Коллеги,
⭐️ 16-17 марта пройдет Форум труда - СПб , Экспофоркм
В программе
✅ доклады от hr- звезд ( В. Митрофанова, Э.Бабушкин)
✅ мастер-классы по бережливому производству
✅ конференция Центров занятости (из того, что зацепило - гарантии для фрилансеров)
✅ онлайн - исследования от ВЦИОМ
✅ крнференция СПбГУ,
✅ секции партнеров -КЛУБ работодателей, федеральный цент компетенций и мн.др.
🔥 и прекрасный новаторский кейс от Группы Илим про сертификацию персонала
- 16.03.2023 в 15.30 - центральный стенд
Программа и регистрация:
https://labourforum.ru/programmy/?
⭐️ 16-17 марта пройдет Форум труда - СПб , Экспофоркм
В программе
✅ доклады от hr- звезд ( В. Митрофанова, Э.Бабушкин)
✅ мастер-классы по бережливому производству
✅ конференция Центров занятости (из того, что зацепило - гарантии для фрилансеров)
✅ онлайн - исследования от ВЦИОМ
✅ крнференция СПбГУ,
✅ секции партнеров -КЛУБ работодателей, федеральный цент компетенций и мн.др.
🔥 и прекрасный новаторский кейс от Группы Илим про сертификацию персонала
- 16.03.2023 в 15.30 - центральный стенд
Программа и регистрация:
https://labourforum.ru/programmy/?
👍1
Центр карьеры: перегибы на местах и как не нужно делать
Три модели действий, которые НЕ помогут компании организовать кадровый резерв, созданный для решения задач, о которых я рассказала в предыдущей статье.
❌ В кадровый резерв принимают всех желающих
Ситуация: программа набора новых кадров идет слабо, мало желающих стать кадровым резервом. А HR-специалисту нужно отчитаться перед руководством.
Принимают решение: записать всех, кто хочет: без отбора, без «входного фильтра».
Что получаем?
Разнокалиберный состав, который как-то обучают, что-то с ним делают. И на следующих год меняют на других людей.
❌ Кадровый резерв только по рекомендации руководителей
Руководители, к сожалению, не всегда рекомендуют лучших. Они зачастую рекомендуют проверенных заместителей, которые не подсидят, не будут «без спроса» ни во что вмешиваться.
❌ Кадровый резерв обучают, но НЕ расширяют зону ответственности и полномочия
Кадровый резерв получает подготовку, проходит школу руководителей, наставничество, работает с проектами.
Время идет, 1-2 года и кандидат на повышение «перезрел».
Что дальше? – перегорел, нет мотивации к росту, пассивность, - ушел в другую компанию на повышение
Хорошее решение – карьерные переходы внутри компании.
Три модели действий, которые НЕ помогут компании организовать кадровый резерв, созданный для решения задач, о которых я рассказала в предыдущей статье.
❌ В кадровый резерв принимают всех желающих
Ситуация: программа набора новых кадров идет слабо, мало желающих стать кадровым резервом. А HR-специалисту нужно отчитаться перед руководством.
Принимают решение: записать всех, кто хочет: без отбора, без «входного фильтра».
Что получаем?
Разнокалиберный состав, который как-то обучают, что-то с ним делают. И на следующих год меняют на других людей.
❌ Кадровый резерв только по рекомендации руководителей
Руководители, к сожалению, не всегда рекомендуют лучших. Они зачастую рекомендуют проверенных заместителей, которые не подсидят, не будут «без спроса» ни во что вмешиваться.
❌ Кадровый резерв обучают, но НЕ расширяют зону ответственности и полномочия
Кадровый резерв получает подготовку, проходит школу руководителей, наставничество, работает с проектами.
Время идет, 1-2 года и кандидат на повышение «перезрел».
Что дальше? – перегорел, нет мотивации к росту, пассивность, - ушел в другую компанию на повышение
Хорошее решение – карьерные переходы внутри компании.
