Особенности поколения Z
Не так давно я участвовала в качестве члена комиссии в защите ВКР бакалавров 4 курса экономического факультета СПбГУ, обучающихся по специальности «Управление персоналом».
Благодаря этому опыту удалось поймать инсайты и проследить явные отличия в мышлении нового поколения специалистов. Вот главные из них:
1. Низкая любознательность, мало стремления к экспериментам и новаторству. Большинство выпускников сейчас плохо переносят неопределенность - им нужна ясная картина результата.
2. Это качество сами ребята называют практичностью: берутся делать что-либо только при высокой вероятности достижения успеха. Важна выполнимость задачи и при этом понятный путь к результату, за который полагается хорошее вознаграждение.
3. Недоверие к авторитетам. Мало советуются с преподавателями и наставниками. Предпочитают сами читать, “сёрфить” по статьям в Интернете и форумам, чем просто спросить.
Интересно? А что, если учесть это при формировании программ адаптации и наставничества для молодых специалистов? Думаю, результат будет впечатляющий. Скоро апробируем.
Не так давно я участвовала в качестве члена комиссии в защите ВКР бакалавров 4 курса экономического факультета СПбГУ, обучающихся по специальности «Управление персоналом».
Благодаря этому опыту удалось поймать инсайты и проследить явные отличия в мышлении нового поколения специалистов. Вот главные из них:
1. Низкая любознательность, мало стремления к экспериментам и новаторству. Большинство выпускников сейчас плохо переносят неопределенность - им нужна ясная картина результата.
2. Это качество сами ребята называют практичностью: берутся делать что-либо только при высокой вероятности достижения успеха. Важна выполнимость задачи и при этом понятный путь к результату, за который полагается хорошее вознаграждение.
3. Недоверие к авторитетам. Мало советуются с преподавателями и наставниками. Предпочитают сами читать, “сёрфить” по статьям в Интернете и форумам, чем просто спросить.
Интересно? А что, если учесть это при формировании программ адаптации и наставничества для молодых специалистов? Думаю, результат будет впечатляющий. Скоро апробируем.
🔥1
Люблю кафе в Доме Зингера.
Вчера проводила там интервью с директором по персоналу крупной компании. Раньше это называлось «анализ потребностей», а сегодня - «кастдев».
Актуальные темы: благополучие и стрессоустойчивость, повышение вовлеченности сотрудников и работа с талантами, привлечение молодых специалистов и оптимизация офисных процессов.
Интересно было узнать мнение HRD про работу с экспертами, делюсь с вами:
«Чем выше уровень квалификации сотрудника, тем тоньше инструменты работы с ними. Часто для эксперта высокая зарплата менее важна, чем самореализация. Я придумал – мне поверили и внедрили; достиг результата – признали вклад; я не просто исполнитель – я участвую в принятии решений! Но тут есть ловушка завышенной самооценки. Иногда эксперты начинают использовать свою уникальность для давления на руководителя, для получения преференций».
Так как же построить работу с ключевыми специалистами (экспертами), чтобы предупредить такое поведение? И как провести грань между авторитетом и «особым положением»?
«Назову лишь несколько HR-практик, обеспечивающих системные решения для экспертов: оценка кадровых рисков, наставничество и менторинг, корпоративные профессиональные сообщества, корпоративная этика. Решаем проблемы ПО МЕРЕ поступления? Нет. Решаем проблемы ДО их наступления».
Вчера проводила там интервью с директором по персоналу крупной компании. Раньше это называлось «анализ потребностей», а сегодня - «кастдев».
Актуальные темы: благополучие и стрессоустойчивость, повышение вовлеченности сотрудников и работа с талантами, привлечение молодых специалистов и оптимизация офисных процессов.
Интересно было узнать мнение HRD про работу с экспертами, делюсь с вами:
«Чем выше уровень квалификации сотрудника, тем тоньше инструменты работы с ними. Часто для эксперта высокая зарплата менее важна, чем самореализация. Я придумал – мне поверили и внедрили; достиг результата – признали вклад; я не просто исполнитель – я участвую в принятии решений! Но тут есть ловушка завышенной самооценки. Иногда эксперты начинают использовать свою уникальность для давления на руководителя, для получения преференций».
Так как же построить работу с ключевыми специалистами (экспертами), чтобы предупредить такое поведение? И как провести грань между авторитетом и «особым положением»?
