Продолжение про ОДК Климов.
Мне очень понравились инструменты планирования производства и деятельности.
Коллеги рассказали, что в 2014 г. они отстроили новую площадку. На тот момент численность работников была менее 2 тыс. человек.
Но случился первый конфликт с Украиной. И завод Мотор Сичь (Запорожье) прекратил поставки комплектующих. И срочно было решено выпускать эти комплектующие на новой площадке.
Новая продукция, новые корпуса, старое и новое оборудование, 1300 новых работников. И они смогли!
Сроки запуска завода в 2014 не нарушены.
В последующие несколько лет решили задачи:
📌 Повышения эффективности оборудования и людей
📌 Стали внедрять Бережливое производство
Сегодня в компании – постоянно работает команда лин-менеджеров.
Основные инструменты планирования, которые применяют:
📌 Анализ производства – отслеживание срывов производственного плана, перенос проблем на специальные «Доски проблем».
Доски дисптчеризации – инструмент визуального управления. Доска показывает узкие места, коллеги рассказали, что сейчас досок более 40.
При сменном графике, по-бригадно, по людям все понятно расписано на стенде. Стою перед стендом и вижу, кто чем занимается. Жаль, не разрешили сфотографировать.
Сейчас отдел по развитию производственной системы внедряет линии поточной сборки и цифровизирует методы бережливого производства.
Инсайты, которые меня посетили:
✨ Высокий уровень производственной системы во многом обеспечила HR служба, именно они стали первыми агентами изменений.
Мне очень понравились инструменты планирования производства и деятельности.
Коллеги рассказали, что в 2014 г. они отстроили новую площадку. На тот момент численность работников была менее 2 тыс. человек.
Но случился первый конфликт с Украиной. И завод Мотор Сичь (Запорожье) прекратил поставки комплектующих. И срочно было решено выпускать эти комплектующие на новой площадке.
Новая продукция, новые корпуса, старое и новое оборудование, 1300 новых работников. И они смогли!
Сроки запуска завода в 2014 не нарушены.
В последующие несколько лет решили задачи:
📌 Повышения эффективности оборудования и людей
📌 Стали внедрять Бережливое производство
Сегодня в компании – постоянно работает команда лин-менеджеров.
Основные инструменты планирования, которые применяют:
📌 Анализ производства – отслеживание срывов производственного плана, перенос проблем на специальные «Доски проблем».
Доски дисптчеризации – инструмент визуального управления. Доска показывает узкие места, коллеги рассказали, что сейчас досок более 40.
При сменном графике, по-бригадно, по людям все понятно расписано на стенде. Стою перед стендом и вижу, кто чем занимается. Жаль, не разрешили сфотографировать.
Сейчас отдел по развитию производственной системы внедряет линии поточной сборки и цифровизирует методы бережливого производства.
Инсайты, которые меня посетили:
✨ Высокий уровень производственной системы во многом обеспечила HR служба, именно они стали первыми агентами изменений.
Не "эйджизм", а грамотная стратегия подбора сотрудников ✏
Есть собственники, которые уверены, что собрать коллектив из старожил с 30-летним опытом - это гарант стабильности компании и улучшения показателей, а только что окончившие вуз специалисты неизменно привнесут в команду лёгкость в общении и помогут с модернизацией.
Но так ли всё однозначно?
В своей статье я рассказываю, как возраст сотрудников влияет на рабочий процесс, чем опасен “разрыв поколений” в коллективе для бизнеса и какие риски, связанные с возрастом работников, ждут компанию, а, главное, как их предотвратить.
Читайте подробнее в статье
Есть собственники, которые уверены, что собрать коллектив из старожил с 30-летним опытом - это гарант стабильности компании и улучшения показателей, а только что окончившие вуз специалисты неизменно привнесут в команду лёгкость в общении и помогут с модернизацией.
Но так ли всё однозначно?
