Центр карьеры: как построить гибкий механизм реагирования на изменения
Центр карьеры – сообщество инициативных и талантливых сотрудников.
С одной стороны, участники центра – звезды, HiPo, золотой резерв – каждая компания называет их по своему 😉
С другой стороны, ключевые специалисты и руководители – те, кто создает ценность для клиентов компании, обладает уникальными знаниями и принимает решения.
С третьей стороны, HR – центр процесса, мотивирует, оргнанизовывает.
Поэтому Центр карьеры может стать источником энергии, развития и изменений.
Но это в идеале. В реальности кадровый резерв может быть абсолютно другим.
В чем причины? – люди, культура управления и коммуникации.
Как приблизится к идеальному состоянию центра карьеры?
👉🏻 Вовлечение в планирование на основе целей и ключевых результатов (OKR)
Ситуация изменилась ▶️ цели пересматриваются ежемесячно или ежеквартально ▶️ транслируются сообществу талантов ▶️ план корректируется под новые задачи и цели.
👉🏻 Прямая коммуникация с руководителями и обратная связь
Ключевые руководители наставляют и курируют таланты.
Никакого многоступенчатого согласования встречи или письма для презентации идеи или проекта.
👉🏻 Проектный офис или другая структура, поддерживающая инициативы о улучшениям, организационные проекты.
Центр карьеры – сообщество инициативных и талантливых сотрудников.
С одной стороны, участники центра – звезды, HiPo, золотой резерв – каждая компания называет их по своему 😉
С другой стороны, ключевые специалисты и руководители – те, кто создает ценность для клиентов компании, обладает уникальными знаниями и принимает решения.
С третьей стороны, HR – центр процесса, мотивирует, оргнанизовывает.
Поэтому Центр карьеры может стать источником энергии, развития и изменений.
Но это в идеале. В реальности кадровый резерв может быть абсолютно другим.
В чем причины? – люди, культура управления и коммуникации.
Как приблизится к идеальному состоянию центра карьеры?
👉🏻 Вовлечение в планирование на основе целей и ключевых результатов (OKR)
Ситуация изменилась ▶️ цели пересматриваются ежемесячно или ежеквартально ▶️ транслируются сообществу талантов ▶️ план корректируется под новые задачи и цели.
👉🏻 Прямая коммуникация с руководителями и обратная связь
Ключевые руководители наставляют и курируют таланты.
Никакого многоступенчатого согласования встречи или письма для презентации идеи или проекта.
👉🏻 Проектный офис или другая структура, поддерживающая инициативы о улучшениям, организационные проекты.
❤1👍1
Недавно я разбирала в канале вопрос о необходимости создания центров сертификации.
16-17 марта в Санкт-Петербурге мы Анной Париновой, руководителем Корпоративного университета Группы «Илим» (целлюлозно-бумажное производство, филиал в Коряжме, Братске, Усть-Илимске) выступили на Форуме труда и поделились уникальным опытом внедрения сертификации в производственной компании сразу на трех филиалах.
➡ Сертификация персонала Группы “Илим” используется для поддержания высокого уровня квалификации ключевого персонала, который максимально влияет на качество продукта.
Изначально существовало некоторое дублирование процессов оценки квалификации на этапе профессиональной подготовки, получении допусков к работе, сертификации персонала.
Мы вместе с коллегами отстроили процессы и в настоящее время разрабатываем унифицированную улучшенную процедуру.
16-17 марта в Санкт-Петербурге мы Анной Париновой, руководителем Корпоративного университета Группы «Илим» (целлюлозно-бумажное производство, филиал в Коряжме, Братске, Усть-Илимске) выступили на Форуме труда и поделились уникальным опытом внедрения сертификации в производственной компании сразу на трех филиалах.
➡ Сертификация персонала Группы “Илим” используется для поддержания высокого уровня квалификации ключевого персонала, который максимально влияет на качество продукта.
Изначально существовало некоторое дублирование процессов оценки квалификации на этапе профессиональной подготовки, получении допусков к работе, сертификации персонала.
