— Условия труда на рабочем месте. Специализированная организация проводит соответствующую проверку, оценивая воздействие различных факторов. Исходя из специальной оценки, даёт заключение об условиях труда на рабочем месте.

Виды условий труда:
- Оптимальные. Отсутствуют вредные факторы.
- Допустимые. Факторы присутствуют, но они не создают опасности и не превышают соответствующие уровни. За время отдыха работник успевает восстановиться.
- Вредные. Факторы присутствуют и превышают предельные нормативы их воздействия.
- Опасные. Высокий риск воздействия вредных факторов.

Для каждого отдельного рабочего места указывается степень опасности, она фиксируется в ТД. В случае выявления вредных и опасных условий устанавливаются соответствующие компенсации.

— Условие об обязательном соц. страховании.

— Иные условия, указанные в законе.

Если какие-то сведения не были включены В ТД, они подлежат обязательному включению путём заключения дополнительного соглашения.

В любом ТД не могут содержаться положения, ухудшающие условия труда работника. Если данное положение было включено в ТД, то оно не действует.
Положения, улучшающие условия, подлежат закреплению в ТД и выполнению.

Т.к. в ТП не существует института недействительности сделок, то недействительность ТД невозможна.

Виды ТД:

1. По сроку действия ТД.
- Заключённый на неопределённый срок. Если в договоре не указан срок договора, применяется правило о бессрочности.
- Заключённый на определённый срок. Не более 5 лет. Если ТД заключается на больший срок, такой срок будет считаться неопределённым.

Данный вопрос раскрыт в ст. 58, 59 ТК. Ч. 1 ст. 59 закрепляет случаи объективно обусловленного заключения срочного договора; ч. 2 — заключение такого договора по соглашению сторон.

2. По основному месту работы и по совместительству.
Совместительство — выполнение другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и/или у другого работодателя (внешнее совместительство). См. главу 44 ТК.

Количество работодателей, с которыми можно заключать договоры внешнего совместительства, не ограничено. Ограничивается время, которое работник может работать по совместительству.

В ТД должно быть указано, что соответствующая работа осуществляется по совместительству.

Совместительство (СВТ) необходимо отличать от совмещения (СОВ) (ст. 60.2 ТК).

Различия совместительства и совмещения:
1. Отношение к заключению ТД.
- СВТ — заключается два ТД.
- СОВ — заключается один ТД и дополнительное соглашение к нему.
2. Время выполнения работы.
- СВТ — работа выполняется в свободное от основной работы время.
- СОВ — работа выполняется в одно и тоже время.
3. Оплата труда.
- СВТ — выплачиваются две зарплаты.
- СОВ — выплачиваются доплаты, надбавки.
4. Прекращение отношений.
- СВТ — по общим основаниям.
- СОВ — любая сторона может в любой момент отказаться от совмещения.

Порядок заключения трудового договора.

Ст. 64 ТК устанавливает различные гарантии при заключении ТД.

Не допускается ограничение прав или установление преимуществ при заключении ТД в зависимости от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в т.ч. наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или соц. группам, других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Работодатель может отказать в заключении договора, сославшись на положения различных ФЗ. Например, ФЗ от 25.07.2002 №115 «О правовом положении иностранных граждан в РФ» устанавливаются ограничения для возможности замещения иностранными гражданами отдельных должностей. Иностранные граждане не могут работать на объектах атомной энергетики, на особо опасных производствах, в аэропортах в летном составе и т.п.

В период пандемии можно было требовать от работника сертификат вакцинации работника. При отсутствии сертификата у работников, для которых в соответствии с ФЗ была ограничена возможность исполнять трудовые обязанности без сертификата о вакцинации, работодатель мог отказать в заключении ТД.

Основания для отказа в заключении ТД:
— Недостижение возраста заключения ТД.
— Непредставление документов, необходимых для заключения ТД.
— В связи с неподходящими деловыми качествами работника.

Понятие «деловые качества» не раскрыто в ТК, но раскрывается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2.

Деловые качества — способности физ. лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы и т.п.)

Запрещается отказывать в заключении ТД женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении ТД работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня их увольнения с прежнего места работы.

Заключение ТД.

Процедура подачи заявления о трудоустройстве и о приёме на работу, резюме не является формализованной. В законе не указана обязанность соискателя в подаче различных заявлений.
Такая процедура связана непосредственно с практикой кадрового делопроизводства и коммуникации. В некоторых организациях принято, что соискатель подает заявление о приеме на работу.

При заключении ТД работодатель оценивает деловые качества соискателя. Для их оценки работодатель может проводить собеседования, интервью, тестирования и т.д. Этот вопрос также не регламентируется законодательством.

Использование полиграфа возможно только при согласии соискателя. При приёме на работу в различные государственные (правоохранительные) органы данная процедура обязательна и установлена соответствующими НПА.

Проведение стрессовых и шоковых интервью законом не регулируется, это вопрос этики. Подобные интервью могут проводиться до тех пор, пока соискатель выражает согласие на это.

Заключению ТД могут предшествовать обязательные процедуры, например, медосмотр.

Обязательный предварительный медосмотр установлен для:
— Несовершеннолетних.
— Педагогических работников.
— Спортсменов.
— Вахтовиков.
— Лиц, работающих на подземных работах.
— Лиц, работающих во вредных и опасных условиях труда.
— Лиц, работающих в районах Крайнего Севера.

Медосмотр также устанавливается для работающих с пищей и для работающих с детьми.

Т.к. для данных лиц предусмотрен обязательный медосмотр, при приёме на работу от них могут требовать медкнижку.

Иные процедуры, предшествующие заключению ТД:
— Медосмотр.
— Избрание на должность. Перед заключением ТД с ректором или деканом происходят их выборы.
— Избрание по конкурсу. Предоставление документов о высокой квалификации.
— Назначение на должность. Руководитель унитарного предприятия назначается собственником организации.
— Направление на работу органами службы занятости в счет установленный квоты. Согласно ст. 38 ФЗ «О занятости населения в РФ», работодателям, у которых численность работников превышает 35 человек, НПА субъекта РФ устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2% до 4% от численности работников.

