📌ABC təhlili inventar məhsulları dəyərinə və biznes üçün əhəmiyyətinə görə üç kateqoriyaya görə təsnif edir: A (yüksək qiymətli məhsullar), B (orta qiymətli məhsullar) və C (az qiymətli məhsullar).
📍ABC analizi bir neçə üstünlüklərinə görə istifadəsi tövsiyyə olunur:
* Biznesə diqqəti ən vacib məhsullara yönəltməyə imkan verir.
* Lazımsız xərclərin qarşısını alır. Belə ki, A kateqoriyalı məhsullar üzrə işlədikdə artıq digər əhəmiyyəti olmayan məhsullara əlavə vəsait lazımsız yerə xərclənmir.
* ABC təhlili müəssisələrə inventar üzərində daha çox nəzarət imkanı verir.
* Daha doğru qərar verməyə dəstək olur.
ABC təhlili zamanı atılan adıımlar karusellərimizdədir.
Buyur, bax, ABC analizini sən də istifadə et!🤝🏻
📍ABC analizi bir neçə üstünlüklərinə görə istifadəsi tövsiyyə olunur:
* Biznesə diqqəti ən vacib məhsullara yönəltməyə imkan verir.
* Lazımsız xərclərin qarşısını alır. Belə ki, A kateqoriyalı məhsullar üzrə işlədikdə artıq digər əhəmiyyəti olmayan məhsullara əlavə vəsait lazımsız yerə xərclənmir.
* ABC təhlili müəssisələrə inventar üzərində daha çox nəzarət imkanı verir.
* Daha doğru qərar verməyə dəstək olur.
ABC təhlili zamanı atılan adıımlar karusellərimizdədir.
Buyur, bax, ABC analizini sən də istifadə et!🤝🏻
HR metrikləri niyə vacibdir?
HR metriklərinin təkcə HR əməliyyatları üçün deyil, həm də təşkilat üçün vacib olmasının əsas səbəbləri aşağıdakılardır:
1️⃣ Strateji olaraq istedadların idarə edilməsi: HR metrikləri istedad ehtiyaclarını və boşluqlarını müəyyən etməyə, istedadların cəlb edilməsi, inkişafı və saxlanılması ilə bağlı strateji qərarların qəbul edilməsinə kömək edir. HR bu məlumatlardan istifadə etməklə işçi qüvvəsinin imkanlarını artıraraq xüsusi təşkilati ehtiyacları qarşılayan istedadların idarə edilməsi proqramlarını yarada bilər.
2️⃣ Xərclərin optimallaşdırılması: HR metrikləri işəqəbul, təlim və kadr axını xərclərini təhlil etməklə büdcəni səmərəli şəkildə bölüşdürməyə və qənaət imkanlarını müəyyən etməyə kömək edir. Bu, işçilərin inkişafı və saxlanma strategiyalarına qoyulan investisiyaları əsaslandırmaq imkanı verir.
3️⃣ Strateji planlaşdırmanın dəstəklənməsi: HR metrikləri tendensiyaları aşkar etməyə və təşkilati inkişaf üçün vacib olan proqnozlar verməyə kömək edir. HR bu anlayışlardan işçi qüvvəsinin planlamasını uzunmüddətli biznes məqsədləri ilə uyğunlaşdırmaq və gələcək çağırışlara cavab verəcək işçi qüvvəsini təmin etmək üçün istifadə edə bilər.
4️⃣ Qərar vermənin təkmilləşdirilməsi: HR metriklərindən əldə edilən məlumatlar HR mütəxəssislərinə sübuta əsaslanan qərarlar qəbul etmək imkanı verir. Məsələn, işçilərin sağlamlıq proqramlarının işburaxma nisbətlərinə təsiri haqqında məlumatlardan istifadə etməklə HR bu proqramların davam etdirilməsi, genişləndirilməsi və ya dəyişdirilməsi haqqında əsaslandırılmış qərarlar qəbul edə bilər.
5️⃣ HR təşəbbüslərinin təşkilati fəaliyyətə təsirinin vurğulanması: HR metriklərini izləmək və onların əsas biznes nəticələri ilə əlaqəsini göstərmək HR təşəbbüslərinin təşkilat performansına nəzərəçarpacaq təsirini nümayiş etdirməyə imkan verir. Bu yanaşma təkcə HR səylərinin strateji əhəmiyyətini təsdiq etmir, həm də gələcək HR layihələri üçün dəstəyin və investisiyaların təmin edilməsinə kömək edir.
Siz də ən vacib HR metrikləri öyrənib tətbiq etmək istəyirsinizsə, HR Data Analitikası təliminə qoşula bilərsiniz.
HR metriklərinin təkcə HR əməliyyatları üçün deyil, həm də təşkilat üçün vacib olmasının əsas səbəbləri aşağıdakılardır:
1️⃣ Strateji olaraq istedadların idarə edilməsi: HR metrikləri istedad ehtiyaclarını və boşluqlarını müəyyən etməyə, istedadların cəlb edilməsi, inkişafı və saxlanılması ilə bağlı strateji qərarların qəbul edilməsinə kömək edir. HR bu məlumatlardan istifadə etməklə işçi qüvvəsinin imkanlarını artıraraq xüsusi təşkilati ehtiyacları qarşılayan istedadların idarə edilməsi proqramlarını yarada bilər.
