.

Варианты установления работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени:
1. Сверхурочная работа (ст. 99 ТК).
2. Ненормированный рабочий день (ст. 101 ТК).

Работодатель имеет право привлекать работника к сверхурочной работе, только с его согласия и (или) согласия профсоюзного органа.
Ст. 99 определяет случаи, когда возможно привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия.

Ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК).

(!) В законе не раскрываются понятия «эпизодически» и «систематически».
Согласно письму Роструда, эпизодичность превращается в систематичность при привлечении работника к сверхурочной работе 3 и более раз в течение недели.

Отличия сверхурочной работы (СУР) от ненормированного рабочего дня (НРД):

1. Привлечение к режиму работы.
- СУР — работник привлекается по инициативе работодателя.
- НРД — по распоряжению работодателя.

2. Момент установления.
- СУР — в момент необходимости сверхурочной работы.
- НРД — устанавливается при заключении трудового договора.

3. Необходимость получения согласия работника.
- СУР — обязательно согласие работника.
- НРД — согласие работника не обязательно.

4. Ограничение по времени.
- СУР — не больше 4 часов в течение двух дней подряд. Не более 120 часов в год.
- НРД — не ограничивается.

5. Оплата.
- СУР — за первые два часа не менее чем в 1.5 размере, за последующие не менее чем в двойном.
- НРД — не требует установления повышенной З/П. Могут быть установлены надбавки.

При НРД устанавливается дополнительный отпуск, не менее трех календарных дней.

Чаще всего, режим НРД устанавливается для руководящего состава. При этом список должностей, которых можно привлечь на условиях НРД должен быть утвержден локальным нормативным актом.

Режим и учет рабочего времени.

Режим рабочего времени регламентируется ст. 100 ТК.

Режим рабочего времени предусматривает:
— Продолжительность рабочей недели.
— Работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены).
— Неполного рабочего дня (смены).
— Время начала и окончания работы.
— Время перерывов в работе.
— Число смен в сутки.
— Чередование рабочих и нерабочих дней.

У конкретного работодателя режим рабочего времени закрепляется в правилах трудового распорядка.
Если режим конкретного работника отличается от общего, данный режим должен быть установлен в трудовом договоре.

Специальные режимы рабочего времени:
— Ненормированный рабочий день (ст. 101 ТК).
— Гибкое рабочее время (ст. 102 ТК). Установление фиксированного времени, в течение которого работник должен быть на рабочем месте.
— Разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК). Рабочий день делится на несколько частей с разделением более чем на 2 часа.
— Сменная работа (ст. 103 ТК). Когда продолжительность работы у работодателя превышает нормальное время работы, рабочий день делится на части (смены) и устанавливается график их чередования.
— Вахтовый метод организации работы (ст. 299-301 ТК).

Учет рабочего времени.

Учет рабочего времени обязательно ведется работодателем в отношении каждого работника. Составляется локальный нормативный акт — табель учета рабочего времени.

Учет рабочего времени может быть:
1. Поденный. Работодатель учитывает и фиксирует количество часов отработанное работником ежедневно.
2. Недельный. Работодатель фиксирует количество часов отработанное работником за неделю.
3. Суммированный (ст. 104 ТК). Учет рабочего времени за период превышающий неделю (месяц, квартал и т.п.).

Время отдыха.

1. Понятие и виды времени отдыха.
2. Перерывы.
3. Выходные.
4. Нерабочие праздничные дни.
5. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни.
6. Отпуск.
7. Порядок предоставления отпусков.

Право на отдых закреплено в Конституции РФ, а в трудовом законодательстве дополнительно раскрывается, путем обязанности работодателя предоставлять работнику время отдыха.

Время отдыха — время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК).

Виды времени отдыха:
1. Перерывы.

2. Ежедневный (междусменный) отдых.
Начинается когда заканчивается один рабочий день, заканчивается когда начинается следующий рабочий день.

Закон не устанавливает минимальной продолжительности данного времени, но в Постановлении Главного государственного санитарного врача РФ от 26.05.2003 №100 сказано, что продолжительность ежедневного междусменного отдыха должна минимум в два раза превышать продолжительность рабочего дня, но не менее 8 часов. При различных аварийных ситуациях данное правило может не применяться.

Для отдельных категорий работников продолжительность междусменного перерыва может устанавливаться иными НПА.

3. Еженедельный непрерывный отдых (выходные дни).

Минимальная продолжительность "выходных" должна составлять минимум 42 часа от окончания последнего дня рабочей недели, до первого дня рабочей недели.

4. Нерабочие праздничные дни.

5. Отпуска.


Перерывы.

В течение рабочего дня работодатель должен предоставить работнику краткосрочное время для отдыха.
Во время перерывов работник может не присутствовать на рабочем месте и использовать данное время по своему усмотрению.