«Назову лишь несколько HR-практик, обеспечивающих системные решения для экспертов: оценка кадровых рисков, наставничество и менторинг, корпоративные профессиональные сообщества, корпоративная этика. Решаем проблемы ПО МЕРЕ поступления? Нет. Решаем проблемы ДО их наступления».
👍3
На прошлой неделе прошел большой семинар для экспертов в области карьеры и профориентации.
Цель изучение лучших практик и обмен опытом.
Организатор - компания К³
Я участвовала как приглашенный спикер, рассказывала об особенностях работы в секторе B&B.
Наблюдаю интересную тенденцию –
компании для привлечения талантов начинают работу со старшеклассниками.
Выгоды целевого обучения вкупе с профориентацией
Привлекая талант в школе компания получает лояльного специалиста. К слову, многих целевиков хантят на 4- 5 курсе, особенно топовых вузов, и даже предлагают займ или подъемные для возврата стоимости целевого обучения
При целевой подготовке группы в программу вуза можно включить спецкурсы компании, что реально сократит сроки адаптации новичков - молодых специалистов.
В рамках целевого обучения студент получает практику в компании – путь от рабочей профессии к помощнику инженера или специалиста, стажеру. К выпуску компания получает вполне зрелого специалиста
Цель изучение лучших практик и обмен опытом.
Организатор - компания К³
Я участвовала как приглашенный спикер, рассказывала об особенностях работы в секторе B&B.
Наблюдаю интересную тенденцию –
компании для привлечения талантов начинают работу со старшеклассниками.
Выгоды целевого обучения вкупе с профориентацией
Привлекая талант в школе компания получает лояльного специалиста. К слову, многих целевиков хантят на 4- 5 курсе, особенно топовых вузов, и даже предлагают займ или подъемные для возврата стоимости целевого обучения
При целевой подготовке группы в программу вуза можно включить спецкурсы компании, что реально сократит сроки адаптации новичков - молодых специалистов.
В рамках целевого обучения студент получает практику в компании – путь от рабочей профессии к помощнику инженера или специалиста, стажеру. К выпуску компания получает вполне зрелого специалиста
Недавно мне задали вопрос:
«Почему вы, производственник чистой воды, занимаетесь студентами?»
Отвечаю:
🔴 Сейчас привлечение и удержание персонала для крупного бизнеса вышло на первое место. Это хорошо демонстрирует СЕО-барометр, который проводят «Партнеры» (ранее McKinsey & Company - Россия)
По их данным – в декабре 2022 на первом месте было снижение издержек.
А в июле 2023г. актуальность работы с персоналом для генеральных директоров выросла на 10%
🔴 Для страны актуально развивать технологичное производство и персонал нужен квалифицированный.
Но зачастую, переманив зрелых специалистов мы понимаем, что переучивать их под себя и адаптировать под свою корпоративную культуру и правила сложнее, чем обучать с нуля.
Именно поэтому в ведущих ВУЗах Питера студентов «разбирают» уже на 3-4 курсе.
🔴 Есть хорошая господдержка и стратегические проекты в области работы с молодежью.
Например «Россия – страна возможностей», «Дни карьеры ВУЗов», целевое обучение и марафоны по привлечению талантов.
«Почему вы, производственник чистой воды, занимаетесь студентами?»
Отвечаю:
🔴 Сейчас привлечение и удержание персонала для крупного бизнеса вышло на первое место. Это хорошо демонстрирует СЕО-барометр, который проводят «Партнеры» (ранее McKinsey & Company - Россия)
По их данным – в декабре 2022 на первом месте было снижение издержек.
А в июле 2023г. актуальность работы с персоналом для генеральных директоров выросла на 10%
🔴 Для страны актуально развивать технологичное производство и персонал нужен квалифицированный.
Но зачастую, переманив зрелых специалистов мы понимаем, что переучивать их под себя и адаптировать под свою корпоративную культуру и правила сложнее, чем обучать с нуля.
Именно поэтому в ведущих ВУЗах Питера студентов «разбирают» уже на 3-4 курсе.
🔴 Есть хорошая господдержка и стратегические проекты в области работы с молодежью.
Например «Россия – страна возможностей», «Дни карьеры ВУЗов», целевое обучение и марафоны по привлечению талантов.
Друзья, сейчас все больше исследований рынка труда, а я нашла про корпоративное обучение!
Компании Get experts и интеллектуальной платформы для изучения трендов будущего Future Hub провели опрос 1786 человек, работающих в различных отраслях.
*Источник - CRE https://cre.ru/analytics/91058
Мне было интересно узнать, какое обучение выбирают компании, а какое сотрудники.
