Центр сертификации персонала на производстве: ошибки при создании

1. Путаница в процессах сертификации и аттестации персонала

Сертификация и аттестация похожи по сути, но отличаются по целям. Аттестация – это допуск к работе, сертификация – это знак качества.

Результат аттестации: работодатель может уволить работника за несоответствие должности, не допустить к работе, перевести на другую должность.

Результат сертификации: работник получает сертификат, дающий право выполнять сложную работу, а работодатель имеет документальное основание для повышения разряда или категории работника.

🔹 Пример 🔹

Наставник для молодых рабочих, по профессии и должности токарь-карусельщик 6 разряда.

Можем ли мы его аттестовать на наставничество – нет!
В его должностных не написано, что он должен обучать. Для работника это скорее призвание и дополнительная работа.

Можем ли мы его сертифицировать – да!
Ввели требования к работникам, которые выполняют работу наставника, и можем проверить на соответствие эти требованиям.

2. Сконцентрированность на профессиональных знаниях

Сертификация – проверка квалификации на соответствие требованиям к должности. Требования к должности шире профессиональных.

🔹 Пример 🔹

Слесарь механосборочных работ, который собирает вагоны для РЖД, должен знать требования федерального оператора к продукции, установленные правилами и техническими регламентами.

А для увеличения производительности труда должен применять современные производственные методы.

Также работник должен владеть навыками работы на контрольном стенде и проходить ежегодную проверку знаний по промышленной безопасности в рамках инструкции.

3. Завышенные требования к персоналу

🔹 Пример 🔹

Иногда руководители считают, что линейный работник, также как они, понимает и знает производство.

Поэтому для проверки их пригодности ставят критерий: давать 90% правильных ответов за еще меньшее количество времени, чем в прошлый раз!

И что мы получаем: все работники неквалифицированные, опять надо нести расходы на обучение.

А что на самом деле?

Оценочные средства (тесты, билеты, практические задания) должны быть апробированы на контрольной группе на валидность и надежность.

Математическую статистику никто не отменял (смотри закон нормального распределения Гаусса)😉

Создавайте центры сертификации, увеличивайте производительность компании, избегая этих ошибок.

Друзья,
приглашаю на секцию по теме «Сертификация рабочих кадров для повышения производительности»

🫱 16.03.2023г. на Форуме труда, СПб, Экспофорум
В 15.30, Центральный стенд

🏆 Мы расскажем об опыте сертификации в Группе Илим: процесс, корпоративные стандарты квалификации, результаты и достижения
https://labourforum.ru/programmy/?sessionId=43028

Сегодня расскажу про совместную работу с коллегами по Ассоциации карьерных консультантов и сопровождения, Евгенией Кореховой и Еленой Макаренко. Мы для СПбГУ, экономического факультета делаем два вдохновляющих проекта:

🏆 Лаборатория карьеры - это подготовка стажеров-карьерных консультантов;

🏆 Марафон по поиску работы и стажировок

🔽 Смотрите видеопрезентацию 🔽

Центр карьеры: какие задачи поможет вам решить

➡️ Привлечение и удержание талантливых сотрудников

Руководители старшего поколения считали: талант всюду пробьет себе дорогу. Это МИФ.

Таланты ищут компании, где получают: интересные задачи, есть возможности для профессионального развития и получить признание.

Карьерный центр решает эту мотивационную триаду.

✅ Пример:

В крупной металлургической компании кадровый  резерв включили в программу внедрения поведенческих аудитов.

Результаты работы центра карьеры:
▪️ сделали фильм,  специальное программное обеспечение, стали супервайзерами;
▪️через несколько лет каждый продвинулся внутри  компании .

➡️«Прокачки» проактивности участников кадрового резерва, вовлечение в  достижение целей компании

Способы вовлечения кадрового резерва: марафоны, проектная работа, конференции, сложные  задачи и т.д.

✅ Пример:

Сотрудникам с высоким потенциалом предлагают участие в Президентской программе (проектноориентированный тип программы).

Результат работы центра карьеры:
В ходе обучения каждые  сделал проект – для компании, под руководством наставника-руководителя.

➡️ Создание бренда программы, привлекательности для участников и руководителей

Центр карьеры сформировать бренд, особенно, когда программы кадрового резерва устарели, стали формальными и бесполезными. 

Квалифицированные консультанты помогут построить карьерный трек и показать таланты.

Коллеги,

⭐️  16-17 марта  пройдет Форум труда - СПб , Экспофоркм

В программе
✅ доклады от hr- звезд ( В. Митрофанова, Э.Бабушкин)
✅ мастер-классы  по бережливому производству
 ✅ конференция Центров занятости (из того, что зацепило - гарантии для фрилансеров)
✅ онлайн - исследования от ВЦИОМ
✅ крнференция СПбГУ,
✅ секции партнеров -КЛУБ  работодателей, федеральный цент компетенций и мн.др.

