Прикрепляю слайды презентации о результатах и процессах. В перспективе продолжаем работать над улучшением процесса.
Горжусь, что меня привлекли как консультанта для оптимизации и совершенствования сертификации персонала 😉
Подробнее о моем подходе здесь.
Горжусь, что меня привлекли как консультанта для оптимизации и совершенствования сертификации персонала 😉
Подробнее о моем подходе здесь.
🔥3
В 2023 году мы поставили новые амбициозные задачи:
🔷 Разработать надежные и валидные автоматизированные инструменты сертификации;
🔷 Ввести новый подход к повышению квалификации, основанный на ликвидации квалификационных разрывов, выявленных в процессе сертификации пробелов в знаниях и навыках;
🔷 Отладить систему учета и мониторинга сертификации.
Тема заинтересовала слушателей ⤵
Задавали вопросы о сертификации специалистов и линейных руководителей, мотивации карьерного роста сертифицированных работников, о «софтах» и «хардах» для рабочих кадров, наставничестве и многое другое.
🔷 Разработать надежные и валидные автоматизированные инструменты сертификации;
🔷 Ввести новый подход к повышению квалификации, основанный на ликвидации квалификационных разрывов, выявленных в процессе сертификации пробелов в знаниях и навыках;
🔷 Отладить систему учета и мониторинга сертификации.
Тема заинтересовала слушателей ⤵
А вы уже внедрили систему наставничества на предприятии?
Большинство производственных компаний с удовольствием внедряет наставничество. При этом немногие внедряют СИСТЕМУ наставничества.
Я назову основные элементы системы, а вы проверьте себя, ничего не пропустили?
👉 Подбор/отбор наставников
Наставник ≠ работник
Наставник = работник с профессиональным авторитетом, готовый поделиться своими знаниями.
При выборе наставников в компании должны быть понятные критерии выбора, прозрачная процедура, личное согласие наставника.
👉 Обучение наставников – важно не только быть профессионалом, но и уметь доходчиво передавать это мастерство другим.
👉 Программа наставничества
Задачи и условия для наставничества каждой профессии разные.
Для технологического производства («труба») – один план, для машиностроителей – другой, а если готовим инженера – третий.
👉 Коммуникация службы персонала с наставниками и стажером (поднаставным) на регулярной основе.
HR-специалист запускает, поддерживает и корректирует процесс.
Не должно быть так, что наставник заболел, а поднаставный просидел в раздевалке с телефоном две недели, потому что до него никому нет дела.
👉 Положение о наставничестве
В компании должно быть определен порядок и ответы на ключевые вопросы: процент рабочего времени на наставничество, мотивация, обратная связь и оценка результатов и т.д.
👉 Анализ результативности процесса наставничества: обратная связь от стажера, достижения стажера, текучесть и так далее.
Друзья, спасибо за ответы о качествах наставника.
✅ Наставник, его личность — самое важное в практическом обучении. Лично я считаю, что можно научиться передавать знания и давать обратную связь, можно вдохновить и замотивировать профессионала делиться своими умениями.
❌ Но специалист, который сам не умеет работать, безответственно относится к своему делу, никогда не сможет научить быть профессионалом новичка. В лучшем случае новичок будет осваивать работу самостоятельно, учиться у коллег. В худшем случае — мы получим еще одного бесполезного работника.
#наставничество
Большинство производственных компаний с удовольствием внедряет наставничество. При этом немногие внедряют СИСТЕМУ наставничества.
Я назову основные элементы системы, а вы проверьте себя, ничего не пропустили?
👉 Подбор/отбор наставников
Наставник ≠ работник
Наставник = работник с профессиональным авторитетом, готовый поделиться своими знаниями.
При выборе наставников в компании должны быть понятные критерии выбора, прозрачная процедура, личное согласие наставника.
👉 Обучение наставников – важно не только быть профессионалом, но и уметь доходчиво передавать это мастерство другим.
👉 Программа наставничества
Задачи и условия для наставничества каждой профессии разные.