В своей статье я рассказываю, как возраст сотрудников влияет на рабочий процесс, чем опасен “разрыв поколений” в коллективе для бизнеса и какие риски, связанные с возрастом работников, ждут компанию, а, главное, как их предотвратить.
Читайте подробнее в статье
vc.ru
Бумеры, милениалы, зумеры – не легкомысленная теория. Как возраст сотрудников влияет на работу компании — Виктория Коханая на vc.ru
Не обращать внимания на возраст и думать только о показателях плана – ошибочная стратегия.
🔥1
Выходные на острове Валаам
🛳️ В выходные у нас с сыном был круиз на лайнере по Ладоге на острове Валаам. У меня - маленький отдых после напряженной работы, у сына - точка окончания учебного года.
Если описать впечатления в двух словах: душа перевернулась. Мы ожидали эмоций, но получили больше – настоящие откровения.
Поделюсь отдельными мыслями:
Все изменения - политические, экономические - ничто перед природой. Валаам был и под шведами, и под финнами, пережил гибель и возрождение. А природа, скалы и геологическая депрессия (разлом породы ниже уровня воды в Ладоге и мировом океане) существуют поныне.
🛐 Монахи поселились здесь почти 1000 лет назад – и каждый год они вручную, из истлевших деревьев и нанесенной ветром пыли формируют тонкий слой почвы. За несколько веков здесь образовался слой от 20 см до метра.
🍃 Здесь, несмотря на скудные возможности, выращивают овощи и цветы, а воздух такой прозрачный и вкусный, что в лесу поселилась уснея - лишайник, известный индикатор чистоты воздуха.
В этом месте понимаешь, что развитие и рост – это невероятный труд. Это мозоли до крови. Это открытия, многолетние усилия и доверие к окружающему миру. Это то, что нельзя заполучить благодаря деньгам или приказам сверху.
Еще мы прослушали несколько библейских притч про великомучеников, и я благодарна за эту возможность. Именно сложные жизненные ситуации и кризисы поднимают человека на новый уровень духовного и земного развития. В такие моменты важно концентрироваться не на вопросе «За что мне это наказание?», а на мысли «Для чего мне это испытание?»
🛳️ В выходные у нас с сыном был круиз на лайнере по Ладоге на острове Валаам. У меня - маленький отдых после напряженной работы, у сына - точка окончания учебного года.
Если описать впечатления в двух словах: душа перевернулась. Мы ожидали эмоций, но получили больше – настоящие откровения.
Поделюсь отдельными мыслями:
Все изменения - политические, экономические - ничто перед природой. Валаам был и под шведами, и под финнами, пережил гибель и возрождение. А природа, скалы и геологическая депрессия (разлом породы ниже уровня воды в Ладоге и мировом океане) существуют поныне.
🛐 Монахи поселились здесь почти 1000 лет назад – и каждый год они вручную, из истлевших деревьев и нанесенной ветром пыли формируют тонкий слой почвы. За несколько веков здесь образовался слой от 20 см до метра.
🍃 Здесь, несмотря на скудные возможности, выращивают овощи и цветы, а воздух такой прозрачный и вкусный, что в лесу поселилась уснея - лишайник, известный индикатор чистоты воздуха.
В этом месте понимаешь, что развитие и рост – это невероятный труд. Это мозоли до крови. Это открытия, многолетние усилия и доверие к окружающему миру. Это то, что нельзя заполучить благодаря деньгам или приказам сверху.
Еще мы прослушали несколько библейских притч про великомучеников, и я благодарна за эту возможность. Именно сложные жизненные ситуации и кризисы поднимают человека на новый уровень духовного и земного развития. В такие моменты важно концентрироваться не на вопросе «За что мне это наказание?», а на мысли «Для чего мне это испытание?»
👍2
В конце мая мы с коллегами успешно завершили проведение программы наставничества «КарьерЛаб» для студентов–бакалавров экономического факультета СПбГУ, обучающихся по специальности «Управление персоналом».