2️⃣ Xərclərin optimallaşdırılması: HR metrikləri işəqəbul, təlim və kadr axını xərclərini təhlil etməklə büdcəni səmərəli şəkildə bölüşdürməyə və qənaət imkanlarını müəyyən etməyə kömək edir. Bu, işçilərin inkişafı və saxlanma strategiyalarına qoyulan investisiyaları əsaslandırmaq imkanı verir.
3️⃣ Strateji planlaşdırmanın dəstəklənməsi: HR metrikləri tendensiyaları aşkar etməyə və təşkilati inkişaf üçün vacib olan proqnozlar verməyə kömək edir. HR bu anlayışlardan işçi qüvvəsinin planlamasını uzunmüddətli biznes məqsədləri ilə uyğunlaşdırmaq və gələcək çağırışlara cavab verəcək işçi qüvvəsini təmin etmək üçün istifadə edə bilər.
4️⃣ Qərar vermənin təkmilləşdirilməsi: HR metriklərindən əldə edilən məlumatlar HR mütəxəssislərinə sübuta əsaslanan qərarlar qəbul etmək imkanı verir. Məsələn, işçilərin sağlamlıq proqramlarının işburaxma nisbətlərinə təsiri haqqında məlumatlardan istifadə etməklə HR bu proqramların davam etdirilməsi, genişləndirilməsi və ya dəyişdirilməsi haqqında əsaslandırılmış qərarlar qəbul edə bilər.
5️⃣ HR təşəbbüslərinin təşkilati fəaliyyətə təsirinin vurğulanması: HR metriklərini izləmək və onların əsas biznes nəticələri ilə əlaqəsini göstərmək HR təşəbbüslərinin təşkilat performansına nəzərəçarpacaq təsirini nümayiş etdirməyə imkan verir. Bu yanaşma təkcə HR səylərinin strateji əhəmiyyətini təsdiq etmir, həm də gələcək HR layihələri üçün dəstəyin və investisiyaların təmin edilməsinə kömək edir.
Siz də ən vacib HR metrikləri öyrənib tətbiq etmək istəyirsinizsə, HR Data Analitikası təliminə qoşula bilərsiniz.
Əmək qanunvericiliyinə edilən dəyişikliklərlə bağlı nə dərəcə xəbərdarsan?📝
🔸Bəli, düz anladın!🙌🏻 Bu dəfəki xəbərimiz məhz bu mövzu ilə bağlıdır.👌🏻
📍Bəli, 25.08.2024 tarixi, saat 19:00-da İnnab Business School və UNEC Ömürboyu Təhsil Mərkəzinin birgə əməkdaşlığı çərçivəsində "Əmək qanunvericiliyinə edilən dəyişikliklər" adlı vebinarımız baş tutacaq. 📣
📌Onu da qeyd edək ki, *ödənişsiz* şəkildə keçirilməyi nəzərdə tutulan bu vebinarımıza istədiyin yerdən sadəcə "Google Meet" platformasına daxil olmaqla qoşula biləcəksən.
✅Bu vebinarda aşağıdakı faydalı məlumatları əldə edə biləcəksən:
* Əmək məcəlləsinə edilən son dəyişikliklər;
* Dəyişikliklərin tətbiqi qaydaları;
* Bu yeniliklərin tətbiq edilməməsi və ya bu işlərin doğru aparılmaması nəticəsində şirkət üçün yarana biləcək çətinliklər;
Odur ki, qeyd olunan tarixdə başqa plan qurma, bu vebinarı qaçırma!🤝🏻
Qeydiyyat linki: https://docs.google.com/forms/d/1XAC3EKwFby2-_JNI3bQONFl7dnEd5gUXmwaTLlDMhyU/edit
🔸Bəli, düz anladın!🙌🏻 Bu dəfəki xəbərimiz məhz bu mövzu ilə bağlıdır.👌🏻
📍Bəli, 25.08.2024 tarixi, saat 19:00-da İnnab Business School və UNEC Ömürboyu Təhsil Mərkəzinin birgə əməkdaşlığı çərçivəsində "Əmək qanunvericiliyinə edilən dəyişikliklər" adlı vebinarımız baş tutacaq. 📣
📌Onu da qeyd edək ki, *ödənişsiz* şəkildə keçirilməyi nəzərdə tutulan bu vebinarımıza istədiyin yerdən sadəcə "Google Meet" platformasına daxil olmaqla qoşula biləcəksən.
