Здравствуйте!
Давайте знакомиться, меня зовут Виктория Коханая.
Я — Руководитель центра компетенций LeanHR, HR-консультант, руководитель TD-проектов
26+ лет в управлении персоналом
10+ лет руководства HR-командами, учебными центрами
Член Совета образовательной программы СПбГУ «Управление человеческими ресурсами»
Член Ассоциации карьерного консультирования и сопровождения
Компании:
АО Группа "Илим" (целлюлозно-бумажное производство)
ГК "Трансмашхолдинг" (транспортное машиностроение)
ПАО "Силовые машины" (энергомашиностроение)
РУСАЛ (металлургия)
ТОП-3 проектов:
✅ Школа карьерных консультантов СПбГУ: обучение и наставничество технологиям поиска работы и стажировок, подготовки к собеседованию. Результат: 2 выпуска, 26 молодых карьерных консультантов
✅ Сертификация производственного персонала: от разработки квалификационных требований и комплекса оценочных средств до дополнительного обучения работников с пробелами в знаниях. Результат: электронная система оценки и обучения, 16 профессий
✅ Цикл корпоративных онлайн-марафонов "Время результативных": марафон по планированию, по адаптации и по управлению персоналом. Включают вебинары, бизнес-игры, тесты, задания, обратную связь тьютора. Результат: более 120 чел. повысили компетентность более, чем на 50%
Образование:
СПбГУ, Прикладная математика процессов управления, 1991
Давайте знакомиться, меня зовут Виктория Коханая.
Я — Руководитель центра компетенций LeanHR, HR-консультант, руководитель TD-проектов
26+ лет в управлении персоналом
10+ лет руководства HR-командами, учебными центрами
Член Совета образовательной программы СПбГУ «Управление человеческими ресурсами»
Член Ассоциации карьерного консультирования и сопровождения
Компании:
АО Группа "Илим" (целлюлозно-бумажное производство)
ГК "Трансмашхолдинг" (транспортное машиностроение)
ПАО "Силовые машины" (энергомашиностроение)
РУСАЛ (металлургия)
ТОП-3 проектов:
✅ Школа карьерных консультантов СПбГУ: обучение и наставничество технологиям поиска работы и стажировок, подготовки к собеседованию. Результат: 2 выпуска, 26 молодых карьерных консультантов
✅ Сертификация производственного персонала: от разработки квалификационных требований и комплекса оценочных средств до дополнительного обучения работников с пробелами в знаниях. Результат: электронная система оценки и обучения, 16 профессий
✅ Цикл корпоративных онлайн-марафонов "Время результативных": марафон по планированию, по адаптации и по управлению персоналом. Включают вебинары, бизнес-игры, тесты, задания, обратную связь тьютора. Результат: более 120 чел. повысили компетентность более, чем на 50%
Образование:
СПбГУ, Прикладная математика процессов управления, 1991
Мой личный девиз: жить, развиваясь. Считаю, что любая система, которая прекратила рост и обновление через время стагнирует и умирает.
Конечно, руководителям компаний бывает трудно, нужно остановиться, осознать ситуацию текущую ситуацию и принять решение.
В большинстве случаев для изменения ситуации требуется взгляд извне, инновационные практики и технологии.
Уже более 5 лет я провожу аудит систем обучения и развития, образовательных программ и внедряю новые протоколы обучений, для сотрудников.
Для своих клиентов я надежный партнер и источник уникального опыта, потому что:
✍ имею больше 25 лет опыта в сфере управления персоналом (подбор, адаптация, обучение и развитие,KPI, внутренние коммуникации и корпоративная культура, внедрение и поддержка изменений);
✍ более 15 лет тренинга и преподавательской деятельности;
✍ 8 лет руководства проектными командами и функциональными подразделениями;
✍ получила два высших образования по специальностям “Прикладная математика–процессов управления” и «Практическая психология» и продолжаю обучаться много и постоянно: 7 профильных программ в сфере HR и управления проектами;
✍ работала с представителями малого и среднего бизнеса, многомиллиардными компаниями и государственными корпорациями;
Моя главная задача - выстроить в компании идеальную систему взаимодействия, успех которой - люди, которые способны приносить организации прибыль.
На канале буду разбирать актуальные подходы к решению проблем в сфере HR и управления персоналом и делиться своими наработками по различным проектам.