Telegram
LEAN HR
Центр карьеры: какие задачи поможет вам решить
➡️ Привлечение и удержание талантливых сотрудников
Руководители старшего поколения считали: талант всюду пробьет себе дорогу. Это МИФ.
Таланты ищут компании, где получают: интересные задачи, есть возможности…
➡️ Привлечение и удержание талантливых сотрудников
Руководители старшего поколения считали: талант всюду пробьет себе дорогу. Это МИФ.
Таланты ищут компании, где получают: интересные задачи, есть возможности…
15 марта на Молодежном форуме труда, организованном СПбГУ прошел круглый стол на тему наставничества с моим участием.
Рассказываю о самом интересном:
🔔 разобрались с понятиями наставничество, менторинг и коучинг вместе со Светланой Харченко;
🔔 в СПбГУ работают 16 «клиник» – сообществ студентов, преподавателей и экспертов-работодателей, где проводятся исследования, консалтинг, практика и при этом используются наставничество и менторинг – проректор СПбГУ Анастасия Ярмош;
🔔 уникальная практика СПбГУ – Совет образовательных программ, где эксперты предлагают актуальные темы обучения, проводят мастер-классы – Елена Маслова, научный руководитель программы по управлению персоналом бакалавриата;
🔔 эксклюзивная программа «Лаборатория карьеры» – обучение в формате семинаров, онлайн-марафон, тренинг и наставничество, подготовка стажеров=карьерных консультантов из числа студентов HR.
Рассказываю о самом интересном:
🔔 разобрались с понятиями наставничество, менторинг и коучинг вместе со Светланой Харченко;
🔔 в СПбГУ работают 16 «клиник» – сообществ студентов, преподавателей и экспертов-работодателей, где проводятся исследования, консалтинг, практика и при этом используются наставничество и менторинг – проректор СПбГУ Анастасия Ярмош;
🔔 уникальная практика СПбГУ – Совет образовательных программ, где эксперты предлагают актуальные темы обучения, проводят мастер-классы – Елена Маслова, научный руководитель программы по управлению персоналом бакалавриата;
🔔 эксклюзивная программа «Лаборатория карьеры» – обучение в формате семинаров, онлайн-марафон, тренинг и наставничество, подготовка стажеров=карьерных консультантов из числа студентов HR.
Круглый стол прошел с участием моих коллег – карьерных консультантов, членов Ассоциации карьерных консультантов и сопровождения, вместе с которыми мы проводим программу Елена Макаренко и Евгения Корехова и стажеры.
Прямо в этот день, на Молодежном форуме была первая практика – студенты проводили карьерные консультации вместе с нами. И показали себя блестяще! Со мной в паре были Илона и Дарья.
Прямо в этот день, на Молодежном форуме была первая практика – студенты проводили карьерные консультации вместе с нами. И показали себя блестяще! Со мной в паре были Илона и Дарья.
В ходе круглого стола поднимались острые вопросы. Лично для меня важной стала дискуссия о суперскилле – академическом образовании.
СПбГУ имеет несколько таких факультетов, например, философия, филология, прикладная математика.
Выпускникам этих факультетов непросто найти работу, основной путь в карьере – наука или образование.
Однако такое образование –это суперзнания, на которые нужно наложить практическую профессию (экономика и финансы, ИТ, журналистика, политология, культурология и т.д.)
СПбГУ имеет несколько таких факультетов, например, философия, филология, прикладная математика.
Выпускникам этих факультетов непросто найти работу, основной путь в карьере – наука или образование.
Однако такое образование –
Центр карьеры: как построить гибкий механизм реагирования на изменения
Центр карьеры – сообщество инициативных и талантливых сотрудников.
С одной стороны, участники центра – звезды, HiPo, золотой резерв – каждая компания называет их по своему 😉
С другой стороны, ключевые специалисты и руководители – те, кто создает ценность для клиентов компании, обладает уникальными знаниями и принимает решения.
С третьей стороны, HR – центр процесса, мотивирует, оргнанизовывает.