Выполнение квоты, предусмотренной ст. 38 ФЗ «О занятости населении», является императивом.

В случае, если работодатель не может выполнить данное требование в силу специфики своей деятельности, закон предусматривает процедуру трудоустройства инвалида по соглашению о трудоустройстве инвалида.
Работодатель №1 заключает соглашение с работодателем №2, который принимает на работу инвалидов. При этом, в соответствии с соглашением, работодатель №1 компенсирует расходы работодателя №2.

Подобная квота может не выполняться, если:
— Работодатель находится в процессе банкротства.
— Организация является общественным объединением инвалидов.
— Если в органе службы занятости инвалиды не зарегистрированы.

Отказ в заключении ТД.

Отказ должен быть обоснован и законен по форме. По требованию соискателя работодатель должен в письменной форме изложить причины отказа в течение 7 рабочих дней со дня предъявления требования.

Отказ в заключении ТД может быть обжалован в суд.

На практике нет ответа, каким будет судебное решение в случае незаконного и необоснованного отказа в заключении ТД и может ли суд обязать работодателя заключить ТД.

Подходы к данной проблеме:
1. Работодатель обязан заключить ТД. Ст. 16 ТК — основанием возникновения трудовых отношений может являться судебное решение о заключении ТД.
2. Понуждение работодателя к заключению ТД нарушает свободу его заключения. Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 подчеркивается, что заключение ТД является правом работодателя.

Документы, предоставляемые при заключении ТД (по ст. 65 ТК):
— Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.
— Трудовая книжка или сведения о трудовой деятельности.
— СНИЛС.
— Документы воинского учета.
— Документ об образовании. При поступлении на работу, требующую специальных знаний.
— Справка об отсутствии судимости. При поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость.
— Документ, подтверждающий, что лицо не было подвергнуто административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача.

Данный перечень исчерпывающий, работодателю запрещено требовать иные документы. В случаях, предусмотренных ФЗ, указами Президента, постановлениями Правительства могут быть установлены дополнительные документы.

В отношении трудовой книжки происходит постепенная цифровизация и отказ от физических документов.

Понятие «электронная трудовая книжка» (ЭТК) не содержится в законе и является синонимом понятия «сведения о трудовой деятельности работника».

Переход к цифровой версии трудовой книжки начался в 2020 г. Каждому работнику была предоставлена возможность перейти к ЭТК либо остаться с бумажной версией.
При переходе к ЭТК бумажная книжка выдавалась работнику, а все сведения о трудовой деятельности работника велись в эл. виде.

Если работник написал заявление о сохранении бумажной книжки, то данные сведения учитываются параллельно как в бумажной, так и в ЭТК.
В случае, если работник не писал никакое заявление, за ним сохраняется бумажная книжка, а сведения учитываются параллельно.

(!) ЭТК отражает не только работы по трудовому договору, но и работы, выполненные по договорам гражданско-правового характера.

Для работников, трудоустраивающихся после 01.01.2021, бумажная трудовая книжка не заводится.

Информация о трудовой книжке дана в ст. 66 ТК, приказе Минтруда России от 19.05.2021 №320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек».
Информация о трудовой деятельности работника — см. ст. 66.1 ТК.

Непредоставление какого-либо документа может быть основанием для отказа в заключении ТД.

ТД заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. На экземпляре работодателя должна быть подпись работника и указание, что работник получил свой экземпляр ТД.

(!) Собственную копию ТД надо забрать и хранить, т.к. в случае различных споров данный ТК может являться одним из доказательств.

Если ТД не оформлен надлежащим образом, например, когда работник был фактически допущен к выполнению работы, ТД должен быть оформлен в течение 3 рабочих дней.

Согласно ст. 67.1 ТК, если физ. лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель отказывается признать данные отношения трудовыми, то работодатель обязан оплатить такому физ. лицу фактически отработанное им время.

В данной ситуации ТД может не заключаться, а работник может обратиться в суд с иском о признании отношений трудовыми.

Согласно постановлению Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 различные неясности и сомнения должны толковаться в пользу существования трудовых отношений.

Оформление приема на работу.

Прием на работу оформляется ТД (ст. 68 ТК). Работодатель вправе издать приказ о приеме на работу.
При заключении ТД работника должны ознакомить под роспись с действующими локальными НПА.


Вступление в силу ТД.

ТД ступает в силу со дня его подписания либо со дня фактического допущения работника к работе (ст. 61 ТК).

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного ТД. Если в ТД не определен день начала работы, работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления ТД в силу.

Если работник не приступил к работе в установленный день, работодатель имеет право аннулировать ТД. Даже если работник не приступил к работе по уважительной причине.
Аннулирование ТД не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному соц. страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения ТД до дня его аннулирования.


Условия об испытании.

Информация по данному вопросу — в ст. 70, 71 ТК.

При заключении ТД могут быть предусмотрены условия об испытании или о прохождении испытательного срока.

Испытание устанавливается непосредственно при заключении ТД. Работник сразу принимается на работу, но в его ТД будет условие об испытательном сроке.

Работник, в отношении которого установлен испытательный срок, принимается на работу на тех же условиях, что и иные работники на сходных должностях (например, невозможно установить для него меньшую З/П).


Взаимодействие работника и работодателя в рамках кадрового делопроизводства.

Согласно ТК, значительный объем документов должен быть оформлен в письменном виде, а ознакомление с ними должно осуществляться под роспись.

ТК допускает электронный кадровый документооборот (ЭКДО).
Применение ЭКДО связано с пандемией 2020 г. Оно производилось в качестве эксперимента на базе крупных компаний, которые уже имели собственные эл. системы документооборота.
Для введения системы ЭКДО в ТК были внесены изменения, которые ввели ст. 22.1, 22.2, 22.3, регламентирующие применение ЭКДО.