Для технологического производства («труба») – один план, для машиностроителей – другой, а если готовим инженера – третий.
👉 Коммуникация службы персонала с наставниками и стажером (поднаставным) на регулярной основе.
HR-специалист запускает, поддерживает и корректирует процесс.
Не должно быть так, что наставник заболел, а поднаставный просидел в раздевалке с телефоном две недели, потому что до него никому нет дела.
👉 Положение о наставничестве
В компании должно быть определен порядок и ответы на ключевые вопросы: процент рабочего времени на наставничество, мотивация, обратная связь и оценка результатов и т.д.
👉 Анализ результативности процесса наставничества: обратная связь от стажера, достижения стажера, текучесть и так далее.
Друзья, спасибо за ответы о качествах наставника.
✅ Наставник, его личность — самое важное в практическом обучении. Лично я считаю, что можно научиться передавать знания и давать обратную связь, можно вдохновить и замотивировать профессионала делиться своими умениями.
❌ Но специалист, который сам не умеет работать, безответственно относится к своему делу, никогда не сможет научить быть профессионалом новичка. В лучшем случае новичок будет осваивать работу самостоятельно, учиться у коллег. В худшем случае — мы получим еще одного бесполезного работника.
#наставничество
👍3
Музей профессионального образования: как прокачивали трудовые резервы в России
Недавно вместе со студентами СПбГУ побывала в Музее профессионального образования.
Вехи в истории наставничества:
📌 Петр I - отец профессионального образования в России.
Он создал цифирные и навигацкие школы, но студентов не было.
Тогда великий император-профориентолог отправил по Питеру и Москве телеги оформленные, как корабли.
Друзья, спасибо за ответы о качествах наставника.
✅ Наставник, его личность — самое важное в практическом обучении. Лично я считаю, что можно научиться передавать знания и давать обратную связь, можно вдохновить и замотивировать профессионала делиться своими умениями.
❌ Но специалист, который сам не умеет работать, безответственно относится к своему делу, никогда не сможет научить быть профессионалом новичка. В лучшем случае новичок будет осваивать работу самостоятельно, учиться у коллег. В худшем случае — мы получим еще одного бесполезного работника.
#наставничество
Недавно вместе со студентами СПбГУ побывала в Музее профессионального образования.
Вехи в истории наставничества:
📌 Петр I - отец профессионального образования в России.
Он создал цифирные и навигацкие школы, но студентов не было.
Тогда великий император-профориентолог отправил по Питеру и Москве телеги оформленные, как корабли.
Друзья, спасибо за ответы о качествах наставника.
✅ Наставник, его личность — самое важное в практическом обучении. Лично я считаю, что можно научиться передавать знания и давать обратную связь, можно вдохновить и замотивировать профессионала делиться своими умениями.
❌ Но специалист, который сам не умеет работать, безответственно относится к своему делу, никогда не сможет научить быть профессионалом новичка. В лучшем случае новичок будет осваивать работу самостоятельно, учиться у коллег. В худшем случае — мы получим еще одного бесполезного работника.
#наставничество
📌 В СССР профессиональное образование стало продуманной и методичной системой перед войной.
Трудовая мобилизация и система профессионального образования “Трудовые резервы” решили проблему кадрового голода:
– созданы ремесленные, железнодорожные училища и места для фабрично-заводского образования;
– юношей и девушек призывали, обучали, кормили, одевали, а взамен они отрабатывали на заводах страны 4 года;
📌 В системе «Трудовые резервы» работали производственные мастера-наставники, преподаватели – прототип сегодняшней системы наставничества.
📌 Практика шефства над училищами.
Именитые выпускники, космонавты, директора заводов, конструкторы и министры курировали учебу, общались со студентами и становились наставниками, давали открытые уроки, рассказывали о своей карьере, трудностях и планах.
