Друзья, в закрепленном сообщении собрала топ актуальных публикаций, чтобы важное всегда было под рукой😉

Для чего HR нужна работа с “внутренним Клиентом”

Успех HR-решения – когда слышишь:
🗣 Как получилось, что сотрудники включились в проект?
🗣 Обучение посещают больше 90% работников?!
🗣 Как инженеров заставили написать учебную программу?

Заставлять никого не нужно, если HR-проект (по обучению, корпоративной культуре, оценке, адаптации и т.д.) направлен на удовлетворение потребностей "Внутреннего Клиента".

"Внутренний Клиент" – сотрудники организации, участники бизнес-процессов, потребители корпоративной культуры и внутренних связей компании.

Рассмотрим на примере процесса адаптации.

Задача HR – адаптировать нового сотрудника.

Компания создает вводные курсы, экскурсии, буклет новичка и план адаптации.
HR собирает рабочую группу, ставит задачи, дорабатывает план адаптации – и вот, готово!

Запустили курс, дали новичку план, и-и-и …

😩 Руководитель не нашел время поставить задачи;

😩 Наставника назначили из другой бригады;

😩 В первую неделю новичку вручили папку с инструкциями, а что с ними делать - непонятно;

😩 Об окончании испытательного срока никто не вспомнил, отчет по плану адаптации не сделан.

Итог: ресурсы затрачены, результат 0.

Причины провала: у проекта по внедрению процесса адаптации не было “внутреннего Клиента”.

Руководители, считают: адаптация не важна. Толковый сотрудник сам научится, а бестолковый – пусть уходит. Итог такого мышления – смотри пример выше.

✅ Адаптация не важна для Клиента, как процесс, важен результат – качество, производительность, укомплектованность подразделения.

Вопрос: как процесс адаптации сделать клиентоориентированным?

🔹 подготовиться к интервью – провести анализ текущей ситуации: какие вакансии не заполняются, где текучка, сколько стоит подбор работника, сколько времени требуется для выхода новичка на нужный уровень квалификации и производительности;

Интервью помогает понять потребности “Клиента”, НО часто прямые лобовые вопросы не вскрывают истинную потребность.

🔹 обсудить проблематику с “Клиентом”;

🔹 привлечь союзников;

🔹 предложить варианты решения проблем, но итоговое решение за “Клиентом”;

🔹 согласовать с “Клиентом” план действий и круг участников.

С чего начинается создание Центра наставничества?

Выше я описала алгоритм работы с “внутренним Клиентом”, вернитесь к нему, если хочется вспомнить, кто такой “внутренний Клиент” и зачем HR работать над внутренней клиентоориентированностью.

Создание Центра наставничества начинается с анализа ситуации⤵

Собираем аналитику и исследуем текущую ситуацию с наставничеством для новых работников:

🔸 количество принятых на работу, уволенных до истечения испытательного срока, уволенных в течение года – сводим в диаграмму № 1;
🔸 доля новичков в общем количестве уволенных – диаграмма № 2;
🔸 причины увольнений новичков – диаграмма № 3;
🔸 интервью с новыми работниками, их руководителями – анализ производительности, удовлетворенности;
🔸 потери времени и прямые затраты на подбор и подготовку новых работников

И это обзор «широкими мазками», глубина первичного анализа может быть разной.

Если Клиент понимает проблему – делаем экспресс-анализ.
Если Клиент не удовлетворен квалификацией, текучестью, но не видит зависимости от обучения на рабочем месте – требуется тщательная и доказательная проработка ситуации.

Сборка отзывов новых работников после интервью, о котором я рассказала здесь.

Вот так находят потребности "внутреннего Клиента" и работают над клиентоориентированностью на предприятии.

Продолжаю тему “Создание центра наставничества”

Что делать после принятия решения о создании центра наставничества?⤵

1. Проводим инспекцию и анализ текущей ситуации наставничества в компании.

◾ кто обучает на практике:
◾ как организовано наставничество,
◾ кого обучают;
◾ какие результаты…и т.д.

2 . Формируем целевую ситуацию, отразив ожидания “внутреннего Клиента”.

