Правовой статус профсоюзов.

1. Понятие и содержание правового статуса профсоюза.
2. Виды профсоюзных организаций.
3. Права профсоюзов.
4. Учёт мнения профсоюзного органа при принятии решения работодателем.
5. Гарантии прав профсоюзов.
6. Ответственность профсоюзов.

Правовой статус профсоюзов закрепляется в:
- Гл. 58 ТК
- ФЗ от 12.01.96 №10 «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»

Профсоюзы возникли ещё в 18 в., в Англии и Франции, для защиты трудовых прав работников. Изначально многие государства отрицали и запрещали деятельность профсоюзов, но позднее пришли к необходимости предоставления прав профсоюзам.

В СССР профсоюзы были организациями, способными серьёзно противостоять работодателю. Ныне такую силу профсоюзы утратили, но некоторые свои права сохранили и активно реализуют.

Профессиональный союз — добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

Профсоюзы создаются по различным критериям и принципам: как по территориальному, так и по отраслевому.
В профсоюзы могу входить граждане РФ, иностранные граждане и лица без гражданства.

Запрещение деятельности профсоюзов осуществляется в порядке административного судопроизводства.

Невозможно создание профсоюзов заключённых, т.к. выполняемая ими работа несёт исправительный, а не трудовой характер. И нормы трудового законодательства в данном случае не применяются.

(!) Профсоюз может быть зарегистрирован в качестве юр. лица, а может осуществлять свою деятельность без регистрации.

Если профсоюз действует без регистрации, то он не приобретает права юр. лица (в частности, имущественные).

Как юр. лицо профсоюзы регистрируются в двух организационно-правовых формах:
1. Общественная организация.
2. Ассоциация (союз).
И то, и другое — НКО.

Регистрация НКО осуществляется Минюстом, который передаёт информацию в ЮГРЛ.

Правовой статус профсоюза определяется ФЗ «О профессиональных союзах». Если профсоюз действует как юр. лицо, его статус определяются ГК РФ.

Профсоюзы могут принимать свои профсоюзные акты (прежде всего уставы), которые регулируют внутренние отношения.

Виды профсоюзных организаций:

1. Первичная профсоюзная организация. Объединение работников одного работодателя.

2. Общероссийский профсоюз. Объединяет членов профсоюза, действует на всей территории РФ или на территории более половины субъектов РФ.

3. Межрегиональный профсоюз. Объединяет членов профсоюза, действует на территории менее половины субъектов РФ.

4. Территориальная организация профсоюза. Объединяет членов профсоюза, действует на территории одного субъекта/города/района.

1-4 — могут быть зарегистрированы в качестве юр. лица, в форме общественной организации.

5. Общероссийское объединение профсоюзов. Объединяет профсоюзные организации, действует на территории РФ или на территории более половины субъектов РФ.

6. Межрегиональное объединение профсоюзов. Объединяет профсоюзные организации, действует на территории менее половины субъектов РФ.

7. Территориальное объединение профсоюзов. Объединяет профсоюзные организаций на территории одного субъекта.

5-7 — могут быть созданы в форме ассоциации (союза).

Профсоюз может иметь свою организационную структуру.
Высший орган управления — общее собрание членов профсоюза.
Могут создаваться исполнительные органы: коллегиальные (профком), единоличные (председатель профкома).

Особенность прав профсоюзов: у них есть определённые права по отношению к работодателю, которые одновременно являются и обязанностями по отношению к представляемым профсоюзом работникам.

Права профсоюзов:
1. На представительство и защиту соц.-трудовых прав и интересов работников.
2. На содействие занятости. В т.ч. право требовать от работодателя уведомления о сокращении — см. ст. 82 ТК.
3. На ведение коллективных переговоров. Обычно они завершаются коллективным договором.
4. На участие в урегулировании коллективных трудовых споров. В т.ч. право на забастовку.
5. На сотрудничество с работодателями, с др. профсоюзами, с органами гос. власти.
6. На социальную защиту работников.
7. На профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства. Порядок осуществления этого контроля — ст. 370 ТК.
8. На участие в принятии локальных нормативных актов.

Права профсоюзов могут быть классифицированы по формам их реализации:
1. Выражение мнения. Напр., в правотворчестве — ст. 372 ТК.
2. Согласование. Допустим, при определении минимума необходимых работ при забастовке — ст. 412 ТК.
3. Согласие. Напр., при увольнении профсоюзного работника — ст. 374, 376 ТК.
4. Требование. Напр., об устранении нарушения (ст. 370 ТК) или о привлечении к дисциплинарной ответственности (ст. 195 ТК).
5. Представительство. Ст. 384, 402 ТК.

Ст. 371 ТК РФ — «Принятие решений работодателем с учётом мнения профсоюзного органа».
Работодатель принимает решения с учётом мнения профсоюзного органа в случаях, предусмотренных ТК РФ. Такие случаи упоминаются в ст. 82, 99, 103, 105, 112, 113, 123, 135, 136, 144, 147, 154, 159 и т.п.

При принятии локальных НПА работодатель учитывает мнение профсоюза — см. ст. 372 ТК (закрепляет порядок учёта мнения).
При увольнении членов профсоюза работодатель также учитывает мнение профсоюза — см. ст. 373 ТК (порядок учёта мнения).

Гарантии прав профсоюзов — средства и способы их охраны и защиты от нарушений.

1. Имущественные гарантии. Закреплены в гражданском законодательстве. Сформулированы как имущественные права (характерно для профсоюзов-юр. лиц).

2. Личные гарантии. Предусмотрены для руководителей профсоюзов.
Предоставляются:
- профсоюзным работникам, не освобождённым от основной работы и являющимся руководителями, заместителями выборных профсоюзным органов — ст. 374 ТК
- освобождённым профсоюзным работникам — ст. 375 ТК
- бывшим руководителям, заместителям профсоюзных органов — ст. 376 ТК

3. Обязанность работодателей содействовать деятельности профсоюзов — ст. 377 ТК.

Юридическая ответственность профсоюзов.
1. Приостановка деятельности (на срок до 6 месяцев); запрещение деятельности (для незарегистрированного профсоюза) или ликвидация профсоюза (для профсоюза-юр. лица).
Основание для запрета или ликвидации — противоречие деятельности профсоюза законодательству.
Реализуется только в судебном порядке.
2. Имущественная ответственность. Возмещение убытков. Например, если профсоюз объявил и не прекратил забастовку, признанную судом незаконной — ст. 417 ТК.

Имеет место и общественная ответственность. Если профсоюз не реализует свою деятельность, профсоюзные лидеры могут быть отозваны. Закрепляется такая ответственность в уставах профсоюзов.

Занятость и трудоустройство.

1. Понятие занятости и занятых граждан.
2. Виды мер государственной поддержки в сфере занятости населения.
3. Понятие безработных граждан. Правовой статус безработного.
4. Индивидуальный план содействия занятости. Подходящая работа.
5. Виды социальных выплат безработным.

Данный институт регулируется ФЗ от 12.12.2023 №565 «О занятости населения в РФ».
Но до 01.01.2025 действует старый одноимённый закон от 19.04.1991.