Поэтому Центр карьеры может стать источником энергии, развития и изменений.
Но это в идеале. В реальности кадровый резерв может быть абсолютно другим.
В чем причины? – люди, культура управления и коммуникации.
Как приблизится к идеальному состоянию центра карьеры?
👉🏻 Вовлечение в планирование на основе целей и ключевых результатов (OKR)
Ситуация изменилась ▶️ цели пересматриваются ежемесячно или ежеквартально ▶️ транслируются сообществу талантов ▶️ план корректируется под новые задачи и цели.
👉🏻 Прямая коммуникация с руководителями и обратная связь
Ключевые руководители наставляют и курируют таланты.
Никакого многоступенчатого согласования встречи или письма для презентации идеи или проекта.
👉🏻 Проектный офис или другая структура, поддерживающая инициативы о улучшениям, организационные проекты.
Центр карьеры – сообщество инициативных и талантливых сотрудников.
С одной стороны, участники центра – звезды, HiPo, золотой резерв – каждая компания называет их по своему 😉
С другой стороны, ключевые специалисты и руководители – те, кто создает ценность для клиентов компании, обладает уникальными знаниями и принимает решения.
С третьей стороны, HR – центр процесса, мотивирует, оргнанизовывает.
Поэтому Центр карьеры может стать источником энергии, развития и изменений.
Но это в идеале. В реальности кадровый резерв может быть абсолютно другим.
В чем причины? – люди, культура управления и коммуникации.
Как приблизится к идеальному состоянию центра карьеры?
👉🏻 Вовлечение в планирование на основе целей и ключевых результатов (OKR)
Ситуация изменилась ▶️ цели пересматриваются ежемесячно или ежеквартально ▶️ транслируются сообществу талантов ▶️ план корректируется под новые задачи и цели.
👉🏻 Прямая коммуникация с руководителями и обратная связь
Ключевые руководители наставляют и курируют таланты.
Никакого многоступенчатого согласования встречи или письма для презентации идеи или проекта.
👉🏻 Проектный офис или другая структура, поддерживающая инициативы о улучшениям, организационные проекты.
❤1👍1
Недавно я разбирала в канале вопрос о необходимости создания центров сертификации.
16-17 марта в Санкт-Петербурге мы Анной Париновой, руководителем Корпоративного университета Группы «Илим» (целлюлозно-бумажное производство, филиал в Коряжме, Братске, Усть-Илимске) выступили на Форуме труда и поделились уникальным опытом внедрения сертификации в производственной компании сразу на трех филиалах.
➡ Сертификация персонала Группы “Илим” используется для поддержания высокого уровня квалификации ключевого персонала, который максимально влияет на качество продукта.
Изначально существовало некоторое дублирование процессов оценки квалификации на этапе профессиональной подготовки, получении допусков к работе, сертификации персонала.
Мы вместе с коллегами отстроили процессы и в настоящее время разрабатываем унифицированную улучшенную процедуру.
16-17 марта в Санкт-Петербурге мы Анной Париновой, руководителем Корпоративного университета Группы «Илим» (целлюлозно-бумажное производство, филиал в Коряжме, Братске, Усть-Илимске) выступили на Форуме труда и поделились уникальным опытом внедрения сертификации в производственной компании сразу на трех филиалах.
➡ Сертификация персонала Группы “Илим” используется для поддержания высокого уровня квалификации ключевого персонала, который максимально влияет на качество продукта.
Изначально существовало некоторое дублирование процессов оценки квалификации на этапе профессиональной подготовки, получении допусков к работе, сертификации персонала.
Мы вместе с коллегами отстроили процессы и в настоящее время разрабатываем унифицированную улучшенную процедуру.
Прикрепляю слайды презентации о результатах и процессах. В перспективе продолжаем работать над улучшением процесса.
Горжусь, что меня привлекли как консультанта для оптимизации и совершенствования сертификации персонала 😉
Подробнее о моем подходе здесь.
Горжусь, что меня привлекли как консультанта для оптимизации и совершенствования сертификации персонала 😉
Подробнее о моем подходе здесь.