Оставайтесь на связи и помните, что принцип “незаменимых людей нет” уже далеко не актуален😉
Конечно, руководителям компаний бывает трудно, нужно остановиться, осознать ситуацию текущую ситуацию и принять решение.
В большинстве случаев для изменения ситуации требуется взгляд извне, инновационные практики и технологии.
Уже более 5 лет я провожу аудит систем обучения и развития, образовательных программ и внедряю новые протоколы обучений, для сотрудников.
Для своих клиентов я надежный партнер и источник уникального опыта, потому что:
✍ имею больше 25 лет опыта в сфере управления персоналом (подбор, адаптация, обучение и развитие,KPI, внутренние коммуникации и корпоративная культура, внедрение и поддержка изменений);
✍ более 15 лет тренинга и преподавательской деятельности;
✍ 8 лет руководства проектными командами и функциональными подразделениями;
✍ получила два высших образования по специальностям “Прикладная математика–процессов управления” и «Практическая психология» и продолжаю обучаться много и постоянно: 7 профильных программ в сфере HR и управления проектами;
✍ работала с представителями малого и среднего бизнеса, многомиллиардными компаниями и государственными корпорациями;
Моя главная задача - выстроить в компании идеальную систему взаимодействия, успех которой - люди, которые способны приносить организации прибыль.
На канале буду разбирать актуальные подходы к решению проблем в сфере HR и управления персоналом и делиться своими наработками по различным проектам.
Оставайтесь на связи и помните, что принцип “незаменимых людей нет” уже далеко не актуален😉
👍4❤1
Карьерные технологии:
#st_event #st_partners
14.02.2023 г. стартовал проект по подготовке стажёров карьерных консультантов в рамках Лаборатории карьеры СПбГУ.
Лаборатория карьеры - новый формат стажировки.
Цели проекта:
✅ дать стажерам-карьерным консультантам знания и навыки в области планирования карьеры и поиска работы;
✅ оказать консультационную помощь студентам факультета в поиске работы по профессии.
Состоявшееся мероприятие – часть интенсивной подготовки группы студентов направления «Управления персоналом» СПбГУ в рамках волонтёрского peer-to-peer (P2P) проекта по карьерному консультированию студентов вузов, запуск которого запланирован на весну 2023 года.
Консультанты проекта: Евгения Корехова, Елена Макаренко и Виктория Коханая.
P.S. на фото мы с Еленой и стажерами
#st_event #st_partners
14.02.2023 г. стартовал проект по подготовке стажёров карьерных консультантов в рамках Лаборатории карьеры СПбГУ.
Лаборатория карьеры - новый формат стажировки.
Цели проекта:
✅ дать стажерам-карьерным консультантам знания и навыки в области планирования карьеры и поиска работы;
✅ оказать консультационную помощь студентам факультета в поиске работы по профессии.
Состоявшееся мероприятие – часть интенсивной подготовки группы студентов направления «Управления персоналом» СПбГУ в рамках волонтёрского peer-to-peer (P2P) проекта по карьерному консультированию студентов вузов, запуск которого запланирован на весну 2023 года.
Консультанты проекта: Евгения Корехова, Елена Макаренко и Виктория Коханая.
P.S. на фото мы с Еленой и стажерами
Друзья, с учетом большого опыта работы в различных сферах, связанных с управлением персонала, я хочу делиться здесь с вами своими наработками и занимательной к прочтению информации.
Сегодня расскажу о потерях в области управления персоналом.
Что такое потери?
Потери - это деньги, которые одновременно существуют и не существуют в компании.
Они становятся реальными и превращаются в прибыль благодаря улучшениям, которые можно быстро внедрить бизнес-процессы с минимальными затратами.
Потери могут возникать в области управления персоналом или на производстве.
Ниже я перечислю виды потерь и примеры, которые проявляются и области управления персоналом и на производстве.
