Друзья, с учетом большого опыта работы в различных сферах, связанных с управлением персонала, я хочу делиться здесь с вами своими наработками и занимательной к прочтению информации.

Сегодня расскажу о потерях в области управления персоналом.

Что такое потери?

Потери - это деньги, которые одновременно существуют и не существуют в компании.

Они становятся реальными и превращаются в прибыль благодаря улучшениям, которые можно быстро внедрить бизнес-процессы с минимальными затратами.

Потери могут возникать в области управления персоналом или на производстве.

Ниже я перечислю виды потерь и примеры, которые проявляются и области управления персоналом и на производстве.

Виды потерь:

⏳ брак - неквалифицированный сотрудник сделал неверные расчеты в отчете/ трещины, дефекты мебели (в мебельном производстве);

⏳ ожидание - слишком долгая обратная связь по кандидату/ время ожидания до подачи сырья;

⏳ перепроизводство - много кандидатов в финале конкурса подбора/изготовленная без заказа мебель;

⏳ излишняя обработка - долгий процесс отбора/не определены места хранения инструментов и материалов, рабочий тратит время, чтобы их найти;

⏳ излишние движения - сотрудники не знают зон ответственности/не определены места хранения инструментов и материалов, рабочий тратит время, чтобы их найти;

⏳ избыточные запасы - незавершенные проекты/хранение слишком много материалов для изготовления мебели;

⏳ излишняя транспортировка - скачивание и закачивание файлов на электронные носители и облачные хранилища без необходимости/перемещение по цеху мебели и древесины;

⏳ не использование опыта и квалификации персонала - сотрудник выполняет непрофильные задания.

Поиск потери и ее устранение в короткий срок способствует увеличению прибыли. Процесс устранения потери - отдельная тема для статьи в канале, об этом поделюсь в следующий раз.

Прикрепляю таблицу с примерами потерь в компании.

Проверьте свой бизнес, вы ничего не потеряли?

Продолжая ранее опубликованную тему про потери нельзя не рассказать про бережливое производство

Бережливое производство - подход к управлению организацией, целью которого является повышение качества работы за счет устранения потерь.

Бережливое производство можно рассматривать и ,как систему взглядов и, как набор инструментов по совершенствованию работы на производстве и с персоналом.

Традиционно считается, что родина бережливого производства как системы - Япония. А первые оптимизации производства были описаны отцом научной организации труда Тейлором Фредериком Уинслоу.

Но мало, кто знает про Алексея Гастева, советского ученого, директора Института труда.
В его книге, которая была переиздана в прошлом году “Как надо работать” есть цитата тесно связанная с бережливым производством:

“Пора создать культурные бригады из тех немногих, что приемлют новый темп жизни, новую четкость его шагов, не засоренные линии движений, которые умеют превращать время в пространство и пространство во время”

Гастев А. считал, что человеческий фактор – главный в производстве, иначе говоря “как прекрасно не наладь станки и технологии, но плохой работник все испортит”.

Одна из форм реализации бережливого производства – создание центров, которые берут на сопровождение предприятия и добиваются повышения производительности труда.

Эти центры используют инструментарий бережливого производства⤵

Бережливое производство иногда называют Lean-подходом, но на мой взгляд бережливое производство – одна из частей Lean-подхода, о котором я расскажу в следующий раз.

Lean-подход: суть в теории и разбор на практике

Подходов к решению вопросов, связанных с повышением эффективности работы персонала существует несколько.

Кто-то приходит с готовыми кейсами и внедряет из в компанию, а кто-то использует проблемно-ориентированный или “Lean-подход”.

Lean-подход состоит в следующем:
1. Увидеть потерю
2. Определить корневые причины
3 Устранить причины

Результат от внедрения такого подхода:
- снижение затрат в каждом проекте,
- сокращение сроков достижения результата
- удовлетворенность клиента.

💁‍♀️Рассмотрим на примере:

Текущая ситуация: брак продукции из-за низкой квалификации персонала, не понимание технологии производства.

Причины:
🔺 Нет наставника, самообучение в форме чтения инструкций;
🔺 Обучать вне компании дорого и долго, посещаемость курсов повышения квалификации 50%

Когда видишь этот клубок проблем, кажется, что легче это выбросить и все по новой отстроить.
А на самом деле, нужно найти хвостик нити, и потянуть.