Трудовая мобилизация и система профессионального образования “Трудовые резервы” решили проблему кадрового голода:
– созданы ремесленные, железнодорожные училища и места для фабрично-заводского образования;
– юношей и девушек призывали, обучали, кормили, одевали, а взамен они отрабатывали на заводах страны 4 года;
📌 В системе «Трудовые резервы» работали производственные мастера-наставники, преподаватели – прототип сегодняшней системы наставничества.
📌 Практика шефства над училищами.
Именитые выпускники, космонавты, директора заводов, конструкторы и министры курировали учебу, общались со студентами и становились наставниками, давали открытые уроки, рассказывали о своей карьере, трудностях и планах.
👍2
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
И знаете, я поняла, что современная HR-система может измениться по принципу “новое - давно забытое старое”
🤔 при текущей кадровой ситуации в регионах возможно будет создана программа госпланирования обучения рабочим профессиям, мобилизация и распределение молодежи по профессиям
🤔 идея с шефством хороша и применима и в компании.
Вспомните, кто из руководителей начинал карьеру с рабочей должности? Пригласите его на встречу с молодежью или предложите провести открытый урок.
А что думаете вы? Возможны ли перемены, основанные на опыте исторического прошлого?
🤔 при текущей кадровой ситуации в регионах возможно будет создана программа госпланирования обучения рабочим профессиям, мобилизация и распределение молодежи по профессиям
🤔 идея с шефством хороша и применима и в компании.
Вспомните, кто из руководителей начинал карьеру с рабочей должности? Пригласите его на встречу с молодежью или предложите провести открытый урок.
А что думаете вы? Возможны ли перемены, основанные на опыте исторического прошлого?
👍3
Впечатления от HRN СПб
(HR-клуб «Как делать», 04.04.2023г.)
T&D Technologies
❇️ Мобильный тренинг – руководитель методической школы Наталья Рыбкина рассказывала о своем подходе к оценке работников для определения потенциала управленческого роста.
〰️ Оценивают интеллект (скорость мышления), волю (способность достигать, прикладывать усилия), уровень коммуникации (влияние на сотрудников);
〰️ Формат: мобильный тренинг – проходит в мессенджере, подробности докладчики затаиле в интриге;
〰️ Удобно для работы с филиалами;
〰️ В производственных компаниях формат «зашел» и в оценке и в обучении.
Каждая компетенция декомпозируется до микроуровня, выдается мелкими порциями.
Наталья привела несколько примеров, мне понравился кейс про РЖД.
🔍 Я пошарила в интернете, нашли книгу Алексея Аболмазова и соавторов об этой методологии, запланировала прочесть.
(HR-клуб «Как делать», 04.04.2023г.)
T&D Technologies
❇️ Мобильный тренинг – руководитель методической школы Наталья Рыбкина рассказывала о своем подходе к оценке работников для определения потенциала управленческого роста.
〰️ Оценивают интеллект (скорость мышления), волю (способность достигать, прикладывать усилия), уровень коммуникации (влияние на сотрудников);
〰️ Формат: мобильный тренинг – проходит в мессенджере, подробности докладчики затаиле в интриге;
〰️ Удобно для работы с филиалами;
〰️ В производственных компаниях формат «зашел» и в оценке и в обучении.
Каждая компетенция декомпозируется до микроуровня, выдается мелкими порциями.
Наталья привела несколько примеров, мне понравился кейс про РЖД.
🔍 Я пошарила в интернете, нашли книгу Алексея Аболмазова и соавторов об этой методологии, запланировала прочесть.
❇️ T&D Technologies:
Как быстро развивать харды – на кейсах Росатома.
За 9 месяцев из выпускника училища подготовили победителя Атомскиллз – очень круто!
Еще прекрасный кейс – школа проектировщиков Росатома.
Доклад Алексея Новака, соучредителя компании, о
методике быстрого обучения хардам – на слайде! – прикладываю.
⭐️От себя добавлю: МВО живее всех живых. Именно на нем зиждется успех подхода.
Слайды смотрите ⏬
Как быстро развивать харды – на кейсах Росатома.