◾ что изменится после внедрения наставничества, как это повлияет на деятельность компании;
◾ какие знания и навыки нужны;
◾ кого будем обучать.

3. Привлекаем руководителей, экспертов, HR. PR и разрабатываем план.

При планировании учитываем несколько важных вещей:
⭕ Наставник - личность с профессиональными навыками, готовая обучать;
⭕ Наставник может научить только тому, что сам умеет делать.
⭕ Не каждый эксперт умеет обучать других людей. Наставнику нужны не только профессиональные, но и педагогические навыки.
⭕ Для эффективного обучения, в т.ч. для наставничества нужен план обучения и оценка результата.

4. Реализуем план и настойчиво добиваемся успехов.

Миф о фрилансере-одиночке – ложный!

Коллеги! Хочу познакомить с возможностями платформенной занятости.

Количество экспертов, которые ищут "подработку" онлайн, становятся самозанятыми и фрилансерами растет.

Сколково в партнерстве с Газпромнефть провели исследование, и оказалось, что миф о фрилансере-одиночке – ложный.

Они прекрасно вливаются в кросс-функциональные, гибкие команды и эффективны в решении сложных задач.

ПАО Газпромнефть запустило платформу "Профессионалы 4.0", сейчас на ней зарегистрированы более 43 тысячи экспертов.

Большая часть из них – технари, а работодатели предлагающие проекты – в основном крупные компании (Росатом, Русгидро, РЖД, Сбер, Илим, Норникель и т.д.).

Количество зарегистрированных увеличивается, появляются возможности для среднего и, даже малого бизнеса.

Плюсы для компании:

✅ делопроизводство минимально: агентский договор с платформой, не нужны тендеры, проверки СБ, заключение ГПХ договора – все берет на себя Газпромнефть;

✅ оплата комиссии 30% по факту выполнения, если нет результата – нет и оплаты, гарантии от платформы;

✅аккаунт-менеджер платформы помогает сформулировать проектное задание;

✅ можно найти талант, проверить в ходе проекта его компетенции и потом пригласить в компанию на постоянную работу или иметь в резерве под проект.

В моем канале в основном HR, специально для вас подготовила выборку с платформы ⤵

Нашла систему интереснее, чем 1С!

Только проще и совсем не про автоматизацию предприятий.
“5С” – система рациональной организации рабочего места, появившаяся в России вместе с Бережливым производством.

✅ Суть “5С”: 5 последовательных шагов (этапов), которые нужно выполнять каждый день, на каждом рабочем месте, каждым сотрудником для экономия энергии и сил, без суетливых, бесполезных движений и затрат времени на поиск документов, вещей и др.

“5С” – 5 последовательных шагов (этапов), начинающихся на букву «С».

“1С” – сортировка.

Разделите предметы в рабочем пространстве на 3 категории:
👉 нужно каждый день;
👉 нужно иногда (раз в неделю, или несколько раз в месяц);
👉 не используемые предметы.

“2С” – складирование.

Найдите место для предметов, рассортированных на шаге 1.

Визуализируйте: места хранения обозначьте, неочевидные предметы должны быть подписаны.

Расположите нужные предметы в пределах рабочего места, “нужно иногда” – в пределах рабочей зоны, “не используемые” – выкиньте, отремонтируйте, уберите на хранение.

“3С” – санитария – наведение чистоты и порядка.

Поймите, какой уровень чистоты нужен и определите периодичность уборки.
Не забывайте о правиле: взял – положи на место.

“4С” – стандартизация.

Установите периодичность проведения сортировки, уборки и определите стандарты визуализации и чистоты.

“5С” – самодисциплина.

Все “5С” нужно регулярно соблюдать. Для поддержания дисциплины применяются листы самоаудита, в организации вводятся перекрестные аудиты, конкурсы «Лучшее рабочее место»

Ценность системы “5С”
🔸 помогает увидеть рабочие места по-новому;
🔸 формирует культуру производства, уважение к инструменту и оборудованию, аккуратности и дисциплине;
🔸 результат виден в реальности.