Мы вместе с коллегами отстроили процессы и в настоящее время разрабатываем унифицированную улучшенную процедуру.
Прикрепляю слайды презентации о результатах и процессах. В перспективе продолжаем работать над улучшением процесса.
Горжусь, что меня привлекли как консультанта для оптимизации и совершенствования сертификации персонала 😉
Подробнее о моем подходе здесь.
Горжусь, что меня привлекли как консультанта для оптимизации и совершенствования сертификации персонала 😉
Подробнее о моем подходе здесь.
🔥3
В 2023 году мы поставили новые амбициозные задачи:
🔷 Разработать надежные и валидные автоматизированные инструменты сертификации;
🔷 Ввести новый подход к повышению квалификации, основанный на ликвидации квалификационных разрывов, выявленных в процессе сертификации пробелов в знаниях и навыках;
🔷 Отладить систему учета и мониторинга сертификации.
Тема заинтересовала слушателей ⤵
Задавали вопросы о сертификации специалистов и линейных руководителей, мотивации карьерного роста сертифицированных работников, о «софтах» и «хардах» для рабочих кадров, наставничестве и многое другое.
🔷 Разработать надежные и валидные автоматизированные инструменты сертификации;
🔷 Ввести новый подход к повышению квалификации, основанный на ликвидации квалификационных разрывов, выявленных в процессе сертификации пробелов в знаниях и навыках;
🔷 Отладить систему учета и мониторинга сертификации.
Тема заинтересовала слушателей ⤵
А вы уже внедрили систему наставничества на предприятии?
Большинство производственных компаний с удовольствием внедряет наставничество. При этом немногие внедряют СИСТЕМУ наставничества.
Я назову основные элементы системы, а вы проверьте себя, ничего не пропустили?
👉 Подбор/отбор наставников
Наставник ≠ работник
Наставник = работник с профессиональным авторитетом, готовый поделиться своими знаниями.
При выборе наставников в компании должны быть понятные критерии выбора, прозрачная процедура, личное согласие наставника.
👉 Обучение наставников – важно не только быть профессионалом, но и уметь доходчиво передавать это мастерство другим.
👉 Программа наставничества
Задачи и условия для наставничества каждой профессии разные.
Для технологического производства («труба») – один план, для машиностроителей – другой, а если готовим инженера – третий.
👉 Коммуникация службы персонала с наставниками и стажером (поднаставным) на регулярной основе.
HR-специалист запускает, поддерживает и корректирует процесс.
Не должно быть так, что наставник заболел, а поднаставный просидел в раздевалке с телефоном две недели, потому что до него никому нет дела.
👉 Положение о наставничестве
В компании должно быть определен порядок и ответы на ключевые вопросы: процент рабочего времени на наставничество, мотивация, обратная связь и оценка результатов и т.д.
👉 Анализ результативности процесса наставничества: обратная связь от стажера, достижения стажера, текучесть и так далее.
Друзья, спасибо за ответы о качествах наставника.
✅ Наставник, его личность — самое важное в практическом обучении. Лично я считаю, что можно научиться передавать знания и давать обратную связь, можно вдохновить и замотивировать профессионала делиться своими умениями.
❌ Но специалист, который сам не умеет работать, безответственно относится к своему делу, никогда не сможет научить быть профессионалом новичка. В лучшем случае новичок будет осваивать работу самостоятельно, учиться у коллег. В худшем случае — мы получим еще одного бесполезного работника.
#наставничество
Большинство производственных компаний с удовольствием внедряет наставничество. При этом немногие внедряют СИСТЕМУ наставничества.
Я назову основные элементы системы, а вы проверьте себя, ничего не пропустили?
👉 Подбор/отбор наставников
Наставник ≠ работник
Наставник = работник с профессиональным авторитетом, готовый поделиться своими знаниями.
При выборе наставников в компании должны быть понятные критерии выбора, прозрачная процедура, личное согласие наставника.
👉 Обучение наставников – важно не только быть профессионалом, но и уметь доходчиво передавать это мастерство другим.
👉 Программа наставничества
Задачи и условия для наставничества каждой профессии разные.