За 9 месяцев из выпускника училища подготовили победителя Атомскиллз – очень круто!
Еще прекрасный кейс – школа проектировщиков Росатома.
Доклад Алексея Новака, соучредителя компании, о
методике быстрого обучения хардам – на слайде! – прикладываю.
⭐️От себя добавлю: МВО живее всех живых. Именно на нем зиждется успех подхода.
Слайды смотрите ⏬
❇️ Платформенная занятость, платформа «Профессионалы 4.0» Газпромнефть (спикер Анастасия Самуилова).
На платформе компании ищут для себя исполнителей под проекты.
Сейчас на платформе зарегистрировано 43 тыс. фрилансеров (тех, кто ищет подработку).
🖊 Я зарегистрировалась, посмотрела – много задач по модульному обучению, по рекрутингу.
В целом платформа ориентирована на технических специалистов.
На платформе компании ищут для себя исполнителей под проекты.
Сейчас на платформе зарегистрировано 43 тыс. фрилансеров (тех, кто ищет подработку).
🖊 Я зарегистрировалась, посмотрела – много задач по модульному обучению, по рекрутингу.
В целом платформа ориентирована на технических специалистов.
❇️ Кейс Банка "Абсолют" про внутрикорпоративную социальную сеть Тим°.
Функционал:
▪️ сотрудники общаются, ведут блоги про себя, интересы, жизнь компании. Сами делают чат-боты и подкасты.
◾ три маркетплейса: таланты, менторы, мерч.
Можно найти новую работу или подработку в компании, обучиться и заработать «рыжики» (корпоративная валюта)
Польза для компании:
〰️ постоянно рука на пульсе, настроения, вопросы и т.д.
〰️ мотивация на общение, приверженность своему сообществу;
〰️ развитие цифровой культуры.
Функционал:
▪️ сотрудники общаются, ведут блоги про себя, интересы, жизнь компании. Сами делают чат-боты и подкасты.
◾ три маркетплейса: таланты, менторы, мерч.
Можно найти новую работу или подработку в компании, обучиться и заработать «рыжики» (корпоративная валюта)
Польза для компании:
〰️ постоянно рука на пульсе, настроения, вопросы и т.д.
〰️ мотивация на общение, приверженность своему сообществу;
〰️ развитие цифровой культуры.
Коллеги, добрый день!
Сегодня поделюсь с вами информацией о канале Ассоциации карьерного консультирования и сопровождения (АККС), который ведет коллега по Ассоциации, тренер по технологиям эффективного рекрутмента, эксперт по развитию карьеры, Светлана Катаева.
Здесь на регулярной основе можно находить полезные материалы для HR и карьерных консультантов, а также для тех, кто строит свою карьеру осознанно.
Несколько примеров полезных постов:
✴️ О привыкании и пользе нетворкинга
✴️ Корпорации и Предприниматели
✴️ Какие вопросы задать на интервью HR менеджеру, чтобы понять, что в компании есть системный подход в работе с персоналом
Подписывайтесь на канал АККСиомы Карьеры, чтобы не пропускать полезное😊
Сегодня поделюсь с вами информацией о канале Ассоциации карьерного консультирования и сопровождения (АККС), который ведет коллега по Ассоциации, тренер по технологиям эффективного рекрутмента, эксперт по развитию карьеры, Светлана Катаева.
Здесь на регулярной основе можно находить полезные материалы для HR и карьерных консультантов, а также для тех, кто строит свою карьеру осознанно.
Несколько примеров полезных постов:
✴️ О привыкании и пользе нетворкинга
✴️ Корпорации и Предприниматели
✴️ Какие вопросы задать на интервью HR менеджеру, чтобы понять, что в компании есть системный подход в работе с персоналом
Подписывайтесь на канал АККСиомы Карьеры, чтобы не пропускать полезное
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Telegram
АККСиомы Карьеры
О привыкании и пользе нетворкинга
Наш организм реагирует на изменения осторожно и всегда с подозрением. Исторически к новым раздражителям человек привыкал не сразу, чтобы выжить. А вдруг опасно?