Виды перерывов:

1. Перерыв для отдыха и питания «обеденный перерыв» (ст. 108 ТК).
Время предоставления обеденного перерыва и его продолжительность регулируется локальным НПА работодателя.

Продолжительность данного перерыва — от 30 минут до 2 часов.

В случае, когда предоставление перерыва невозможно, перерывы могут предоставляться отдельным группам работников или не предоставляться. При этом если перерыв не предоставлен, на месте работы должно быть место питания и отдыха .

2. Специальные перерывы для обогревания и отдыха (ст. 109 ТК).
На отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда.

(!) Перерывы для обогрева и отдыха включаются в рабочее время и подлежат оплате.

Перерывы для обогрева предоставляются:
— Работающим на открытом воздухе в холодное время года.
— Работающим в закрытых необогреваемых помещениях.
— Работающим в условиях повышенных температур (более +35 градусов). При этом продолжительность работы не должна превышать 20 минут.
— Грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах.
— Диспетчерам воздушного движения.
— Водителям автомобилей, участвующим в междугородних перевозках.

3. Перерывы для кормления ребенка (ст. 258 ТК).
Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.

Время перерывов для кормления можно суммировать и предоставлять единоразово в начале или конце рабочего дня.

Согласно разъяснениям Роструда, перерыв для кормления может предоставляется и иным лицам, воспитывающим детей без матери.

Данный перерыв включается в заработную плату и оплачивается в размере среднего заработка.

Выходные дни.

Данный вопрос рассматривается на основании ст. 111 ТК.

Количество выходных дней зависит от продолжительности рабочей недели.
При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

Иные виды выходных дней:

1. Дополнительные выходные дни лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами (ст. 262 ТК).
Предоставляются одному из родителей для ухода за детьми-инвалидами в виде четырех дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц.
При этом данные дни можно распределить между родителями, суммировать и присоединить к ежегодному отпуску.

2. Дополнительные гарантии женщинам, работающим в сельской местности (ст. 263.1 ТК).
Женщины, работающие в сельской местности, имеют право на предоставление одного дополнительного выходного дня в месяц без сохранения заработной платы.

3. Дополнительный выходной день (ст. 319 ТК).
Одному из родителей, работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до шестнадцати лет, по его письменному заявлению ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы.

Нерабочие праздничные дни.

Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются (по ст. 112 ТК):
— Новогодние каникулы - 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января.
— Рождество Христово - 7 января.
— День защитника Отечества - 23 февраля.
— Международный женский день - 8 марта.
— Праздник Весны и Труда - 1 мая.
— День Победы - 9 мая.
— День России - 12 июня.
— День народного единства - 4 ноября.

(!) Хоть Российская Федерация и является светским государством, в перечень праздничных дней входит Рождество Христово. По этому же принципу в мусульманских республиках устанавливаются свои нерабочие праздничные дни.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Но для оптимизации использования выходных дней, Правительство РФ может переносить нерабочие праздничные дни на иные даты.

(!) Даты переноса праздничных дней на 2025 год содержатся в Постановлении Правительства РФ от 04.10.2024 №1335.

Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам.
Порядок оплаты труда работникам по сдельной системе оплаты труда устанавливается локальным НПА.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни.

По общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается. Но из этого правила существуют исключения (ст. 113 ТК).

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается:
1. Для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения их последствий.
2. Для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества.
3. Для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, либо неотложных работ.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от выполнения которых зависит нормальная работа организации или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Если работник привлекался к работе в праздничные дни, то ему устанавливается повышенная заработная плата (не менее, чем в два раза больше), либо, по желанию работника, ему предоставляется дополнительный выходной.

Запрещается привлекать к работе в праздничные дни беременных и несовершеннолетних.

Ст. 259 ТК — «Гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при привлечении к работе в выходные и нерабочие праздничные дни».
Ст. 268 ТК — «Запрещение привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до восемнадцати лет».

Отпуск.

Под отпуском понимают ежегодное продолжительное время отдыха со специальным порядком предоставления.

На время отпуска за работником сохраняется его место работы, до окончания отпуска работнику нельзя осуществить перевод или увольнение.
Во время отпуска работнику выплачивается средний заработок («отпускные»).

Виды отпусков:
1. Ежегодные оплачиваемые отпуска.

Разновидности ежегодного оплачиваемого отпуска:
— Ежегодный основной оплачиваемый отпуск.
Его продолжительность должна составлять не менее 28 календарных дней, локальным НПА можно установить и больший срок. Срок данного отпуска включает рабочие и выходные дни. Праздничные дни не включаются в срок отпуска, но не оплачиваются.

