Коллеги, добрый день!
Сегодня поделюсь с вами информацией о канале Ассоциации карьерного консультирования и сопровождения (АККС), который ведет коллега по Ассоциации, тренер по технологиям эффективного рекрутмента, эксперт по развитию карьеры, Светлана Катаева.
Здесь на регулярной основе можно находить полезные материалы для HR и карьерных консультантов, а также для тех, кто строит свою карьеру осознанно.
Несколько примеров полезных постов:
✴️ О привыкании и пользе нетворкинга
✴️ Корпорации и Предприниматели
✴️ Какие вопросы задать на интервью HR менеджеру, чтобы понять, что в компании есть системный подход в работе с персоналом
Подписывайтесь на канал АККСиомы Карьеры, чтобы не пропускать полезное😊
Сегодня поделюсь с вами информацией о канале Ассоциации карьерного консультирования и сопровождения (АККС), который ведет коллега по Ассоциации, тренер по технологиям эффективного рекрутмента, эксперт по развитию карьеры, Светлана Катаева.
Здесь на регулярной основе можно находить полезные материалы для HR и карьерных консультантов, а также для тех, кто строит свою карьеру осознанно.
Несколько примеров полезных постов:
✴️ О привыкании и пользе нетворкинга
✴️ Корпорации и Предприниматели
✴️ Какие вопросы задать на интервью HR менеджеру, чтобы понять, что в компании есть системный подход в работе с персоналом
Подписывайтесь на канал АККСиомы Карьеры, чтобы не пропускать полезное
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Telegram
АККСиомы Карьеры
О привыкании и пользе нетворкинга
Наш организм реагирует на изменения осторожно и всегда с подозрением. Исторически к новым раздражителям человек привыкал не сразу, чтобы выжить. А вдруг опасно?
И только тогда, когда взаимодействие с новым раздражителем…
Наш организм реагирует на изменения осторожно и всегда с подозрением. Исторически к новым раздражителям человек привыкал не сразу, чтобы выжить. А вдруг опасно?
И только тогда, когда взаимодействие с новым раздражителем…
👍3
За полтора года произошли серьёзные изменения в законодательстве по охране труда. Какое до этого дело директору по персоналу?
Искренне надеюсь, что такой вопрос сегодня уже никто не задает.
А вот на вопрос как на это реагировать и что нужно учесть, есть ответы:
✅ С 1 марта изменился учет проведенного обучения по охране труда.
Нельзя внести в ФИС ФРДО (федеральный реестр сведений документов об образовании) информацию об образовании задним числом, то есть
обучение по охране труда нужно проводить своевременно: принял на работу – обучил, пришел срок повторной проверки знаний – обучил, и на всё 1 месяц, иначе – нарушение.
2. Организация может обучить своих работников своими силами двумя способами:
a. Если среди работников есть ГПХ, самозанятые, аутсорсинг и подрядчики – нужна аккредитация в Минтруде и пакет документов: лицензия на обучение, программы, обучение преподаватели, локально-нормативные акты, обеспечивающие процесс обучения и проверки знаний;
b. Если только свои работники (трудовой договор) – можно зарегистрировать организацию, как работодателя на сайте Минтруда ФГИС СОУТ.
3. Члены комиссий по проверке знаний по охране труда, специалисты по охране труда и преподаватели по охране труда, уполномоченные по охране труда (профсоюз) должны проходить проверку знаний по охране труда на сайте Минтруда ФГИС СОУТ – требуется создание кабинета работодателя.
4. Нужно привести в порядок ЛНА с учетом изменений в области ОТ:
📃 регламенты о проведении инструктажей и стажировок, обучения работников, об оценке профессиональных рисков;
📃 инструкции по охране труда с учетом профессиональных рисков;
📃должностные инструкции;
📃 система управления охраной труда.
К чему привели изменения в организации ОТ в организации ⤵
Роль правильного выбора специалиста по охране труда возросла.