Для технологического производства («труба») – один план, для машиностроителей – другой, а если готовим инженера – третий.
👉 Коммуникация службы персонала с наставниками и стажером (поднаставным) на регулярной основе.
HR-специалист запускает, поддерживает и корректирует процесс.
Не должно быть так, что наставник заболел, а поднаставный просидел в раздевалке с телефоном две недели, потому что до него никому нет дела.
👉 Положение о наставничестве
В компании должно быть определен порядок и ответы на ключевые вопросы: процент рабочего времени на наставничество, мотивация, обратная связь и оценка результатов и т.д.
👉 Анализ результативности процесса наставничества: обратная связь от стажера, достижения стажера, текучесть и так далее.
Друзья, спасибо за ответы о качествах наставника.
✅ Наставник, его личность — самое важное в практическом обучении. Лично я считаю, что можно научиться передавать знания и давать обратную связь, можно вдохновить и замотивировать профессионала делиться своими умениями.
❌ Но специалист, который сам не умеет работать, безответственно относится к своему делу, никогда не сможет научить быть профессионалом новичка. В лучшем случае новичок будет осваивать работу самостоятельно, учиться у коллег. В худшем случае — мы получим еще одного бесполезного работника.
#наставничество
👍3
Музей профессионального образования: как прокачивали трудовые резервы в России
Недавно вместе со студентами СПбГУ побывала в Музее профессионального образования.
Вехи в истории наставничества:
📌 Петр I - отец профессионального образования в России.
Он создал цифирные и навигацкие школы, но студентов не было.
Тогда великий император-профориентолог отправил по Питеру и Москве телеги оформленные, как корабли.
Друзья, спасибо за ответы о качествах наставника.
✅ Наставник, его личность — самое важное в практическом обучении. Лично я считаю, что можно научиться передавать знания и давать обратную связь, можно вдохновить и замотивировать профессионала делиться своими умениями.
❌ Но специалист, который сам не умеет работать, безответственно относится к своему делу, никогда не сможет научить быть профессионалом новичка. В лучшем случае новичок будет осваивать работу самостоятельно, учиться у коллег. В худшем случае — мы получим еще одного бесполезного работника.
#наставничество
Недавно вместе со студентами СПбГУ побывала в Музее профессионального образования.
Вехи в истории наставничества:
📌 Петр I - отец профессионального образования в России.
Он создал цифирные и навигацкие школы, но студентов не было.
Тогда великий император-профориентолог отправил по Питеру и Москве телеги оформленные, как корабли.
Друзья, спасибо за ответы о качествах наставника.
✅ Наставник, его личность — самое важное в практическом обучении. Лично я считаю, что можно научиться передавать знания и давать обратную связь, можно вдохновить и замотивировать профессионала делиться своими умениями.
❌ Но специалист, который сам не умеет работать, безответственно относится к своему делу, никогда не сможет научить быть профессионалом новичка. В лучшем случае новичок будет осваивать работу самостоятельно, учиться у коллег. В худшем случае — мы получим еще одного бесполезного работника.
#наставничество
📌 В СССР профессиональное образование стало продуманной и методичной системой перед войной.
Трудовая мобилизация и система профессионального образования “Трудовые резервы” решили проблему кадрового голода:
– созданы ремесленные, железнодорожные училища и места для фабрично-заводского образования;
– юношей и девушек призывали, обучали, кормили, одевали, а взамен они отрабатывали на заводах страны 4 года;
📌 В системе «Трудовые резервы» работали производственные мастера-наставники, преподаватели – прототип сегодняшней системы наставничества.
📌 Практика шефства над училищами.
Именитые выпускники, космонавты, директора заводов, конструкторы и министры курировали учебу, общались со студентами и становились наставниками, давали открытые уроки, рассказывали о своей карьере, трудностях и планах.
Трудовая мобилизация и система профессионального образования “Трудовые резервы” решили проблему кадрового голода:
– созданы ремесленные, железнодорожные училища и места для фабрично-заводского образования;
– юношей и девушек призывали, обучали, кормили, одевали, а взамен они отрабатывали на заводах страны 4 года;
📌 В системе «Трудовые резервы» работали производственные мастера-наставники, преподаватели – прототип сегодняшней системы наставничества.
