Впечатления от HRN СПб
(HR-клуб «Как делать», 04.04.2023г.)
T&D Technologies
❇️ Мобильный тренинг – руководитель методической школы Наталья Рыбкина рассказывала о своем подходе к оценке работников для определения потенциала управленческого роста.
〰️ Оценивают интеллект (скорость мышления), волю (способность достигать, прикладывать усилия), уровень коммуникации (влияние на сотрудников);
〰️ Формат: мобильный тренинг – проходит в мессенджере, подробности докладчики затаиле в интриге;
〰️ Удобно для работы с филиалами;
〰️ В производственных компаниях формат «зашел» и в оценке и в обучении.
Каждая компетенция декомпозируется до микроуровня, выдается мелкими порциями.
Наталья привела несколько примеров, мне понравился кейс про РЖД.
🔍 Я пошарила в интернете, нашли книгу Алексея Аболмазова и соавторов об этой методологии, запланировала прочесть.
(HR-клуб «Как делать», 04.04.2023г.)
T&D Technologies
❇️ Мобильный тренинг – руководитель методической школы Наталья Рыбкина рассказывала о своем подходе к оценке работников для определения потенциала управленческого роста.
〰️ Оценивают интеллект (скорость мышления), волю (способность достигать, прикладывать усилия), уровень коммуникации (влияние на сотрудников);
〰️ Формат: мобильный тренинг – проходит в мессенджере, подробности докладчики затаиле в интриге;
〰️ Удобно для работы с филиалами;
〰️ В производственных компаниях формат «зашел» и в оценке и в обучении.
Каждая компетенция декомпозируется до микроуровня, выдается мелкими порциями.
Наталья привела несколько примеров, мне понравился кейс про РЖД.
🔍 Я пошарила в интернете, нашли книгу Алексея Аболмазова и соавторов об этой методологии, запланировала прочесть.
❇️ T&D Technologies:
Как быстро развивать харды – на кейсах Росатома.
За 9 месяцев из выпускника училища подготовили победителя Атомскиллз – очень круто!
Еще прекрасный кейс – школа проектировщиков Росатома.
Доклад Алексея Новака, соучредителя компании, о
методике быстрого обучения хардам – на слайде! – прикладываю.
⭐️От себя добавлю: МВО живее всех живых. Именно на нем зиждется успех подхода.
Слайды смотрите ⏬
Как быстро развивать харды – на кейсах Росатома.
За 9 месяцев из выпускника училища подготовили победителя Атомскиллз – очень круто!
Еще прекрасный кейс – школа проектировщиков Росатома.
Доклад Алексея Новака, соучредителя компании, о
методике быстрого обучения хардам – на слайде! – прикладываю.
⭐️От себя добавлю: МВО живее всех живых. Именно на нем зиждется успех подхода.
Слайды смотрите ⏬
❇️ Платформенная занятость, платформа «Профессионалы 4.0» Газпромнефть (спикер Анастасия Самуилова).
На платформе компании ищут для себя исполнителей под проекты.
Сейчас на платформе зарегистрировано 43 тыс. фрилансеров (тех, кто ищет подработку).
🖊 Я зарегистрировалась, посмотрела – много задач по модульному обучению, по рекрутингу.
В целом платформа ориентирована на технических специалистов.
На платформе компании ищут для себя исполнителей под проекты.
Сейчас на платформе зарегистрировано 43 тыс. фрилансеров (тех, кто ищет подработку).
🖊 Я зарегистрировалась, посмотрела – много задач по модульному обучению, по рекрутингу.
В целом платформа ориентирована на технических специалистов.
❇️ Кейс Банка "Абсолют" про внутрикорпоративную социальную сеть Тим°.
Функционал:
▪️ сотрудники общаются, ведут блоги про себя, интересы, жизнь компании. Сами делают чат-боты и подкасты.
◾ три маркетплейса: таланты, менторы, мерч.
Можно найти новую работу или подработку в компании, обучиться и заработать «рыжики» (корпоративная валюта)
Польза для компании:
〰️ постоянно рука на пульсе, настроения, вопросы и т.д.
〰️ мотивация на общение, приверженность своему сообществу;
〰️ развитие цифровой культуры.
Функционал:
▪️ сотрудники общаются, ведут блоги про себя, интересы, жизнь компании. Сами делают чат-боты и подкасты.
◾ три маркетплейса: таланты, менторы, мерч.