Если он некомпетентен или не контролирует процесс, не активен, не лидирует - и это вскроет проверка ГИС, то это никак не оправдает работодателя.
Отвечает за все именно работодатель, также как и директор, и руководители, которым он делегировал эту ответственность.
Искренне надеюсь, что такой вопрос сегодня уже никто не задает.
А вот на вопрос как на это реагировать и что нужно учесть, есть ответы:
✅ С 1 марта изменился учет проведенного обучения по охране труда.
Нельзя внести в ФИС ФРДО (федеральный реестр сведений документов об образовании) информацию об образовании задним числом, то есть
обучение по охране труда нужно проводить своевременно: принял на работу – обучил, пришел срок повторной проверки знаний – обучил, и на всё 1 месяц, иначе – нарушение.
2. Организация может обучить своих работников своими силами двумя способами:
a. Если среди работников есть ГПХ, самозанятые, аутсорсинг и подрядчики – нужна аккредитация в Минтруде и пакет документов: лицензия на обучение, программы, обучение преподаватели, локально-нормативные акты, обеспечивающие процесс обучения и проверки знаний;
b. Если только свои работники (трудовой договор) – можно зарегистрировать организацию, как работодателя на сайте Минтруда ФГИС СОУТ.
3. Члены комиссий по проверке знаний по охране труда, специалисты по охране труда и преподаватели по охране труда, уполномоченные по охране труда (профсоюз) должны проходить проверку знаний по охране труда на сайте Минтруда ФГИС СОУТ – требуется создание кабинета работодателя.
4. Нужно привести в порядок ЛНА с учетом изменений в области ОТ:
📃 регламенты о проведении инструктажей и стажировок, обучения работников, об оценке профессиональных рисков;
📃 инструкции по охране труда с учетом профессиональных рисков;
📃должностные инструкции;
📃 система управления охраной труда.
К чему привели изменения в организации ОТ в организации ⤵
Если он некомпетентен или не контролирует процесс, не активен, не лидирует - и это вскроет проверка ГИС, то это никак не оправдает работодателя.
Отвечает за все именно работодатель, также как и директор, и руководители, которым он делегировал эту ответственность.
👍2
Про “новичка Василия”
Сотрудники работают, на предприятие берем уже квалифицированных. Зачем компании наставничество?
К чему приводит такое позиционирование?
РАССКАЖУ ситуацию про “новичка Василия”
Василий пришел на предприятие слесарем 3 разряда после сокращения из магазина и переобучения в учебном центре.
😱 Как оказалось потом, обучение было 2 недели и 3 дня практики!
Механик и начальник рассказали, а товарищи по работе показали, что и как делать. И всё!
Было тяжело: 3 месяца у Василия много изделий с браком, начальник критиковал и перцем сверху посыпал раны новичка.
Василий не отступал, смотрел, спрашивал, пробовал и получал.
Через 6 месяцев получил зарплату, как все рабочие (до этого ему платили меньше, т.к. сдельная оплата).
Был ли рад? Не очень: слишком долго боролся за свое профессиональное место.
Могло ли быть по другому? Да! ⤵
Наставник научил бы за 1-1,5 месяца нулевого новичка слесарному делу на 3 разряд, если у Василия базовое техническое образование.
Сотрудники работают, на предприятие берем уже квалифицированных. Зачем компании наставничество?
К чему приводит такое позиционирование?
РАССКАЖУ ситуацию про “новичка Василия”
Василий пришел на предприятие слесарем 3 разряда после сокращения из магазина и переобучения в учебном центре.
😱 Как оказалось потом, обучение было 2 недели и 3 дня практики!
Механик и начальник рассказали, а товарищи по работе показали, что и как делать. И всё!
Было тяжело: 3 месяца у Василия много изделий с браком, начальник критиковал и перцем сверху посыпал раны новичка.
Василий не отступал, смотрел, спрашивал, пробовал и получал.