✅Bu vebinarda aşağıdakı faydalı məlumatları əldə edə biləcəksən:
* Əmək məcəlləsinə edilən son dəyişikliklər;
* Dəyişikliklərin tətbiqi qaydaları;
* Bu yeniliklərin tətbiq edilməməsi və ya bu işlərin doğru aparılmaması nəticəsində şirkət üçün yarana biləcək çətinliklər;
Odur ki, qeyd olunan tarixdə başqa plan qurma, bu vebinarı qaçırma!🤝🏻
Qeydiyyat linki: https://docs.google.com/forms/d/1XAC3EKwFby2-_JNI3bQONFl7dnEd5gUXmwaTLlDMhyU/edit
“Buffer”də buddy sistemi
Sosial media marketinq şirkəti olan “Buffer”də işə yeni qəbul olunan əməkdaşlar onboarding prosesində 3 nəfərdən dəstək alır: menecer və iki yoldaş (buddy).
1️⃣ Menecer adətən yeni əməkdaşın birbaşa rəhbəri olur. Onlar vəzifə üzrə yoldaşı seçməyə və 30, 60 və 90 günlük hədəflərin yol xəritəsini əlaqələndirməyə kömək edir. Menecer həmçinin rəy verir və hər hansı vacib məlumatı və ya düzəlişləri yeni əməkdaşa ötürmək üçün yoldaşlarla əlaqə saxlayır.
2️⃣ Vəzifə üzrə yoldaş adətən yeni əməkdaşla eyni komandada və ya oxşar vəzifədə işləyən şəxs olur. Onlar həftədə bir və ya iki dəfə Zoom vasitəsilə danışırlar. Bu yoldaş yeni əməkdaşın tapşırıq və ya vəzifə ilə bağlı verə biləcəyi istənilən suala cavab verən şəxsdir (əksər hallarda Slack platforması və ya e-poçt vasitəsilə).
3️⃣ Mədəniyyət üzrə yoldaş adətən fərqli komandadan olur və mədəniyyətlə bağlı müzakirələr vasitəsilə yeni əməkdaşa rəhbərlik etmək, şirkətin tarixi, dəyərləri və mədəni normaları haqqında əlavə məlumat vermək üçün seçilir. Bu yoldaş ilk altı həftə ərzində, daha sonra isə lazım olduqda yeni əməkdaşla həftəlik söhbət aparır.
Sosial media marketinq şirkəti olan “Buffer”də işə yeni qəbul olunan əməkdaşlar onboarding prosesində 3 nəfərdən dəstək alır: menecer və iki yoldaş (buddy).
1️⃣ Menecer adətən yeni əməkdaşın birbaşa rəhbəri olur. Onlar vəzifə üzrə yoldaşı seçməyə və 30, 60 və 90 günlük hədəflərin yol xəritəsini əlaqələndirməyə kömək edir. Menecer həmçinin rəy verir və hər hansı vacib məlumatı və ya düzəlişləri yeni əməkdaşa ötürmək üçün yoldaşlarla əlaqə saxlayır.
2️⃣ Vəzifə üzrə yoldaş adətən yeni əməkdaşla eyni komandada və ya oxşar vəzifədə işləyən şəxs olur. Onlar həftədə bir və ya iki dəfə Zoom vasitəsilə danışırlar. Bu yoldaş yeni əməkdaşın tapşırıq və ya vəzifə ilə bağlı verə biləcəyi istənilən suala cavab verən şəxsdir (əksər hallarda Slack platforması və ya e-poçt vasitəsilə).
3️⃣ Mədəniyyət üzrə yoldaş adətən fərqli komandadan olur və mədəniyyətlə bağlı müzakirələr vasitəsilə yeni əməkdaşa rəhbərlik etmək, şirkətin tarixi, dəyərləri və mədəni normaları haqqında əlavə məlumat vermək üçün seçilir. Bu yoldaş ilk altı həftə ərzində, daha sonra isə lazım olduqda yeni əməkdaşla həftəlik söhbət aparır.
Stiv Cobsdan liderlik dərsləri
“Apple” şirkətinin həmtəsisçisi Stiv Cobs iş mühitində çətin biri kimi tanınırdı. Lakin Cobsun ən parlaq istedadları heyrətamiz məhsullar yaratmağa ilhamlandırdığı şübhəsizdir.
Jobs yaxşı liderliyin mahiyyətini nümayiş etdirmişdi: cəlbedici vizyon ətrafında şirkət qurmaq, ən ağıllı insanları işə götürmək və komandaya məqsədlərinə çatmaqda kömək etmək üçün lazım olan hər şeyi vermək. Bu, işləmək üçün ən yaxşı mühitin yaradılması deməkdir.
S.Cobs deyirdi: “Məhsuldarlığı məcburiyyətlə təmin etmək olmaz, insanlara ən yaxşısı olmaq üçün vasitələr verməlisiniz”.