Можно найти новую работу или подработку в компании, обучиться и заработать «рыжики» (корпоративная валюта)
Польза для компании:
〰️ постоянно рука на пульсе, настроения, вопросы и т.д.
〰️ мотивация на общение, приверженность своему сообществу;
〰️ развитие цифровой культуры.
Коллеги, добрый день!
Сегодня поделюсь с вами информацией о канале Ассоциации карьерного консультирования и сопровождения (АККС), который ведет коллега по Ассоциации, тренер по технологиям эффективного рекрутмента, эксперт по развитию карьеры, Светлана Катаева.
Здесь на регулярной основе можно находить полезные материалы для HR и карьерных консультантов, а также для тех, кто строит свою карьеру осознанно.
Несколько примеров полезных постов:
✴️ О привыкании и пользе нетворкинга
✴️ Корпорации и Предприниматели
✴️ Какие вопросы задать на интервью HR менеджеру, чтобы понять, что в компании есть системный подход в работе с персоналом
Подписывайтесь на канал АККСиомы Карьеры, чтобы не пропускать полезное😊
Сегодня поделюсь с вами информацией о канале Ассоциации карьерного консультирования и сопровождения (АККС), который ведет коллега по Ассоциации, тренер по технологиям эффективного рекрутмента, эксперт по развитию карьеры, Светлана Катаева.
Здесь на регулярной основе можно находить полезные материалы для HR и карьерных консультантов, а также для тех, кто строит свою карьеру осознанно.
Несколько примеров полезных постов:
✴️ О привыкании и пользе нетворкинга
✴️ Корпорации и Предприниматели
✴️ Какие вопросы задать на интервью HR менеджеру, чтобы понять, что в компании есть системный подход в работе с персоналом
Подписывайтесь на канал АККСиомы Карьеры, чтобы не пропускать полезное
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Telegram
АККСиомы Карьеры
О привыкании и пользе нетворкинга
Наш организм реагирует на изменения осторожно и всегда с подозрением. Исторически к новым раздражителям человек привыкал не сразу, чтобы выжить. А вдруг опасно?
И только тогда, когда взаимодействие с новым раздражителем…
Наш организм реагирует на изменения осторожно и всегда с подозрением. Исторически к новым раздражителям человек привыкал не сразу, чтобы выжить. А вдруг опасно?
И только тогда, когда взаимодействие с новым раздражителем…
👍3
За полтора года произошли серьёзные изменения в законодательстве по охране труда. Какое до этого дело директору по персоналу?
Искренне надеюсь, что такой вопрос сегодня уже никто не задает.
А вот на вопрос как на это реагировать и что нужно учесть, есть ответы:
✅ С 1 марта изменился учет проведенного обучения по охране труда.
Нельзя внести в ФИС ФРДО (федеральный реестр сведений документов об образовании) информацию об образовании задним числом, то есть
обучение по охране труда нужно проводить своевременно: принял на работу – обучил, пришел срок повторной проверки знаний – обучил, и на всё 1 месяц, иначе – нарушение.
2. Организация может обучить своих работников своими силами двумя способами:
a. Если среди работников есть ГПХ, самозанятые, аутсорсинг и подрядчики – нужна аккредитация в Минтруде и пакет документов: лицензия на обучение, программы, обучение преподаватели, локально-нормативные акты, обеспечивающие процесс обучения и проверки знаний;
b. Если только свои работники (трудовой договор) – можно зарегистрировать организацию, как работодателя на сайте Минтруда ФГИС СОУТ.
3. Члены комиссий по проверке знаний по охране труда, специалисты по охране труда и преподаватели по охране труда, уполномоченные по охране труда (профсоюз) должны проходить проверку знаний по охране труда на сайте Минтруда ФГИС СОУТ – требуется создание кабинета работодателя.
4. Нужно привести в порядок ЛНА с учетом изменений в области ОТ:
📃 регламенты о проведении инструктажей и стажировок, обучения работников, об оценке профессиональных рисков;
📃 инструкции по охране труда с учетом профессиональных рисков;
📃должностные инструкции;
📃 система управления охраной труда.
К чему привели изменения в организации ОТ в организации ⤵
Роль правильного выбора специалиста по охране труда возросла.
Если он некомпетентен или не контролирует процесс, не активен, не лидирует - и это вскроет проверка ГИС, то это никак не оправдает работодателя.
Отвечает за все именно работодатель, также как и директор, и руководители, которым он делегировал эту ответственность.