Через 6 месяцев получил зарплату, как все рабочие (до этого ему платили меньше, т.к. сдельная оплата).
Был ли рад? Не очень: слишком долго боролся за свое профессиональное место.
Могло ли быть по другому? Да! ⤵
👍2
Когда необходим центр наставничества в компании?
🔸 пришел новый работник, без практического опыта (как Василий);
🔸 в компании специфические производственные технологии, которым не базово не учат;
Пример: слесарь ремонтирует спецтехнику, освоить сборку узлов для локомотива самостоятельно за месяц не сможет.
🔸 работник предприятия получает вторую профессию, функционал отличный от основной профессии;
Пример: токарь обучается дистанционному управлению краном грузоподъемностью свыше 10 тонн – должен пройти производственную практику под наставничеством опытного работника, как стропальщик и как крановщик.
🔸 открытие новых мощностей и массовый набора персонала – один из самых сложных проектов наставничества по рабочим профессиям, когда за наставником закрепляется несколько стажеров и сроки сжатые.
🔸 пришел новый работник, без практического опыта (как Василий);
🔸 в компании специфические производственные технологии, которым не базово не учат;
Пример: слесарь ремонтирует спецтехнику, освоить сборку узлов для локомотива самостоятельно за месяц не сможет.
🔸 работник предприятия получает вторую профессию, функционал отличный от основной профессии;
Пример: токарь обучается дистанционному управлению краном грузоподъемностью свыше 10 тонн – должен пройти производственную практику под наставничеством опытного работника, как стропальщик и как крановщик.
🔸 открытие новых мощностей и массовый набора персонала – один из самых сложных проектов наставничества по рабочим профессиям, когда за наставником закрепляется несколько стажеров и сроки сжатые.
👍2
Выгода предприятию от внедрения наставничества:
1) Сокращение сроков подготовки и переподготовки работников;
2) Высокая квалификация узких специалистов;
3) Поддержание культуры производства и правил поведения;
4) Удержание работников: наставникам – почет, стажерам – синхронный рост квалификации и дохода.
1) Сокращение сроков подготовки и переподготовки работников;
2) Высокая квалификация узких специалистов;
3) Поддержание культуры производства и правил поведения;
4) Удержание работников: наставникам – почет, стажерам – синхронный рост квалификации и дохода.
👍2
Друзья, в закрепленном сообщении собрала топ актуальных публикаций, чтобы важное всегда было под рукой😉
Для чего HR нужна работа с “внутренним Клиентом”
Успех HR-решения – когда слышишь:
🗣 Как получилось, что сотрудники включились в проект?
🗣 Обучение посещают больше 90% работников?!
🗣 Как инженеров заставили написать учебную программу?
Заставлять никого не нужно, если HR-проект (по обучению, корпоративной культуре, оценке, адаптации и т.д.) направлен на удовлетворение потребностей "Внутреннего Клиента".
"Внутренний Клиент" –сотрудники организации, участники бизнес-процессов, потребители корпоративной культуры и внутренних связей компании.
Рассмотрим на примере процесса адаптации.
Задача HR – адаптировать нового сотрудника.
Компания создает вводные курсы, экскурсии, буклет новичка и план адаптации.
HR собирает рабочую группу, ставит задачи, дорабатывает план адаптации – и вот, готово!
Запустили курс, дали новичку план, и-и-и …
😩 Руководитель не нашел время поставить задачи;
😩 Наставника назначили из другой бригады;
😩 В первую неделю новичку вручили папку с инструкциями, а что с ними делать - непонятно;
😩 Об окончании испытательного срока никто не вспомнил, отчет по плану адаптации не сделан.
Итог: ресурсы затрачены, результат 0.
Причины провала: у проекта по внедрению процесса адаптации не было “внутреннего Клиента”.
Руководители, считают: адаптация не важна. Толковый сотрудник сам научится, а бестолковый – пусть уходит. Итог такого мышления – смотри пример выше.