ЭКДО не применяется к следующим документам:
— Акт о несчастном случае на производстве.
— Приказ об увольнении.
— Документ о прохождении инструктажа по охране труда.

Работодатель самостоятельно принимает решение о применении ЭКДО. Работодатель должен издать локальный НПА, где указывается, какая система ЭКДО будет действовать и применительно к каким документам.

Виды систем ЭКДО:
— "Собственная" система ЭКДО. Работодатель может выкупить права на различные системы у компаний, предоставляющих данные системы.
— Система ЭКДО портала «Работа в России».

Указанные системы могут применяться совместно, но должен быть выстроен механизм их сопряжения.

По состоянию на 31.12.2021, если работодатель принимает решение о переходе на ЭКДО, он должен запросить согласие работников на это. Если работник не дает свое согласие, то в отношении данного работника продолжается аналоговый документооборот.

С 01.01.2022, если работник не имеет трудового стажа на момент 31.12.2021, то при приеме на работу к работодателю, использующему ЭКДО, согласие работника на использование ЭКДО не обязательно. Происходит уведомление работников об использовании ЭКДО.

Если работник принимается на работу к работодателю, использующему ЭКДО, то отсутствие электронной подписи у работника не может являться основанием для отказа в приеме на работу.
Все затраты по получению подписи — за счет работодателя.

Работодатель определяет, что для особо важных документов (ТД, договор о полной материальной ответственности, ученический договор и т.п.) используется усиленная квалифицированная электронная подпись.
Для менее важных документов может использоваться простая электронная подпись.

Изменение трудового договора.

1. Изменение трудового договора.
2. Понятие перевода на другую работу, виды перевода, отличие перевода от перемещения.
3. Правила перевода на другую работу.
4. Изменение условий трудового договора (по ст. 74).
5. Трудовые отношения при смене собственника, изменении подведомственности, реорганизации.
6. Отстранение от работы.

Изменения условий ТД может быть в нескольких вариантах:
1. Перевод на другую работу (ст. 72.1 ТК).
2. Изменение любых других условий ТД. Изменение З/П, изменение режима рабочего времени, изменении формата выполнения работы (ст. 72 ТК).
3. Изменение условий ТД, когда невозможно их сохранение (ст. 74 ТК).
4. Приостановление ТД (ст. 351.7 ТК).

(!) Приостановление ТД является относительно новым институтом в содержании ТК. Он применяется в случае прохождения гражданином военной службы во время мобилизации. Ранее ТД с таким работником расторгался, работник считался уволенным, а в дальнейшем заключал ТД на общих основаниях.

В случае приостановления ТД стаж данного работника продолжает начисляется, но З/П не выплачивается, при этом работодатель может выплачивать такому работнику материальную помощь по собственной инициативе.
По окончанию службы, работодатель обязан взять такого работника обратно. Уволить его нельзя, кроме случаев ликвидации организации или прекращения деятельности ИП, а также в случае невозвращения гражданина на рабочее место в течение 3 месяцев.

Любое изменение условий ТД предусматривает соглашение сторон.
Изменения в ТД фиксируются в дополнительном соглашении, где изложена новая редакция некоторых положений.

Под переводом на другую работу понимают:
1. Постоянное или временное изменение трудовой функции.
Изменение должности на которой работает работник. (!) Изменение срока рабочего времени, изменение ЗП не считается переводом.

Существенное изменение трудовых обязанностей также считается переводом.
Для осуществления перевода необходимо согласие работника.

2. Изменение структурного подразделения, если оно было указано в ТД.
Под структурными подразделениями понимают как филиалы и представительства, так и цеха, отделы, участки и т.п.

Данный вид перевода может происходить как отдельно, так и с изменением трудовой функции.

Если структурное подразделение было указано в ТД осуществляется перевод, СП не указано в ТД — перемещение. Необходимо отличать перевод от перемещения,
т.к. перемещение не требует согласия работника.

Аналогично выстроены отношения, если указано конкретное место работы работника. При изменении места работы, необходимо получение согласия работника.

3. Изменение местности.
Под другой местностью понимают: местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

В случае отказа работника от перевода в случае изменения местности, работодатель может уволить работника.

4. Перевод к другому работодателю.
(!) Технически, перевод к другому работодателю не является изменением условий ТД, т.к. происходит увольнение работника с одного места работы и заключение нового ТД с новым работодателем.

В законе не определено какими документами должен быть оформлен данный перевод.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Виды переводов на другую работу.

В зависимости от продолжительности перевода:
1. Постоянный.
2. Временный (ст. 72.2 ТК).

Временный перевод осуществляется на срок до одного года. Перевод на срок более одного года считается постоянным переводом.
В случае необходимости замещения временно отсутствующего работника, данное правило может не применяться.

Для осуществления временного перевода требуется согласие работника.
В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
Ограничения по количеству данных переводов в законе нет.

Временный перевод также регламентируется Постановлением Правительства РФ от 30.03.2022 №511 «Об особенностях правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в 2022 - 2025 годах».

Временный перевод к другому работодателю осуществляется в соответствии с данным постановлением в случае обстоятельств, связанных с временной приостановкой работы работодателя или требования работодателя в дополнительной рабочей силе.
При наличии данных обстоятельств работодатели могут обратится в службу занятости, которая и организовывает временный перевод.

В зависимости от инициатора перевода:
1. По инициативе работника.
По предложению работника может быть осуществлен перевод как на вышестоящую, так и на нижестоящую должность. Работодатель открывает соответствующую должность и производит перевод.

2. По инициативе работодателя.
Работодатель может предложить работнику перевод на иную должность в порядке карьерного роста, если видит в нем потенциал.