Искренне надеюсь, что такой вопрос сегодня уже никто не задает.
А вот на вопрос как на это реагировать и что нужно учесть, есть ответы:
✅ С 1 марта изменился учет проведенного обучения по охране труда.
Нельзя внести в ФИС ФРДО (федеральный реестр сведений документов об образовании) информацию об образовании задним числом, то есть
обучение по охране труда нужно проводить своевременно: принял на работу – обучил, пришел срок повторной проверки знаний – обучил, и на всё 1 месяц, иначе – нарушение.
2. Организация может обучить своих работников своими силами двумя способами:
a. Если среди работников есть ГПХ, самозанятые, аутсорсинг и подрядчики – нужна аккредитация в Минтруде и пакет документов: лицензия на обучение, программы, обучение преподаватели, локально-нормативные акты, обеспечивающие процесс обучения и проверки знаний;
b. Если только свои работники (трудовой договор) – можно зарегистрировать организацию, как работодателя на сайте Минтруда ФГИС СОУТ.
3. Члены комиссий по проверке знаний по охране труда, специалисты по охране труда и преподаватели по охране труда, уполномоченные по охране труда (профсоюз) должны проходить проверку знаний по охране труда на сайте Минтруда ФГИС СОУТ – требуется создание кабинета работодателя.
4. Нужно привести в порядок ЛНА с учетом изменений в области ОТ:
📃 регламенты о проведении инструктажей и стажировок, обучения работников, об оценке профессиональных рисков;
📃 инструкции по охране труда с учетом профессиональных рисков;
📃должностные инструкции;
📃 система управления охраной труда.
К чему привели изменения в организации ОТ в организации ⤵
Если он некомпетентен или не контролирует процесс, не активен, не лидирует - и это вскроет проверка ГИС, то это никак не оправдает работодателя.
Отвечает за все именно работодатель, также как и директор, и руководители, которым он делегировал эту ответственность.
👍2
Про “новичка Василия”
Сотрудники работают, на предприятие берем уже квалифицированных. Зачем компании наставничество?
К чему приводит такое позиционирование?
РАССКАЖУ ситуацию про “новичка Василия”
Василий пришел на предприятие слесарем 3 разряда после сокращения из магазина и переобучения в учебном центре.
😱 Как оказалось потом, обучение было 2 недели и 3 дня практики!
Механик и начальник рассказали, а товарищи по работе показали, что и как делать. И всё!
Было тяжело: 3 месяца у Василия много изделий с браком, начальник критиковал и перцем сверху посыпал раны новичка.
Василий не отступал, смотрел, спрашивал, пробовал и получал.
Через 6 месяцев получил зарплату, как все рабочие (до этого ему платили меньше, т.к. сдельная оплата).
Был ли рад? Не очень: слишком долго боролся за свое профессиональное место.
Могло ли быть по другому? Да! ⤵
Наставник научил бы за 1-1,5 месяца нулевого новичка слесарному делу на 3 разряд, если у Василия базовое техническое образование.
Сотрудники работают, на предприятие берем уже квалифицированных. Зачем компании наставничество?
К чему приводит такое позиционирование?
РАССКАЖУ ситуацию про “новичка Василия”
Василий пришел на предприятие слесарем 3 разряда после сокращения из магазина и переобучения в учебном центре.
😱 Как оказалось потом, обучение было 2 недели и 3 дня практики!
Механик и начальник рассказали, а товарищи по работе показали, что и как делать. И всё!
Было тяжело: 3 месяца у Василия много изделий с браком, начальник критиковал и перцем сверху посыпал раны новичка.
Василий не отступал, смотрел, спрашивал, пробовал и получал.
Через 6 месяцев получил зарплату, как все рабочие (до этого ему платили меньше, т.к. сдельная оплата).
Был ли рад? Не очень: слишком долго боролся за свое профессиональное место.
Могло ли быть по другому? Да! ⤵
👍2
Когда необходим центр наставничества в компании?
🔸 пришел новый работник, без практического опыта (как Василий);
🔸 в компании специфические производственные технологии, которым не базово не учат;
Пример: слесарь ремонтирует спецтехнику, освоить сборку узлов для локомотива самостоятельно за месяц не сможет.
🔸 работник предприятия получает вторую профессию, функционал отличный от основной профессии;
Пример: токарь обучается дистанционному управлению краном грузоподъемностью свыше 10 тонн – должен пройти производственную практику под наставничеством опытного работника, как стропальщик и как крановщик.