✅ Адаптация не важна для Клиента, как процесс, важен результат – качество, производительность, укомплектованность подразделения.
Вопрос: как процесс адаптации сделать клиентоориентированным?
🔹 подготовиться к интервью – провести анализ текущей ситуации: какие вакансии не заполняются, где текучка, сколько стоит подбор работника, сколько времени требуется для выхода новичка на нужный уровень квалификации и производительности;
Интервью помогает понять потребности “Клиента”, НО часто прямые лобовые вопросы не вскрывают истинную потребность.
🔹 обсудить проблематику с “Клиентом”;
🔹 привлечь союзников;
🔹 предложить варианты решения проблем, но итоговое решение за “Клиентом”;
🔹 согласовать с “Клиентом” план действий и круг участников.
Успех HR-решения – когда слышишь:
🗣 Как получилось, что сотрудники включились в проект?
🗣 Обучение посещают больше 90% работников?!
🗣 Как инженеров заставили написать учебную программу?
Заставлять никого не нужно, если HR-проект (по обучению, корпоративной культуре, оценке, адаптации и т.д.) направлен на удовлетворение потребностей "Внутреннего Клиента".
"Внутренний Клиент" –
Рассмотрим на примере процесса адаптации.
Задача HR – адаптировать нового сотрудника.
Компания создает вводные курсы, экскурсии, буклет новичка и план адаптации.
HR собирает рабочую группу, ставит задачи, дорабатывает план адаптации – и вот, готово!
Запустили курс, дали новичку план, и-и-и …
😩 Руководитель не нашел время поставить задачи;
😩 Наставника назначили из другой бригады;
😩 В первую неделю новичку вручили папку с инструкциями, а что с ними делать - непонятно;
😩 Об окончании испытательного срока никто не вспомнил, отчет по плану адаптации не сделан.
Итог: ресурсы затрачены, результат 0.
Причины провала: у проекта по внедрению процесса адаптации не было “внутреннего Клиента”.
Руководители, считают: адаптация не важна. Толковый сотрудник сам научится, а бестолковый – пусть уходит. Итог такого мышления – смотри пример выше.
✅ Адаптация не важна для Клиента, как процесс, важен результат – качество, производительность, укомплектованность подразделения.
Вопрос: как процесс адаптации сделать клиентоориентированным?
🔹 подготовиться к интервью – провести анализ текущей ситуации: какие вакансии не заполняются, где текучка, сколько стоит подбор работника, сколько времени требуется для выхода новичка на нужный уровень квалификации и производительности;
Интервью помогает понять потребности “Клиента”, НО часто прямые лобовые вопросы не вскрывают истинную потребность.
🔹 обсудить проблематику с “Клиентом”;
🔹 привлечь союзников;
🔹 предложить варианты решения проблем, но итоговое решение за “Клиентом”;
🔹 согласовать с “Клиентом” план действий и круг участников.
👍2
С чего начинается создание Центра наставничества?
Выше я описала алгоритм работы с “внутренним Клиентом”, вернитесь к нему, если хочется вспомнить, кто такой “внутренний Клиент” и зачем HR работать над внутренней клиентоориентированностью.
Создание Центра наставничества начинается с анализа ситуации⤵
Собираем аналитику и исследуем текущую ситуацию с наставничеством для новых работников:
🔸 количество принятых на работу, уволенных до истечения испытательного срока, уволенных в течение года – сводим в диаграмму № 1;
🔸 доля новичков в общем количестве уволенных – диаграмма № 2;
🔸 причины увольнений новичков – диаграмма № 3;
🔸 интервью с новыми работниками, их руководителями – анализ производительности, удовлетворенности;
🔸 потери времени и прямые затраты на подбор и подготовку новых работников
И это обзор «широкими мазками», глубина первичного анализа может быть разной.