Перевод по инициативе работодателя возможен в соответствии со ст. 312.9 ТК.
В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть временно переведен по инициативе работодателя на дистанционную работу на период наличия указанных обстоятельств.
Данный перевод производится в одностороннем порядке по инициативе работодателя или в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти или органом МСУ.

В случае невозможности исполнения трудовой функции дистанционно, работник освобождается от выполнения работы, а данное время будет оплачено как простой.

Если исполнение трудовой функции дистанционно возможнно, то работодатель обеспечивает работника, временно переведенного на дистанционную работу по инициативе работодателя, необходимыми для выполнения этим работником трудовой функции дистанционно оборудованием и т.п., либо выплачивает дистанционному работнику компенсацию за использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования и т.п., возмещает расходы, связанные с их использованием, а также возмещает дистанционному работнику другие расходы, связанные с выполнением трудовой функции дистанционно.

3. По инициативе третьих лиц.
Например, в соответствии со ст. 33 ФЗ от 30.03.1999 №52 «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения», лица, являющиеся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, если они могут явиться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работой, при их согласии временно переводятся на другую работу, не связанную с риском распространения инфекционных заболеваний.

При невозможности перевода на основании постановлений главных государственных санитарных врачей и их заместителей они временно отстраняются от работы с выплатой пособий по социальному страхованию.

По степени обязательности перевода:
1. Обязательные для работника.
Под данную категорию попадают временные переводы по ст. 72.2 ТК, осуществляемые в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии и т.д.
Согласие работника на такой перевод не требуется, он должен подчиниться требованию работодателя.

2. Обязательные для работодателя.
Под данную категорию попадают переводы по ст. 73 ТК «Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением».

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы.
Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается.

Трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения, его заместителями и главным бухгалтером, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается.
(!) В данном случае срок перевода не учитывается.

Переводом, обязательным для работодателя являются случаи, когда работника предполагается уволить по следующим основаниям:
— Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2, ст. 81).
— Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3, ст. 81).
— Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2, ст. 83).
— Дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8, ст. 83).
— Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (п. 9, ст. 83).
— Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10, ст. 83).
— Возникновение ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности (п. 13, ст. 83).
— Нарушение правил заключения ТД, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы (ст. 84).

Перед увольнением по данным основаниям, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу, в случае согласия работника, работодатель осуществляет перевод.

Правила перевода на другую работу.

Для перевода на другую работу необходимо письменное согласие работника. В законе нет иных требований на счет формы согласия.
Данное соглашение должно быть добровольным и должно выразить согласие на перевод на конкретную должность.

Работник не может отказаться от выполнения работы, если он дал согласие или имеет место перевод, где согласие работника не учитывается. Если работник не выходит на новую работу, работодатель может привлечь его к дисциплинарной ответственности.

Обратный перевод на другую работу осуществляется по тем же правилам с согласия работодателя.
Перед переводом работника на новую должность целесообразно ознакомить работника с новой должностной инструкцией, рабочим местом, локальными актами и т.п.

Случаи, при которых работник может отказаться от перевода на который он уже дал согласие изложены в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Работник может отказаться от выполнения работы если:
— Выполнение работы работнику противопоказано по состоянию здоровья.
— Производится перевод работника во вредные и опасные условия труда и данное условие не было оговорено в ТД.

(!) Данные положения действуют и для случаев, когда не требуется согласие работника.

Для перевода издается приказ, который доводится до ознакомления с работником под роспись.

При переводе на другую работу запрещается установление испытания.

При осуществлении перевода заключается дополнительное соглашение к ТД.
В случае, если работник был переведен на новую работу без получения обязательного согласия от работника, то фактическое исполнение работы не считается согласием работника на перевод.

В трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности вносится информация об изменении трудовой функции работника.

Изменение условий трудового договора.

Данный вопрос рассматривается ст. 74 ТК.

Работодатель в праве инициировать изменение любых условий трудового договора, кроме трудовой функции работника, т.к такое изменение считается переводом.

Работодатель в праве инициировать изменение условий ТД, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), условия трудового договора не могут быть сохранены.
В данном случае согласие работников не требуется, но необходимо уведомление работников в письменной форме не позднее чем за два месяца до внесения изменений.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается по соответствующему основанию.

Трудовые отношения при смене собственника, изменении подведомственности, реорганизации.

Данный вопрос рассматривается ст. 75 ТК.

(!) В гражданском законодательстве нет понятия смены собственника имущества организации, т.к. собственником имущества организации является сама организация. При смене состава участников учредителей ЮРЛ, смена собственника имущества ЮРЛ не происходит.
Данное правило не действует для ЮРЛ, которым имущество принадлежит на праве оперативно управления или хозяйственного ведения (унитарные предприятия, учреждения различных видов).

В случае их приватизации (например, преобразовании унитарного предприятия в АО), имущество передается от собственника (ППО), в собственность АО или ООО, создаваемого на базе данного предприятия.
Обратный процесс осуществляется в случае национализации.
Также смена собственника имущества происходит в случае перехода собственности из федеральной в региональную, муниципальную и т.п.

Реорганизация организации не должна влечь последствий для работников.
В случае сложностей с переводом работников при разделении ЮРЛ, они должны решаться по согласию с работником.

Изменение подведомственности организации не должно влечь изменений для работников. В этом случае заключается дополнительное соглашение о внесении изменений в действующий трудовой договор.

Изменение типа гос. или муницип. учреждения (с бюджетного на автономное и т.п.), не должно влиять на работников.

Отстранение от работы.

Основания отстранения работника от работы перечислены в ст. 76. При данных обстоятельствах работодатель обязан отстранить работника от работы.

Отстранение работника от работы также предусмотрено:
1. Иными статьями ТК.
— Особенности отстранения от работы педагогических работников (ст. 331.1).
— Особенности отстранения от работы работника, являющегося иностранным гражданином или лицом без гражданства (ст. 327.5).
— Ограничения на занятие трудовой деятельностью, непосредственно связанной с управлением транспортными средствами (ст. 328.1).
— Отстранение от работы работников, занятых на подземных работах (ст. 330.4).
— Отстранение спортсмена от участия в спортивных соревнованиях (ст. 348.5).
— Ограничения на занятие трудовой деятельностью в сфере образования с участием несовершеннолетних (ст. 351.1).