🔸 открытие новых мощностей и массовый набора персонала – один из самых сложных проектов наставничества по рабочим профессиям, когда за наставником закрепляется несколько стажеров и сроки сжатые.
🔸 пришел новый работник, без практического опыта (как Василий);
🔸 в компании специфические производственные технологии, которым не базово не учат;
Пример: слесарь ремонтирует спецтехнику, освоить сборку узлов для локомотива самостоятельно за месяц не сможет.
🔸 работник предприятия получает вторую профессию, функционал отличный от основной профессии;
Пример: токарь обучается дистанционному управлению краном грузоподъемностью свыше 10 тонн – должен пройти производственную практику под наставничеством опытного работника, как стропальщик и как крановщик.
🔸 открытие новых мощностей и массовый набора персонала – один из самых сложных проектов наставничества по рабочим профессиям, когда за наставником закрепляется несколько стажеров и сроки сжатые.
👍2
Выгода предприятию от внедрения наставничества:
1) Сокращение сроков подготовки и переподготовки работников;
2) Высокая квалификация узких специалистов;
3) Поддержание культуры производства и правил поведения;
4) Удержание работников: наставникам – почет, стажерам – синхронный рост квалификации и дохода.
1) Сокращение сроков подготовки и переподготовки работников;
2) Высокая квалификация узких специалистов;
3) Поддержание культуры производства и правил поведения;
4) Удержание работников: наставникам – почет, стажерам – синхронный рост квалификации и дохода.
👍2
Друзья, в закрепленном сообщении собрала топ актуальных публикаций, чтобы важное всегда было под рукой😉
Для чего HR нужна работа с “внутренним Клиентом”
Успех HR-решения – когда слышишь:
🗣 Как получилось, что сотрудники включились в проект?
🗣 Обучение посещают больше 90% работников?!
🗣 Как инженеров заставили написать учебную программу?
Заставлять никого не нужно, если HR-проект (по обучению, корпоративной культуре, оценке, адаптации и т.д.) направлен на удовлетворение потребностей "Внутреннего Клиента".
"Внутренний Клиент" –сотрудники организации, участники бизнес-процессов, потребители корпоративной культуры и внутренних связей компании.
Рассмотрим на примере процесса адаптации.
Задача HR – адаптировать нового сотрудника.
Компания создает вводные курсы, экскурсии, буклет новичка и план адаптации.
HR собирает рабочую группу, ставит задачи, дорабатывает план адаптации – и вот, готово!
Запустили курс, дали новичку план, и-и-и …
😩 Руководитель не нашел время поставить задачи;
😩 Наставника назначили из другой бригады;
😩 В первую неделю новичку вручили папку с инструкциями, а что с ними делать - непонятно;
😩 Об окончании испытательного срока никто не вспомнил, отчет по плану адаптации не сделан.
Итог: ресурсы затрачены, результат 0.
Причины провала: у проекта по внедрению процесса адаптации не было “внутреннего Клиента”.
Руководители, считают: адаптация не важна. Толковый сотрудник сам научится, а бестолковый – пусть уходит. Итог такого мышления – смотри пример выше.
✅ Адаптация не важна для Клиента, как процесс, важен результат – качество, производительность, укомплектованность подразделения.
Вопрос: как процесс адаптации сделать клиентоориентированным?
🔹 подготовиться к интервью – провести анализ текущей ситуации: какие вакансии не заполняются, где текучка, сколько стоит подбор работника, сколько времени требуется для выхода новичка на нужный уровень квалификации и производительности;
Интервью помогает понять потребности “Клиента”, НО часто прямые лобовые вопросы не вскрывают истинную потребность.
🔹 обсудить проблематику с “Клиентом”;
🔹 привлечь союзников;
🔹 предложить варианты решения проблем, но итоговое решение за “Клиентом”;
🔹 согласовать с “Клиентом” план действий и круг участников.
Успех HR-решения – когда слышишь:
🗣 Как получилось, что сотрудники включились в проект?
🗣 Обучение посещают больше 90% работников?!
🗣 Как инженеров заставили написать учебную программу?
Заставлять никого не нужно, если HR-проект (по обучению, корпоративной культуре, оценке, адаптации и т.д.) направлен на удовлетворение потребностей "Внутреннего Клиента".
"Внутренний Клиент" –
Рассмотрим на примере процесса адаптации.
Задача HR – адаптировать нового сотрудника.