Для наглядности при проведении всех этапов “5С” большую пользу приносят фотоальбомы «Было-Стало», пример привожу ⬇

Русский дедушка японской системы "5С"

Авторство системы "5С" приписывают самому популярному инженеру Тойоты –Каору Исикаве.

Однако фундамент системы был заложен в XX веке Алексеем Капитоновичем Гастевым.

А. Гастев – основоположник научной организации труда, директор Центрального Института Труда, комиссар и ученый, орденоносец, который был приговорен к расстрелу.

Он создал памятку «Как надо работать», ставшую затем известной Инструкцию Совнаркома о наведении порядка на рабочем месте.

«Мы проводим на работе лучшую часть своей жизни. Нужно же научиться так работать, чтобы работа была легкой и чтобы она была постоянной жизненной школой» (А.К. Гастев)

В продолжении опроса.

Конечно система 5С и памятка про порядок на рабочем месте разные. У Гастева нет системы, нет стандартов и самодисциплины, мало конкретики. Вместо сортировки по периодичности применения - приготовь нужный инструмент и т.д.

Есть другое, про взлом стереотипов и новое мышление.
Позволю цитату из его стихов.

«МЫ РАСТЕМ ИЗ ЖЕЛЕЗА»

Смотрите! — Я стою среди них: станков, молотков, вагранок и горн и
среди сотни товарищей.
Вверху железный кованный простор.
По сторонам идут балки и угольники.
Они поднимаются на десять сажен.
Загибаются справа и слева.
Соединяются стропилами в куполах и, как плечи великана, держат всю
железную постройку.
Они стремительны, они размашисты, они сильны.
Они требуют еще большей силы.
Гляжу на них и выпрямляюсь.
В жилы льется новая железная кровь.
Я вырос еще.
У меня самого вырастают стальные плечи и безмерно сильные руки. Я
слился с железом постройки.
Поднялся.
Выпираю плечами стропила, верхние балки, крышу.
Ноги мои еще на земле, но голова выше здания.
Я еще задыхаюсь от этих нечеловеческих усилий, а уже кричу:
— Слова прошу, товарищи, слова!

Когда внедряли 5С в компаниях, проектные команды вовлекали персонал по-разному:

✅ Ломали – выгребали старые залежи запчастей, вскрывали хламники, убирали безделушки.

✅ Мотивировали –платили за наведение порядка, за каждый С системы 5С.

✅ Обучали и играли в игры (симуляции, конкурсы).

✅ Информировали и объясняли

✅ Вводили правила и контролировали

Для чего так много усилий? Не прониклись работники, не хотят, они и в своем хаосе прекрасно ориентируются, а пройтись по цеху - так от этого только ноги крепче будут! - такое слышим мы часто.

В реальности 5С необходим т.к. на простых и понятных любому человеку примерах демонстрирует пользу предприятию и работнику.

Люди начинают видеть потери и неэффективности, думают немного по другому – снижают запасы, реализуют неликвиды, сокращают время поиска запчастей инструментов и в целом подготовки к работе.

Сигналом, что человек принял систему 5С является применение не только на работе, но и дома.

Несколько примеров от коллег:

1. Пульт от тв постоянно был то на диване, то на столе, или полке. На поиск уходило время, настроение портилось. Всей семьей обсудили, договорились о месте для пульта, теперь пульт всегда на месте.

2 Шкаф платяной переполнен. Все выгрузили, вещи рассортировали. То, что не по размеру отдали, не используемое в течение 2х лет продали. Разложили по сезонам в коробки, подписали. Рваное отремонтировали или выкинули. Теперь шкаф свободен и легко можно найти нужную вещь.

Роль HR во внедрении 5C

✅ Применяю, являюсь примером
✅ Поддерживаю проектных менеджеров - тренеров: развиваем тренерские компетенции, мотивируем на развитие профессиональное и карьерное
✅ Информационная поддержка и pr: внутренние коммуникации
✅ Включаем в программу вводного обучения и адаптации,
✅ Организовываем конкурсы, например по культуре производства
✅ Оцениваем знания (тесты)

Список можно дополнить. Друзья, пишите в комментариях.