S.Cobs bir çox idarəçilərin indi görməyə başladığı şeyi illər əvvəl bilirdi. Ən yaxşısı olmaq üçün işçilərinə sərmayə qoyan müəssisələr öz gələcəklərinə sərmayə qoyurlar. İşçiləri çətin problemləri həll etmək üçün lazımi bacarıq və alətlərlə təmin etmək lazımdır. Təşkilati dəyişikliyə təsir etmək məqsədilə buna daha böyük miqyasda nail olmaq üçün zamanla ardıcıl olaraq həyata keçirilməli olan bir neçə liderlik təşəbbüsü var:
1️⃣ İnsanlara azadlıq vermək
Bilik iqtisadiyyatında düzgün yanaşma ağıllı insanlara problemləri təkbaşına həll etmək üçün açarları verməkdir. Yüksək performanslı təşkilatlarda məlumat açıq şəkildə paylaşılır və insanlar düzgün qərarları tez qəbul etmək üçün ondan istifadə edə bilirlər. Başlanğıc nöqtəsi işçilərə qərar qəbul etmək üçün ən çox ehtiyac duyduqları aləti verməklə onlara səlahiyyət verməkdir. İşçilərə yüksək keyfiyyətli qərarlar qəbul etmək üçün düzgün məlumat, anlayış və texnologiya lazımdır. Bu etimadı və gücü işçilərə vermək çeviklik və uğur üçün vacib hesab olunur.
2️⃣ Rəy bildirmək
“Gallup” şirkətinin araşdırmasına görə, kadr axınına səbəb olan ikinci ən çox yayılmış səhv ünsiyyətin olmamasıdır. Liderlər ən yaxşı istedadları istiqamətləndirmək üçün öz rahatlıq zonalarından kənara çıxmalı, onlara performansları haqqında müntəzəm rəy bildirməli və xüsusilə dəyişiklik zamanı məqsəd və gözləntiləri aydınlaşdırmalıdırlar.
3️⃣ İnsanlara fəaliyyət sahəsi vermək
İşdə daha çox azadlıq axtaran bilik işçisinə (knowledge worker) alətlər və resursların verilməsi əla başlanğıcdır. Amma bundan da artığı lazımdır. Bilik işçiləri adətən müdirlərin öz ixtisas sahələri haqqında bildiklərindən daha çox bildiklərinə görə siz onlara daha geniş fəaliyyət sahəsi verməklə onları daha da gücləndirirsiniz. Cobs bunu belə bəyan edirdi: “Ağıllı insanları işə götürüb onlara nə etməli olduğunu söyləməyin mənası yoxdur. Biz ağıllı insanları işə götürürük ki, onlar bizə nə edəcəyimizi söyləyə bilsinlər.”
4️⃣ İnsanları dinləmək
Ən anlayışlı liderlər işilərin ehtiyaclarını dinləyir, onlar üçün nəyin əhəmiyyət kəsb etdiyini soruşur, onlara getmək istədikləri istiqamətdə inkişaf etməyin yollarını müəyyənləşdirməyə kömək edir və öz vəzifələrini yerinə yetirmək üçün onları lazım olan vasitələrlə təmin edirlər.
“Apple” şirkətinin həmtəsisçisi Stiv Cobs iş mühitində çətin biri kimi tanınırdı. Lakin Cobsun ən parlaq istedadları heyrətamiz məhsullar yaratmağa ilhamlandırdığı şübhəsizdir.
Jobs yaxşı liderliyin mahiyyətini nümayiş etdirmişdi: cəlbedici vizyon ətrafında şirkət qurmaq, ən ağıllı insanları işə götürmək və komandaya məqsədlərinə çatmaqda kömək etmək üçün lazım olan hər şeyi vermək. Bu, işləmək üçün ən yaxşı mühitin yaradılması deməkdir.
S.Cobs deyirdi: “Məhsuldarlığı məcburiyyətlə təmin etmək olmaz, insanlara ən yaxşısı olmaq üçün vasitələr verməlisiniz”.
S.Cobs bir çox idarəçilərin indi görməyə başladığı şeyi illər əvvəl bilirdi. Ən yaxşısı olmaq üçün işçilərinə sərmayə qoyan müəssisələr öz gələcəklərinə sərmayə qoyurlar. İşçiləri çətin problemləri həll etmək üçün lazımi bacarıq və alətlərlə təmin etmək lazımdır. Təşkilati dəyişikliyə təsir etmək məqsədilə buna daha böyük miqyasda nail olmaq üçün zamanla ardıcıl olaraq həyata keçirilməli olan bir neçə liderlik təşəbbüsü var:
1️⃣ İnsanlara azadlıq vermək
Bilik iqtisadiyyatında düzgün yanaşma ağıllı insanlara problemləri təkbaşına həll etmək üçün açarları verməkdir. Yüksək performanslı təşkilatlarda məlumat açıq şəkildə paylaşılır və insanlar düzgün qərarları tez qəbul etmək üçün ondan istifadə edə bilirlər. Başlanğıc nöqtəsi işçilərə qərar qəbul etmək üçün ən çox ehtiyac duyduqları aləti verməklə onlara səlahiyyət verməkdir. İşçilərə yüksək keyfiyyətli qərarlar qəbul etmək üçün düzgün məlumat, anlayış və texnologiya lazımdır. Bu etimadı və gücü işçilərə vermək çeviklik və uğur üçün vacib hesab olunur.
2️⃣ Rəy bildirmək
“Gallup” şirkətinin araşdırmasına görə, kadr axınına səbəb olan ikinci ən çox yayılmış səhv ünsiyyətin olmamasıdır. Liderlər ən yaxşı istedadları istiqamətləndirmək üçün öz rahatlıq zonalarından kənara çıxmalı, onlara performansları haqqında müntəzəm rəy bildirməli və xüsusilə dəyişiklik zamanı məqsəd və gözləntiləri aydınlaşdırmalıdırlar.