Компания создает вводные курсы, экскурсии, буклет новичка и план адаптации.
HR собирает рабочую группу, ставит задачи, дорабатывает план адаптации – и вот, готово!
Запустили курс, дали новичку план, и-и-и …
😩 Руководитель не нашел время поставить задачи;
😩 Наставника назначили из другой бригады;
😩 В первую неделю новичку вручили папку с инструкциями, а что с ними делать - непонятно;
😩 Об окончании испытательного срока никто не вспомнил, отчет по плану адаптации не сделан.
Итог: ресурсы затрачены, результат 0.
Причины провала: у проекта по внедрению процесса адаптации не было “внутреннего Клиента”.
Руководители, считают: адаптация не важна. Толковый сотрудник сам научится, а бестолковый – пусть уходит. Итог такого мышления – смотри пример выше.
✅ Адаптация не важна для Клиента, как процесс, важен результат – качество, производительность, укомплектованность подразделения.
Вопрос: как процесс адаптации сделать клиентоориентированным?
🔹 подготовиться к интервью – провести анализ текущей ситуации: какие вакансии не заполняются, где текучка, сколько стоит подбор работника, сколько времени требуется для выхода новичка на нужный уровень квалификации и производительности;
Интервью помогает понять потребности “Клиента”, НО часто прямые лобовые вопросы не вскрывают истинную потребность.
🔹 обсудить проблематику с “Клиентом”;
🔹 привлечь союзников;
🔹 предложить варианты решения проблем, но итоговое решение за “Клиентом”;
🔹 согласовать с “Клиентом” план действий и круг участников.
👍2
С чего начинается создание Центра наставничества?
Выше я описала алгоритм работы с “внутренним Клиентом”, вернитесь к нему, если хочется вспомнить, кто такой “внутренний Клиент” и зачем HR работать над внутренней клиентоориентированностью.
Создание Центра наставничества начинается с анализа ситуации⤵
Собираем аналитику и исследуем текущую ситуацию с наставничеством для новых работников:
🔸 количество принятых на работу, уволенных до истечения испытательного срока, уволенных в течение года – сводим в диаграмму № 1;
🔸 доля новичков в общем количестве уволенных – диаграмма № 2;
🔸 причины увольнений новичков – диаграмма № 3;
🔸 интервью с новыми работниками, их руководителями – анализ производительности, удовлетворенности;
🔸 потери времени и прямые затраты на подбор и подготовку новых работников
И это обзор «широкими мазками», глубина первичного анализа может быть разной.
Если Клиент понимает проблему – делаем экспресс-анализ.
Если Клиент не удовлетворен квалификацией, текучестью, но не видит зависимости от обучения на рабочем месте – требуется тщательная и доказательная проработка ситуации.
Выше я описала алгоритм работы с “внутренним Клиентом”, вернитесь к нему, если хочется вспомнить, кто такой “внутренний Клиент” и зачем HR работать над внутренней клиентоориентированностью.
Создание Центра наставничества начинается с анализа ситуации⤵
Собираем аналитику и исследуем текущую ситуацию с наставничеством для новых работников:
🔸 количество принятых на работу, уволенных до истечения испытательного срока, уволенных в течение года – сводим в диаграмму № 1;
🔸 доля новичков в общем количестве уволенных – диаграмма № 2;
🔸 причины увольнений новичков – диаграмма № 3;
🔸 интервью с новыми работниками, их руководителями – анализ производительности, удовлетворенности;
🔸 потери времени и прямые затраты на подбор и подготовку новых работников
И это обзор «широкими мазками», глубина первичного анализа может быть разной.
Если Клиент понимает проблему – делаем экспресс-анализ.
Если Клиент не удовлетворен квалификацией, текучестью, но не видит зависимости от обучения на рабочем месте – требуется тщательная и доказательная проработка ситуации.
👍2
Продолжаю тему “Создание центра наставничества”
Что делать после принятия решения о создании центра наставничества?⤵
1. Проводим инспекцию и анализ текущей ситуации наставничества в компании.
◾ кто обучает на практике:
◾ как организовано наставничество,
◾ кого обучают;
◾ какие результаты…и т.д.
2 . Формируем целевую ситуацию, отразив ожидания “внутреннего Клиента”.
◾ что изменится после внедрения наставничества, как это повлияет на деятельность компании;
◾ какие знания и навыки нужны;
◾ кого будем обучать.
3. Привлекаем руководителей, экспертов, HR. PR и разрабатываем план.