Благодаря нашей совместной работе с экспертами по карьере Еленой Макаренко и Евгенией Кореховой и кураторами программы Еленой Масловой и Олесей Вередюк наши стажеры-карьерные консультанты стали джуниорами!
🏁 Программа стартовала в феврале и состояла из семинаров, тренингов и наставничества: четыре месяца, полных активности, практики, эмоций и драйва!
🗓️️️️️️ Хочу подробнее рассказать про наставничество. Классические методы:
📌️️️️️️ Я рассказываю – Ты слушаешь (семинар);
📌️️️️️️ Я показываю – Ты смотришь (наблюдение за карьерными консультациями на Молодежном форуме труда);
📌️️️️️️ Делаем вместе (живой тренинг);
📌️️️️️️ Смотрю и даю обратную связь (консультация «под присмотром», супервизия);
📌️️️️️️ Делаешь сам, анализируешь процесс и результат (структурированный отчет).
Сейчас много рассуждают о том, что специалистов лучше развивать путем менторинга, а наставничество - это для рабочих. От подопечных ждут инициативы, ответственности, правильных запросов и умения выбирать, что перенять из опыта ментора.
Но, на мой взгляд, с молодыми специалистами нужно использовать именно наставничество! Им важно принять готовую модель рабочего поведения, апробировать и только потом выработать свои решения. Нет опыта – нет опоры на себя, и тут нужны не только советы, нужен опыт Наставника.
А еще я сделала несколько открытий про поколение Z, которыми поделюсь в следующей публикации.
Благодаря нашей совместной работе с экспертами по карьере Еленой Макаренко и Евгенией Кореховой и кураторами программы Еленой Масловой и Олесей Вередюк наши стажеры-карьерные консультанты стали джуниорами!
🏁 Программа стартовала в феврале и состояла из семинаров, тренингов и наставничества: четыре месяца, полных активности, практики, эмоций и драйва!
🗓️️️️️️ Хочу подробнее рассказать про наставничество. Классические методы:
📌️️️️️️ Я рассказываю – Ты слушаешь (семинар);
📌️️️️️️ Я показываю – Ты смотришь (наблюдение за карьерными консультациями на Молодежном форуме труда);
📌️️️️️️ Делаем вместе (живой тренинг);
📌️️️️️️ Смотрю и даю обратную связь (консультация «под присмотром», супервизия);
📌️️️️️️ Делаешь сам, анализируешь процесс и результат (структурированный отчет).
Сейчас много рассуждают о том, что специалистов лучше развивать путем менторинга, а наставничество - это для рабочих. От подопечных ждут инициативы, ответственности, правильных запросов и умения выбирать, что перенять из опыта ментора.
Но, на мой взгляд, с молодыми специалистами нужно использовать именно наставничество! Им важно принять готовую модель рабочего поведения, апробировать и только потом выработать свои решения. Нет опыта – нет опоры на себя, и тут нужны не только советы, нужен опыт Наставника.
А еще я сделала несколько открытий про поколение Z, которыми поделюсь в следующей публикации.
❤1
Особенности поколения Z
Не так давно я участвовала в качестве члена комиссии в защите ВКР бакалавров 4 курса экономического факультета СПбГУ, обучающихся по специальности «Управление персоналом».
Благодаря этому опыту удалось поймать инсайты и проследить явные отличия в мышлении нового поколения специалистов. Вот главные из них:
1. Низкая любознательность, мало стремления к экспериментам и новаторству. Большинство выпускников сейчас плохо переносят неопределенность - им нужна ясная картина результата.
2. Это качество сами ребята называют практичностью: берутся делать что-либо только при высокой вероятности достижения успеха. Важна выполнимость задачи и при этом понятный путь к результату, за который полагается хорошее вознаграждение.
3. Недоверие к авторитетам. Мало советуются с преподавателями и наставниками. Предпочитают сами читать, “сёрфить” по статьям в Интернете и форумам, чем просто спросить.