И только тогда, когда взаимодействие с новым раздражителем…
Наш организм реагирует на изменения осторожно и всегда с подозрением. Исторически к новым раздражителям человек привыкал не сразу, чтобы выжить. А вдруг опасно?
И только тогда, когда взаимодействие с новым раздражителем…
👍3
За полтора года произошли серьёзные изменения в законодательстве по охране труда. Какое до этого дело директору по персоналу?
Искренне надеюсь, что такой вопрос сегодня уже никто не задает.
А вот на вопрос как на это реагировать и что нужно учесть, есть ответы:
✅ С 1 марта изменился учет проведенного обучения по охране труда.
Нельзя внести в ФИС ФРДО (федеральный реестр сведений документов об образовании) информацию об образовании задним числом, то есть
обучение по охране труда нужно проводить своевременно: принял на работу – обучил, пришел срок повторной проверки знаний – обучил, и на всё 1 месяц, иначе – нарушение.
2. Организация может обучить своих работников своими силами двумя способами:
a. Если среди работников есть ГПХ, самозанятые, аутсорсинг и подрядчики – нужна аккредитация в Минтруде и пакет документов: лицензия на обучение, программы, обучение преподаватели, локально-нормативные акты, обеспечивающие процесс обучения и проверки знаний;
b. Если только свои работники (трудовой договор) – можно зарегистрировать организацию, как работодателя на сайте Минтруда ФГИС СОУТ.
3. Члены комиссий по проверке знаний по охране труда, специалисты по охране труда и преподаватели по охране труда, уполномоченные по охране труда (профсоюз) должны проходить проверку знаний по охране труда на сайте Минтруда ФГИС СОУТ – требуется создание кабинета работодателя.
4. Нужно привести в порядок ЛНА с учетом изменений в области ОТ:
📃 регламенты о проведении инструктажей и стажировок, обучения работников, об оценке профессиональных рисков;
📃 инструкции по охране труда с учетом профессиональных рисков;
📃должностные инструкции;
📃 система управления охраной труда.
К чему привели изменения в организации ОТ в организации ⤵
Роль правильного выбора специалиста по охране труда возросла.
Если он некомпетентен или не контролирует процесс, не активен, не лидирует - и это вскроет проверка ГИС, то это никак не оправдает работодателя.
Отвечает за все именно работодатель, также как и директор, и руководители, которым он делегировал эту ответственность.
Искренне надеюсь, что такой вопрос сегодня уже никто не задает.
А вот на вопрос как на это реагировать и что нужно учесть, есть ответы:
✅ С 1 марта изменился учет проведенного обучения по охране труда.
Нельзя внести в ФИС ФРДО (федеральный реестр сведений документов об образовании) информацию об образовании задним числом, то есть
обучение по охране труда нужно проводить своевременно: принял на работу – обучил, пришел срок повторной проверки знаний – обучил, и на всё 1 месяц, иначе – нарушение.
2. Организация может обучить своих работников своими силами двумя способами:
a. Если среди работников есть ГПХ, самозанятые, аутсорсинг и подрядчики – нужна аккредитация в Минтруде и пакет документов: лицензия на обучение, программы, обучение преподаватели, локально-нормативные акты, обеспечивающие процесс обучения и проверки знаний;
b. Если только свои работники (трудовой договор) – можно зарегистрировать организацию, как работодателя на сайте Минтруда ФГИС СОУТ.
3. Члены комиссий по проверке знаний по охране труда, специалисты по охране труда и преподаватели по охране труда, уполномоченные по охране труда (профсоюз) должны проходить проверку знаний по охране труда на сайте Минтруда ФГИС СОУТ – требуется создание кабинета работодателя.