При планировании учитываем несколько важных вещей:
⭕ Наставник - личность с профессиональными навыками, готовая обучать;
⭕ Наставник может научить только тому, что сам умеет делать.
⭕ Не каждый эксперт умеет обучать других людей. Наставнику нужны не только профессиональные, но и педагогические навыки.
⭕ Для эффективного обучения, в т.ч. для наставничества нужен план обучения и оценка результата.
4. Реализуем план и настойчиво добиваемся успехов.
Что делать после принятия решения о создании центра наставничества?⤵
1. Проводим инспекцию и анализ текущей ситуации наставничества в компании.
◾ кто обучает на практике:
◾ как организовано наставничество,
◾ кого обучают;
◾ какие результаты…и т.д.
2 . Формируем целевую ситуацию, отразив ожидания “внутреннего Клиента”.
◾ что изменится после внедрения наставничества, как это повлияет на деятельность компании;
◾ какие знания и навыки нужны;
◾ кого будем обучать.
3. Привлекаем руководителей, экспертов, HR. PR и разрабатываем план.
При планировании учитываем несколько важных вещей:
⭕ Наставник - личность с профессиональными навыками, готовая обучать;
⭕ Наставник может научить только тому, что сам умеет делать.
⭕ Не каждый эксперт умеет обучать других людей. Наставнику нужны не только профессиональные, но и педагогические навыки.
⭕ Для эффективного обучения, в т.ч. для наставничества нужен план обучения и оценка результата.
4. Реализуем план и настойчиво добиваемся успехов.
Миф о фрилансере-одиночке – ложный!
Коллеги! Хочу познакомить с возможностями платформенной занятости.
Количество экспертов, которые ищут "подработку" онлайн, становятся самозанятыми и фрилансерами растет.
Сколково в партнерстве с Газпромнефть провели исследование, и оказалось, что миф о фрилансере-одиночке – ложный.
Они прекрасно вливаются в кросс-функциональные, гибкие команды и эффективны в решении сложных задач.
ПАО Газпромнефть запустило платформу "Профессионалы 4.0", сейчас на ней зарегистрированы более 43 тысячи экспертов.
Большая часть из них – технари, а работодатели предлагающие проекты – в основном крупные компании (Росатом, Русгидро, РЖД, Сбер, Илим, Норникель и т.д.).
Количество зарегистрированных увеличивается, появляются возможности для среднего и, даже малого бизнеса.
Плюсы для компании:
✅ делопроизводство минимально: агентский договор с платформой, не нужны тендеры, проверки СБ, заключение ГПХ договора – все берет на себя Газпромнефть;
✅ оплата комиссии 30% по факту выполнения, если нет результата – нет и оплаты, гарантии от платформы;
✅аккаунт-менеджер платформы помогает сформулировать проектное задание;
✅ можно найти талант, проверить в ходе проекта его компетенции и потом пригласить в компанию на постоянную работу или иметь в резерве под проект.
В моем канале в основном HR, специально для вас подготовила выборку с платформы ⤵
Коллеги! Хочу познакомить с возможностями платформенной занятости.
Количество экспертов, которые ищут "подработку" онлайн, становятся самозанятыми и фрилансерами растет.
Сколково в партнерстве с Газпромнефть провели исследование, и оказалось, что миф о фрилансере-одиночке – ложный.
Они прекрасно вливаются в кросс-функциональные, гибкие команды и эффективны в решении сложных задач.
ПАО Газпромнефть запустило платформу "Профессионалы 4.0", сейчас на ней зарегистрированы более 43 тысячи экспертов.
Большая часть из них – технари, а работодатели предлагающие проекты – в основном крупные компании (Росатом, Русгидро, РЖД, Сбер, Илим, Норникель и т.д.).
Количество зарегистрированных увеличивается, появляются возможности для среднего и, даже малого бизнеса.
Плюсы для компании:
✅ делопроизводство минимально: агентский договор с платформой, не нужны тендеры, проверки СБ, заключение ГПХ договора – все берет на себя Газпромнефть;
✅ оплата комиссии 30% по факту выполнения, если нет результата – нет и оплаты, гарантии от платформы;
✅аккаунт-менеджер платформы помогает сформулировать проектное задание;
✅ можно найти талант, проверить в ходе проекта его компетенции и потом пригласить в компанию на постоянную работу или иметь в резерве под проект.
В моем канале в основном HR, специально для вас подготовила выборку с платформы ⤵