Друзья!
Сегодня расскажу про HR-фреш. Поскольку компании-организаторы (ВК, П.4.0, Авито-работа) занимаются автоматизацией, я узнала немало крутых фишек в подборе персонала.

Компании говорят об удержании персонала, а деньги тратят на подбор — этот тезис меня расстроил. И хотя было много интересных кейсов из автоматизации подбора, я расскажу про адаптационный чат-бот, кейс от Любови Кудиновой, руководителя отдела подбора персонала.

Это бот с обратной связью от новичка:
➖ ты получил бесплатный обед?
➖ у тебя есть наставник?
➖ ты получил спецодежду?

специалист по управлению персоналом сразу видит, какие есть пробелы с процессом адаптации.

Вчера участвовала в вебинаре Ольги Сухаревой (@olja_sukhareva) в рамках полезного вебинара "Командный коучинг: в чем сила и ценность? Как использовать его в работе?", организованного Ассоциацией карьерного консультирования и сопровождения.

Ольга поделилась своей авторской методикой, в которой сочетается коучинговый подход и фасилитация. На карточках — слайды из презентации.

Командный коучинг проводят не только очно, но и онлайн.

Целью такой работы зачастую является выработка миссии и ценностей, развитие бизнеса, решение сложных кризисных ситуаций, создание доверия и единства в команде.

Мне также близка и интересна тема командного коучинга. Работая в проектах повышения эффективности, я проводила сессии в формате open space, world cafe. Результаты были потрясающими: участники креативили, открывали новые возможности. Хорошо организованная работа в команде кратно усиливает результат!

Просматривала свои публикации и увидела, что не рассказывала про управление эффективностью (performance management). По отчетам исследователей этого подхода Управление Эффективностью повышает скорость достижения целей в 2 раза.

За свою карьеру я участвовала во внедрении управления эффективностью и развитием в РУСАЛе, Силовых Машинах, Трансмашхолдинге.

Плюс-минус, зрелая система управления эффективностью выглядит так:

1. В начале года ГД устанавливает цели, которые каскадируются по департаментам и далее до каждого менеджера и даже специалиста

2. Руководитель регулярно проводит встречи один на один с сотрудниками, обсуждает процесс достижения целей

3. В конце года — начале следующего руководители оценивают итоги выполнения целей.

4. Проводится оценка 360 градусов. Участники планируют свое развитие

5. По итогам года определяются сотрудники с высоким потенциалом развития — таланты

6. На Таланты — фокус внимания, карьерное продвижение и перспективные проекты

Вам интересно, с чего начинается создание системы управления эффективностью?
Напишите в комментариях