Институт занятости важен не только с точки зрения регулирования трудовых отношений. Он имеет социальное и экономическое значение, от уровня занятости зависит экономика, наполнение бюджета, социальная напряжённость.

Безработица — нормальное явление для любого гос-ва. Обычно она составляет 5-7%. В РФ довольно низкий уровень безработицы — ~2,5%.

Занятость — трудовая деятельность и иная не противоречащая законодательству РФ деятельность граждан, осуществляемая ими в целях производства товаров, выполнения работ или оказания услуг и направленная на получение дохода.

Категории занятых граждан:
1. Работающие по трудовому договору; проходящие гос. или муниципальную службу.
2. Зарегистрированные как ИП, а также частнопрактикующие нотариусы, адвокаты и иные лица, чья деятельность подлежит гос. регистрации и лицензированию (например, оценщики, аудиторы и т.п.).
3. Занятые ведением личного подсобного хозяйства, осуществлением традиционной хоз. деятельности, занимающиеся промыслами (в т.ч. народными художественными промыслами, промыслами коренных малочисленных народов) и реализующие произведённую продукцию по договорам
4. Выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера.
5. Избранные, назначенные или утверждённые на оплачиваемую должность. Например, сенаторы, депутаты ГД, судьи и т.д.
6. Проходящие военную службу по призыву, альтернативную гражданскую службу, пребывающие в добровольческих формированиях.
7. Временно отсутствующие на рабочем месте. Ввиду временной нетрудоспособности, отпуска по уходу за ребёнком, прохождения проф. обучения, приостановки производства и забастовки, призыва на военные сборы и по иным уважительным причинам.
8. Члены корпоративных коммерческих организаций.
9. Члены крестьянского (фермерского) хозяйства.

Перечень является закрытым. Так, например, самозанятые в список не включены — и это упущение, недостаток данного ФЗ.

Ранее занятыми гражданами признавались и студенты очной формы обучения. Сейчас они из списка занятых исключены, но и причислить их к безработным нельзя.

Все граждане, вне зависимости от того, являются ли они занятыми, имеют право на получение определённых мер гос. поддержки

Основные меры:
- Содействие гражданам в поиске подходящей работы.
- Организация временного трудоустройства несовершеннолетних граждан (от 14 до 18 лет) в свободное от учёбы время.
- Организация трудоустройства безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы (например, освободившиеся из мест лишения свободы).
- Организация проведения оплачиваемых общественных работ. Перечень работ устанавливается на региональном уровне (благоустройство города, оказание помощи в домах престарелых...).
- Социальная адаптация безработных.
- Организация профориентации.
- Психологическая помощь безработным.
- Организация прохождения проф. обучения.
- Содействие началу осуществления предпринимательской деятельности (обучение, помощь в регистрации, финансовая помощь).
- Содействие для переезда в другую местность с целью трудоустройства. Например, ввиду нехватки определённых специалистов в некоторых регионах.
- Содействие работодателю (например, организация ярмарок вакансий).
- Информирование о ситуации на рынке труда.

Дополнительные меры могут применяться на уровне подзаконных актов. Так, Постановление Правительства от 16.03.2022 №376 «Об особенностях организации предоставления гос. услуг в сфере занятости населения в 2022-2024 гг.» устанавливает в т.ч. меры, связанные с помощью в трудоустройстве инвалидов.

Большинство таких мер гос. поддержки нацелены на стимулирование безработных к поиску работы.

Безработные — признанные таковыми трудоспособные граждане, которые ищут работу, зарегистрированы органами службы занятости и готовы приступить к работе.

Безработным не может быть признан:
- не достигший 16 лет
- обучающийся по очной форме
- являющийся неработающим трудоспособным лицом, осуществляющим уход за: инвалидом I группы, ребёнком-инвалидом или за престарелым, нуждающимся в таком уходе
- являющийся приёмным родителем или создавший приёмную семью для граждан пожилого возраста и инвалидов
- пенсионер
- обратившийся в орган занятости не по месту жительства
- не прошедший профилирование; не явившийся без уважительной причины в орган службы занятости; отказавшийся от согласования индивидуального плана содействия занятости или не реализовавший его
- осуждённый к исправительным/принудительным работам или к лишению свободы (в том случае, если осуждён не условно)
- предоставивший заведомо ложные сведения о себе
- самозанятый
- являющийся занятым

Регистрация безработных осуществляется в соответствии с Постановлением Правительства 02.11.2021 №1909 «О регистрации граждан в целях поиска подходящей работы, регистрации безработных граждан, требованиях к подбору подходящей работы...».

Виды регистрации:

1. В целях поиска подходящей работы.
- такую регистрацию могут пройти и занятый, и безработный
- осуществляется только в электронной форме (либо можно обратиться в МФЦ для помощи)
- лицо заполняет анкету (резюме) и отправляет; орган занятости по межведомственной системе взаимодействия запрашивает необходимые сведения о гражданине
- в течение 10 дней гражданину должны предложить как минимум две вакансии, проводятся собеседования (безработный от них отказаться не может)
- если же вакансию не нашли, либо от гражданина отказался работодатель, то осуществляется второй вид регистрации

2. Регистрация в качестве безработного.
- гражданину назначают обязательную явку в центр занятости
- с момента признания гражданина безработным ему начисляется пособие по безработице

3. Перерегистрация.
- периодическое подтверждение выполнения гражданином тех условий, которые предполагает его индивидуальный план занятости

Индивидуальный план содействия занятости (ИПСЗ) формируется органом службы занятости в соответствии с профильной группой гражданина, которая определяется по результатам профилирования (в зависимости от профиля деятельности, вида, опыта, мотивации, востребованности и т.п.), проводящегося посредством анкетирования.

ИПСЗ включает сведения:
- О подходящей работе. Подбор такой работы — с учётом профессии, вида деятельности, уровня образования, квалификации, опыта, навыков, среднего заработка. А также с учётом транспортной доступности.
- О профильной группе.
- О перечне мер гос. поддержки и о сроках их предоставления.
- О сроках выплаты пособия по безработице
- О датах явки гражданина в органы занятости
- О правах и обязанностях гражданина, ответственности.
- О кураторе гражданина.

Виды социальных выплат безработным гражданам.

1. Пособие по безработице.
- Общий порядок — для тех лиц, кто в течение года до регистрации в качестве безработного имел 26 недель оплачиваемой работы. Первые 3 месяца выплачивается 75% от прежнего среднего заработка, но не более 12.792 руб. Следующие 3 месяца — 60%, но не более 5 тыс. руб.
- Специальный порядок — для тех, кто не имел 26 недель оплачиваемой работы. Пособие составляет 1500 руб.

2. Ежемесячная доплата детям-сиротам; детям, оставшимся без попечения родителей.
В случае трудоустройства таких лиц, до истечения 6 месяцев со дня их регистрации в качестве безработного, им полагается доплата, составляющая разницу между среднемесячной з/п в соответствующем субъекте и фактически начисленной з/п. Т.е, если такому лицу выплачивается 20 тыс. руб., а средняя з/п по региону — 60 тыс. руб., то ему доплачиваются 40 тыс. разницы в течение полугода.

3. Досрочная пенсия.
Назначается по предложению органа службы занятости до наступления пенсионного возраста, но не ранее чем за 2 года до него.