Если Клиент понимает проблему – делаем экспресс-анализ.
Если Клиент не удовлетворен квалификацией, текучестью, но не видит зависимости от обучения на рабочем месте – требуется тщательная и доказательная проработка ситуации.
Выше я описала алгоритм работы с “внутренним Клиентом”, вернитесь к нему, если хочется вспомнить, кто такой “внутренний Клиент” и зачем HR работать над внутренней клиентоориентированностью.
Создание Центра наставничества начинается с анализа ситуации⤵
Собираем аналитику и исследуем текущую ситуацию с наставничеством для новых работников:
🔸 количество принятых на работу, уволенных до истечения испытательного срока, уволенных в течение года – сводим в диаграмму № 1;
🔸 доля новичков в общем количестве уволенных – диаграмма № 2;
🔸 причины увольнений новичков – диаграмма № 3;
🔸 интервью с новыми работниками, их руководителями – анализ производительности, удовлетворенности;
🔸 потери времени и прямые затраты на подбор и подготовку новых работников
И это обзор «широкими мазками», глубина первичного анализа может быть разной.
Если Клиент понимает проблему – делаем экспресс-анализ.
Если Клиент не удовлетворен квалификацией, текучестью, но не видит зависимости от обучения на рабочем месте – требуется тщательная и доказательная проработка ситуации.
👍2
Продолжаю тему “Создание центра наставничества”
Что делать после принятия решения о создании центра наставничества?⤵
1. Проводим инспекцию и анализ текущей ситуации наставничества в компании.
◾ кто обучает на практике:
◾ как организовано наставничество,
◾ кого обучают;
◾ какие результаты…и т.д.
2 . Формируем целевую ситуацию, отразив ожидания “внутреннего Клиента”.
◾ что изменится после внедрения наставничества, как это повлияет на деятельность компании;
◾ какие знания и навыки нужны;
◾ кого будем обучать.
3. Привлекаем руководителей, экспертов, HR. PR и разрабатываем план.
При планировании учитываем несколько важных вещей:
⭕ Наставник - личность с профессиональными навыками, готовая обучать;
⭕ Наставник может научить только тому, что сам умеет делать.
⭕ Не каждый эксперт умеет обучать других людей. Наставнику нужны не только профессиональные, но и педагогические навыки.
⭕ Для эффективного обучения, в т.ч. для наставничества нужен план обучения и оценка результата.
4. Реализуем план и настойчиво добиваемся успехов.
Что делать после принятия решения о создании центра наставничества?⤵
1. Проводим инспекцию и анализ текущей ситуации наставничества в компании.
◾ кто обучает на практике:
◾ как организовано наставничество,
◾ кого обучают;
◾ какие результаты…и т.д.
2 . Формируем целевую ситуацию, отразив ожидания “внутреннего Клиента”.
◾ что изменится после внедрения наставничества, как это повлияет на деятельность компании;
◾ какие знания и навыки нужны;
◾ кого будем обучать.
3. Привлекаем руководителей, экспертов, HR. PR и разрабатываем план.
При планировании учитываем несколько важных вещей:
⭕ Наставник - личность с профессиональными навыками, готовая обучать;
⭕ Наставник может научить только тому, что сам умеет делать.
⭕ Не каждый эксперт умеет обучать других людей. Наставнику нужны не только профессиональные, но и педагогические навыки.
⭕ Для эффективного обучения, в т.ч. для наставничества нужен план обучения и оценка результата.
4. Реализуем план и настойчиво добиваемся успехов.
Миф о фрилансере-одиночке – ложный!
Коллеги! Хочу познакомить с возможностями платформенной занятости.
Количество экспертов, которые ищут "подработку" онлайн, становятся самозанятыми и фрилансерами растет.
Сколково в партнерстве с Газпромнефть провели исследование, и оказалось, что миф о фрилансере-одиночке – ложный.