2. Федеральными законами.
— ФЗ от 30.03.1999 №52 «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения». (см. «перевод по инициативе третьих лиц»).
— ФЗ от 17.09.1998 №157 «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней». ч. 2, ст. 5 - Отсутствие профилактических прививок влечет отказ в приеме граждан на работы или отстранение граждан от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями.

3. Уголовно-процессуальным кодексом (ст. 114).
Отстранение подозреваемого или обвиняемого от должности происходит по ходатайству следователя постановлением судьи.
Сам факт возбуждения уголовного дела в отношении работника не является основанием для отстранения его от работы.

В случае нахождения работника под стражей, при отсутствии постановления он не увольняется, а считается отсутствующим на работе.

Прекращение трудового договора.

1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора.
2. Общие основания прекращения трудового договора.
3. Расторжение трудового договора по инициативе работника.
4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
5. Гарантии работника при расторжении трудового договора.

В законе относительно прекращения трудового договора используются термины:
1. Расторжение. Используется, если имеет место инициатива одной или нескольких сторон.
2. Прекращение. Общий термин, используется для всех случаев прекращения трудовых отношений.
3. Увольнение. Данный термин используется по отношению к работнику, а не договору. Термин равнозначен понятию «расторжение трудового договора».

Правила прекращения трудового договора:

(!) Соблюдение данных правил обязательно для работодателя, т.к. их несоблюдение влечет нарушение процедуры увольнения.
Факт нарушения процедуры увольнения может послужить основой для восстановления работника.

1. Обязательно издание приказа о расторжении трудового договора.
В отличие от института заключения трудового договора, при расторжении трудового договора издание приказа обязательно.

Приказ может быть оформлен как по форме установленной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1, так и без привязки к данной форме по форме.
Главным образом в приказе должно быть четко поименовано основание увольнения, в связи с которым и происходит расторжение трудового договора, а также ссылка на соответствующие часть, пункт и статью в трудовом договоре.

2. Работник в обязательном порядке должен быть ознакомлен с приказом о расторжении трудового договора под роспись.
Если по каким-либо обстоятельствам работника невозможно ознакомить с приказом, на приказе ставится соответствующая запись.

Запись также вносится в случае, если работник отказался ознакомиться с приказом.
Также, в данной ситуации работодателю желательно составить акт в произвольной форме о том, что работник от ознакомления с приказом отказался.

Приказ о расторжении можно издать можно издать заранее (например, за некоторое время до истечения срочного трудового договора).

Желательно не издавать приказ заранее если:
— Работник увольняется по собственному желанию. Работник может отозвать заявление об увольнении. Приказ придется отменить.
— Происходит увольнение по инициативе работодателя. Работник может уйти на больничный / в отпуск / забеременеть. В данные периоды не допускается увольнение. Приказ придется отменить.

3. По требованию работника, работодатель обязан выдать ему заверенную копию приказа о увольнении.
Заверенная копия приказа выдается не во всех случаях расторжения трудового договора, а только по требованию работника.

Исключение — работники по совместительству. В их трудовой книжке нет соответствующий записи, факт увольнения может быть подтвержден только копией приказа.

Если работник требует копию приказа об увольнении через некоторое время после увольнения, работодатель также обязан передать ему копию приказа.

4. Последний день работы работника.
Днем увольнения является последний день работы работника.
Исключение — если за работником сохраняется его место работы, например, увольнение работника осуществляется после отпуска. Днем увольнения будет считаться последний день отпуска.

Работник должен отработать последний рабочий день.

В последний день с работником производится окончательный расчет неоспариваемой части З/П.
Если работник увольняется до окончания рабочего года и ему не был предоставлен отпуск, за неиспользованную его часть должна быть выплачена компенсация.
Если работник увольняется до окончания рабочего года, но уже выходил в отпуск, то из З/П удерживается соответствующая часть.

(!) Не имеет значения дата выдачи З/П, расчеты с увольняемым работником производятся точно в последний день работы.

Работнику выдается трудовая книжка или сведения о трудовой деятельности (СОТД).
В трудовой книжке указывается причина увольнения, ее формулировка должна быть идентична таковой в приказе об увольнении.
После выдачи книжки, работник ставит роспись о получении в книге учета трудовых книжек.

Если книжка не была передана работнику, составляется акт в произвольной форме, что работник не смог получить книжку в связи с конкретными обстоятельствами или отказался ее забирать.
После составления акта, работнику направляется письмо с просьбой согласия на отправление книжки по почте, либо необходимости ее забрать.

(!) Все данные действия осуществляются в последний день.

Если у работника присутствуют только СОДТ, то они выдаются на электронном или бумажном носителе с указания работника.
Бумажные сведения можно отправлять по почте без согласия работника.

5. Выплата выходных пособий.
Случаи, размеры и основания выплат выходных пособий установлены в ст. 178 ТК .

Общие правила прекращения трудового договора.

Вопрос рассматривается на основании ст. 77, 81, 83, 84 ТК.

Увольнение по согласованию сторон.
Основание введено для решения конфликтных ситуаций путем договора меду работником и работодателем.

Истечение строка трудового договора (по ст. 79 ТК).
Работодатель предупреждает работника за 3 дня до истечения срока трудового договора, затем работник увольняется.

Расторжение по инициативе работника (по ст. 80 ТК).
Заявление о расторжении трудового договора по инициативе работника подается только в письменном виде.
Желателен рукописный вид данного заявления, т.к. в случае оспаривания расторжения договора, заявление можно будет использовать как одно из доказательств.
Наличие подписи на печатном документе может быть не столь весомым доказательством.