Корень ситуации: отсутствие критериев справедливой оценки квалификации при отборе кадров.

Что делаем?👇

Принимаем решение отстроить систему оценки квалификации:

работники с высокой оценкой могут быть наставниками, те кто не дотягивает до требуемого уровня – пройдут обучение.

Далее процесс оценки работы персонала становится системным, периодичным, нужный уровень поддерживается без больших вложений в обучение работников.

Центр сертификации персонала на производстве: в каких компаниях необходим

Центр сертификации необходим в производственных, торгово-производственных, научно-производственных компаниях, организаций производственного сервиса.

Зачем центр сертификации?

1. Повышение эффективности продаж и сервиса технически сложной продукции

🔼 Пример:

Научно-производственная компания производит электромонтажное оборудование и продает через дистрибьютеров.

Для улучшения коммуникации с заказчиком для дистрибьютеров ввели обязательную сертификацию – менеджеры должны побывать на производстве, изучить ассортимент, понимать назначение и технические параметры, оценить объем сервиса, принципы ценообразования и пр.

После обучения – экзамен, а к работе с продукцией производителя допускаются только сертифицированные менеджеры.

Результат действия центра сертификации:
Компания-производитель снижает ошибки при ценообразовании, установлении сроков, логистике, а также получает меньше претензий от потребителей продукции.

2. Повышение качества продукции, производительности, снижения простоев оборудования

🔼 Пример:

Производственная компания ввела сертификацию технологического персонала – каждый работник раз в несколько лет должен проходить проверку знаний и навыков работы в соответствии с требованиями к должности.

В этой компании основные требования: знание технологии производства, чтение чертежей, уход за оборудованием, отсутствие брака, нарушений правил безопасности, порядок на рабочем месте.

Результат действия центра сертификации:
персонал заинтересован в повышении мастерства и применении современных методов производства.

3. Обеспечение нужного уровня квалификации

🔼 Пример:

В компании внедряется система наставничества.
Наставник, обучая новых сотрудников, применяет комплекс методов производственной системы, транслирует ценности компании и владеет методикой передачи знаний.

Результат действия центра сертификации:
Сертификация показывает пробелы, которые можно быстро ликвидировать, доучив сотрудника.

Далее расскажу об основных ошибках, которые возникают при формировании центров сертификации.

Центр сертификации персонала на производстве: ошибки при создании

1. Путаница в процессах сертификации и аттестации персонала

Сертификация и аттестация похожи по сути, но отличаются по целям. Аттестация – это допуск к работе, сертификация – это знак качества.

Результат аттестации: работодатель может уволить работника за несоответствие должности, не допустить к работе, перевести на другую должность.

Результат сертификации: работник получает сертификат, дающий право выполнять сложную работу, а работодатель имеет документальное основание для повышения разряда или категории работника.

🔹 Пример 🔹

Наставник для молодых рабочих, по профессии и должности токарь-карусельщик 6 разряда.

Можем ли мы его аттестовать на наставничество – нет!
В его должностных не написано, что он должен обучать. Для работника это скорее призвание и дополнительная работа.

Можем ли мы его сертифицировать – да!
Ввели требования к работникам, которые выполняют работу наставника, и можем проверить на соответствие эти требованиям.

2. Сконцентрированность на профессиональных знаниях

Сертификация – проверка квалификации на соответствие требованиям к должности. Требования к должности шире профессиональных.

🔹 Пример 🔹

Слесарь механосборочных работ, который собирает вагоны для РЖД, должен знать требования федерального оператора к продукции, установленные правилами и техническими регламентами.

А для увеличения производительности труда должен применять современные производственные методы.

Также работник должен владеть навыками работы на контрольном стенде и проходить ежегодную проверку знаний по промышленной безопасности в рамках инструкции.

3. Завышенные требования к персоналу

🔹 Пример 🔹

Иногда руководители считают, что линейный работник, также как они, понимает и знает производство.

Поэтому для проверки их пригодности ставят критерий: давать 90% правильных ответов за еще меньшее количество времени, чем в прошлый раз!

И что мы получаем: все работники неквалифицированные, опять надо нести расходы на обучение.

А что на самом деле?