Трудовой договор.

1. Понятие трудового договора.
2. Содержание трудового договора.
3. Виды трудового договора. Совместительство и совмещение.
4. Порядок заключения трудового договора. Вступление договора в силу. Оформление приёма на работу.
5. Взаимодействие работника и работодателя: ординарное и электронное.

В теории ТП существует несколько смыслов трудового договора (ТД).
1. ТД — это правовой институт, включающий в себя нормы содержания, заключения, изменения и прекращения ТД.
2. ТД — документ в письменной форме, который подписывают обе стороны трудовых отношений в момент договорённости о начале трудовых отношений.

По общему правилу ТД является основанием возникновения трудовых отношений.

Легальное определение ТД закреплено в ст. 56 ТК.

Исходя из определения, ТД — соглашение, в рамках которого должны быть согласованны две воли: работника и работодателя.
Договор заключается между работником и работодателем. Даже при ином обозначении их в договоре, их наименование не изменяется, а ТД может быть заключён.

Соглашение предусматривает предоставить работнику работу по соответствующей трудовой функции.
Данное положение является как правом работодателя, так и его обязанностью. Если стороны договора согласились на работу лица по определённой должности, то она должна быть предоставлена работнику.
Если работодатель не может предоставить соответствующую должность, он должен уплатить время простоя данного работника.

Работа должна предоставляться непосредственно по трудовой функции. Работник обязан выполнять только те функции, которые обусловлены ТД.

Работодатель должен обеспечить соблюдение определённых условий труда.

Одна из главных составляющих ТД — обязанность своевременной и в полном объёме выплаты З/П.

Определённым правам и обязанностям работодателя корреспондируются права и обязанности работника. Например, работник обязуется лично выполнять трудовую функцию. В этом состоит отличие ТД от гражданско-правового договора.
Исключением из правила могут служить надомники — лица, работающие у себя на дому. Им члены семьи могут оказывать помощь в осуществлении трудовой функции.

Трудовая функция исполняется в интересах, под управлением и контролем работодателя. Данный труд несамостоятельный, работник включается в трудовой коллектив и исполняет свою функцию под контролем работодателя, подчиняясь правилам внутреннего распорядка и дисциплинарным требованиям.
Данные положения могут являться основой для дисциплинарной ответственности работника.
Данный признак [исполнение в интересах и под контролем...] позволяет разграничивать правомерные трудовые отношения от "заёмного труда".

ТК запрещает заёмный труд.

Заёмный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физ. лица или ЮРЛ, не являющегося работодателем данного работника (ст. 56.1 ТК).

Существуют ситуации, не закреплённые в законе, но применяющиеся на практике, которые могут не попадать под определение заёмного труда.

Исключениями считаются:
— Аутсорсинг. Это передача некоторых функций специалистам другой компании на основе договора. Аутсорсинг разрешен.
— Аутстафинг. Заключение договора с организацией, направляющей своих работников, которые выполняют работу под управлением той организации, которая их наняла. Запрещено, т.к. определяется как заёмный труд.

Заёмный труд может допускаться только для частных агентств занятости и иных организаций, которым это разрешено законом.
Данные агентства принимают на работу работников (водители, уборщицы, няни и т.п.) и направляют их к другим лицам, под управлением которых они будут осуществлять свою трудовую функцию.

Содержание ТД.

Обязательной формы-образца ТД в РФ не предусмотрено.
Единственное требование в отношении формы договора — разрешается заключение ТД только в письменной форме. Устные договорённости не действуют.

Если работодатель не заключает ТД, данное действие признаётся составом административного правонарушения, накладывается административный штраф.
Обязанность заключения договора существует только в отношении работодателя. Работник ответственности за неподписание трудового договора не несёт. Если работник не хочет заключать ТД, то работодатель обязан оформить ТД.

Для микропредприятий и для НКО действует типовая форма ТД, утверждённая Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 №858 «О типовой форме трудового договора...».
В данном постановлении содержатся критерии микропредприятия.

Содержание ТД (ст. 57 ТК):

1. Обязательные сведения.
— Ф.И.О. работника. Если работник поменял фамилию или имя, данные сведения вносятся в ТД.
— Наименование работодателя. Изменения сведений о работодателе также вносится в ТД.
— Документы, удостоверяющие личность работника и работодателя.
— ИНН. Для юр. лиц, ИП.
— Сведения о представителе работодателя, который действует от его имени.
— Указывается дата и место заключения ТД. Дата указывается полностью (день, месяц, год). Место заключения может быть любое, но указанное место в ТД отражает населённый пункт, где был заключён ТД.

2. Обязательные условия.
— Место работы. В ТК не раскрывается это понятие. Предполагается, что место работы — конкретная организация, расположенная в определённом населённом пункте. Возможна конкретизация структурного подразделения. Это не только структурно обособленные подразделения (филиалы, представительства), но и цеха, участки, отделы, департаменты, магазины.
Если структурное подразделение находится в другой местности, данный факт нужно указать. Другая местность — работа за пределами административно-территориальных границ одного населённого пункта.

— Трудовая функция. Может быть закреплена путём указания на конкретную должность работника или на конкретную работу.
Если с исполняемой функцией связано предоставление компенсаций и льгот, либо наличие ограничений, данные должности должны указываться в соответствии с квалификационными справочниками.

Квалификационные справочники (КВС) не являются единым документом. Есть единый КВС должностей, руководителей, специалистов и служащих; единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Данные КВС также не являются едиными документами, они разделены на части.
По некоторым должностям разработаны профессиональные стандарты.

Запрещается требовать от работника выполнение иных функций, которые не закреплены в ТД.

— Дата начала работы. Если договор срочный — также указывается основание его заключения.
В РФ договоры носят бессрочный характер. заключение срочных договоров должно иметь соответствующее основание.

— Условия оплаты труда. Оплата состоит из фиксированной, компенсационной (за работу в опасных условиях), стимулирующей (премии) частей. Все они должны быть закреплены в ТД.

— Рабочий режим и время отдыха. Закрепление в ТД режима происходит в случае, когда режим рабочего времени отличается от общего режима рабочего времени в организации.

— Если работник работает во вредных и опасных для здоровья условиях труда, необходимо указать класс опасности, дополнительный отпуск, сумму надбавок и т.п.

— Условия, определяющие особый характер работы.

Особые характеры работ:
- Подвижной. Выезд с места жительства без возможности каждодневного возвращения.
- Разъездной. Осуществление работы с передвижением по определённой территории.
- В пути. Дальнобойщики, машинисты, проводники.
- Иной. Дистанционная работа, которая может осуществляться постоянно или временно.

Законодательство не даёт разъяснений относительно особых характеров работ.

— Условия труда на рабочем месте. Специализированная организация проводит соответствующую проверку, оценивая воздействие различных факторов. Исходя из специальной оценки, даёт заключение об условиях труда на рабочем месте.

Виды условий труда:
- Оптимальные. Отсутствуют вредные факторы.
- Допустимые. Факторы присутствуют, но они не создают опасности и не превышают соответствующие уровни. За время отдыха работник успевает восстановиться.
- Вредные. Факторы присутствуют и превышают предельные нормативы их воздействия.
- Опасные. Высокий риск воздействия вредных факторов.