Интересно? А что, если учесть это при формировании программ адаптации и наставничества для молодых специалистов? Думаю, результат будет впечатляющий. Скоро апробируем.
Не так давно я участвовала в качестве члена комиссии в защите ВКР бакалавров 4 курса экономического факультета СПбГУ, обучающихся по специальности «Управление персоналом».
Благодаря этому опыту удалось поймать инсайты и проследить явные отличия в мышлении нового поколения специалистов. Вот главные из них:
1. Низкая любознательность, мало стремления к экспериментам и новаторству. Большинство выпускников сейчас плохо переносят неопределенность - им нужна ясная картина результата.
2. Это качество сами ребята называют практичностью: берутся делать что-либо только при высокой вероятности достижения успеха. Важна выполнимость задачи и при этом понятный путь к результату, за который полагается хорошее вознаграждение.
3. Недоверие к авторитетам. Мало советуются с преподавателями и наставниками. Предпочитают сами читать, “сёрфить” по статьям в Интернете и форумам, чем просто спросить.
Интересно? А что, если учесть это при формировании программ адаптации и наставничества для молодых специалистов? Думаю, результат будет впечатляющий. Скоро апробируем.
🔥1
Люблю кафе в Доме Зингера.
Вчера проводила там интервью с директором по персоналу крупной компании. Раньше это называлось «анализ потребностей», а сегодня - «кастдев».
Актуальные темы: благополучие и стрессоустойчивость, повышение вовлеченности сотрудников и работа с талантами, привлечение молодых специалистов и оптимизация офисных процессов.
Интересно было узнать мнение HRD про работу с экспертами, делюсь с вами:
«Чем выше уровень квалификации сотрудника, тем тоньше инструменты работы с ними. Часто для эксперта высокая зарплата менее важна, чем самореализация. Я придумал – мне поверили и внедрили; достиг результата – признали вклад; я не просто исполнитель – я участвую в принятии решений! Но тут есть ловушка завышенной самооценки. Иногда эксперты начинают использовать свою уникальность для давления на руководителя, для получения преференций».
Так как же построить работу с ключевыми специалистами (экспертами), чтобы предупредить такое поведение? И как провести грань между авторитетом и «особым положением»?
«Назову лишь несколько HR-практик, обеспечивающих системные решения для экспертов: оценка кадровых рисков, наставничество и менторинг, корпоративные профессиональные сообщества, корпоративная этика. Решаем проблемы ПО МЕРЕ поступления? Нет. Решаем проблемы ДО их наступления».
Вчера проводила там интервью с директором по персоналу крупной компании. Раньше это называлось «анализ потребностей», а сегодня - «кастдев».
Актуальные темы: благополучие и стрессоустойчивость, повышение вовлеченности сотрудников и работа с талантами, привлечение молодых специалистов и оптимизация офисных процессов.
Интересно было узнать мнение HRD про работу с экспертами, делюсь с вами:
«Чем выше уровень квалификации сотрудника, тем тоньше инструменты работы с ними. Часто для эксперта высокая зарплата менее важна, чем самореализация. Я придумал – мне поверили и внедрили; достиг результата – признали вклад; я не просто исполнитель – я участвую в принятии решений! Но тут есть ловушка завышенной самооценки. Иногда эксперты начинают использовать свою уникальность для давления на руководителя, для получения преференций».
Так как же построить работу с ключевыми специалистами (экспертами), чтобы предупредить такое поведение? И как провести грань между авторитетом и «особым положением»?
«Назову лишь несколько HR-практик, обеспечивающих системные решения для экспертов: оценка кадровых рисков, наставничество и менторинг, корпоративные профессиональные сообщества, корпоративная этика. Решаем проблемы ПО МЕРЕ поступления? Нет. Решаем проблемы ДО их наступления».
👍3
На прошлой неделе прошел большой семинар для экспертов в области карьеры и профориентации.