Оценочные средства (тесты, билеты, практические задания) должны быть апробированы на контрольной группе на валидность и надежность.

Математическую статистику никто не отменял (смотри закон нормального распределения Гаусса)😉

Создавайте центры сертификации, увеличивайте производительность компании, избегая этих ошибок.

Друзья,
приглашаю на секцию по теме «Сертификация рабочих кадров для повышения производительности»

🫱 16.03.2023г. на Форуме труда, СПб, Экспофорум
В 15.30, Центральный стенд

🏆 Мы расскажем об опыте сертификации в Группе Илим: процесс, корпоративные стандарты квалификации, результаты и достижения
https://labourforum.ru/programmy/?sessionId=43028

Сегодня расскажу про совместную работу с коллегами по Ассоциации карьерных консультантов и сопровождения, Евгенией Кореховой и Еленой Макаренко. Мы для СПбГУ, экономического факультета делаем два вдохновляющих проекта:

🏆 Лаборатория карьеры - это подготовка стажеров-карьерных консультантов;

🏆 Марафон по поиску работы и стажировок

🔽 Смотрите видеопрезентацию 🔽

Центр карьеры: какие задачи поможет вам решить

➡️ Привлечение и удержание талантливых сотрудников

Руководители старшего поколения считали: талант всюду пробьет себе дорогу. Это МИФ.

Таланты ищут компании, где получают: интересные задачи, есть возможности для профессионального развития и получить признание.

Карьерный центр решает эту мотивационную триаду.

✅ Пример:

В крупной металлургической компании кадровый  резерв включили в программу внедрения поведенческих аудитов.

Результаты работы центра карьеры:
▪️ сделали фильм,  специальное программное обеспечение, стали супервайзерами;
▪️через несколько лет каждый продвинулся внутри  компании .

➡️«Прокачки» проактивности участников кадрового резерва, вовлечение в  достижение целей компании

Способы вовлечения кадрового резерва: марафоны, проектная работа, конференции, сложные  задачи и т.д.

✅ Пример:

Сотрудникам с высоким потенциалом предлагают участие в Президентской программе (проектноориентированный тип программы).

Результат работы центра карьеры:
В ходе обучения каждые  сделал проект – для компании, под руководством наставника-руководителя.

➡️ Создание бренда программы, привлекательности для участников и руководителей

Центр карьеры сформировать бренд, особенно, когда программы кадрового резерва устарели, стали формальными и бесполезными. 

Квалифицированные консультанты помогут построить карьерный трек и показать таланты.

Коллеги,

⭐️  16-17 марта  пройдет Форум труда - СПб , Экспофоркм

В программе
✅ доклады от hr- звезд ( В. Митрофанова, Э.Бабушкин)
✅ мастер-классы  по бережливому производству
 ✅ конференция Центров занятости (из того, что зацепило - гарантии для фрилансеров)
✅ онлайн - исследования от ВЦИОМ
✅ крнференция СПбГУ,
✅ секции партнеров -КЛУБ  работодателей, федеральный цент компетенций и мн.др.

🔥 и  прекрасный новаторский кейс от Группы Илим  про сертификацию персонала
- 16.03.2023 в 15.30 - центральный стенд

Программа и регистрация:
https://labourforum.ru/programmy/?

Центр карьеры: перегибы на местах и как не нужно делать

Три модели действий, которые НЕ помогут компании организовать кадровый резерв, созданный для решения задач, о которых я рассказала в предыдущей статье.

❌ В кадровый резерв принимают всех желающих

Ситуация: программа набора новых кадров идет слабо, мало желающих стать кадровым резервом. А HR-специалисту нужно отчитаться перед руководством.

Принимают решение: записать всех, кто хочет: без отбора, без «входного фильтра».

Что получаем?
Разнокалиберный состав, который как-то обучают, что-то с ним делают. И на следующих год меняют на других людей.

❌ Кадровый резерв только по рекомендации руководителей

Руководители, к сожалению, не всегда рекомендуют лучших. Они зачастую рекомендуют проверенных заместителей, которые не подсидят, не будут «без спроса» ни во что вмешиваться.

❌ Кадровый резерв обучают, но НЕ расширяют зону ответственности и полномочия

Кадровый резерв получает подготовку, проходит школу руководителей, наставничество, работает с проектами.