В заявлении указывается точная дата увольнения.

Согласно разъяснениям Минтруда, заявление о расторжении трудового договора можно отправить по электронной почте, только при наличии квалифицированной электронной подписи работника.

При применении работодателем системы электронного документооборота возможна подача заявления через нее. В этом случае подпись заявления зависит от применяемой системы.

1. Работодателем применяется собственная система ЭДО — необходима квалифицированная электронная подпись.
2. Применяется система «Работа в России» — простая электронная подпись (логин и пароль через Госуслуги).

Работник должен предупредить работодателя о своем увольнении не менее чем за 14 дней до своего увольнения.
Данный срок начинает исчисляться со следующего дня после подачи заявления. Нерабочие дни, праздничные дни и больничный включаются в данный срок.

Пример: Если уведомление будет подано 1 февраля, то срок исчисляется от 2 февраля, а работник будет уволен 15 февраля.

Срок можно изменить в большую сторону. В данном случае указывается точная дата увольнения.
Для уменьшения срока необходимо согласие работодателя. Если работодатель возражает, 14 дней необходимо отработать. Больничный и отпуск включаются в данный срок.
Задерживать работника на месте работы запрещается.

Заявление о увольнении подается работником добровольно.
Если работника заставляют подписать заявление, то при наличии доказательств (аудио/видео/свидетельские показания) увольнение можно оспорить.

Расторжение по инициативе работодателя (по ст. 81).

1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (ИП).
Данное положение действует и в отношении физ. лиц, если они фактически прекращают свою деятельность как работодателя.

Ликвидация организации влечет прекращение трудовых отношений и вносит требование о увольнении работников по соответствующему основанию.

При ликвидации обособленных структурных подразделений в других местностях (филиалы, представительства), увольнении работников происходит по данному основанию.

2. Сокращение численности или штата работников организации, ИП.
Законодательство разделят понятия «численность» и «штат».

Численность — в организации было 5 юристов, а после сокращения осталось 3. Но должность сохранилась (!).
Штат — штатной единицы (должности) больше нет.

При сокращении численности должно быть учтено преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК. Данное право определяется по двум критериям: более высокая производительность труда; более высокая квалификация.
Если преимущественное право невозможно объективно определить по этим критериям, применяются критерии из ч. 2 ст. 179 ТК.

Сокращение численности или штата предполагает необходимость ознакомления работника под роспись за два месяца до сокращения.
При наличии профсоюза, соответствующее уведомление подается в профсоюз за три месяца до сокращения.
Уведомление органа занятости осуществляется за два месяца до сокращения.

В течение данного срока работнику в обязательном порядке нужно предлагать новую работу, соответствующую его уровню квалификации.

Члены профсоюза увольняются по данному основанию с учетом мнения профсоюзного органа.

3. Несоответствие работника должности или выполняемой работе, подтвержденное результатами аттестации.
Обязательно наличие положения (локального акта) об аттестации в организации.
Если положение отсутствует, работник может быть восстановлен.

4. Смена собственника имущества организации.
Данное положение применяется только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

5. Неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Дополнительно данные основания детализируются в пунктах 28-51 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Гарантии работника при расторжении трудового договора.

Гарантии детализируются в пунктах 23-27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Рабочее время.

1. Понятие и виды рабочего времени.
2. Продолжительность ежедневной работы.
3. Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени.
4. Режим и учет рабочего времени.

Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК).

К иным периодам времени относятся:
— Специальные перерывы для обогревания и отдыха (ст. 109 ТК). Время данных перерывов не связанно с перерывами для отдыха и питания.
— Перерывы для кормления ребенка (ст. 258). Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.
— Время освобождения от основной работы членов выборных профсоюзных органов для участия в работе съездов и конференций, а также членов примирительных комиссий и трудовых арбитров для решения коллективных трудовых споров.
— Время прохождения повышения квалификации.
— Период прохождения обучения по охране труда (инструктаж).

Иные периоды времени для отдельных категорий работников:
— Время прохождения предрейсового медосмотра.
— Кратковременные перерывы для отдыха для диспетчеров аэропортов.

Виды рабочего времени:
1. Нормальная продолжительность рабочего времени.
Согласно ст. 91 ТК, нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
В законе не установлены требования относительно ежедневной работы.

2. Сокращенная продолжительность рабочего времени.
Устанавливается для некоторых категорий работников в соответствии со ст. 92 ТК.

1) Несовершеннолетние:
— Для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю.
— Для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю.

Если несовершеннолетний работник получает общее образование или среднее профессиональное образование, данные нормы уменьшаются в 2 раза.

2) Для работников, являющихся инвалидами I или II группы - не более 35 часов в неделю.

3) Для работников, условия труда на рабочих местах которых отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда - не более 36 часов в неделю.

Сокращенная продолжительность рабочего времени для отдельных работников может регулироваться отдельными НПА:
— Для педагогических работников - не более 36 часов в неделю.
— Для медицинских работников - не более 39 часов в неделю. Для отдельных категорий данный норматив может быть и ниже.
— Для членов экипажей воздушных судов - не более 36 часов в неделю.
— Для работников связанных с химическим оружием - не более 36 часов в неделю.
— Для женщин работающих в сельской местности - не более 36 часов в неделю.

3. Неполное рабочее время.
Устанавливается в соответствии со ст. 93 ТК.

Неполное рабочее время (НРВ) — часть установленной нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени.

Варианты установления НРВ:
— Неполный рабочий день.
— Неполная рабочая неделя.

(!) Возможно сочетание данных вариантов.

НРВ устанавливается по соглашению сторон. НРВ можно установить как при заключении трудового договора, так и в последствии.

В случаях, указанных в ст. 93, работодатель обязан установить НРВ по просьбе работника:
— По просьбе беременной женщины.
— По просьбе одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет).
— По просьбе лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Отличия неполного рабочего времени (НРВ) от сокращенного рабочего времени (СКР).