Выбор сотрудников, который также приемлен для компаний - онлайн обучение на длительной дистанции с короткими вбросами информации (не более 1 часа, 2 раза в неделю) с отработкой (практические задания и командные игры).
Название такого формата обучения – «Онлайн-марафон»
Мы с командой как раз реализуем такой проект. Расскажу о нем подробнее в следующей публикацииv
Компании Get experts и интеллектуальной платформы для изучения трендов будущего Future Hub провели опрос 1786 человек, работающих в различных отраслях.
*Источник - CRE https://cre.ru/analytics/91058
Мне было интересно узнать, какое обучение выбирают компании, а какое сотрудники.
Выбор сотрудников, который также приемлен для компаний - онлайн обучение на длительной дистанции с короткими вбросами информации (не более 1 часа, 2 раза в неделю) с отработкой (практические задания и командные игры).
Название такого формата обучения – «Онлайн-марафон»
Мы с командой как раз реализуем такой проект. Расскажу о нем подробнее в следующей публикацииv
CRE.ru
95% российских работодателей инвестируют в обучение своих сотрудников
В современном мире сложно строить карьеру, не повышая уровень своих знаний – это понимают и специалисты, и руководители компаний. Профессионалы следят за новинками и трендами своих отраслей, а работодатели инвестируют в повышение квалификации своих работников…
👍1
4 июля стартовал онлайн-марафон для Молодых Звезд Группы Илим, тема «Технологии планирования»
📌 8 уроков – вебинары, лонгриды, домашние задания, командная игра, рейтинг вовлеченности и призы! И все за 4 недели!
Очень интересный формат, включены все каналы восприятия.
По итогам первой недели можно отметить, что активны 90% зарегистрированных участников.
📌 8 уроков – вебинары, лонгриды, домашние задания, командная игра, рейтинг вовлеченности и призы! И все за 4 недели!
Очень интересный формат, включены все каналы восприятия.
По итогам первой недели можно отметить, что активны 90% зарегистрированных участников.
👏2
Классик сказал – «В России две беды – дураки и дороги»
В производственных компаниях отнюдь не классики уже 20 лет называют две беды – планирование и технология.
Остановлюсь сегодня на планировании.
Причины неэффективного планирования:
❌Неопределенность в области стратегии и изменение приоритетов в деятельности
❌ Отсутствие автоматизации и синхронизации изменений приоритетов на все этапы плана
❌ Недостоверная информация для расчёта ресурсов (бюджет, сроки поставки, трудоемкость)
❌ Ошибки в описании процесса (неверная последовательность действий, недостаточная детализация операций)
❌ Не регулярная, бессистемная коммуникация участников
Какая компетенция персонала может значительно улучшить ситуацию?
Ответ:
✅ Владение инструментами планирования и сомоорганизации
✅ Проактивность!
Между прочим, проактивность очень сложно развивать только дистанционно.
Когда мы готовили онлайн-марафон «Технологии планирования» специально добавили бизнес-игру «Корпоративный поход».
В основе игры математическая модель, которая наглядно показывает успех и недочеты команды, стимулирует улучшать план, развивает лидерство, взаимодействие.
Спасибо разработчикам, игропрактикам Евгении Кореховой @ekorekhova и Ийе Чураковой @IyaChurakova
В производственных компаниях отнюдь не классики уже 20 лет называют две беды – планирование и технология.
Остановлюсь сегодня на планировании.
Причины неэффективного планирования:
❌Неопределенность в области стратегии и изменение приоритетов в деятельности
❌ Отсутствие автоматизации и синхронизации изменений приоритетов на все этапы плана
❌ Недостоверная информация для расчёта ресурсов (бюджет, сроки поставки, трудоемкость)
❌ Ошибки в описании процесса (неверная последовательность действий, недостаточная детализация операций)
❌ Не регулярная, бессистемная коммуникация участников
Какая компетенция персонала может значительно улучшить ситуацию?
Ответ:
✅ Владение инструментами планирования и сомоорганизации
✅ Проактивность!
Между прочим, проактивность очень сложно развивать только дистанционно.
Когда мы готовили онлайн-марафон «Технологии планирования» специально добавили бизнес-игру «Корпоративный поход».
В основе игры математическая модель, которая наглядно показывает успех и недочеты команды, стимулирует улучшать план, развивает лидерство, взаимодействие.
Спасибо разработчикам, игропрактикам Евгении Кореховой @ekorekhova и Ийе Чураковой @IyaChurakova
Удаленная работа с командами заказчика.