Для каждого отдельного рабочего места указывается степень опасности, она фиксируется в ТД. В случае выявления вредных и опасных условий устанавливаются соответствующие компенсации.

— Условие об обязательном соц. страховании.

— Иные условия, указанные в законе.

Если какие-то сведения не были включены В ТД, они подлежат обязательному включению путём заключения дополнительного соглашения.

В любом ТД не могут содержаться положения, ухудшающие условия труда работника. Если данное положение было включено в ТД, то оно не действует.
Положения, улучшающие условия, подлежат закреплению в ТД и выполнению.

Т.к. в ТП не существует института недействительности сделок, то недействительность ТД невозможна.

Виды ТД:

1. По сроку действия ТД.
- Заключённый на неопределённый срок. Если в договоре не указан срок договора, применяется правило о бессрочности.
- Заключённый на определённый срок. Не более 5 лет. Если ТД заключается на больший срок, такой срок будет считаться неопределённым.

Данный вопрос раскрыт в ст. 58, 59 ТК. Ч. 1 ст. 59 закрепляет случаи объективно обусловленного заключения срочного договора; ч. 2 — заключение такого договора по соглашению сторон.

2. По основному месту работы и по совместительству.
Совместительство — выполнение другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и/или у другого работодателя (внешнее совместительство). См. главу 44 ТК.

Количество работодателей, с которыми можно заключать договоры внешнего совместительства, не ограничено. Ограничивается время, которое работник может работать по совместительству.

В ТД должно быть указано, что соответствующая работа осуществляется по совместительству.

Совместительство (СВТ) необходимо отличать от совмещения (СОВ) (ст. 60.2 ТК).

Различия совместительства и совмещения:
1. Отношение к заключению ТД.
- СВТ — заключается два ТД.
- СОВ — заключается один ТД и дополнительное соглашение к нему.
2. Время выполнения работы.
- СВТ — работа выполняется в свободное от основной работы время.
- СОВ — работа выполняется в одно и тоже время.
3. Оплата труда.
- СВТ — выплачиваются две зарплаты.
- СОВ — выплачиваются доплаты, надбавки.
4. Прекращение отношений.
- СВТ — по общим основаниям.
- СОВ — любая сторона может в любой момент отказаться от совмещения.

Порядок заключения трудового договора.

Ст. 64 ТК устанавливает различные гарантии при заключении ТД.

Не допускается ограничение прав или установление преимуществ при заключении ТД в зависимости от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в т.ч. наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или соц. группам, других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Работодатель может отказать в заключении договора, сославшись на положения различных ФЗ. Например, ФЗ от 25.07.2002 №115 «О правовом положении иностранных граждан в РФ» устанавливаются ограничения для возможности замещения иностранными гражданами отдельных должностей. Иностранные граждане не могут работать на объектах атомной энергетики, на особо опасных производствах, в аэропортах в летном составе и т.п.

В период пандемии можно было требовать от работника сертификат вакцинации работника. При отсутствии сертификата у работников, для которых в соответствии с ФЗ была ограничена возможность исполнять трудовые обязанности без сертификата о вакцинации, работодатель мог отказать в заключении ТД.

Основания для отказа в заключении ТД:
— Недостижение возраста заключения ТД.
— Непредставление документов, необходимых для заключения ТД.
— В связи с неподходящими деловыми качествами работника.

Понятие «деловые качества» не раскрыто в ТК, но раскрывается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2.

Деловые качества — способности физ. лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы и т.п.)

Запрещается отказывать в заключении ТД женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении ТД работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня их увольнения с прежнего места работы.

Заключение ТД.

Процедура подачи заявления о трудоустройстве и о приёме на работу, резюме не является формализованной. В законе не указана обязанность соискателя в подаче различных заявлений.
Такая процедура связана непосредственно с практикой кадрового делопроизводства и коммуникации. В некоторых организациях принято, что соискатель подает заявление о приеме на работу.

При заключении ТД работодатель оценивает деловые качества соискателя. Для их оценки работодатель может проводить собеседования, интервью, тестирования и т.д. Этот вопрос также не регламентируется законодательством.

Использование полиграфа возможно только при согласии соискателя. При приёме на работу в различные государственные (правоохранительные) органы данная процедура обязательна и установлена соответствующими НПА.

Проведение стрессовых и шоковых интервью законом не регулируется, это вопрос этики. Подобные интервью могут проводиться до тех пор, пока соискатель выражает согласие на это.

Заключению ТД могут предшествовать обязательные процедуры, например, медосмотр.

Обязательный предварительный медосмотр установлен для:
— Несовершеннолетних.
— Педагогических работников.
— Спортсменов.
— Вахтовиков.
— Лиц, работающих на подземных работах.
— Лиц, работающих во вредных и опасных условиях труда.
— Лиц, работающих в районах Крайнего Севера.

Медосмотр также устанавливается для работающих с пищей и для работающих с детьми.

Т.к. для данных лиц предусмотрен обязательный медосмотр, при приёме на работу от них могут требовать медкнижку.

Иные процедуры, предшествующие заключению ТД:
— Медосмотр.
— Избрание на должность. Перед заключением ТД с ректором или деканом происходят их выборы.
— Избрание по конкурсу. Предоставление документов о высокой квалификации.
— Назначение на должность. Руководитель унитарного предприятия назначается собственником организации.
— Направление на работу органами службы занятости в счет установленный квоты. Согласно ст. 38 ФЗ «О занятости населения в РФ», работодателям, у которых численность работников превышает 35 человек, НПА субъекта РФ устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2% до 4% от численности работников.

Выполнение квоты, предусмотренной ст. 38 ФЗ «О занятости населении», является императивом.

В случае, если работодатель не может выполнить данное требование в силу специфики своей деятельности, закон предусматривает процедуру трудоустройства инвалида по соглашению о трудоустройстве инвалида.
Работодатель №1 заключает соглашение с работодателем №2, который принимает на работу инвалидов. При этом, в соответствии с соглашением, работодатель №1 компенсирует расходы работодателя №2.

Подобная квота может не выполняться, если:
— Работодатель находится в процессе банкротства.
— Организация является общественным объединением инвалидов.
— Если в органе службы занятости инвалиды не зарегистрированы.

Отказ в заключении ТД.

Отказ должен быть обоснован и законен по форме. По требованию соискателя работодатель должен в письменной форме изложить причины отказа в течение 7 рабочих дней со дня предъявления требования.

Отказ в заключении ТД может быть обжалован в суд.

На практике нет ответа, каким будет судебное решение в случае незаконного и необоснованного отказа в заключении ТД и может ли суд обязать работодателя заключить ТД.

Подходы к данной проблеме:
1. Работодатель обязан заключить ТД. Ст. 16 ТК — основанием возникновения трудовых отношений может являться судебное решение о заключении ТД.
2. Понуждение работодателя к заключению ТД нарушает свободу его заключения. Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 подчеркивается, что заключение ТД является правом работодателя.