1. Роль воли сторон.
- НРВ — устанавливается по соглашению сторон. При этом учитываются пожелания работника и работодателя.
- СКР — не зависит от воли сторон и является императивным. Продолжительность рабочего времени жестко регламентируется законодательством.

2. Момент установления.
- НРВ — устанавливается в любой момент действия трудового договора.
- СКР — устанавливается при приеме на работу.

3. Регулирование продолжительности рабочего времени.
- НРВ — осуществляется по договоренности сторон.
- СКР — осуществляется императивно, в соответствии с законодательством.

4. Оплата труда.
- НРВ — пропорциональна отработанному времени.
- СКР — так же, как и нормальной, даже если работник работает меньше.
(!) Пример: если на одной и той же должности работает инвалид первой группы (не более 36 часов в неделю) и лицо с нормальной продолжительностью рабочего времени (40 часов в неделю), они должны получать одинаковую З/П.
Исключение - несовершеннолетние, для них может быть установлена пропорциональная оплата.

5. Срок установления.
- НРВ — может устанавливаться на срок, определенный соглашением.
- СКР — устанавливается навсегда, либо до прекращения обстоятельства установления данного режима рабочего времени (например, наступление совершеннолетия работника).

Продолжительность ежедневной работы.

В законе не установлены требования относительно ежедневной работы. По общему правилу, продолжительность ежедневной работы и рабочей недели определяется в локальном нормативном акте работодателя.

Продолжительность ежедневной работы определяется правилами внутреннего трудового распорядка. В нем устанавливается продолжительность трудовой недели.

(!) Если правилами внутреннего трудового распорядка устанавливается пятидневная рабочая неделя, то продолжительность ежедневной работы будет составлять 8 часов.
Если правилами внутреннего трудового распорядка устанавливается шестидневная рабочая неделя, то продолжительность ежедневной работы будет составлять 7 часов, а в день предшествующий выходному - не более 5 часов.

При более комплексном режиме рабочего времени, расчет осуществляется за учетный период. Количество отработанных часов пересчитывается на количество приходящихся недель.

При сокращенной продолжительности рабочего времени, продолжительность ежедневной работы тоже ограничивается и устанавливается в соответствии со ст. 94 ТК для различных категорий лиц.

Согласно ст. 95 ТК, накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов.

В рабочий день, непосредственно предшествующий нерабочему праздничному дню, продолжительность рабочего дня сокращается на 1 час.

Правила ежедневной работы также охватывают случаи работы в ночное время (ст. 96 ТК).

Ночное время — время с 22 часов до 6 часов. Данное понимание ночного времени применяется только в трудовом законодательстве.

Продолжительность работы в ночное время сокращается на один час без последующей отработки. Данное количество часов увеличивается за каждый день ночной работы.

Не сокращается продолжительность работы в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

К работе в ночное время не допускаются:
— Беременные женщины.
— Работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений.

Ст. 96 устанавливает перечень лиц, которые могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени.

Законодательство допускает варианты работы более нормальной продолжительности рабочего времени.
Например, в случае работы по совместительству, допускается работа более 40 часов в неделю.

Варианты установления работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени:
1. Сверхурочная работа (ст. 99 ТК).
2. Ненормированный рабочий день (ст. 101 ТК).

Работодатель имеет право привлекать работника к сверхурочной работе, только с его согласия и (или) согласия профсоюзного органа.
Ст. 99 определяет случаи, когда возможно привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия.

Ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК).

(!) В законе не раскрываются понятия «эпизодически» и «систематически».
Согласно письму Роструда, эпизодичность превращается в систематичность при привлечении работника к сверхурочной работе 3 и более раз в течение недели.

Отличия сверхурочной работы (СУР) от ненормированного рабочего дня (НРД):

1. Привлечение к режиму работы.
- СУР — работник привлекается по инициативе работодателя.
- НРД — по распоряжению работодателя.

2. Момент установления.
- СУР — в момент необходимости сверхурочной работы.
- НРД — устанавливается при заключении трудового договора.

3. Необходимость получения согласия работника.
- СУР — обязательно согласие работника.
- НРД — согласие работника не обязательно.

4. Ограничение по времени.
- СУР — не больше 4 часов в течение двух дней подряд. Не более 120 часов в год.
- НРД — не ограничивается.

5. Оплата.
- СУР — за первые два часа не менее чем в 1.5 размере, за последующие не менее чем в двойном.
- НРД — не требует установления повышенной З/П. Могут быть установлены надбавки.

При НРД устанавливается дополнительный отпуск, не менее трех календарных дней.

Чаще всего, режим НРД устанавливается для руководящего состава. При этом список должностей, которых можно привлечь на условиях НРД должен быть утвержден локальным нормативным актом.

Режим и учет рабочего времени.

Режим рабочего времени регламентируется ст. 100 ТК.

Режим рабочего времени предусматривает:
— Продолжительность рабочей недели.
— Работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены).
— Неполного рабочего дня (смены).
— Время начала и окончания работы.
— Время перерывов в работе.
— Число смен в сутки.
— Чередование рабочих и нерабочих дней.

У конкретного работодателя режим рабочего времени закрепляется в правилах трудового распорядка.
Если режим конкретного работника отличается от общего, данный режим должен быть установлен в трудовом договоре.

Специальные режимы рабочего времени:
— Ненормированный рабочий день (ст. 101 ТК).
— Гибкое рабочее время (ст. 102 ТК). Установление фиксированного времени, в течение которого работник должен быть на рабочем месте.
— Разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК). Рабочий день делится на несколько частей с разделением более чем на 2 часа.
— Сменная работа (ст. 103 ТК). Когда продолжительность работы у работодателя превышает нормальное время работы, рабочий день делится на части (смены) и устанавливается график их чередования.
— Вахтовый метод организации работы (ст. 299-301 ТК).

Учет рабочего времени.