3️⃣ İnsanlara fəaliyyət sahəsi vermək
İşdə daha çox azadlıq axtaran bilik işçisinə (knowledge worker) alətlər və resursların verilməsi əla başlanğıcdır. Amma bundan da artığı lazımdır. Bilik işçiləri adətən müdirlərin öz ixtisas sahələri haqqında bildiklərindən daha çox bildiklərinə görə siz onlara daha geniş fəaliyyət sahəsi verməklə onları daha da gücləndirirsiniz. Cobs bunu belə bəyan edirdi: “Ağıllı insanları işə götürüb onlara nə etməli olduğunu söyləməyin mənası yoxdur. Biz ağıllı insanları işə götürürük ki, onlar bizə nə edəcəyimizi söyləyə bilsinlər.”
4️⃣ İnsanları dinləmək
Ən anlayışlı liderlər işilərin ehtiyaclarını dinləyir, onlar üçün nəyin əhəmiyyət kəsb etdiyini soruşur, onlara getmək istədikləri istiqamətdə inkişaf etməyin yollarını müəyyənləşdirməyə kömək edir və öz vəzifələrini yerinə yetirmək üçün onları lazım olan vasitələrlə təmin edirlər.
👍1
1930-cu illərdə Yaponiya sənayeçisi və ixtiraçı, Toyota şirkətinin qurucusu Sakichi Toyoda tərəfindən icad edilən «5 Niyə» texnikası dəfələrlə “niyə?” sualını yönəldərək problemin həllini tapmaqda istifadə olunan üsuldur. ✅
📌Burada əsas məqam odur ki, bu sualların cavabı sözügedən proses və ya problemlə birbaşa əlaqəli olan şəxslər tərəfindən gəldikdə texnika daha uğurlu olur.
«5 niyə?» texnikası orta dərəcəli çətin problemlərin həllində daha effektiv olur.
Bu üsul zamanı problemin baş vermə səbəbini öyrənməklə başlanılır. Cavabın doğruluğuna əmin olduqdan sonra «Niyə?» sualı yenidən verilir. Problemin kök səbəbinə çatana qədər proses təkrarlanır.
«5 Niyə» texnikası zamanı bəzi ipucları sənə kömək ola bilər:
* Bir sualdan digərinə tez keçmək tövsiyyə olunur
* Texnikanın adındakı «5» rəqəmi sadəcə formal olaraq qoyulub. Bəzən daha çox «Niyə?» sualı verilə bilər.
* Nə vaxt dayanacağını bilmək lazımdır.
📍«5 Niyə?» texnikasının mərhələləri isə karusellərdədir.
📌Burada əsas məqam odur ki, bu sualların cavabı sözügedən proses və ya problemlə birbaşa əlaqəli olan şəxslər tərəfindən gəldikdə texnika daha uğurlu olur.
«5 niyə?» texnikası orta dərəcəli çətin problemlərin həllində daha effektiv olur.
Bu üsul zamanı problemin baş vermə səbəbini öyrənməklə başlanılır. Cavabın doğruluğuna əmin olduqdan sonra «Niyə?» sualı yenidən verilir. Problemin kök səbəbinə çatana qədər proses təkrarlanır.
«5 Niyə» texnikası zamanı bəzi ipucları sənə kömək ola bilər:
* Bir sualdan digərinə tez keçmək tövsiyyə olunur
* Texnikanın adındakı «5» rəqəmi sadəcə formal olaraq qoyulub. Bəzən daha çox «Niyə?» sualı verilə bilər.
* Nə vaxt dayanacağını bilmək lazımdır.
📍«5 Niyə?» texnikasının mərhələləri isə karusellərdədir.
İxtisasartırma (upskilling) and yenidənhazırlanma (reskilling)
İş dünyası dəyişir və daimi inkişaf əvvəlkindən daha çevik işçi qüvvəsi tələb edir. Öyrənmə və inkişaf (L&D) bölmələri bu dəyişikliklərin idarə edilməsində mühüm rol oynayır.
Güclü öyrənmə və inkişaf proqramı yüksək keyfiyyətli istedadları cəlb etmək üçün də vacibdir. 2021-ci ildə aparılmış bir sorğuda işçilər öyrənmə və inkişaf imkanlarını yaxşı iş yerinin bir nömrəli göstəricisi kimi qiymətləndirmişdilər.
İşçi qüvvəsinin ixtisasının artırılması (upskilling) və yenidən hazırlanması (reskilling) təşkilatda daxili mobilliyin aparıcı qüvvəsidir. İşçilərin ixtisasının artırılması və yenidən hazırlanması bacarıq boşluqlarını aradan qaldırmaqla yanaşı istedadların təşkilatda daha uzun müddət qalmasına şərait yaradır.