🔥3
В 2023 году мы поставили новые амбициозные задачи:
🔷 Разработать надежные и валидные автоматизированные инструменты сертификации;
🔷 Ввести новый подход к повышению квалификации, основанный на ликвидации квалификационных разрывов, выявленных в процессе сертификации пробелов в знаниях и навыках;
🔷 Отладить систему учета и мониторинга сертификации.
Тема заинтересовала слушателей ⤵
Задавали вопросы о сертификации специалистов и линейных руководителей, мотивации карьерного роста сертифицированных работников, о «софтах» и «хардах» для рабочих кадров, наставничестве и многое другое.
🔷 Разработать надежные и валидные автоматизированные инструменты сертификации;
🔷 Ввести новый подход к повышению квалификации, основанный на ликвидации квалификационных разрывов, выявленных в процессе сертификации пробелов в знаниях и навыках;
🔷 Отладить систему учета и мониторинга сертификации.
Тема заинтересовала слушателей ⤵
А вы уже внедрили систему наставничества на предприятии?
Большинство производственных компаний с удовольствием внедряет наставничество. При этом немногие внедряют СИСТЕМУ наставничества.
Я назову основные элементы системы, а вы проверьте себя, ничего не пропустили?
👉 Подбор/отбор наставников
Наставник ≠ работник
Наставник = работник с профессиональным авторитетом, готовый поделиться своими знаниями.
При выборе наставников в компании должны быть понятные критерии выбора, прозрачная процедура, личное согласие наставника.
👉 Обучение наставников – важно не только быть профессионалом, но и уметь доходчиво передавать это мастерство другим.
👉 Программа наставничества
Задачи и условия для наставничества каждой профессии разные.
Для технологического производства («труба») – один план, для машиностроителей – другой, а если готовим инженера – третий.
👉 Коммуникация службы персонала с наставниками и стажером (поднаставным) на регулярной основе.
HR-специалист запускает, поддерживает и корректирует процесс.
Не должно быть так, что наставник заболел, а поднаставный просидел в раздевалке с телефоном две недели, потому что до него никому нет дела.
👉 Положение о наставничестве
В компании должно быть определен порядок и ответы на ключевые вопросы: процент рабочего времени на наставничество, мотивация, обратная связь и оценка результатов и т.д.
👉 Анализ результативности процесса наставничества: обратная связь от стажера, достижения стажера, текучесть и так далее.
Друзья, спасибо за ответы о качествах наставника.
✅ Наставник, его личность — самое важное в практическом обучении. Лично я считаю, что можно научиться передавать знания и давать обратную связь, можно вдохновить и замотивировать профессионала делиться своими умениями.
❌ Но специалист, который сам не умеет работать, безответственно относится к своему делу, никогда не сможет научить быть профессионалом новичка. В лучшем случае новичок будет осваивать работу самостоятельно, учиться у коллег. В худшем случае — мы получим еще одного бесполезного работника.
#наставничество
Большинство производственных компаний с удовольствием внедряет наставничество. При этом немногие внедряют СИСТЕМУ наставничества.
Я назову основные элементы системы, а вы проверьте себя, ничего не пропустили?
👉 Подбор/отбор наставников
Наставник ≠ работник
Наставник = работник с профессиональным авторитетом, готовый поделиться своими знаниями.
При выборе наставников в компании должны быть понятные критерии выбора, прозрачная процедура, личное согласие наставника.
👉 Обучение наставников – важно не только быть профессионалом, но и уметь доходчиво передавать это мастерство другим.
👉 Программа наставничества
Задачи и условия для наставничества каждой профессии разные.
Для технологического производства («труба») – один план, для машиностроителей – другой, а если готовим инженера – третий.
👉 Коммуникация службы персонала с наставниками и стажером (поднаставным) на регулярной основе.
HR-специалист запускает, поддерживает и корректирует процесс.
Не должно быть так, что наставник заболел, а поднаставный просидел в раздевалке с телефоном две недели, потому что до него никому нет дела.