Виды потерь:
⏳ брак - неквалифицированный сотрудник сделал неверные расчеты в отчете/ трещины, дефекты мебели (в мебельном производстве);
⏳ ожидание - слишком долгая обратная связь по кандидату/ время ожидания до подачи сырья;
⏳ перепроизводство - много кандидатов в финале конкурса подбора/изготовленная без заказа мебель;
⏳ излишняя обработка - долгий процесс отбора/не определены места хранения инструментов и материалов, рабочий тратит время, чтобы их найти;
⏳ излишние движения - сотрудники не знают зон ответственности/не определены места хранения инструментов и материалов, рабочий тратит время, чтобы их найти;
⏳ избыточные запасы - незавершенные проекты/хранение слишком много материалов для изготовления мебели;
⏳ излишняя транспортировка - скачивание и закачивание файлов на электронные носители и облачные хранилища без необходимости/перемещение по цеху мебели и древесины;
⏳ не использование опыта и квалификации персонала - сотрудник выполняет непрофильные задания.
Поиск потери и ее устранение в короткий срок способствует увеличению прибыли. Процесс устранения потери - отдельная тема для статьи в канале, об этом поделюсь в следующий раз.
Прикрепляю таблицу с примерами потерь в компании.
Проверьте свой бизнес, вы ничего не потеряли?
Сегодня расскажу о потерях в области управления персоналом.
Что такое потери?
Потери - это деньги, которые одновременно существуют и не существуют в компании.
Они становятся реальными и превращаются в прибыль благодаря улучшениям, которые можно быстро внедрить бизнес-процессы с минимальными затратами.
Потери могут возникать в области управления персоналом или на производстве.
Ниже я перечислю виды потерь и примеры, которые проявляются и области управления персоналом и на производстве.
Виды потерь:
⏳ брак - неквалифицированный сотрудник сделал неверные расчеты в отчете/ трещины, дефекты мебели (в мебельном производстве);
⏳ ожидание - слишком долгая обратная связь по кандидату/ время ожидания до подачи сырья;
⏳ перепроизводство - много кандидатов в финале конкурса подбора/изготовленная без заказа мебель;
⏳ излишняя обработка - долгий процесс отбора/не определены места хранения инструментов и материалов, рабочий тратит время, чтобы их найти;
⏳ излишние движения - сотрудники не знают зон ответственности/не определены места хранения инструментов и материалов, рабочий тратит время, чтобы их найти;
⏳ избыточные запасы - незавершенные проекты/хранение слишком много материалов для изготовления мебели;
⏳ излишняя транспортировка - скачивание и закачивание файлов на электронные носители и облачные хранилища без необходимости/перемещение по цеху мебели и древесины;
⏳ не использование опыта и квалификации персонала - сотрудник выполняет непрофильные задания.
Поиск потери и ее устранение в короткий срок способствует увеличению прибыли. Процесс устранения потери - отдельная тема для статьи в канале, об этом поделюсь в следующий раз.
Прикрепляю таблицу с примерами потерь в компании.
Проверьте свой бизнес, вы ничего не потеряли?
Продолжая ранее опубликованную тему про потери нельзя не рассказать про бережливое производство
Бережливое производство - подход к управлению организацией, целью которого является повышение качества работы за счет устранения потерь.
Бережливое производство можно рассматривать и ,как систему взглядов и, как набор инструментов по совершенствованию работы на производстве и с персоналом.
Традиционно считается, что родина бережливого производства как системы - Япония. А первые оптимизации производства были описаны отцом научной организации труда Тейлором Фредериком Уинслоу.
Но мало, кто знает про Алексея Гастева, советского ученого, директора Института труда.
В его книге, которая была переиздана в прошлом году “Как надо работать” есть цитата тесно связанная с бережливым производством:
“Пора создать культурные бригады из тех немногих, что приемлют новый темп жизни, новую четкость его шагов, не засоренные линии движений, которые умеют превращать время в пространство и пространство во время”
Гастев А. считал, что человеческий фактор – главный в производстве, иначе говоря “как прекрасно не наладь станки и технологии, но плохой работник все испортит”.
Одна из форм реализации бережливого производства – создание центров, которые берут на сопровождение предприятия и добиваются повышения производительности труда.
Эти центры используют инструментарий бережливого производства⤵
Бережливое производство - подход к управлению организацией, целью которого является повышение качества работы за счет устранения потерь.
Бережливое производство можно рассматривать и ,как систему взглядов и, как набор инструментов по совершенствованию работы на производстве и с персоналом.
Традиционно считается, что родина бережливого производства как системы - Япония. А первые оптимизации производства были описаны отцом научной организации труда Тейлором Фредериком Уинслоу.
Но мало, кто знает про Алексея Гастева, советского ученого, директора Института труда.