Документы, предоставляемые при заключении ТД (по ст. 65 ТК):
— Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.
— Трудовая книжка или сведения о трудовой деятельности.
— СНИЛС.
— Документы воинского учета.
— Документ об образовании. При поступлении на работу, требующую специальных знаний.
— Справка об отсутствии судимости. При поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость.
— Документ, подтверждающий, что лицо не было подвергнуто административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача.

Данный перечень исчерпывающий, работодателю запрещено требовать иные документы. В случаях, предусмотренных ФЗ, указами Президента, постановлениями Правительства могут быть установлены дополнительные документы.

В отношении трудовой книжки происходит постепенная цифровизация и отказ от физических документов.

Понятие «электронная трудовая книжка» (ЭТК) не содержится в законе и является синонимом понятия «сведения о трудовой деятельности работника».

Переход к цифровой версии трудовой книжки начался в 2020 г. Каждому работнику была предоставлена возможность перейти к ЭТК либо остаться с бумажной версией.
При переходе к ЭТК бумажная книжка выдавалась работнику, а все сведения о трудовой деятельности работника велись в эл. виде.

Если работник написал заявление о сохранении бумажной книжки, то данные сведения учитываются параллельно как в бумажной, так и в ЭТК.
В случае, если работник не писал никакое заявление, за ним сохраняется бумажная книжка, а сведения учитываются параллельно.

(!) ЭТК отражает не только работы по трудовому договору, но и работы, выполненные по договорам гражданско-правового характера.

Для работников, трудоустраивающихся после 01.01.2021, бумажная трудовая книжка не заводится.

Информация о трудовой книжке дана в ст. 66 ТК, приказе Минтруда России от 19.05.2021 №320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек».
Информация о трудовой деятельности работника — см. ст. 66.1 ТК.

Непредоставление какого-либо документа может быть основанием для отказа в заключении ТД.

ТД заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. На экземпляре работодателя должна быть подпись работника и указание, что работник получил свой экземпляр ТД.

(!) Собственную копию ТД надо забрать и хранить, т.к. в случае различных споров данный ТК может являться одним из доказательств.

Если ТД не оформлен надлежащим образом, например, когда работник был фактически допущен к выполнению работы, ТД должен быть оформлен в течение 3 рабочих дней.

Согласно ст. 67.1 ТК, если физ. лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель отказывается признать данные отношения трудовыми, то работодатель обязан оплатить такому физ. лицу фактически отработанное им время.

В данной ситуации ТД может не заключаться, а работник может обратиться в суд с иском о признании отношений трудовыми.

Согласно постановлению Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 различные неясности и сомнения должны толковаться в пользу существования трудовых отношений.

Оформление приема на работу.

Прием на работу оформляется ТД (ст. 68 ТК). Работодатель вправе издать приказ о приеме на работу.
При заключении ТД работника должны ознакомить под роспись с действующими локальными НПА.


Вступление в силу ТД.

ТД ступает в силу со дня его подписания либо со дня фактического допущения работника к работе (ст. 61 ТК).

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного ТД. Если в ТД не определен день начала работы, работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления ТД в силу.

Если работник не приступил к работе в установленный день, работодатель имеет право аннулировать ТД. Даже если работник не приступил к работе по уважительной причине.
Аннулирование ТД не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному соц. страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения ТД до дня его аннулирования.


Условия об испытании.

Информация по данному вопросу — в ст. 70, 71 ТК.

При заключении ТД могут быть предусмотрены условия об испытании или о прохождении испытательного срока.

Испытание устанавливается непосредственно при заключении ТД. Работник сразу принимается на работу, но в его ТД будет условие об испытательном сроке.

Работник, в отношении которого установлен испытательный срок, принимается на работу на тех же условиях, что и иные работники на сходных должностях (например, невозможно установить для него меньшую З/П).


Взаимодействие работника и работодателя в рамках кадрового делопроизводства.

Согласно ТК, значительный объем документов должен быть оформлен в письменном виде, а ознакомление с ними должно осуществляться под роспись.

ТК допускает электронный кадровый документооборот (ЭКДО).
Применение ЭКДО связано с пандемией 2020 г. Оно производилось в качестве эксперимента на базе крупных компаний, которые уже имели собственные эл. системы документооборота.
Для введения системы ЭКДО в ТК были внесены изменения, которые ввели ст. 22.1, 22.2, 22.3, регламентирующие применение ЭКДО.

ЭКДО не применяется к следующим документам:
— Акт о несчастном случае на производстве.
— Приказ об увольнении.
— Документ о прохождении инструктажа по охране труда.

Работодатель самостоятельно принимает решение о применении ЭКДО. Работодатель должен издать локальный НПА, где указывается, какая система ЭКДО будет действовать и применительно к каким документам.

Виды систем ЭКДО:
— "Собственная" система ЭКДО. Работодатель может выкупить права на различные системы у компаний, предоставляющих данные системы.
— Система ЭКДО портала «Работа в России».

Указанные системы могут применяться совместно, но должен быть выстроен механизм их сопряжения.

По состоянию на 31.12.2021, если работодатель принимает решение о переходе на ЭКДО, он должен запросить согласие работников на это. Если работник не дает свое согласие, то в отношении данного работника продолжается аналоговый документооборот.

С 01.01.2022, если работник не имеет трудового стажа на момент 31.12.2021, то при приеме на работу к работодателю, использующему ЭКДО, согласие работника на использование ЭКДО не обязательно. Происходит уведомление работников об использовании ЭКДО.

Если работник принимается на работу к работодателю, использующему ЭКДО, то отсутствие электронной подписи у работника не может являться основанием для отказа в приеме на работу.
Все затраты по получению подписи — за счет работодателя.

Работодатель определяет, что для особо важных документов (ТД, договор о полной материальной ответственности, ученический договор и т.п.) используется усиленная квалифицированная электронная подпись.
Для менее важных документов может использоваться простая электронная подпись.

Изменение трудового договора.

1. Изменение трудового договора.
2. Понятие перевода на другую работу, виды перевода, отличие перевода от перемещения.
3. Правила перевода на другую работу.
4. Изменение условий трудового договора (по ст. 74).
5. Трудовые отношения при смене собственника, изменении подведомственности, реорганизации.
6. Отстранение от работы.

Изменения условий ТД может быть в нескольких вариантах:
1. Перевод на другую работу (ст. 72.1 ТК).
2. Изменение любых других условий ТД. Изменение З/П, изменение режима рабочего времени, изменении формата выполнения работы (ст. 72 ТК).
3. Изменение условий ТД, когда невозможно их сохранение (ст. 74 ТК).
4. Приостановление ТД (ст. 351.7 ТК).

(!) Приостановление ТД является относительно новым институтом в содержании ТК. Он применяется в случае прохождения гражданином военной службы во время мобилизации. Ранее ТД с таким работником расторгался, работник считался уволенным, а в дальнейшем заключал ТД на общих основаниях.

В случае приостановления ТД стаж данного работника продолжает начисляется, но З/П не выплачивается, при этом работодатель может выплачивать такому работнику материальную помощь по собственной инициативе.
По окончанию службы, работодатель обязан взять такого работника обратно. Уволить его нельзя, кроме случаев ликвидации организации или прекращения деятельности ИП, а также в случае невозвращения гражданина на рабочее место в течение 3 месяцев.