İxtisasartırma mövcud bacarıqları genişləndirməyi hədəfləyir. Bu bacarıqlar işçinin cari vəzifəsində performansını artırır. Yenidənhazırlanma isə işçinin mövcud bacarıqlardan əlavə yeni bacarıqlar öyrənməsini nəzərdə tutur. Bu bacarıqlar çox vaxt işçinin cari funksiyalarına yaxın olsa da, bəzən tamamilə fərqli bir istiqamətdə də ola bilər. Hər iki anlayış istedadın inkişafını təmin edir. Fərq nəticədir. Proseslər ona görə oxşardır ki, onlar işçilərə biliklərini genişləndirməyə kömək edirlər, lakin onlar öyrənilən bacarıqların xarakterinə və öyrənmənin son məqsədinə görə fərqlənirlər.
İxtisasartırma və yenidənhazırlanmanı təmin etmək üçün təşkilatlar aşağıdakı addımları ata bilərlər:
✅ boşluqları müəyyən etmək, ixtisasartırma və yenidənhazırlanma ehtiyaclarını müəyyən etmək üçün bacarıqların müntəzəm qiymətləndirilməsini həyata keçirmək;
✅ işüstü təlim, mentorluq proqramları, onlayn kurslar və seminarlar kimi müxtəlif öyrənmə imkanları təklif etmək;
✅ öyrənmə nailiyyətlərini qeyd etmək və bilik mübadiləsini təşviq etməklə inkişafyönümlü düşüncə tərzini formalaşdırmaq;
✅ ixtisasartırma və yenidənhazırlanma təşəbbüslərini təşkilati məqsədlər və fərdi karyera inkişafı planları ilə uyğunlaşdırmaq;
✅ ixtisasartırma və yenidənhazırlanma üçün resurslar, o cümlədən zaman və büdcə ayırmaq;
✅ liderlərin, menecerlərin və işçi heyətinin fikirlərini öyrənməklə onları prosesə cəlb etmək.
İş dünyası dəyişir və daimi inkişaf əvvəlkindən daha çevik işçi qüvvəsi tələb edir. Öyrənmə və inkişaf (L&D) bölmələri bu dəyişikliklərin idarə edilməsində mühüm rol oynayır.
Güclü öyrənmə və inkişaf proqramı yüksək keyfiyyətli istedadları cəlb etmək üçün də vacibdir. 2021-ci ildə aparılmış bir sorğuda işçilər öyrənmə və inkişaf imkanlarını yaxşı iş yerinin bir nömrəli göstəricisi kimi qiymətləndirmişdilər.
İşçi qüvvəsinin ixtisasının artırılması (upskilling) və yenidən hazırlanması (reskilling) təşkilatda daxili mobilliyin aparıcı qüvvəsidir. İşçilərin ixtisasının artırılması və yenidən hazırlanması bacarıq boşluqlarını aradan qaldırmaqla yanaşı istedadların təşkilatda daha uzun müddət qalmasına şərait yaradır.
İxtisasartırma mövcud bacarıqları genişləndirməyi hədəfləyir. Bu bacarıqlar işçinin cari vəzifəsində performansını artırır. Yenidənhazırlanma isə işçinin mövcud bacarıqlardan əlavə yeni bacarıqlar öyrənməsini nəzərdə tutur. Bu bacarıqlar çox vaxt işçinin cari funksiyalarına yaxın olsa da, bəzən tamamilə fərqli bir istiqamətdə də ola bilər. Hər iki anlayış istedadın inkişafını təmin edir. Fərq nəticədir. Proseslər ona görə oxşardır ki, onlar işçilərə biliklərini genişləndirməyə kömək edirlər, lakin onlar öyrənilən bacarıqların xarakterinə və öyrənmənin son məqsədinə görə fərqlənirlər.
İxtisasartırma və yenidənhazırlanmanı təmin etmək üçün təşkilatlar aşağıdakı addımları ata bilərlər:
✅ boşluqları müəyyən etmək, ixtisasartırma və yenidənhazırlanma ehtiyaclarını müəyyən etmək üçün bacarıqların müntəzəm qiymətləndirilməsini həyata keçirmək;
✅ işüstü təlim, mentorluq proqramları, onlayn kurslar və seminarlar kimi müxtəlif öyrənmə imkanları təklif etmək;
✅ öyrənmə nailiyyətlərini qeyd etmək və bilik mübadiləsini təşviq etməklə inkişafyönümlü düşüncə tərzini formalaşdırmaq;
✅ ixtisasartırma və yenidənhazırlanma təşəbbüslərini təşkilati məqsədlər və fərdi karyera inkişafı planları ilə uyğunlaşdırmaq;
✅ ixtisasartırma və yenidənhazırlanma üçün resurslar, o cümlədən zaman və büdcə ayırmaq;
✅ liderlərin, menecerlərin və işçi heyətinin fikirlərini öyrənməklə onları prosesə cəlb etmək.
İşinizi dəyişməyin vaxtıdır?