Учет рабочего времени обязательно ведется работодателем в отношении каждого работника. Составляется локальный нормативный акт — табель учета рабочего времени.

Учет рабочего времени может быть:
1. Поденный. Работодатель учитывает и фиксирует количество часов отработанное работником ежедневно.
2. Недельный. Работодатель фиксирует количество часов отработанное работником за неделю.
3. Суммированный (ст. 104 ТК). Учет рабочего времени за период превышающий неделю (месяц, квартал и т.п.).

Время отдыха.

1. Понятие и виды времени отдыха.
2. Перерывы.
3. Выходные.
4. Нерабочие праздничные дни.
5. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни.
6. Отпуск.
7. Порядок предоставления отпусков.

Право на отдых закреплено в Конституции РФ, а в трудовом законодательстве дополнительно раскрывается, путем обязанности работодателя предоставлять работнику время отдыха.

Время отдыха — время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК).

Виды времени отдыха:
1. Перерывы.

2. Ежедневный (междусменный) отдых.
Начинается когда заканчивается один рабочий день, заканчивается когда начинается следующий рабочий день.

Закон не устанавливает минимальной продолжительности данного времени, но в Постановлении Главного государственного санитарного врача РФ от 26.05.2003 №100 сказано, что продолжительность ежедневного междусменного отдыха должна минимум в два раза превышать продолжительность рабочего дня, но не менее 8 часов. При различных аварийных ситуациях данное правило может не применяться.

Для отдельных категорий работников продолжительность междусменного перерыва может устанавливаться иными НПА.

3. Еженедельный непрерывный отдых (выходные дни).

Минимальная продолжительность "выходных" должна составлять минимум 42 часа от окончания последнего дня рабочей недели, до первого дня рабочей недели.

4. Нерабочие праздничные дни.

5. Отпуска.


Перерывы.

В течение рабочего дня работодатель должен предоставить работнику краткосрочное время для отдыха.
Во время перерывов работник может не присутствовать на рабочем месте и использовать данное время по своему усмотрению.

Виды перерывов:

1. Перерыв для отдыха и питания «обеденный перерыв» (ст. 108 ТК).
Время предоставления обеденного перерыва и его продолжительность регулируется локальным НПА работодателя.

Продолжительность данного перерыва — от 30 минут до 2 часов.

В случае, когда предоставление перерыва невозможно, перерывы могут предоставляться отдельным группам работников или не предоставляться. При этом если перерыв не предоставлен, на месте работы должно быть место питания и отдыха .

2. Специальные перерывы для обогревания и отдыха (ст. 109 ТК).
На отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда.

(!) Перерывы для обогрева и отдыха включаются в рабочее время и подлежат оплате.

Перерывы для обогрева предоставляются:
— Работающим на открытом воздухе в холодное время года.
— Работающим в закрытых необогреваемых помещениях.
— Работающим в условиях повышенных температур (более +35 градусов). При этом продолжительность работы не должна превышать 20 минут.
— Грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах.
— Диспетчерам воздушного движения.
— Водителям автомобилей, участвующим в междугородних перевозках.

3. Перерывы для кормления ребенка (ст. 258 ТК).
Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.

Время перерывов для кормления можно суммировать и предоставлять единоразово в начале или конце рабочего дня.

Согласно разъяснениям Роструда, перерыв для кормления может предоставляется и иным лицам, воспитывающим детей без матери.

Данный перерыв включается в заработную плату и оплачивается в размере среднего заработка.

Выходные дни.

Данный вопрос рассматривается на основании ст. 111 ТК.

Количество выходных дней зависит от продолжительности рабочей недели.
При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

Иные виды выходных дней:

1. Дополнительные выходные дни лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами (ст. 262 ТК).
Предоставляются одному из родителей для ухода за детьми-инвалидами в виде четырех дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц.
При этом данные дни можно распределить между родителями, суммировать и присоединить к ежегодному отпуску.

2. Дополнительные гарантии женщинам, работающим в сельской местности (ст. 263.1 ТК).
Женщины, работающие в сельской местности, имеют право на предоставление одного дополнительного выходного дня в месяц без сохранения заработной платы.

3. Дополнительный выходной день (ст. 319 ТК).
Одному из родителей, работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до шестнадцати лет, по его письменному заявлению ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы.

Нерабочие праздничные дни.

Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются (по ст. 112 ТК):
— Новогодние каникулы - 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января.
— Рождество Христово - 7 января.
— День защитника Отечества - 23 февраля.
— Международный женский день - 8 марта.
— Праздник Весны и Труда - 1 мая.
— День Победы - 9 мая.
— День России - 12 июня.
— День народного единства - 4 ноября.

(!) Хоть Российская Федерация и является светским государством, в перечень праздничных дней входит Рождество Христово. По этому же принципу в мусульманских республиках устанавливаются свои нерабочие праздничные дни.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Но для оптимизации использования выходных дней, Правительство РФ может переносить нерабочие праздничные дни на иные даты.

(!) Даты переноса праздничных дней на 2025 год содержатся в Постановлении Правительства РФ от 04.10.2024 №1335.

Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам.
Порядок оплаты труда работникам по сдельной системе оплаты труда устанавливается локальным НПА.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни.

По общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается. Но из этого правила существуют исключения (ст. 113 ТК).

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается:
1. Для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения их последствий.
2. Для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества.
3. Для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, либо неотложных работ.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от выполнения которых зависит нормальная работа организации или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Если работник привлекался к работе в праздничные дни, то ему устанавливается повышенная заработная плата (не менее, чем в два раза больше), либо, по желанию работника, ему предоставляется дополнительный выходной.

Запрещается привлекать к работе в праздничные дни беременных и несовершеннолетних.

Ст. 259 ТК — «Гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при привлечении к работе в выходные и нерабочие праздничные дни».
Ст. 268 ТК — «Запрещение привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до восемнадцати лет».