Любое изменение условий ТД предусматривает соглашение сторон.
Изменения в ТД фиксируются в дополнительном соглашении, где изложена новая редакция некоторых положений.

Под переводом на другую работу понимают:
1. Постоянное или временное изменение трудовой функции.
Изменение должности на которой работает работник. (!) Изменение срока рабочего времени, изменение ЗП не считается переводом.

Существенное изменение трудовых обязанностей также считается переводом.
Для осуществления перевода необходимо согласие работника.

2. Изменение структурного подразделения, если оно было указано в ТД.
Под структурными подразделениями понимают как филиалы и представительства, так и цеха, отделы, участки и т.п.

Данный вид перевода может происходить как отдельно, так и с изменением трудовой функции.

Если структурное подразделение было указано в ТД осуществляется перевод, СП не указано в ТД — перемещение. Необходимо отличать перевод от перемещения,
т.к. перемещение не требует согласия работника.

Аналогично выстроены отношения, если указано конкретное место работы работника. При изменении места работы, необходимо получение согласия работника.

3. Изменение местности.
Под другой местностью понимают: местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

В случае отказа работника от перевода в случае изменения местности, работодатель может уволить работника.

4. Перевод к другому работодателю.
(!) Технически, перевод к другому работодателю не является изменением условий ТД, т.к. происходит увольнение работника с одного места работы и заключение нового ТД с новым работодателем.

В законе не определено какими документами должен быть оформлен данный перевод.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Виды переводов на другую работу.

В зависимости от продолжительности перевода:
1. Постоянный.
2. Временный (ст. 72.2 ТК).

Временный перевод осуществляется на срок до одного года. Перевод на срок более одного года считается постоянным переводом.
В случае необходимости замещения временно отсутствующего работника, данное правило может не применяться.

Для осуществления временного перевода требуется согласие работника.
В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
Ограничения по количеству данных переводов в законе нет.

Временный перевод также регламентируется Постановлением Правительства РФ от 30.03.2022 №511 «Об особенностях правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в 2022 - 2025 годах».

Временный перевод к другому работодателю осуществляется в соответствии с данным постановлением в случае обстоятельств, связанных с временной приостановкой работы работодателя или требования работодателя в дополнительной рабочей силе.
При наличии данных обстоятельств работодатели могут обратится в службу занятости, которая и организовывает временный перевод.

В зависимости от инициатора перевода:
1. По инициативе работника.
По предложению работника может быть осуществлен перевод как на вышестоящую, так и на нижестоящую должность. Работодатель открывает соответствующую должность и производит перевод.

2. По инициативе работодателя.
Работодатель может предложить работнику перевод на иную должность в порядке карьерного роста, если видит в нем потенциал.

Перевод по инициативе работодателя возможен в соответствии со ст. 312.9 ТК.
В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть временно переведен по инициативе работодателя на дистанционную работу на период наличия указанных обстоятельств.
Данный перевод производится в одностороннем порядке по инициативе работодателя или в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти или органом МСУ.

В случае невозможности исполнения трудовой функции дистанционно, работник освобождается от выполнения работы, а данное время будет оплачено как простой.

Если исполнение трудовой функции дистанционно возможнно, то работодатель обеспечивает работника, временно переведенного на дистанционную работу по инициативе работодателя, необходимыми для выполнения этим работником трудовой функции дистанционно оборудованием и т.п., либо выплачивает дистанционному работнику компенсацию за использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования и т.п., возмещает расходы, связанные с их использованием, а также возмещает дистанционному работнику другие расходы, связанные с выполнением трудовой функции дистанционно.

3. По инициативе третьих лиц.
Например, в соответствии со ст. 33 ФЗ от 30.03.1999 №52 «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения», лица, являющиеся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, если они могут явиться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работой, при их согласии временно переводятся на другую работу, не связанную с риском распространения инфекционных заболеваний.

При невозможности перевода на основании постановлений главных государственных санитарных врачей и их заместителей они временно отстраняются от работы с выплатой пособий по социальному страхованию.

По степени обязательности перевода:
1. Обязательные для работника.
Под данную категорию попадают временные переводы по ст. 72.2 ТК, осуществляемые в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии и т.д.
Согласие работника на такой перевод не требуется, он должен подчиниться требованию работодателя.

2. Обязательные для работодателя.
Под данную категорию попадают переводы по ст. 73 ТК «Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением».

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы.
Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается.

Трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения, его заместителями и главным бухгалтером, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается.
(!) В данном случае срок перевода не учитывается.

Переводом, обязательным для работодателя являются случаи, когда работника предполагается уволить по следующим основаниям:
— Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2, ст. 81).
— Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3, ст. 81).
— Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2, ст. 83).
— Дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8, ст. 83).
— Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (п. 9, ст. 83).
— Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10, ст. 83).
— Возникновение ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности (п. 13, ст. 83).
— Нарушение правил заключения ТД, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы (ст. 84).

Перед увольнением по данным основаниям, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу, в случае согласия работника, работодатель осуществляет перевод.

Правила перевода на другую работу.

Для перевода на другую работу необходимо письменное согласие работника. В законе нет иных требований на счет формы согласия.
Данное соглашение должно быть добровольным и должно выразить согласие на перевод на конкретную должность.

Работник не может отказаться от выполнения работы, если он дал согласие или имеет место перевод, где согласие работника не учитывается. Если работник не выходит на новую работу, работодатель может привлечь его к дисциплинарной ответственности.

Обратный перевод на другую работу осуществляется по тем же правилам с согласия работодателя.
Перед переводом работника на новую должность целесообразно ознакомить работника с новой должностной инструкцией, рабочим местом, локальными актами и т.п.

Случаи, при которых работник может отказаться от перевода на который он уже дал согласие изложены в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Работник может отказаться от выполнения работы если:
— Выполнение работы работнику противопоказано по состоянию здоровья.
— Производится перевод работника во вредные и опасные условия труда и данное условие не было оговорено в ТД.

(!) Данные положения действуют и для случаев, когда не требуется согласие работника.

Для перевода издается приказ, который доводится до ознакомления с работником под роспись.

При переводе на другую работу запрещается установление испытания.

При осуществлении перевода заключается дополнительное соглашение к ТД.
В случае, если работник был переведен на новую работу без получения обязательного согласия от работника, то фактическое исполнение работы не считается согласием работника на перевод.

В трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности вносится информация об изменении трудовой функции работника.

Изменение условий трудового договора.

Данный вопрос рассматривается ст. 74 ТК.

Работодатель в праве инициировать изменение любых условий трудового договора, кроме трудовой функции работника, т.к такое изменение считается переводом.

Работодатель в праве инициировать изменение условий ТД, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), условия трудового договора не могут быть сохранены.
В данном случае согласие работников не требуется, но необходимо уведомление работников в письменной форме не позднее чем за два месяца до внесения изменений.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается по соответствующему основанию.

Трудовые отношения при смене собственника, изменении подведомственности, реорганизации.

Данный вопрос рассматривается ст. 75 ТК.

(!) В гражданском законодательстве нет понятия смены собственника имущества организации, т.к. собственником имущества организации является сама организация. При смене состава участников учредителей ЮРЛ, смена собственника имущества ЮРЛ не происходит.
Данное правило не действует для ЮРЛ, которым имущество принадлежит на праве оперативно управления или хозяйственного ведения (унитарные предприятия, учреждения различных видов).