Они прекрасно вливаются в кросс-функциональные, гибкие команды и эффективны в решении сложных задач.
ПАО Газпромнефть запустило платформу "Профессионалы 4.0", сейчас на ней зарегистрированы более 43 тысячи экспертов.
Большая часть из них – технари, а работодатели предлагающие проекты – в основном крупные компании (Росатом, Русгидро, РЖД, Сбер, Илим, Норникель и т.д.).
Количество зарегистрированных увеличивается, появляются возможности для среднего и, даже малого бизнеса.
Плюсы для компании:
✅ делопроизводство минимально: агентский договор с платформой, не нужны тендеры, проверки СБ, заключение ГПХ договора – все берет на себя Газпромнефть;
✅ оплата комиссии 30% по факту выполнения, если нет результата – нет и оплаты, гарантии от платформы;
✅аккаунт-менеджер платформы помогает сформулировать проектное задание;
✅ можно найти талант, проверить в ходе проекта его компетенции и потом пригласить в компанию на постоянную работу или иметь в резерве под проект.
В моем канале в основном HR, специально для вас подготовила выборку с платформы ⤵
Коллеги! Хочу познакомить с возможностями платформенной занятости.
Количество экспертов, которые ищут "подработку" онлайн, становятся самозанятыми и фрилансерами растет.
Сколково в партнерстве с Газпромнефть провели исследование, и оказалось, что миф о фрилансере-одиночке – ложный.
Они прекрасно вливаются в кросс-функциональные, гибкие команды и эффективны в решении сложных задач.
ПАО Газпромнефть запустило платформу "Профессионалы 4.0", сейчас на ней зарегистрированы более 43 тысячи экспертов.
Большая часть из них – технари, а работодатели предлагающие проекты – в основном крупные компании (Росатом, Русгидро, РЖД, Сбер, Илим, Норникель и т.д.).
Количество зарегистрированных увеличивается, появляются возможности для среднего и, даже малого бизнеса.
Плюсы для компании:
✅ делопроизводство минимально: агентский договор с платформой, не нужны тендеры, проверки СБ, заключение ГПХ договора – все берет на себя Газпромнефть;
✅ оплата комиссии 30% по факту выполнения, если нет результата – нет и оплаты, гарантии от платформы;
✅аккаунт-менеджер платформы помогает сформулировать проектное задание;
✅ можно найти талант, проверить в ходе проекта его компетенции и потом пригласить в компанию на постоянную работу или иметь в резерве под проект.
В моем канале в основном HR, специально для вас подготовила выборку с платформы ⤵
Нашла систему интереснее, чем 1С!
Только проще и совсем не про автоматизацию предприятий.
“5С” – система рациональной организации рабочего места, появившаяся в России вместе с Бережливым производством.
✅ Суть “5С”: 5 последовательных шагов (этапов), которые нужно выполнять каждый день, на каждом рабочем месте, каждым сотрудником для экономия энергии и сил, без суетливых, бесполезных движений и затрат времени на поиск документов, вещей и др.
“5С” – 5 последовательных шагов (этапов), начинающихся на букву «С».
“1С” – сортировка.
Разделите предметы в рабочем пространстве на 3 категории:
👉 нужно каждый день;
👉 нужно иногда (раз в неделю, или несколько раз в месяц);
👉 не используемые предметы.
“2С” – складирование.
Найдите место для предметов, рассортированных на шаге 1.
Визуализируйте: места хранения обозначьте, неочевидные предметы должны быть подписаны.
Расположите нужные предметы в пределах рабочего места, “нужно иногда” – в пределах рабочей зоны, “не используемые” – выкиньте, отремонтируйте, уберите на хранение.
“3С” – санитария – наведение чистоты и порядка.
Поймите, какой уровень чистоты нужен и определите периодичность уборки.
Не забывайте о правиле: взял – положи на место.
“4С” – стандартизация.
Установите периодичность проведения сортировки, уборки и определите стандарты визуализации и чистоты.