— Удлиненный ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

Удлиненный отпуск предоставляется:
— Инвалидам - 30 календарных дней.
— Несовершеннолетним - 31 календарный день.
— Педагогическим работникам - от 42 до 56 календарных дней (в зависимости от должности).
— Работникам, занятых на работах с химоружием - от 49 до 56 календарных дней (в зависимости от вида выполняемой работы).
— Спасателям - от 30 до 40 календарных дней (в зависимости от стажа).

— Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.

Основания предоставления дополнительного отпуска:
— Работа во вредных и опасных условиях труда - 7 календарных дней минимум. Срок данного отпуска суммируется с основным оплачиваемым отпуском.
— Особый характер работы. Единого перечня работников с особым характером работы нет, но из можно выделить через отдельные НПА.
Для отдельных категорий.
— За работу в районах Крайнего Севера (24 календарных дня) и приравненных к ним местностях (16 календарных дней).
— За работу в режиме ненормированного рабочего дня. Не менее 3 календарных дней.
— Спортсменам и тренерам. 4 календарных дня.
— Работникам, пострадавшим от радиационных катастроф на ЧАЭС, производственном объединении «Маяк», Семипалатинском полигоне, проходившим службу в подразделениях особого риска. 14 календарных дней.
— Спасателям аварийно-спасательных служб и формирований. 1 день отпуска за 24 часа работы, но не больше 15 календарных дней.
— Работникам, входящим в состав антарктической экспедиции. 44 календарных дня.
— Работникам воздушного транспорта. В зависимости от числа налета и типа воздушного транспорта.

Существуют и иные основания предоставления дополнительного отпуска.

Срок дополнительного отпуска суммируются с сроком основного оплачиваемого отпуска.

— Ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы.
Предоставляются лицам осуществляющим уход за детьми, инвалидами (ст. 263 ТК), а также лицам, воспитывающим детей без матери (ст. 264 ТК)
в виде дополнительных 14 дней в год.

Дополнительные отпуска предоставляются работникам:
— Награжденным высшими государственными наградами за трудовые достижения.
— Удостоенные званий Героя Советского Союза, Героя Российской Федерации, полный кавалер ордена Славы.
— Добровольным пожарным территориального подразделения добровольной пожарной охраны.

— Отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК).
Предоставляется по заявлению работника.

Работодатель должен предоставить отпуск в случае рождения ребенка, бракосочетания, смерть родственника.

— Отпуска при совмещении работы с обучением (173-176 ТК).
Если работник и учится и работает, то во время сессии, сдачи государственных экзаменов и защиты выпускной квалификационной работы, работнику выдают ученические отпуска.

Оплачиваемость данного отпуска зависит от формы обучения работника (заочное / вечернее — выплачивается средний заработок; дневное — без сохранения заработной платы).

— Отпуска по беременности и родам (ст. 255 ТК).
Предоставляется женщинам по их заявлению и на основании выданного листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 дней до родов и 70 после родов.

При многоплодных или тяжелых родах продолжительность отпуска может быть увеличена.

Отпуск является оплачиваемым, а за время нахождения в отпуске выплачивается пособие по беременности и родам из средств Социального фонда России.

— Отпуска по уходу за ребенком (ст. 256 ТК).
По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

До достижения ребенком 1.5 лет, родителю выплачивается пособие по уходу за ребенком (40% среднего заработка).

— Отпуска работникам, усыновившим ребенка (ст. 257 ТК).
Работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка.

Также, по желанию работников, усыновивших ребенка, им предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им (ими) возраста трех лет.

— Отпуск при работе по совместительству (ст. 286 ТК).
Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе.

— Отпуск предоставляемый временным и сезонным работникам (ст. 291, 295 ТК).

— Длительный отпуск педагогических работников (ст. 335 ТК).
Педагогические работники не реже чем через каждые 10 лет непрерывной педагогической работы имеют право на длительный отпуск сроком до одного года.

Порядок предоставления отпусков.

Данный вопрос рассматривается самостоятельно на основаниях статей 120-127 ТК.

Оплата труда.

1. Понятие заработной платы. Государственные гарантии по оплате труда.
2. Установление заработной платы. Системы оплаты труда.
3. Оплата труда в особых условиях и условиях, отклоняющихся от нормальных.

(!) Понятия «заработная плата» (далее — ЗП) и «оплата труда» являются тождественными.

Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (ст. 129 ТК).

Части заработной платы:

1. Основная (тарифная, фиксированная) часть.
Является вознаграждением работника за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

Формы основной части ЗП:
— Тарифная ставка. Фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени (ч. 3 ст. 129 ТК).
— Оклад. Фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц (ч. 4 ст. 129 ТК).

2. Компенсационные выплаты.
Выплаты, призванные компенсировать неблагоприятные производственные факторы или выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных.