В его книге, которая была переиздана в прошлом году “Как надо работать” есть цитата тесно связанная с бережливым производством:
“Пора создать культурные бригады из тех немногих, что приемлют новый темп жизни, новую четкость его шагов, не засоренные линии движений, которые умеют превращать время в пространство и пространство во время”
Гастев А. считал, что человеческий фактор – главный в производстве, иначе говоря “как прекрасно не наладь станки и технологии, но плохой работник все испортит”.
Одна из форм реализации бережливого производства – создание центров, которые берут на сопровождение предприятия и добиваются повышения производительности труда.
Эти центры используют инструментарий бережливого производства⤵
👍1
Бережливое производство иногда называют Lean-подходом, но на мой взгляд бережливое производство – одна из частей Lean-подхода, о котором я расскажу в следующий раз.
Lean-подход: суть в теории и разбор на практике
Подходов к решению вопросов, связанных с повышением эффективности работы персонала существует несколько.
Кто-то приходит с готовыми кейсами и внедряет из в компанию, а кто-то использует проблемно-ориентированный или “Lean-подход”.
Lean-подход состоит в следующем:
1. Увидеть потерю
2. Определить корневые причины
3 Устранить причины
Результат от внедрения такого подхода:
- снижение затрат в каждом проекте,
- сокращение сроков достижения результата
- удовлетворенность клиента.
💁♀️Рассмотрим на примере:
Текущая ситуация: брак продукции из-за низкой квалификации персонала, не понимание технологии производства.
Причины:
🔺 Нет наставника, самообучение в форме чтения инструкций;
🔺 Обучать вне компании дорого и долго, посещаемость курсов повышения квалификации 50%
Когда видишь этот клубок проблем, кажется, что легче это выбросить и все по новой отстроить.
А на самом деле, нужно найти хвостик нити, и потянуть.
Корень ситуации: отсутствие критериев справедливой оценки квалификации при отборе кадров.
Что делаем?👇
Принимаем решение отстроить систему оценки квалификации:
работники с высокой оценкой могут быть наставниками, те кто не дотягивает до требуемого уровня – пройдут обучение.
Далее процесс оценки работы персонала становится системным, периодичным, нужный уровень поддерживается без больших вложений в обучение работников.
Подходов к решению вопросов, связанных с повышением эффективности работы персонала существует несколько.
Кто-то приходит с готовыми кейсами и внедряет из в компанию, а кто-то использует проблемно-ориентированный или “Lean-подход”.
Lean-подход состоит в следующем:
1. Увидеть потерю
2. Определить корневые причины
3 Устранить причины
Результат от внедрения такого подхода:
- снижение затрат в каждом проекте,
- сокращение сроков достижения результата
- удовлетворенность клиента.
💁♀️Рассмотрим на примере:
Текущая ситуация: брак продукции из-за низкой квалификации персонала, не понимание технологии производства.
Причины:
🔺 Нет наставника, самообучение в форме чтения инструкций;
🔺 Обучать вне компании дорого и долго, посещаемость курсов повышения квалификации 50%
Когда видишь этот клубок проблем, кажется, что легче это выбросить и все по новой отстроить.
А на самом деле, нужно найти хвостик нити, и потянуть.
Корень ситуации: отсутствие критериев справедливой оценки квалификации при отборе кадров.
Что делаем?👇
Принимаем решение отстроить систему оценки квалификации:
работники с высокой оценкой могут быть наставниками, те кто не дотягивает до требуемого уровня – пройдут обучение.
Далее процесс оценки работы персонала становится системным, периодичным, нужный уровень поддерживается без больших вложений в обучение работников.
Центр сертификации персонала на производстве: в каких компаниях необходим
Центр сертификации необходим в производственных, торгово-производственных, научно-производственных компаниях, организаций производственного сервиса.
Зачем центр сертификации?
1. Повышение эффективности продаж и сервиса технически сложной продукции
🔼 Пример:
Научно-производственная компания производит электромонтажное оборудование и продает через дистрибьютеров.
Для улучшения коммуникации с заказчиком для дистрибьютеров ввели обязательную сертификацию – менеджеры должны побывать на производстве, изучить ассортимент, понимать назначение и технические параметры, оценить объем сервиса, принципы ценообразования и пр.
После обучения – экзамен, а к работе с продукцией производителя допускаются только сертифицированные менеджеры.