Son vaxtlar bir çox insanlar tükənməkdən və yeni bir işə ehtiyac duyduqlarından şikayətlənirlər. Lakin ekspertlərin fikrincə, yeni işə keçid etməzdən əvvəl bir neçə sualı nəzərdən keçirmək lazımdır. Həqiqətən, yeni bir istiqamətə maraq göstərdiyinizə görə, yoxsa hazırkı iş mühitinizi bəyənmədiyiniz üçün narahatsınız? Başqa bir işə başlamazdan əvvəl yeni bacarıqlar öyrənməli olacaqsınız? Dəyişiklik daha çox iş saatı, daha az maaş və ya hər ikisi ilə nəticələnə bilərmi? Dəyişiklik etməyə sizi nə sövq etdiyini aydın bilmək vacibdir. Əks təqdirdə, altı aydan sonra başqa bir iş axtarışında ola bilərsiniz.
Mütəxəssislərin fikrincə, aşağıdakı simptomlardan bəziləri və ya hamısı varsa, iş və ya karyera dəyişikliyi haqqında düşünə bilərsiniz:
1️⃣ İş və həmkarlar sizin üçün tamamilə maraqsızdır.
İnsanların çoxu işdə əsəbiləşir və ya darıxır - ən azı bir neçə dəfə. Ancaq işin tamamilə maraqsız olduğunu bəyan etməzdən əvvəl bir az düşünmək lazımdır. Mütəxəssislərin fikrincə, həddindən artıq sənədləşmə və ya yorucu müdir kimi amillər işin yeni bacarıqlar öyrənmək və ya iş yoldaşları ilə beyin fırtınası etmək kimi maraqlı tərəflərini nəzərdən qaçırmağa səbəb ola bilər.
2️⃣ Həsəd aparırsınız.
Dostlarınızın və ailə üzvlərinizin işlərinə həsəd aparırsınızsa, bu, yeni bir işə ehtiyacınız olduğuna işarə ola bilər. Həsəd apardığınız işlər haqqında nəyi bəyəndiyinizi və daha geniş mənada işdən nə gözlədiyinizi düşünməyə başlaya bilərsiniz.
3️⃣ Dəyər qatdığınızı hiss etmirsiniz.
Sizə elə gəlir ki, vaxtınızı və istedadınızı boşa xərcləyir və bacarıqlarınızdan istifadə etmirsiniz. Bu hissləri mütəmadi olaraq yaşamaq xəbər verir ki, yeni bacarıqların inkişafına və daha çox töhfə verməyə şərait yaradan yeni bir iş tapmaq vaxtıdır.
4️⃣ Əməkhaqqı daha az əhəmiyyət kəsb edir.
İnsanların əksəriyyəti maaşı işin ən vacib aspektlərindən biri kimi görür. Tarixən bir çox insanlar maaşa görə zövq almadıqları işi görməyə dözüblər. Bununla belə, pul hər şey deyil. Həqiqətən, pandemiya zamanı bir çox insanlar maaşlarının mənalı iş və ya çevik iş qrafiki kimi şeylərdən daha az əhəmiyyət kəsb etdiyini kəşf etdilər. Əməkhaqqı şəxsi prioritetlər siyahısında əhəmiyyətini itirirsə, yeni iş axtarışı başlaya bilər.
5️⃣ İşi evə aparmağa nifrət edirsiniz.
“İşinizi özünüzlə evə aparmaq” ifadəsi son zamanlar bir az fərqli məna kəsb edir. Milyonlarla insan pandemiyadan sonra daha çox evdən işləyir (ən azı bəzi vaxtlar). Üstəlik, bir çox tələbkar vəzifələri zehni olaraq “tərk etmək” çətindir. Onlar sizdən günün istənilən vaxtında işləməyi və ya heç olmasa iş haqqında düşünməyinizi tələb edirlər. İş sizi dostlarınızdan və ailənizdən uzaqlaşdıra bilər. Əgər özünüzü bu vəziyyətdə hiss edirsinizə, bu, dəyişiklik barədə düşünmək lazım olduğuna işarə ola bilər.
Son vaxtlar bir çox insanlar tükənməkdən və yeni bir işə ehtiyac duyduqlarından şikayətlənirlər. Lakin ekspertlərin fikrincə, yeni işə keçid etməzdən əvvəl bir neçə sualı nəzərdən keçirmək lazımdır. Həqiqətən, yeni bir istiqamətə maraq göstərdiyinizə görə, yoxsa hazırkı iş mühitinizi bəyənmədiyiniz üçün narahatsınız? Başqa bir işə başlamazdan əvvəl yeni bacarıqlar öyrənməli olacaqsınız? Dəyişiklik daha çox iş saatı, daha az maaş və ya hər ikisi ilə nəticələnə bilərmi? Dəyişiklik etməyə sizi nə sövq etdiyini aydın bilmək vacibdir. Əks təqdirdə, altı aydan sonra başqa bir iş axtarışında ola bilərsiniz.
Mütəxəssislərin fikrincə, aşağıdakı simptomlardan bəziləri və ya hamısı varsa, iş və ya karyera dəyişikliyi haqqında düşünə bilərsiniz:
1️⃣ İş və həmkarlar sizin üçün tamamilə maraqsızdır.