🔥 и  прекрасный новаторский кейс от Группы Илим  про сертификацию персонала
- 16.03.2023 в 15.30 - центральный стенд

Программа и регистрация:
https://labourforum.ru/programmy/?

Центр карьеры: перегибы на местах и как не нужно делать

Три модели действий, которые НЕ помогут компании организовать кадровый резерв, созданный для решения задач, о которых я рассказала в предыдущей статье.

❌ В кадровый резерв принимают всех желающих

Ситуация: программа набора новых кадров идет слабо, мало желающих стать кадровым резервом. А HR-специалисту нужно отчитаться перед руководством.

Принимают решение: записать всех, кто хочет: без отбора, без «входного фильтра».

Что получаем?
Разнокалиберный состав, который как-то обучают, что-то с ним делают. И на следующих год меняют на других людей.

❌ Кадровый резерв только по рекомендации руководителей

Руководители, к сожалению, не всегда рекомендуют лучших. Они зачастую рекомендуют проверенных заместителей, которые не подсидят, не будут «без спроса» ни во что вмешиваться.

❌ Кадровый резерв обучают, но НЕ расширяют зону ответственности и полномочия

Кадровый резерв получает подготовку, проходит школу руководителей, наставничество, работает с проектами.

Время идет, 1-2 года и кандидат на повышение «перезрел».

Что дальше? – перегорел, нет мотивации к росту, пассивность, - ушел в другую компанию на повышение

Хорошее решение – карьерные переходы внутри компании.

15 марта на Молодежном форуме труда, организованном СПбГУ прошел круглый стол на тему наставничества с моим участием.

Рассказываю о самом интересном:

🔔 разобрались с понятиями наставничество, менторинг и коучинг вместе со Светланой Харченко;

🔔 в СПбГУ работают 16 «клиник» – сообществ студентов, преподавателей и экспертов-работодателей, где проводятся исследования, консалтинг, практика и при этом используются наставничество и менторинг – проректор СПбГУ Анастасия Ярмош;

🔔 уникальная практика СПбГУ – Совет образовательных программ, где эксперты предлагают актуальные темы обучения, проводят мастер-классы – Елена Маслова, научный руководитель программы по управлению персоналом бакалавриата;

🔔 эксклюзивная программа «Лаборатория карьеры» – обучение в формате семинаров, онлайн-марафон, тренинг и наставничество, подготовка стажеров=карьерных консультантов из числа студентов HR.

Круглый стол прошел с участием моих коллег – карьерных консультантов, членов Ассоциации карьерных консультантов и сопровождения, вместе с которыми мы проводим программу Елена Макаренко и Евгения Корехова и стажеры.

Прямо в этот день, на Молодежном форуме была первая практика – студенты проводили карьерные консультации вместе с нами. И показали себя блестяще! Со мной в паре были Илона и Дарья.

В ходе круглого стола поднимались острые вопросы. Лично для меня важной стала дискуссия о суперскилле – академическом образовании.

СПбГУ имеет несколько таких факультетов, например, философия, филология, прикладная математика.

Выпускникам этих факультетов непросто найти работу, основной путь в карьере – наука или образование.

Однако такое образование – это суперзнания, на которые нужно наложить практическую профессию (экономика и финансы, ИТ, журналистика, политология, культурология и т.д.)

Центр карьеры: как построить гибкий механизм реагирования на изменения

Центр карьеры – сообщество инициативных и талантливых сотрудников.

С одной стороны,  участники центра – звезды, HiPo, золотой резерв – каждая компания называет их по своему 😉

С другой стороны,  ключевые специалисты и руководители – те, кто создает ценность для клиентов компании, обладает уникальными знаниями и принимает решения.

С третьей стороны, HR – центр процесса, мотивирует, оргнанизовывает.

Поэтому Центр карьеры может стать источником энергии, развития и изменений.

Но это в идеале. В реальности кадровый резерв может быть абсолютно другим.

В чем причины? – люди, культура управления и коммуникации.

Как приблизится к идеальному состоянию центра карьеры?

👉🏻 Вовлечение в планирование на основе целей и ключевых результатов (OKR)

Ситуация изменилась ▶️ цели пересматриваются ежемесячно или ежеквартально ▶️ транслируются сообществу талантов ▶️ план корректируется под новые задачи и цели.

👉🏻 Прямая коммуникация с руководителями  и обратная связь

Ключевые руководители наставляют и курируют таланты.

Никакого многоступенчатого согласования встречи или письма для презентации идеи или проекта.