Результат действия центра сертификации:
Компания-производитель снижает ошибки при ценообразовании, установлении сроков, логистике, а также получает меньше претензий от потребителей продукции.
2. Повышение качества продукции, производительности, снижения простоев оборудования
🔼 Пример:
Производственная компания ввела сертификацию технологического персонала – каждый работник раз в несколько лет должен проходить проверку знаний и навыков работы в соответствии с требованиями к должности.
В этой компании основные требования: знание технологии производства, чтение чертежей, уход за оборудованием, отсутствие брака, нарушений правил безопасности, порядок на рабочем месте.
Результат действия центра сертификации:
персонал заинтересован в повышении мастерства и применении современных методов производства.
3. Обеспечение нужного уровня квалификации
🔼 Пример:
В компании внедряется система наставничества.
Наставник, обучая новых сотрудников, применяет комплекс методов производственной системы, транслирует ценности компании и владеет методикой передачи знаний.
Результат действия центра сертификации:
Сертификация показывает пробелы, которые можно быстро ликвидировать, доучив сотрудника.
Далее расскажу об основных ошибках, которые возникают при формировании центров сертификации.
Центр сертификации необходим в производственных, торгово-производственных, научно-производственных компаниях, организаций производственного сервиса.
Зачем центр сертификации?
1. Повышение эффективности продаж и сервиса технически сложной продукции
🔼 Пример:
Научно-производственная компания производит электромонтажное оборудование и продает через дистрибьютеров.
Для улучшения коммуникации с заказчиком для дистрибьютеров ввели обязательную сертификацию – менеджеры должны побывать на производстве, изучить ассортимент, понимать назначение и технические параметры, оценить объем сервиса, принципы ценообразования и пр.
После обучения – экзамен, а к работе с продукцией производителя допускаются только сертифицированные менеджеры.
Результат действия центра сертификации:
Компания-производитель снижает ошибки при ценообразовании, установлении сроков, логистике, а также получает меньше претензий от потребителей продукции.
2. Повышение качества продукции, производительности, снижения простоев оборудования
🔼 Пример:
Производственная компания ввела сертификацию технологического персонала – каждый работник раз в несколько лет должен проходить проверку знаний и навыков работы в соответствии с требованиями к должности.
В этой компании основные требования: знание технологии производства, чтение чертежей, уход за оборудованием, отсутствие брака, нарушений правил безопасности, порядок на рабочем месте.
Результат действия центра сертификации:
персонал заинтересован в повышении мастерства и применении современных методов производства.
3. Обеспечение нужного уровня квалификации
🔼 Пример:
В компании внедряется система наставничества.
Наставник, обучая новых сотрудников, применяет комплекс методов производственной системы, транслирует ценности компании и владеет методикой передачи знаний.
Результат действия центра сертификации:
Сертификация показывает пробелы, которые можно быстро ликвидировать, доучив сотрудника.
Далее расскажу об основных ошибках, которые возникают при формировании центров сертификации.
👍3
Центр сертификации персонала на производстве: ошибки при создании
1. Путаница в процессах сертификации и аттестации персонала
Сертификация и аттестация похожи по сути, но отличаются по целям. Аттестация – это допуск к работе, сертификация – это знак качества.
Результат аттестации: работодатель может уволить работника за несоответствие должности, не допустить к работе, перевести на другую должность.
Результат сертификации: работник получает сертификат, дающий право выполнять сложную работу, а работодатель имеет документальное основание для повышения разряда или категории работника.
🔹 Пример 🔹
Наставник для молодых рабочих, по профессии и должности токарь-карусельщик 6 разряда.
Можем ли мы его аттестовать на наставничество – нет!
В его должностных не написано, что он должен обучать. Для работника это скорее призвание и дополнительная работа.
Можем ли мы его сертифицировать – да!
Ввели требования к работникам, которые выполняют работу наставника, и можем проверить на соответствие эти требованиям.
2. Сконцентрированность на профессиональных знаниях
Сертификация – проверка квалификации на соответствие требованиям к должности. Требования к должности шире профессиональных.
🔹 Пример 🔹
Слесарь механосборочных работ, который собирает вагоны для РЖД, должен знать требования федерального оператора к продукции, установленные правилами и техническими регламентами.
А для увеличения производительности труда должен применять современные производственные методы.