4. Нужно привести в порядок ЛНА с учетом изменений в области ОТ:
📃 регламенты о проведении инструктажей и стажировок, обучения работников, об оценке профессиональных рисков;
📃 инструкции по охране труда с учетом профессиональных рисков;
📃должностные инструкции;
📃 система управления охраной труда.
К чему привели изменения в организации ОТ в организации ⤵
Если он некомпетентен или не контролирует процесс, не активен, не лидирует - и это вскроет проверка ГИС, то это никак не оправдает работодателя.
Отвечает за все именно работодатель, также как и директор, и руководители, которым он делегировал эту ответственность.
👍2
Про “новичка Василия”
Сотрудники работают, на предприятие берем уже квалифицированных. Зачем компании наставничество?
К чему приводит такое позиционирование?
РАССКАЖУ ситуацию про “новичка Василия”
Василий пришел на предприятие слесарем 3 разряда после сокращения из магазина и переобучения в учебном центре.
😱 Как оказалось потом, обучение было 2 недели и 3 дня практики!
Механик и начальник рассказали, а товарищи по работе показали, что и как делать. И всё!
Было тяжело: 3 месяца у Василия много изделий с браком, начальник критиковал и перцем сверху посыпал раны новичка.
Василий не отступал, смотрел, спрашивал, пробовал и получал.
Через 6 месяцев получил зарплату, как все рабочие (до этого ему платили меньше, т.к. сдельная оплата).
Был ли рад? Не очень: слишком долго боролся за свое профессиональное место.
Могло ли быть по другому? Да! ⤵
Наставник научил бы за 1-1,5 месяца нулевого новичка слесарному делу на 3 разряд, если у Василия базовое техническое образование.
Сотрудники работают, на предприятие берем уже квалифицированных. Зачем компании наставничество?
К чему приводит такое позиционирование?
РАССКАЖУ ситуацию про “новичка Василия”
Василий пришел на предприятие слесарем 3 разряда после сокращения из магазина и переобучения в учебном центре.
😱 Как оказалось потом, обучение было 2 недели и 3 дня практики!
Механик и начальник рассказали, а товарищи по работе показали, что и как делать. И всё!
Было тяжело: 3 месяца у Василия много изделий с браком, начальник критиковал и перцем сверху посыпал раны новичка.
Василий не отступал, смотрел, спрашивал, пробовал и получал.
Через 6 месяцев получил зарплату, как все рабочие (до этого ему платили меньше, т.к. сдельная оплата).
Был ли рад? Не очень: слишком долго боролся за свое профессиональное место.
Могло ли быть по другому? Да! ⤵
👍2
Когда необходим центр наставничества в компании?
🔸 пришел новый работник, без практического опыта (как Василий);
🔸 в компании специфические производственные технологии, которым не базово не учат;
Пример: слесарь ремонтирует спецтехнику, освоить сборку узлов для локомотива самостоятельно за месяц не сможет.
🔸 работник предприятия получает вторую профессию, функционал отличный от основной профессии;
Пример: токарь обучается дистанционному управлению краном грузоподъемностью свыше 10 тонн – должен пройти производственную практику под наставничеством опытного работника, как стропальщик и как крановщик.
🔸 открытие новых мощностей и массовый набора персонала – один из самых сложных проектов наставничества по рабочим профессиям, когда за наставником закрепляется несколько стажеров и сроки сжатые.
🔸 пришел новый работник, без практического опыта (как Василий);
🔸 в компании специфические производственные технологии, которым не базово не учат;
Пример: слесарь ремонтирует спецтехнику, освоить сборку узлов для локомотива самостоятельно за месяц не сможет.
🔸 работник предприятия получает вторую профессию, функционал отличный от основной профессии;
Пример: токарь обучается дистанционному управлению краном грузоподъемностью свыше 10 тонн – должен пройти производственную практику под наставничеством опытного работника, как стропальщик и как крановщик.
🔸 открытие новых мощностей и массовый набора персонала – один из самых сложных проектов наставничества по рабочим профессиям, когда за наставником закрепляется несколько стажеров и сроки сжатые.
👍2