В случае их приватизации (например, преобразовании унитарного предприятия в АО), имущество передается от собственника (ППО), в собственность АО или ООО, создаваемого на базе данного предприятия.
Обратный процесс осуществляется в случае национализации.
Также смена собственника имущества происходит в случае перехода собственности из федеральной в региональную, муниципальную и т.п.

Реорганизация организации не должна влечь последствий для работников.
В случае сложностей с переводом работников при разделении ЮРЛ, они должны решаться по согласию с работником.

Изменение подведомственности организации не должно влечь изменений для работников. В этом случае заключается дополнительное соглашение о внесении изменений в действующий трудовой договор.

Изменение типа гос. или муницип. учреждения (с бюджетного на автономное и т.п.), не должно влиять на работников.

Отстранение от работы.

Основания отстранения работника от работы перечислены в ст. 76. При данных обстоятельствах работодатель обязан отстранить работника от работы.

Отстранение работника от работы также предусмотрено:
1. Иными статьями ТК.
— Особенности отстранения от работы педагогических работников (ст. 331.1).
— Особенности отстранения от работы работника, являющегося иностранным гражданином или лицом без гражданства (ст. 327.5).
— Ограничения на занятие трудовой деятельностью, непосредственно связанной с управлением транспортными средствами (ст. 328.1).
— Отстранение от работы работников, занятых на подземных работах (ст. 330.4).
— Отстранение спортсмена от участия в спортивных соревнованиях (ст. 348.5).
— Ограничения на занятие трудовой деятельностью в сфере образования с участием несовершеннолетних (ст. 351.1).

2. Федеральными законами.
— ФЗ от 30.03.1999 №52 «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения». (см. «перевод по инициативе третьих лиц»).
— ФЗ от 17.09.1998 №157 «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней». ч. 2, ст. 5 - Отсутствие профилактических прививок влечет отказ в приеме граждан на работы или отстранение граждан от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями.

3. Уголовно-процессуальным кодексом (ст. 114).
Отстранение подозреваемого или обвиняемого от должности происходит по ходатайству следователя постановлением судьи.
Сам факт возбуждения уголовного дела в отношении работника не является основанием для отстранения его от работы.

В случае нахождения работника под стражей, при отсутствии постановления он не увольняется, а считается отсутствующим на работе.

Прекращение трудового договора.

1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора.
2. Общие основания прекращения трудового договора.
3. Расторжение трудового договора по инициативе работника.
4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
5. Гарантии работника при расторжении трудового договора.

В законе относительно прекращения трудового договора используются термины:
1. Расторжение. Используется, если имеет место инициатива одной или нескольких сторон.
2. Прекращение. Общий термин, используется для всех случаев прекращения трудовых отношений.
3. Увольнение. Данный термин используется по отношению к работнику, а не договору. Термин равнозначен понятию «расторжение трудового договора».

Правила прекращения трудового договора:

(!) Соблюдение данных правил обязательно для работодателя, т.к. их несоблюдение влечет нарушение процедуры увольнения.
Факт нарушения процедуры увольнения может послужить основой для восстановления работника.

1. Обязательно издание приказа о расторжении трудового договора.
В отличие от института заключения трудового договора, при расторжении трудового договора издание приказа обязательно.

Приказ может быть оформлен как по форме установленной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1, так и без привязки к данной форме по форме.
Главным образом в приказе должно быть четко поименовано основание увольнения, в связи с которым и происходит расторжение трудового договора, а также ссылка на соответствующие часть, пункт и статью в трудовом договоре.

2. Работник в обязательном порядке должен быть ознакомлен с приказом о расторжении трудового договора под роспись.
Если по каким-либо обстоятельствам работника невозможно ознакомить с приказом, на приказе ставится соответствующая запись.

Запись также вносится в случае, если работник отказался ознакомиться с приказом.
Также, в данной ситуации работодателю желательно составить акт в произвольной форме о том, что работник от ознакомления с приказом отказался.

Приказ о расторжении можно издать можно издать заранее (например, за некоторое время до истечения срочного трудового договора).

Желательно не издавать приказ заранее если:
— Работник увольняется по собственному желанию. Работник может отозвать заявление об увольнении. Приказ придется отменить.
— Происходит увольнение по инициативе работодателя. Работник может уйти на больничный / в отпуск / забеременеть. В данные периоды не допускается увольнение. Приказ придется отменить.

3. По требованию работника, работодатель обязан выдать ему заверенную копию приказа о увольнении.
Заверенная копия приказа выдается не во всех случаях расторжения трудового договора, а только по требованию работника.

Исключение — работники по совместительству. В их трудовой книжке нет соответствующий записи, факт увольнения может быть подтвержден только копией приказа.

Если работник требует копию приказа об увольнении через некоторое время после увольнения, работодатель также обязан передать ему копию приказа.

4. Последний день работы работника.
Днем увольнения является последний день работы работника.
Исключение — если за работником сохраняется его место работы, например, увольнение работника осуществляется после отпуска. Днем увольнения будет считаться последний день отпуска.

Работник должен отработать последний рабочий день.

В последний день с работником производится окончательный расчет неоспариваемой части З/П.
Если работник увольняется до окончания рабочего года и ему не был предоставлен отпуск, за неиспользованную его часть должна быть выплачена компенсация.
Если работник увольняется до окончания рабочего года, но уже выходил в отпуск, то из З/П удерживается соответствующая часть.

(!) Не имеет значения дата выдачи З/П, расчеты с увольняемым работником производятся точно в последний день работы.

Работнику выдается трудовая книжка или сведения о трудовой деятельности (СОТД).
В трудовой книжке указывается причина увольнения, ее формулировка должна быть идентична таковой в приказе об увольнении.
После выдачи книжки, работник ставит роспись о получении в книге учета трудовых книжек.

Если книжка не была передана работнику, составляется акт в произвольной форме, что работник не смог получить книжку в связи с конкретными обстоятельствами или отказался ее забирать.
После составления акта, работнику направляется письмо с просьбой согласия на отправление книжки по почте, либо необходимости ее забрать.

(!) Все данные действия осуществляются в последний день.

Если у работника присутствуют только СОДТ, то они выдаются на электронном или бумажном носителе с указания работника.
Бумажные сведения можно отправлять по почте без согласия работника.

5. Выплата выходных пособий.
Случаи, размеры и основания выплат выходных пособий установлены в ст. 178 ТК .

Общие правила прекращения трудового договора.

Вопрос рассматривается на основании ст. 77, 81, 83, 84 ТК.

Увольнение по согласованию сторон.
Основание введено для решения конфликтных ситуаций путем договора меду работником и работодателем.

Истечение строка трудового договора (по ст. 79 ТК).
Работодатель предупреждает работника за 3 дня до истечения срока трудового договора, затем работник увольняется.

Расторжение по инициативе работника (по ст. 80 ТК).
Заявление о расторжении трудового договора по инициативе работника подается только в письменном виде.
Желателен рукописный вид данного заявления, т.к. в случае оспаривания расторжения договора, заявление можно будет использовать как одно из доказательств.
Наличие подписи на печатном документе может быть не столь весомым доказательством.