👉🏻 Проектный офис или другая структура, поддерживающая  инициативы о улучшениям, организационные проекты.

Недавно я разбирала в канале вопрос о необходимости создания центров сертификации.

16-17 марта в Санкт-Петербурге мы Анной Париновой, руководителем Корпоративного университета Группы «Илим» (целлюлозно-бумажное производство, филиал в Коряжме, Братске, Усть-Илимске) выступили на Форуме труда и поделились уникальным опытом внедрения сертификации в производственной компании сразу на трех филиалах.

➡ Сертификация персонала Группы “Илим” используется для поддержания высокого уровня квалификации ключевого персонала, который максимально влияет на качество продукта.

Изначально существовало некоторое дублирование процессов оценки квалификации на этапе профессиональной подготовки, получении допусков к работе, сертификации персонала.

Мы вместе с коллегами отстроили процессы и в настоящее время разрабатываем унифицированную улучшенную процедуру.

В 2023 году мы поставили новые амбициозные задачи:

🔷 Разработать надежные и валидные автоматизированные инструменты сертификации;

🔷 Ввести новый подход к повышению квалификации, основанный на ликвидации квалификационных разрывов, выявленных в процессе сертификации пробелов в знаниях и навыках;

🔷 Отладить систему учета и мониторинга сертификации.

Тема заинтересовала слушателей ⤵
Задавали вопросы о сертификации специалистов и линейных руководителей, мотивации карьерного роста сертифицированных работников, о «софтах» и «хардах» для рабочих кадров, наставничестве и многое другое.

А вы уже внедрили систему наставничества на предприятии?

Большинство производственных компаний с удовольствием внедряет наставничество. При этом немногие внедряют СИСТЕМУ наставничества.

Я назову основные элементы системы, а вы проверьте себя, ничего не пропустили?

👉 Подбор/отбор наставников

Наставник ≠ работник
Наставник = работник с профессиональным авторитетом, готовый поделиться своими знаниями.

При выборе наставников в компании должны быть понятные критерии выбора, прозрачная процедура, личное согласие наставника.

👉 Обучение наставников – важно не только быть профессионалом, но и уметь доходчиво передавать это мастерство другим.

👉 Программа наставничества

Задачи и условия для наставничества каждой профессии разные.

Для технологического производства («труба») – один план, для машиностроителей – другой, а если готовим инженера – третий.

👉 Коммуникация службы персонала с наставниками и стажером (поднаставным) на регулярной основе.

HR-специалист запускает, поддерживает и корректирует процесс.
Не должно быть так, что наставник заболел, а поднаставный просидел в раздевалке с телефоном две недели, потому что до него никому нет дела.

👉 Положение о наставничестве

В компании должно быть определен порядок и ответы на ключевые вопросы: процент рабочего времени на наставничество, мотивация, обратная связь и оценка результатов и т.д.

👉 Анализ результативности процесса наставничества: обратная связь от стажера, достижения стажера, текучесть и так далее.
Друзья, спасибо за ответы о качествах наставника.

✅ Наставник, его личность — самое важное в практическом обучении. Лично я считаю, что можно научиться передавать знания и давать обратную связь, можно вдохновить и замотивировать профессионала делиться своими умениями.

❌ Но специалист, который сам не умеет работать, безответственно относится к своему делу, никогда не сможет научить быть профессионалом новичка. В лучшем случае новичок будет осваивать работу самостоятельно, учиться у коллег. В худшем случае — мы получим еще одного бесполезного работника.
#наставничество

Что делать, если есть 2-3 элемента, и наставничество еще не стало системой? ⤵

Считаю, что хороший вариант ребрендинг или перезапуск.

Например, провели конференцию, приняли решения и усовершенствовали свой подход к наставничеству.

От отдельных разовых акций к мощной энергичной системе ☝

Музей профессионального образования: как прокачивали трудовые резервы в России

Недавно вместе со студентами СПбГУ побывала в Музее профессионального образования.

Вехи в истории наставничества:

📌 Петр I - отец профессионального образования в России.

Он создал цифирные и навигацкие школы, но студентов не было.
Тогда великий император-профориентолог отправил по Питеру и Москве телеги оформленные, как корабли.
Друзья, спасибо за ответы о качествах наставника.

✅ Наставник, его личность — самое важное в практическом обучении. Лично я считаю, что можно научиться передавать знания и давать обратную связь, можно вдохновить и замотивировать профессионала делиться своими умениями.

❌ Но специалист, который сам не умеет работать, безответственно относится к своему делу, никогда не сможет научить быть профессионалом новичка. В лучшем случае новичок будет осваивать работу самостоятельно, учиться у коллег. В худшем случае — мы получим еще одного бесполезного работника.
#наставничество