Время идет, 1-2 года и кандидат на повышение «перезрел».

Что дальше? – перегорел, нет мотивации к росту, пассивность, - ушел в другую компанию на повышение

Хорошее решение – карьерные переходы внутри компании.

15 марта на Молодежном форуме труда, организованном СПбГУ прошел круглый стол на тему наставничества с моим участием.

Рассказываю о самом интересном:

🔔 разобрались с понятиями наставничество, менторинг и коучинг вместе со Светланой Харченко;

🔔 в СПбГУ работают 16 «клиник» – сообществ студентов, преподавателей и экспертов-работодателей, где проводятся исследования, консалтинг, практика и при этом используются наставничество и менторинг – проректор СПбГУ Анастасия Ярмош;

🔔 уникальная практика СПбГУ – Совет образовательных программ, где эксперты предлагают актуальные темы обучения, проводят мастер-классы – Елена Маслова, научный руководитель программы по управлению персоналом бакалавриата;

🔔 эксклюзивная программа «Лаборатория карьеры» – обучение в формате семинаров, онлайн-марафон, тренинг и наставничество, подготовка стажеров=карьерных консультантов из числа студентов HR.

Круглый стол прошел с участием моих коллег – карьерных консультантов, членов Ассоциации карьерных консультантов и сопровождения, вместе с которыми мы проводим программу Елена Макаренко и Евгения Корехова и стажеры.

Прямо в этот день, на Молодежном форуме была первая практика – студенты проводили карьерные консультации вместе с нами. И показали себя блестяще! Со мной в паре были Илона и Дарья.

В ходе круглого стола поднимались острые вопросы. Лично для меня важной стала дискуссия о суперскилле – академическом образовании.

СПбГУ имеет несколько таких факультетов, например, философия, филология, прикладная математика.

Выпускникам этих факультетов непросто найти работу, основной путь в карьере – наука или образование.

Однако такое образование – это суперзнания, на которые нужно наложить практическую профессию (экономика и финансы, ИТ, журналистика, политология, культурология и т.д.)

Центр карьеры: как построить гибкий механизм реагирования на изменения

Центр карьеры – сообщество инициативных и талантливых сотрудников.

С одной стороны,  участники центра – звезды, HiPo, золотой резерв – каждая компания называет их по своему 😉

С другой стороны,  ключевые специалисты и руководители – те, кто создает ценность для клиентов компании, обладает уникальными знаниями и принимает решения.

С третьей стороны, HR – центр процесса, мотивирует, оргнанизовывает.

Поэтому Центр карьеры может стать источником энергии, развития и изменений.

Но это в идеале. В реальности кадровый резерв может быть абсолютно другим.

В чем причины? – люди, культура управления и коммуникации.

Как приблизится к идеальному состоянию центра карьеры?

👉🏻 Вовлечение в планирование на основе целей и ключевых результатов (OKR)

Ситуация изменилась ▶️ цели пересматриваются ежемесячно или ежеквартально ▶️ транслируются сообществу талантов ▶️ план корректируется под новые задачи и цели.

👉🏻 Прямая коммуникация с руководителями  и обратная связь

Ключевые руководители наставляют и курируют таланты.

Никакого многоступенчатого согласования встречи или письма для презентации идеи или проекта.

👉🏻 Проектный офис или другая структура, поддерживающая  инициативы о улучшениям, организационные проекты.

Недавно я разбирала в канале вопрос о необходимости создания центров сертификации.

16-17 марта в Санкт-Петербурге мы Анной Париновой, руководителем Корпоративного университета Группы «Илим» (целлюлозно-бумажное производство, филиал в Коряжме, Братске, Усть-Илимске) выступили на Форуме труда и поделились уникальным опытом внедрения сертификации в производственной компании сразу на трех филиалах.

➡ Сертификация персонала Группы “Илим” используется для поддержания высокого уровня квалификации ключевого персонала, который максимально влияет на качество продукта.

Изначально существовало некоторое дублирование процессов оценки квалификации на этапе профессиональной подготовки, получении допусков к работе, сертификации персонала.

Мы вместе с коллегами отстроили процессы и в настоящее время разрабатываем унифицированную улучшенную процедуру.