📌 Практика шефства над училищами.
Именитые выпускники, космонавты, директора заводов, конструкторы и министры курировали учебу, общались со студентами и становились наставниками, давали открытые уроки, рассказывали о своей карьере, трудностях и планах.
👍2
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
И знаете, я поняла, что современная HR-система может измениться по принципу “новое - давно забытое старое”
🤔 при текущей кадровой ситуации в регионах возможно будет создана программа госпланирования обучения рабочим профессиям, мобилизация и распределение молодежи по профессиям
🤔 идея с шефством хороша и применима и в компании.
Вспомните, кто из руководителей начинал карьеру с рабочей должности? Пригласите его на встречу с молодежью или предложите провести открытый урок.
А что думаете вы? Возможны ли перемены, основанные на опыте исторического прошлого?
🤔 при текущей кадровой ситуации в регионах возможно будет создана программа госпланирования обучения рабочим профессиям, мобилизация и распределение молодежи по профессиям
🤔 идея с шефством хороша и применима и в компании.
Вспомните, кто из руководителей начинал карьеру с рабочей должности? Пригласите его на встречу с молодежью или предложите провести открытый урок.
А что думаете вы? Возможны ли перемены, основанные на опыте исторического прошлого?
👍3
Впечатления от HRN СПб
(HR-клуб «Как делать», 04.04.2023г.)
T&D Technologies
❇️ Мобильный тренинг – руководитель методической школы Наталья Рыбкина рассказывала о своем подходе к оценке работников для определения потенциала управленческого роста.
〰️ Оценивают интеллект (скорость мышления), волю (способность достигать, прикладывать усилия), уровень коммуникации (влияние на сотрудников);
〰️ Формат: мобильный тренинг – проходит в мессенджере, подробности докладчики затаиле в интриге;
〰️ Удобно для работы с филиалами;
〰️ В производственных компаниях формат «зашел» и в оценке и в обучении.
Каждая компетенция декомпозируется до микроуровня, выдается мелкими порциями.
Наталья привела несколько примеров, мне понравился кейс про РЖД.
🔍 Я пошарила в интернете, нашли книгу Алексея Аболмазова и соавторов об этой методологии, запланировала прочесть.
(HR-клуб «Как делать», 04.04.2023г.)
T&D Technologies
❇️ Мобильный тренинг – руководитель методической школы Наталья Рыбкина рассказывала о своем подходе к оценке работников для определения потенциала управленческого роста.
〰️ Оценивают интеллект (скорость мышления), волю (способность достигать, прикладывать усилия), уровень коммуникации (влияние на сотрудников);
〰️ Формат: мобильный тренинг – проходит в мессенджере, подробности докладчики затаиле в интриге;
〰️ Удобно для работы с филиалами;
〰️ В производственных компаниях формат «зашел» и в оценке и в обучении.
Каждая компетенция декомпозируется до микроуровня, выдается мелкими порциями.
Наталья привела несколько примеров, мне понравился кейс про РЖД.
🔍 Я пошарила в интернете, нашли книгу Алексея Аболмазова и соавторов об этой методологии, запланировала прочесть.
❇️ T&D Technologies:
Как быстро развивать харды – на кейсах Росатома.
За 9 месяцев из выпускника училища подготовили победителя Атомскиллз – очень круто!
Еще прекрасный кейс – школа проектировщиков Росатома.
Доклад Алексея Новака, соучредителя компании, о
методике быстрого обучения хардам – на слайде! – прикладываю.
⭐️От себя добавлю: МВО живее всех живых. Именно на нем зиждется успех подхода.
Слайды смотрите ⏬
Как быстро развивать харды – на кейсах Росатома.
За 9 месяцев из выпускника училища подготовили победителя Атомскиллз – очень круто!
Еще прекрасный кейс – школа проектировщиков Росатома.
Доклад Алексея Новака, соучредителя компании, о
методике быстрого обучения хардам – на слайде! – прикладываю.