Цифровая коммуникация приблизила отдаленные регионы к центру, и я много работаю с производственными компаниями Сибири. Прочесть про этапы работы можно здесь.
Работа с регионами удаленная. И не только с заказчиками, но и с командами, реализующими проекты на разных стадиях.
Конечно, удаленная работа с исполнителями или лидерами изменений сложнее, чем очная.
Иногда идет работа сообщениями в чатах или по электронной почте, или только голосовая связь, не хватает информации невербальной (Не видишь вовлеченность, сомнения, молчаливое возражение).
Упустив такую информацию на первом этапе работы, можно получить саботаж в самый критический момент.
В то же время, когда корзина заказов полна, а рабочий день растягивается под разные часовые пояса, затраты времени на поездки становятся потерями.
В этой публикации поделюсь несколькими полезными находками:
1. Если группа большая разделить на микро-группы 2-7 чел. Назначить ответственного лидера команды. При этом консультант не может назначить лидера. Это доверие, ответственность и полномочия предоставляет топ-руководитель. Именно с лидерами устанавливаю самый плотный контакт.
2. Чтение эмоций в голосе собеседника и проверка гипотезы через вопрос.
Пример:
- Мы делаем задание..ээээ…скорее всего….к пятнице
- Читаю «мы не сделаем к пятнице». Уточняю: «Мне показалось, что у вас есть сомнения. Расскажите, какие есть препятствия для выполнения задачи?
3. С каждым участником рабочей группы должно быть несколько «касаний»: презентация + опрос, общая дискуссия, индивидуальная беседа, переписка и пр. Ни один из участников команды не должен «сидеть в окопе»: «У меня важные дела, план, понимаешь! А вы тут непонятно чем занимаетесь»
Таких приемов в моей копилке уже более 20, алгоритм работы с удаленными командами отработан, риски и извлеченные уроки продолжаю накапливать.
Приходите на онлайн-консультацию, обсудим, каким образом построить работу по внедрению сертификации, построению системы наставничества или другого центра компетенция для вашей компании наиболее эффективно.
Связаться со мной по всем вопросам @Kokhanaya_va
Цифровая коммуникация приблизила отдаленные регионы к центру, и я много работаю с производственными компаниями Сибири. Прочесть про этапы работы можно здесь.
Работа с регионами удаленная. И не только с заказчиками, но и с командами, реализующими проекты на разных стадиях.
Конечно, удаленная работа с исполнителями или лидерами изменений сложнее, чем очная.
Иногда идет работа сообщениями в чатах или по электронной почте, или только голосовая связь, не хватает информации невербальной (Не видишь вовлеченность, сомнения, молчаливое возражение).
Упустив такую информацию на первом этапе работы, можно получить саботаж в самый критический момент.
В то же время, когда корзина заказов полна, а рабочий день растягивается под разные часовые пояса, затраты времени на поездки становятся потерями.
В этой публикации поделюсь несколькими полезными находками:
1. Если группа большая разделить на микро-группы 2-7 чел. Назначить ответственного лидера команды. При этом консультант не может назначить лидера. Это доверие, ответственность и полномочия предоставляет топ-руководитель. Именно с лидерами устанавливаю самый плотный контакт.
2. Чтение эмоций в голосе собеседника и проверка гипотезы через вопрос.
Пример:
- Мы делаем задание..ээээ…скорее всего….к пятнице
- Читаю «мы не сделаем к пятнице». Уточняю: «Мне показалось, что у вас есть сомнения. Расскажите, какие есть препятствия для выполнения задачи?
3. С каждым участником рабочей группы должно быть несколько «касаний»: презентация + опрос, общая дискуссия, индивидуальная беседа, переписка и пр. Ни один из участников команды не должен «сидеть в окопе»: «У меня важные дела, план, понимаешь! А вы тут непонятно чем занимаетесь»
Таких приемов в моей копилке уже более 20, алгоритм работы с удаленными командами отработан, риски и извлеченные уроки продолжаю накапливать.
Приходите на онлайн-консультацию, обсудим, каким образом построить работу по внедрению сертификации, построению системы наставничества или другого центра компетенция для вашей компании наиболее эффективно.
Связаться со мной по всем вопросам @Kokhanaya_va
leanhrd.ru
Виктория Коханая
Постановка системы центров обучения, адаптации, кадрового резерва и наставничества для производственных компаний - это основная компетенция профессионального HR-руководителя Виктории Коханой.
👍4