Цель изучение лучших практик и обмен опытом.
Организатор - компания К³
Я участвовала как приглашенный спикер, рассказывала об особенностях работы в секторе B&B.
Наблюдаю интересную тенденцию –
компании для привлечения талантов начинают работу со старшеклассниками.
Выгоды целевого обучения вкупе с профориентацией
Привлекая талант в школе компания получает лояльного специалиста. К слову, многих целевиков хантят на 4- 5 курсе, особенно топовых вузов, и даже предлагают займ или подъемные для возврата стоимости целевого обучения
При целевой подготовке группы в программу вуза можно включить спецкурсы компании, что реально сократит сроки адаптации новичков - молодых специалистов.
В рамках целевого обучения студент получает практику в компании – путь от рабочей профессии к помощнику инженера или специалиста, стажеру. К выпуску компания получает вполне зрелого специалиста
Цель изучение лучших практик и обмен опытом.
Организатор - компания К³
Я участвовала как приглашенный спикер, рассказывала об особенностях работы в секторе B&B.
Наблюдаю интересную тенденцию –
компании для привлечения талантов начинают работу со старшеклассниками.
Выгоды целевого обучения вкупе с профориентацией
Привлекая талант в школе компания получает лояльного специалиста. К слову, многих целевиков хантят на 4- 5 курсе, особенно топовых вузов, и даже предлагают займ или подъемные для возврата стоимости целевого обучения
При целевой подготовке группы в программу вуза можно включить спецкурсы компании, что реально сократит сроки адаптации новичков - молодых специалистов.
В рамках целевого обучения студент получает практику в компании – путь от рабочей профессии к помощнику инженера или специалиста, стажеру. К выпуску компания получает вполне зрелого специалиста
Недавно мне задали вопрос:
«Почему вы, производственник чистой воды, занимаетесь студентами?»
Отвечаю:
🔴 Сейчас привлечение и удержание персонала для крупного бизнеса вышло на первое место. Это хорошо демонстрирует СЕО-барометр, который проводят «Партнеры» (ранее McKinsey & Company - Россия)
По их данным – в декабре 2022 на первом месте было снижение издержек.
А в июле 2023г. актуальность работы с персоналом для генеральных директоров выросла на 10%
🔴 Для страны актуально развивать технологичное производство и персонал нужен квалифицированный.
Но зачастую, переманив зрелых специалистов мы понимаем, что переучивать их под себя и адаптировать под свою корпоративную культуру и правила сложнее, чем обучать с нуля.
Именно поэтому в ведущих ВУЗах Питера студентов «разбирают» уже на 3-4 курсе.
🔴 Есть хорошая господдержка и стратегические проекты в области работы с молодежью.
Например «Россия – страна возможностей», «Дни карьеры ВУЗов», целевое обучение и марафоны по привлечению талантов.
«Почему вы, производственник чистой воды, занимаетесь студентами?»
Отвечаю:
🔴 Сейчас привлечение и удержание персонала для крупного бизнеса вышло на первое место. Это хорошо демонстрирует СЕО-барометр, который проводят «Партнеры» (ранее McKinsey & Company - Россия)
По их данным – в декабре 2022 на первом месте было снижение издержек.
А в июле 2023г. актуальность работы с персоналом для генеральных директоров выросла на 10%
🔴 Для страны актуально развивать технологичное производство и персонал нужен квалифицированный.
Но зачастую, переманив зрелых специалистов мы понимаем, что переучивать их под себя и адаптировать под свою корпоративную культуру и правила сложнее, чем обучать с нуля.
Именно поэтому в ведущих ВУЗах Питера студентов «разбирают» уже на 3-4 курсе.
🔴 Есть хорошая господдержка и стратегические проекты в области работы с молодежью.
Например «Россия – страна возможностей», «Дни карьеры ВУЗов», целевое обучение и марафоны по привлечению талантов.