В заявлении указывается точная дата увольнения.

Согласно разъяснениям Минтруда, заявление о расторжении трудового договора можно отправить по электронной почте, только при наличии квалифицированной электронной подписи работника.

При применении работодателем системы электронного документооборота возможна подача заявления через нее. В этом случае подпись заявления зависит от применяемой системы.

1. Работодателем применяется собственная система ЭДО — необходима квалифицированная электронная подпись.
2. Применяется система «Работа в России» — простая электронная подпись (логин и пароль через Госуслуги).

Работник должен предупредить работодателя о своем увольнении не менее чем за 14 дней до своего увольнения.
Данный срок начинает исчисляться со следующего дня после подачи заявления. Нерабочие дни, праздничные дни и больничный включаются в данный срок.

Пример: Если уведомление будет подано 1 февраля, то срок исчисляется от 2 февраля, а работник будет уволен 15 февраля.

Срок можно изменить в большую сторону. В данном случае указывается точная дата увольнения.
Для уменьшения срока необходимо согласие работодателя. Если работодатель возражает, 14 дней необходимо отработать. Больничный и отпуск включаются в данный срок.
Задерживать работника на месте работы запрещается.

Заявление о увольнении подается работником добровольно.
Если работника заставляют подписать заявление, то при наличии доказательств (аудио/видео/свидетельские показания) увольнение можно оспорить.

Расторжение по инициативе работодателя (по ст. 81).

1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (ИП).
Данное положение действует и в отношении физ. лиц, если они фактически прекращают свою деятельность как работодателя.

Ликвидация организации влечет прекращение трудовых отношений и вносит требование о увольнении работников по соответствующему основанию.

При ликвидации обособленных структурных подразделений в других местностях (филиалы, представительства), увольнении работников происходит по данному основанию.

2. Сокращение численности или штата работников организации, ИП.
Законодательство разделят понятия «численность» и «штат».

Численность — в организации было 5 юристов, а после сокращения осталось 3. Но должность сохранилась (!).
Штат — штатной единицы (должности) больше нет.

При сокращении численности должно быть учтено преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК. Данное право определяется по двум критериям: более высокая производительность труда; более высокая квалификация.
Если преимущественное право невозможно объективно определить по этим критериям, применяются критерии из ч. 2 ст. 179 ТК.

Сокращение численности или штата предполагает необходимость ознакомления работника под роспись за два месяца до сокращения.
При наличии профсоюза, соответствующее уведомление подается в профсоюз за три месяца до сокращения.
Уведомление органа занятости осуществляется за два месяца до сокращения.

В течение данного срока работнику в обязательном порядке нужно предлагать новую работу, соответствующую его уровню квалификации.

Члены профсоюза увольняются по данному основанию с учетом мнения профсоюзного органа.

3. Несоответствие работника должности или выполняемой работе, подтвержденное результатами аттестации.
Обязательно наличие положения (локального акта) об аттестации в организации.
Если положение отсутствует, работник может быть восстановлен.

4. Смена собственника имущества организации.
Данное положение применяется только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

5. Неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Дополнительно данные основания детализируются в пунктах 28-51 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Гарантии работника при расторжении трудового договора.

Гарантии детализируются в пунктах 23-27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Рабочее время.

1. Понятие и виды рабочего времени.
2. Продолжительность ежедневной работы.
3. Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени.
4. Режим и учет рабочего времени.

Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК).

К иным периодам времени относятся:
— Специальные перерывы для обогревания и отдыха (ст. 109 ТК). Время данных перерывов не связанно с перерывами для отдыха и питания.
— Перерывы для кормления ребенка (ст. 258). Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.
— Время освобождения от основной работы членов выборных профсоюзных органов для участия в работе съездов и конференций, а также членов примирительных комиссий и трудовых арбитров для решения коллективных трудовых споров.
— Время прохождения повышения квалификации.
— Период прохождения обучения по охране труда (инструктаж).

Иные периоды времени для отдельных категорий работников:
— Время прохождения предрейсового медосмотра.
— Кратковременные перерывы для отдыха для диспетчеров аэропортов.

Виды рабочего времени:
1. Нормальная продолжительность рабочего времени.
Согласно ст. 91 ТК, нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
В законе не установлены требования относительно ежедневной работы.

2. Сокращенная продолжительность рабочего времени.
Устанавливается для некоторых категорий работников в соответствии со ст. 92 ТК.

1) Несовершеннолетние:
— Для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю.
— Для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю.

Если несовершеннолетний работник получает общее образование или среднее профессиональное образование, данные нормы уменьшаются в 2 раза.

2) Для работников, являющихся инвалидами I или II группы - не более 35 часов в неделю.

3) Для работников, условия труда на рабочих местах которых отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда - не более 36 часов в неделю.

Сокращенная продолжительность рабочего времени для отдельных работников может регулироваться отдельными НПА:
— Для педагогических работников - не более 36 часов в неделю.
— Для медицинских работников - не более 39 часов в неделю. Для отдельных категорий данный норматив может быть и ниже.
— Для членов экипажей воздушных судов - не более 36 часов в неделю.
— Для работников связанных с химическим оружием - не более 36 часов в неделю.
— Для женщин работающих в сельской местности - не более 36 часов в неделю.

3. Неполное рабочее время.
Устанавливается в соответствии со ст. 93 ТК.

Неполное рабочее время (НРВ) — часть установленной нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени.

Варианты установления НРВ:
— Неполный рабочий день.
— Неполная рабочая неделя.

(!) Возможно сочетание данных вариантов.

НРВ устанавливается по соглашению сторон. НРВ можно установить как при заключении трудового договора, так и в последствии.

В случаях, указанных в ст. 93, работодатель обязан установить НРВ по просьбе работника:
— По просьбе беременной женщины.
— По просьбе одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет).
— По просьбе лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Отличия неполного рабочего времени (НРВ) от сокращенного рабочего времени (СКР).

1. Роль воли сторон.
- НРВ — устанавливается по соглашению сторон. При этом учитываются пожелания работника и работодателя.
- СКР — не зависит от воли сторон и является императивным. Продолжительность рабочего времени жестко регламентируется законодательством.

2. Момент установления.
- НРВ — устанавливается в любой момент действия трудового договора.
- СКР — устанавливается при приеме на работу.

3. Регулирование продолжительности рабочего времени.
- НРВ — осуществляется по договоренности сторон.
- СКР — осуществляется императивно, в соответствии с законодательством.

4. Оплата труда.
- НРВ — пропорциональна отработанному времени.
- СКР — так же, как и нормальной, даже если работник работает меньше.
(!) Пример: если на одной и той же должности работает инвалид первой группы (не более 36 часов в неделю) и лицо с нормальной продолжительностью рабочего времени (40 часов в неделю), они должны получать одинаковую З/П.
Исключение - несовершеннолетние, для них может быть установлена пропорциональная оплата.

5. Срок установления.
- НРВ — может устанавливаться на срок, определенный соглашением.
- СКР — устанавливается навсегда, либо до прекращения обстоятельства установления данного режима рабочего времени (например, наступление совершеннолетия работника).