⭐️От себя добавлю: МВО живее всех живых. Именно на нем зиждется успех подхода.
Слайды смотрите ⏬
❇️ Платформенная занятость, платформа «Профессионалы 4.0» Газпромнефть (спикер Анастасия Самуилова).
На платформе компании ищут для себя исполнителей под проекты.
Сейчас на платформе зарегистрировано 43 тыс. фрилансеров (тех, кто ищет подработку).
🖊 Я зарегистрировалась, посмотрела – много задач по модульному обучению, по рекрутингу.
В целом платформа ориентирована на технических специалистов.
На платформе компании ищут для себя исполнителей под проекты.
Сейчас на платформе зарегистрировано 43 тыс. фрилансеров (тех, кто ищет подработку).
🖊 Я зарегистрировалась, посмотрела – много задач по модульному обучению, по рекрутингу.
В целом платформа ориентирована на технических специалистов.
❇️ Кейс Банка "Абсолют" про внутрикорпоративную социальную сеть Тим°.
Функционал:
▪️ сотрудники общаются, ведут блоги про себя, интересы, жизнь компании. Сами делают чат-боты и подкасты.
◾ три маркетплейса: таланты, менторы, мерч.
Можно найти новую работу или подработку в компании, обучиться и заработать «рыжики» (корпоративная валюта)
Польза для компании:
〰️ постоянно рука на пульсе, настроения, вопросы и т.д.
〰️ мотивация на общение, приверженность своему сообществу;
〰️ развитие цифровой культуры.
Функционал:
▪️ сотрудники общаются, ведут блоги про себя, интересы, жизнь компании. Сами делают чат-боты и подкасты.
◾ три маркетплейса: таланты, менторы, мерч.
Можно найти новую работу или подработку в компании, обучиться и заработать «рыжики» (корпоративная валюта)
Польза для компании:
〰️ постоянно рука на пульсе, настроения, вопросы и т.д.
〰️ мотивация на общение, приверженность своему сообществу;
〰️ развитие цифровой культуры.
Коллеги, добрый день!
Сегодня поделюсь с вами информацией о канале Ассоциации карьерного консультирования и сопровождения (АККС), который ведет коллега по Ассоциации, тренер по технологиям эффективного рекрутмента, эксперт по развитию карьеры, Светлана Катаева.
Здесь на регулярной основе можно находить полезные материалы для HR и карьерных консультантов, а также для тех, кто строит свою карьеру осознанно.
Несколько примеров полезных постов:
✴️ О привыкании и пользе нетворкинга
✴️ Корпорации и Предприниматели
✴️ Какие вопросы задать на интервью HR менеджеру, чтобы понять, что в компании есть системный подход в работе с персоналом
Подписывайтесь на канал АККСиомы Карьеры, чтобы не пропускать полезное😊
Сегодня поделюсь с вами информацией о канале Ассоциации карьерного консультирования и сопровождения (АККС), который ведет коллега по Ассоциации, тренер по технологиям эффективного рекрутмента, эксперт по развитию карьеры, Светлана Катаева.
Здесь на регулярной основе можно находить полезные материалы для HR и карьерных консультантов, а также для тех, кто строит свою карьеру осознанно.
Несколько примеров полезных постов:
✴️ О привыкании и пользе нетворкинга
✴️ Корпорации и Предприниматели
✴️ Какие вопросы задать на интервью HR менеджеру, чтобы понять, что в компании есть системный подход в работе с персоналом
Подписывайтесь на канал АККСиомы Карьеры, чтобы не пропускать полезное
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Telegram
АККСиомы Карьеры
О привыкании и пользе нетворкинга
Наш организм реагирует на изменения осторожно и всегда с подозрением. Исторически к новым раздражителям человек привыкал не сразу, чтобы выжить. А вдруг опасно?
И только тогда, когда взаимодействие с новым раздражителем…
Наш организм реагирует на изменения осторожно и всегда с подозрением. Исторически к новым раздражителям человек привыкал не сразу, чтобы выжить. А вдруг опасно?