Также работник должен владеть навыками работы на контрольном стенде и проходить ежегодную проверку знаний по промышленной безопасности в рамках инструкции.
3. Завышенные требования к персоналу
🔹 Пример 🔹
Иногда руководители считают, что линейный работник, также как они, понимает и знает производство.
Поэтому для проверки их пригодности ставят критерий: давать 90% правильных ответов за еще меньшее количество времени, чем в прошлый раз!
И что мы получаем: все работники неквалифицированные, опять надо нести расходы на обучение.
А что на самом деле?
Оценочные средства (тесты, билеты, практические задания) должны быть апробированы на контрольной группе на валидность и надежность.
Математическую статистику никто не отменял (смотри закон нормального распределения Гаусса)😉
Создавайте центры сертификации, увеличивайте производительность компании, избегая этих ошибок.
1. Путаница в процессах сертификации и аттестации персонала
Сертификация и аттестация похожи по сути, но отличаются по целям. Аттестация – это допуск к работе, сертификация – это знак качества.
Результат аттестации: работодатель может уволить работника за несоответствие должности, не допустить к работе, перевести на другую должность.
Результат сертификации: работник получает сертификат, дающий право выполнять сложную работу, а работодатель имеет документальное основание для повышения разряда или категории работника.
🔹 Пример 🔹
Наставник для молодых рабочих, по профессии и должности токарь-карусельщик 6 разряда.
Можем ли мы его аттестовать на наставничество – нет!
В его должностных не написано, что он должен обучать. Для работника это скорее призвание и дополнительная работа.
Можем ли мы его сертифицировать – да!
Ввели требования к работникам, которые выполняют работу наставника, и можем проверить на соответствие эти требованиям.
2. Сконцентрированность на профессиональных знаниях
Сертификация – проверка квалификации на соответствие требованиям к должности. Требования к должности шире профессиональных.
🔹 Пример 🔹
Слесарь механосборочных работ, который собирает вагоны для РЖД, должен знать требования федерального оператора к продукции, установленные правилами и техническими регламентами.
А для увеличения производительности труда должен применять современные производственные методы.
Также работник должен владеть навыками работы на контрольном стенде и проходить ежегодную проверку знаний по промышленной безопасности в рамках инструкции.
3. Завышенные требования к персоналу
🔹 Пример 🔹
Иногда руководители считают, что линейный работник, также как они, понимает и знает производство.
Поэтому для проверки их пригодности ставят критерий: давать 90% правильных ответов за еще меньшее количество времени, чем в прошлый раз!
И что мы получаем: все работники неквалифицированные, опять надо нести расходы на обучение.
А что на самом деле?
Оценочные средства (тесты, билеты, практические задания) должны быть апробированы на контрольной группе на валидность и надежность.
Математическую статистику никто не отменял (смотри закон нормального распределения Гаусса)😉
Создавайте центры сертификации, увеличивайте производительность компании, избегая этих ошибок.
👍2
Друзья,
приглашаю на секцию по теме «Сертификация рабочих кадров для повышения производительности»
🫱 16.03.2023г. на Форуме труда, СПб, Экспофорум
В 15.30, Центральный стенд
🏆 Мы расскажем об опыте сертификации в Группе Илим: процесс, корпоративные стандарты квалификации, результаты и достижения
https://labourforum.ru/programmy/?sessionId=43028
приглашаю на секцию по теме «Сертификация рабочих кадров для повышения производительности»
🫱 16.03.2023г. на Форуме труда, СПб, Экспофорум
В 15.30, Центральный стенд
🏆 Мы расскажем об опыте сертификации в Группе Илим: процесс, корпоративные стандарты квалификации, результаты и достижения
https://labourforum.ru/programmy/?sessionId=43028
👍1
Сегодня расскажу про совместную работу с коллегами по Ассоциации карьерных консультантов и сопровождения, Евгенией Кореховой и Еленой Макаренко. Мы для СПбГУ, экономического факультета делаем два вдохновляющих проекта:
🏆 Лаборатория карьеры - это подготовка стажеров-карьерных консультантов;
🏆 Марафон по поиску работы и стажировок
🔽 Смотрите видеопрезентацию 🔽
🏆 Лаборатория карьеры - это подготовка стажеров-карьерных консультантов;
🏆 Марафон по поиску работы и стажировок
🔽 Смотрите видеопрезентацию 🔽
👍2