К компенсационным выплатам относятся:
— Выплаты за работу во вредных и опасных условиях труда.
— Выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями (в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; местностях, пострадавших от радиационного заражения).
— Выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при совмещении; выполнении работ различной квалификации; сверхурочной работе; работе в выходные и праздничные дни; ночное время).
— Надбавки за работу со сведеньями составляющими государственную тайну.
— Надбавки за многосменный режим работы; вахтовый метод организации работы; разделение рабочего дня на части.
— Иные выплаты.

3. Стимулирующие выплаты.
Выплаты, призванные стимулировать работника к повышению качества труда и производительности.

К стимулирующим выплатам относятся:
— Надбавки за высокую интенсивность работы.
— За высокие результаты работы.
— За высокое качество работы.
— За стаж непрерывной работы.
— За выслугу лет.
— Премиальные выплаты по итогам месяца/квартала/года.
— Иные выплаты.

(!) «Компенсационные выплаты» и «компенсация» не являются тождественными понятиями.

ЗП устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК).

Государственные гарантии по оплате труда.

1. Величина минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК).

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

Вся ЗП (включая компенсационные и стимулирующие выплаты), выплачиваемая работнику, должна быть не ниже МРОТ.

Если работник не полностью отработал норму рабочего времени, его ЗП может быть ниже МРОТ.

В субъектах РФ может быть установлены собственные условия регулирования ЗП.

(!) «МРОТ» и «минимальная заработная плата в субъекте РФ» не являются тождественными понятиями.

Установление размера минимальной заработной платы в субъекте РФ осуществляется региональным соглашением о минимальной заработной плате (ст. 133.1 ТК).

2. Меры, обеспечивающие повышения уровня реального содержания ЗП.

Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (cт. 134 ТК).

3. Ограничение перечня основания и размеров удержаний из ЗП.

Удержания из ЗП могут осуществляться только в случаях установленных в законе.

Виды удержаний:

1) Обязательные.
Налоги, т.к. существует необходимость уплаты НДФЛ.

2) Работодателю по его распоряжению, в случае погашения задолженности работника перед ним.
Перечень оснований данных удержаний перечислен в ст. 137 ТК и является исчерпывающим.

Удержания по распоряжению работодателя, во внесудебном порядке, могут быть реализованы в течение месяца с момента возникновения основания удержания.

3) В соответствии с судебным решением по исполнительным документам.
Например, взыскание алиментов, в зависимости от количества детей происходит удержание определенной части ЗП.

Также удержания могут производится в случае необходимости погашения вреда от совершенного работником преступления; при отбывании исправительных работ.

4) Удержания, осуществляемые по соглашению между работником и работодателем.
Например, между работником и работодателем может быть договоренность о том, что уплата платежей по кредиту работника осуществляется работодателем путем удержания части ЗП, равной платежу по кредиту.

В организациях где существуют профсоюзы предусмотрены отчисления работниками профсоюзных взносов, удержание которых может производится работодателем.

Ограничение размеров удержаний определяется ст. 138 ТК.
По общему правилу — размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%.
В случаях, предусмотренных федеральными законами — не более 50%.
При отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда и т.д. — не более 70%.

4. Ограничение оплаты труда в натуральной форме.

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ (ст. 131 ТК)

ЗП может выплачиваться в натуральной форме при соблюдении условий:
— Наличие добровольного волеизъявления работника в письменном заявлении.
— Натуральная часть не может превышать 20% ЗП.
— Такая выплата должна быть обычной или желательной в данной отрасли.
— Выплаты являются подходящими для личного потребления работника или приносить ему пользу.
— Соблюдение требований разумности и справедливости в отношении стоимости передаваемых товаров.
— Не допускается выплата ЗП в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.

ᅠ5. Обеспечение получения работником ЗП в случае ликвидации или банкротства работодателя.

«Во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, и по выплате вознаграждений авторам результатов интеллектуальной деятельности» (ст. 64 ГК).

6. Федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением законодательства об оплате труда.

Государственный контроль за соблюдением законодательства об оплате труда осуществляется Государственной инспекцией труда.

Дополнительно данная гарантия раскрывается в:
Ст. 158.1 ТК — «Основные направления противодействия формированию просроченной задолженности по ЗП в РФ».
Ст. 360.1 ТК — «Порядок принудительного исполнения обязанности работодателя по выплате начисленных, но не выплаченных в установленный срок работнику ЗП».

7. Ответственность работодателя (ст. 142 ТК).

В случае задержки выплаты ЗП на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.
Частичное погашение задержанной сумы не создает для работника обязанности вновь выйти на работу.

На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты ЗП, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки ЦБ РФ от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены (ст. 236 ТК).

Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния влечет предупреждение или наложение административного штрафа (ч. 6 ст. 5.27 КоАП).

Ответственность за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат предусмотрена ст. 145.1 УК.

8. Сроки и очередность выплаты ЗП (ст. 136, 140, 141 ТК).

ЗП выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

При выплате ЗП работнику выдают расчетный листок, который выдается ежемесячно.