И только тогда, когда взаимодействие с новым раздражителем…
👍3
За полтора года произошли серьёзные изменения в законодательстве по охране труда. Какое до этого дело директору по персоналу?
Искренне надеюсь, что такой вопрос сегодня уже никто не задает.
А вот на вопрос как на это реагировать и что нужно учесть, есть ответы:
✅ С 1 марта изменился учет проведенного обучения по охране труда.
Нельзя внести в ФИС ФРДО (федеральный реестр сведений документов об образовании) информацию об образовании задним числом, то есть
обучение по охране труда нужно проводить своевременно: принял на работу – обучил, пришел срок повторной проверки знаний – обучил, и на всё 1 месяц, иначе – нарушение.
2. Организация может обучить своих работников своими силами двумя способами:
a. Если среди работников есть ГПХ, самозанятые, аутсорсинг и подрядчики – нужна аккредитация в Минтруде и пакет документов: лицензия на обучение, программы, обучение преподаватели, локально-нормативные акты, обеспечивающие процесс обучения и проверки знаний;
b. Если только свои работники (трудовой договор) – можно зарегистрировать организацию, как работодателя на сайте Минтруда ФГИС СОУТ.
3. Члены комиссий по проверке знаний по охране труда, специалисты по охране труда и преподаватели по охране труда, уполномоченные по охране труда (профсоюз) должны проходить проверку знаний по охране труда на сайте Минтруда ФГИС СОУТ – требуется создание кабинета работодателя.
4. Нужно привести в порядок ЛНА с учетом изменений в области ОТ:
📃 регламенты о проведении инструктажей и стажировок, обучения работников, об оценке профессиональных рисков;
📃 инструкции по охране труда с учетом профессиональных рисков;
📃должностные инструкции;
📃 система управления охраной труда.
К чему привели изменения в организации ОТ в организации ⤵
Роль правильного выбора специалиста по охране труда возросла.
Если он некомпетентен или не контролирует процесс, не активен, не лидирует - и это вскроет проверка ГИС, то это никак не оправдает работодателя.
Отвечает за все именно работодатель, также как и директор, и руководители, которым он делегировал эту ответственность.
Искренне надеюсь, что такой вопрос сегодня уже никто не задает.
А вот на вопрос как на это реагировать и что нужно учесть, есть ответы:
✅ С 1 марта изменился учет проведенного обучения по охране труда.
Нельзя внести в ФИС ФРДО (федеральный реестр сведений документов об образовании) информацию об образовании задним числом, то есть
обучение по охране труда нужно проводить своевременно: принял на работу – обучил, пришел срок повторной проверки знаний – обучил, и на всё 1 месяц, иначе – нарушение.
2. Организация может обучить своих работников своими силами двумя способами:
a. Если среди работников есть ГПХ, самозанятые, аутсорсинг и подрядчики – нужна аккредитация в Минтруде и пакет документов: лицензия на обучение, программы, обучение преподаватели, локально-нормативные акты, обеспечивающие процесс обучения и проверки знаний;
b. Если только свои работники (трудовой договор) – можно зарегистрировать организацию, как работодателя на сайте Минтруда ФГИС СОУТ.
3. Члены комиссий по проверке знаний по охране труда, специалисты по охране труда и преподаватели по охране труда, уполномоченные по охране труда (профсоюз) должны проходить проверку знаний по охране труда на сайте Минтруда ФГИС СОУТ – требуется создание кабинета работодателя.
4. Нужно привести в порядок ЛНА с учетом изменений в области ОТ:
📃 регламенты о проведении инструктажей и стажировок, обучения работников, об оценке профессиональных рисков;
📃 инструкции по охране труда с учетом профессиональных рисков;
📃должностные инструкции;
📃 система управления охраной труда.
К чему привели изменения в организации ОТ в организации ⤵
Если он некомпетентен или не контролирует процесс, не активен, не лидирует - и это вскроет проверка ГИС, то это никак не оправдает работодателя.
Отвечает за все именно работодатель, также как и директор, и руководители, которым он делегировал эту ответственность.
👍2