👉 Положение о наставничестве
В компании должно быть определен порядок и ответы на ключевые вопросы: процент рабочего времени на наставничество, мотивация, обратная связь и оценка результатов и т.д.
👉 Анализ результативности процесса наставничества: обратная связь от стажера, достижения стажера, текучесть и так далее.
Друзья, спасибо за ответы о качествах наставника.
✅ Наставник, его личность — самое важное в практическом обучении. Лично я считаю, что можно научиться передавать знания и давать обратную связь, можно вдохновить и замотивировать профессионала делиться своими умениями.
❌ Но специалист, который сам не умеет работать, безответственно относится к своему делу, никогда не сможет научить быть профессионалом новичка. В лучшем случае новичок будет осваивать работу самостоятельно, учиться у коллег. В худшем случае — мы получим еще одного бесполезного работника.
#наставничество
👍3
Музей профессионального образования: как прокачивали трудовые резервы в России
Недавно вместе со студентами СПбГУ побывала в Музее профессионального образования.
Вехи в истории наставничества:
📌 Петр I - отец профессионального образования в России.
Он создал цифирные и навигацкие школы, но студентов не было.
Тогда великий император-профориентолог отправил по Питеру и Москве телеги оформленные, как корабли.
Друзья, спасибо за ответы о качествах наставника.
✅ Наставник, его личность — самое важное в практическом обучении. Лично я считаю, что можно научиться передавать знания и давать обратную связь, можно вдохновить и замотивировать профессионала делиться своими умениями.
❌ Но специалист, который сам не умеет работать, безответственно относится к своему делу, никогда не сможет научить быть профессионалом новичка. В лучшем случае новичок будет осваивать работу самостоятельно, учиться у коллег. В худшем случае — мы получим еще одного бесполезного работника.
#наставничество
Недавно вместе со студентами СПбГУ побывала в Музее профессионального образования.
Вехи в истории наставничества:
📌 Петр I - отец профессионального образования в России.
Он создал цифирные и навигацкие школы, но студентов не было.
Тогда великий император-профориентолог отправил по Питеру и Москве телеги оформленные, как корабли.
Друзья, спасибо за ответы о качествах наставника.
✅ Наставник, его личность — самое важное в практическом обучении. Лично я считаю, что можно научиться передавать знания и давать обратную связь, можно вдохновить и замотивировать профессионала делиться своими умениями.
❌ Но специалист, который сам не умеет работать, безответственно относится к своему делу, никогда не сможет научить быть профессионалом новичка. В лучшем случае новичок будет осваивать работу самостоятельно, учиться у коллег. В худшем случае — мы получим еще одного бесполезного работника.
#наставничество
📌 В СССР профессиональное образование стало продуманной и методичной системой перед войной.
Трудовая мобилизация и система профессионального образования “Трудовые резервы” решили проблему кадрового голода:
– созданы ремесленные, железнодорожные училища и места для фабрично-заводского образования;
– юношей и девушек призывали, обучали, кормили, одевали, а взамен они отрабатывали на заводах страны 4 года;
📌 В системе «Трудовые резервы» работали производственные мастера-наставники, преподаватели – прототип сегодняшней системы наставничества.
📌 Практика шефства над училищами.
Именитые выпускники, космонавты, директора заводов, конструкторы и министры курировали учебу, общались со студентами и становились наставниками, давали открытые уроки, рассказывали о своей карьере, трудностях и планах.
Трудовая мобилизация и система профессионального образования “Трудовые резервы” решили проблему кадрового голода:
– созданы ремесленные, железнодорожные училища и места для фабрично-заводского образования;
– юношей и девушек призывали, обучали, кормили, одевали, а взамен они отрабатывали на заводах страны 4 года;
📌 В системе «Трудовые резервы» работали производственные мастера-наставники, преподаватели – прототип сегодняшней системы наставничества.
📌 Практика шефства над училищами.