“5С” – самодисциплина.
Все “5С” нужно регулярно соблюдать. Для поддержания дисциплины применяются листы самоаудита, в организации вводятся перекрестные аудиты, конкурсы «Лучшее рабочее место»
Ценность системы “5С”
🔸 помогает увидеть рабочие места по-новому;
🔸 формирует культуру производства, уважение к инструменту и оборудованию, аккуратности и дисциплине;
🔸 результат виден в реальности.
Для наглядности при проведении всех этапов “5С” большую пользу приносят фотоальбомы «Было-Стало», пример привожу ⬇
Только проще и совсем не про автоматизацию предприятий.
“5С” – система рациональной организации рабочего места, появившаяся в России вместе с Бережливым производством.
✅ Суть “5С”: 5 последовательных шагов (этапов), которые нужно выполнять каждый день, на каждом рабочем месте, каждым сотрудником для экономия энергии и сил, без суетливых, бесполезных движений и затрат времени на поиск документов, вещей и др.
“5С” – 5 последовательных шагов (этапов), начинающихся на букву «С».
“1С” – сортировка.
Разделите предметы в рабочем пространстве на 3 категории:
👉 нужно каждый день;
👉 нужно иногда (раз в неделю, или несколько раз в месяц);
👉 не используемые предметы.
“2С” – складирование.
Найдите место для предметов, рассортированных на шаге 1.
Визуализируйте: места хранения обозначьте, неочевидные предметы должны быть подписаны.
Расположите нужные предметы в пределах рабочего места, “нужно иногда” – в пределах рабочей зоны, “не используемые” – выкиньте, отремонтируйте, уберите на хранение.
“3С” – санитария – наведение чистоты и порядка.
Поймите, какой уровень чистоты нужен и определите периодичность уборки.
Не забывайте о правиле: взял – положи на место.
“4С” – стандартизация.
Установите периодичность проведения сортировки, уборки и определите стандарты визуализации и чистоты.
“5С” – самодисциплина.
Все “5С” нужно регулярно соблюдать. Для поддержания дисциплины применяются листы самоаудита, в организации вводятся перекрестные аудиты, конкурсы «Лучшее рабочее место»
Ценность системы “5С”
🔸 помогает увидеть рабочие места по-новому;
🔸 формирует культуру производства, уважение к инструменту и оборудованию, аккуратности и дисциплине;
🔸 результат виден в реальности.
Для наглядности при проведении всех этапов “5С” большую пользу приносят фотоальбомы «Было-Стало», пример привожу ⬇
Русский дедушка японской системы "5С"
Авторство системы "5С" приписывают самому популярному инженеру Тойоты –Каору Исикаве.
Однако фундамент системы был заложен в XX веке Алексеем Капитоновичем Гастевым.
А. Гастев – основоположник научной организации труда, директор Центрального Института Труда, комиссар и ученый, орденоносец, который был приговорен к расстрелу.
Он создал памятку «Как надо работать», ставшую затем известной Инструкцию Совнаркома о наведении порядка на рабочем месте.
«Мы проводим на работе лучшую часть своей жизни. Нужно же научиться так работать, чтобы работа была легкой и чтобы она была постоянной жизненной школой» (А.К. Гастев)
Авторство системы "5С" приписывают самому популярному инженеру Тойоты –Каору Исикаве.
Однако фундамент системы был заложен в XX веке Алексеем Капитоновичем Гастевым.
А. Гастев – основоположник научной организации труда, директор Центрального Института Труда, комиссар и ученый, орденоносец, который был приговорен к расстрелу.
Он создал памятку «Как надо работать», ставшую затем известной Инструкцию Совнаркома о наведении порядка на рабочем месте.
«Мы проводим на работе лучшую часть своей жизни. Нужно же научиться так работать, чтобы работа была легкой и чтобы она была постоянной жизненной школой» (А.К. Гастев)