İnsanların çoxu işdə əsəbiləşir və ya darıxır - ən azı bir neçə dəfə. Ancaq işin tamamilə maraqsız olduğunu bəyan etməzdən əvvəl bir az düşünmək lazımdır. Mütəxəssislərin fikrincə, həddindən artıq sənədləşmə və ya yorucu müdir kimi amillər işin yeni bacarıqlar öyrənmək və ya iş yoldaşları ilə beyin fırtınası etmək kimi maraqlı tərəflərini nəzərdən qaçırmağa səbəb ola bilər.
2️⃣ Həsəd aparırsınız.
Dostlarınızın və ailə üzvlərinizin işlərinə həsəd aparırsınızsa, bu, yeni bir işə ehtiyacınız olduğuna işarə ola bilər. Həsəd apardığınız işlər haqqında nəyi bəyəndiyinizi və daha geniş mənada işdən nə gözlədiyinizi düşünməyə başlaya bilərsiniz.
3️⃣ Dəyər qatdığınızı hiss etmirsiniz.
Sizə elə gəlir ki, vaxtınızı və istedadınızı boşa xərcləyir və bacarıqlarınızdan istifadə etmirsiniz. Bu hissləri mütəmadi olaraq yaşamaq xəbər verir ki, yeni bacarıqların inkişafına və daha çox töhfə verməyə şərait yaradan yeni bir iş tapmaq vaxtıdır.
4️⃣ Əməkhaqqı daha az əhəmiyyət kəsb edir.
İnsanların əksəriyyəti maaşı işin ən vacib aspektlərindən biri kimi görür. Tarixən bir çox insanlar maaşa görə zövq almadıqları işi görməyə dözüblər. Bununla belə, pul hər şey deyil. Həqiqətən, pandemiya zamanı bir çox insanlar maaşlarının mənalı iş və ya çevik iş qrafiki kimi şeylərdən daha az əhəmiyyət kəsb etdiyini kəşf etdilər. Əməkhaqqı şəxsi prioritetlər siyahısında əhəmiyyətini itirirsə, yeni iş axtarışı başlaya bilər.
5️⃣ İşi evə aparmağa nifrət edirsiniz.
“İşinizi özünüzlə evə aparmaq” ifadəsi son zamanlar bir az fərqli məna kəsb edir. Milyonlarla insan pandemiyadan sonra daha çox evdən işləyir (ən azı bəzi vaxtlar). Üstəlik, bir çox tələbkar vəzifələri zehni olaraq “tərk etmək” çətindir. Onlar sizdən günün istənilən vaxtında işləməyi və ya heç olmasa iş haqqında düşünməyinizi tələb edirlər. İş sizi dostlarınızdan və ailənizdən uzaqlaşdıra bilər. Əgər özünüzü bu vəziyyətdə hiss edirsinizə, bu, dəyişiklik barədə düşünmək lazım olduğuna işarə ola bilər.
👍1
“Cisco”nun analitika təcrübəsi
Əksər hallarda HR data analitikası şirkətdaxili məlumatlardan istifadəyə yönəlir. Lakin rəqəmsal kommunikasiya texnologiyaları şirkəti olan “Cisco”nun təcrübəsində xarici mənbələrdən toplanan insan resursları məlumatlarının da analitikada böyük rol oynadığı görə bilərik.
“Cisco” yeni ofisləri harada aça biləcəyini müəyyən etmək üçün demoqrafik məlumatlardan istifadə etmişdir. Bu, “Cisco”ya imkan verdi ki, istedadların və universitet məzunlarının mövcudluğu, onların bazar dəyəri də daxil olmaqla müxtəlif məlumatları təhlil edərək həmin istedadlar üçün rəqabət aparan böyük oyunçuların daha az olduğu ərazilərdə genişlənsin. Bundan əlavə, yeni ofis seçərkən “Cisco” müvafiq ixtisaslara malik işçilərin mövcud və çox olduğu yerləri tapmaq üçün də bu üsuldan istifadə etmişdir.
Siz də HR data analitikasının maraqlı tərəfləri ilə tanış olmaq istəyirsinizsə, təlimə qeydiyyatdan keçə bilərsiniz.
Əksər hallarda HR data analitikası şirkətdaxili məlumatlardan istifadəyə yönəlir. Lakin rəqəmsal kommunikasiya texnologiyaları şirkəti olan “Cisco”nun təcrübəsində xarici mənbələrdən toplanan insan resursları məlumatlarının da analitikada böyük rol oynadığı görə bilərik.
“Cisco” yeni ofisləri harada aça biləcəyini müəyyən etmək üçün demoqrafik məlumatlardan istifadə etmişdir. Bu, “Cisco”ya imkan verdi ki, istedadların və universitet məzunlarının mövcudluğu, onların bazar dəyəri də daxil olmaqla müxtəlif məlumatları təhlil edərək həmin istedadlar üçün rəqabət aparan böyük oyunçuların daha az olduğu ərazilərdə genişlənsin. Bundan əlavə, yeni ofis seçərkən “Cisco” müvafiq ixtisaslara malik işçilərin mövcud və çox olduğu yerləri tapmaq üçün də bu üsuldan istifadə etmişdir.
Siz də HR data analitikasının maraqlı tərəfləri ilə tanış olmaq istəyirsinizsə, təlimə qeydiyyatdan keçə bilərsiniz.