Именитые выпускники, космонавты, директора заводов, конструкторы и министры курировали учебу, общались со студентами и становились наставниками, давали открытые уроки, рассказывали о своей карьере, трудностях и планах.
👍2
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
И знаете, я поняла, что современная HR-система может измениться по принципу “новое - давно забытое старое”
🤔 при текущей кадровой ситуации в регионах возможно будет создана программа госпланирования обучения рабочим профессиям, мобилизация и распределение молодежи по профессиям
🤔 идея с шефством хороша и применима и в компании.
Вспомните, кто из руководителей начинал карьеру с рабочей должности? Пригласите его на встречу с молодежью или предложите провести открытый урок.
А что думаете вы? Возможны ли перемены, основанные на опыте исторического прошлого?
🤔 при текущей кадровой ситуации в регионах возможно будет создана программа госпланирования обучения рабочим профессиям, мобилизация и распределение молодежи по профессиям
🤔 идея с шефством хороша и применима и в компании.
Вспомните, кто из руководителей начинал карьеру с рабочей должности? Пригласите его на встречу с молодежью или предложите провести открытый урок.
А что думаете вы? Возможны ли перемены, основанные на опыте исторического прошлого?
👍3
Впечатления от HRN СПб
(HR-клуб «Как делать», 04.04.2023г.)
T&D Technologies
❇️ Мобильный тренинг – руководитель методической школы Наталья Рыбкина рассказывала о своем подходе к оценке работников для определения потенциала управленческого роста.
〰️ Оценивают интеллект (скорость мышления), волю (способность достигать, прикладывать усилия), уровень коммуникации (влияние на сотрудников);
〰️ Формат: мобильный тренинг – проходит в мессенджере, подробности докладчики затаиле в интриге;
〰️ Удобно для работы с филиалами;
〰️ В производственных компаниях формат «зашел» и в оценке и в обучении.
Каждая компетенция декомпозируется до микроуровня, выдается мелкими порциями.
Наталья привела несколько примеров, мне понравился кейс про РЖД.
🔍 Я пошарила в интернете, нашли книгу Алексея Аболмазова и соавторов об этой методологии, запланировала прочесть.
(HR-клуб «Как делать», 04.04.2023г.)
T&D Technologies
❇️ Мобильный тренинг – руководитель методической школы Наталья Рыбкина рассказывала о своем подходе к оценке работников для определения потенциала управленческого роста.
〰️ Оценивают интеллект (скорость мышления), волю (способность достигать, прикладывать усилия), уровень коммуникации (влияние на сотрудников);
〰️ Формат: мобильный тренинг – проходит в мессенджере, подробности докладчики затаиле в интриге;
〰️ Удобно для работы с филиалами;
〰️ В производственных компаниях формат «зашел» и в оценке и в обучении.
Каждая компетенция декомпозируется до микроуровня, выдается мелкими порциями.
Наталья привела несколько примеров, мне понравился кейс про РЖД.
🔍 Я пошарила в интернете, нашли книгу Алексея Аболмазова и соавторов об этой методологии, запланировала прочесть.
❇️ T&D Technologies:
Как быстро развивать харды – на кейсах Росатома.
За 9 месяцев из выпускника училища подготовили победителя Атомскиллз – очень круто!
Еще прекрасный кейс – школа проектировщиков Росатома.
Доклад Алексея Новака, соучредителя компании, о
методике быстрого обучения хардам – на слайде! – прикладываю.
⭐️От себя добавлю: МВО живее всех живых. Именно на нем зиждется успех подхода.
Слайды смотрите ⏬
Как быстро развивать харды – на кейсах Росатома.
За 9 месяцев из выпускника училища подготовили победителя Атомскиллз – очень круто!
Еще прекрасный кейс – школа проектировщиков Росатома.
Доклад Алексея Новака, соучредителя компании, о
методике быстрого обучения хардам – на слайде! – прикладываю.
⭐️От себя добавлю: МВО живее всех живых. Именно на нем зиждется успех подхода.
Слайды смотрите ⏬