Продолжая тему про устройство функции операционных улучшений, давайте обсудим, а где в компании она может находиться?
Существует четыре основных варианта встраивания такой функции в структуру компании:
1️⃣ Вариант 1. Централизованная отдельная функция
В компании выделяется отдельная структурная единица, отвечающая за запуск централизованных программ трансформации по активам.
Это удобно тем, что потенциально можно всю "ветку" выделить в отдельную консалтинговую компанию, что дает возможность также оказывать консультационные услуги сторонним компаниям.
Преимущества:
📌Строгое соблюдение методологии
📌Легкость в получении поддержки от высшего руководства
📌Легче выбрать высококвалифицированные ресурсы 📌Высокомобильные команды, способные перегруппироваться в случае необходимости
Недостатки:
📌Сложность в реализации программ трансформации, коммуникации с линейным руководством
📌Сложности в передачи новых инструментов на предприятие (локальный менеджмент может иметь иные приоритеты в работе)
2️⃣Вариант 2. Распределенная по активам с центральной поддержкой
Команда операционных улучшений, подчиняющаяся генеральному директору актива.
В центральном офисе остается небольшая команда, которая отвечает за методологию и консолидирует некоторые данные.
Преимущества:
📌Легкость в обмене лучшими практиками
📌Единство методологии внедрения
📌Меньшие затраты на обеспечение функции
Недостатки:
📌Конфликт ответственности у локального руководителя функции на местах – двойное подчинение
📌Сложность контроля в реализации программ, необходимость постоянной коммуникации с центром улучшений
Вариант 3. Функция, распределенная по предприятиям
Локальные выделенные команды на предприятиях, отвечающих перед Генеральным директором на активе. Характерно для компаний с активами, сильно удаленными друг от друга.
Главной операционных улучшений является соответственно Генеральный Директор актива.
Преимущества:
📌Гибкость управления за счет прямого подчинения Руководителю Актива
📌Легкость в получении поддержки от высшего руководства
📌Меньшие затраты на обеспечение функции
Недостатки:
📌Руководство актива может ставить другие приоритеты для команд опер. улучшений
📌Отсутствие единого методологического центра координирующего развитие направления
📌Трудность в обмене лучшими практиками между активами
4️⃣Вариант 4. Функция, встроенная в линейный менеджмент
В функционал и мотивацию каждого руководителя встроена часть по непрерывным улучшениям, как часть непрерывной работы.
Преимущества:
📌Высокое качество культуры производства
📌Легкость в обмене лучшими практиками внутри актива
📌Высокая гибкость команды – персонал становиться взаимозаменяемым
📌Меньшие затраты на обеспечение функции
Недостатки:
📌Длительное время внедрения
📌Отсутствие единого методологического центра, координирующего развитие направления
📌Трудность в обмене лучшими практиками между активами
Каждая из возможных структур имеет свои преимущества и недостатки.
☝ Самое главное, что нужно учитывать при выборе - это специфика компании: распределенность активов, их количество, уровень зрелости и развития инструментов бережливого производства и др.
Существует четыре основных варианта встраивания такой функции в структуру компании:
1️⃣ Вариант 1. Централизованная отдельная функция
В компании выделяется отдельная структурная единица, отвечающая за запуск централизованных программ трансформации по активам.
Это удобно тем, что потенциально можно всю "ветку" выделить в отдельную консалтинговую компанию, что дает возможность также оказывать консультационные услуги сторонним компаниям.
Преимущества:
📌Строгое соблюдение методологии
📌Легкость в получении поддержки от высшего руководства
📌Легче выбрать высококвалифицированные ресурсы 📌Высокомобильные команды, способные перегруппироваться в случае необходимости
Недостатки:
📌Сложность в реализации программ трансформации, коммуникации с линейным руководством
📌Сложности в передачи новых инструментов на предприятие (локальный менеджмент может иметь иные приоритеты в работе)
2️⃣Вариант 2. Распределенная по активам с центральной поддержкой
Команда операционных улучшений, подчиняющаяся генеральному директору актива.
В центральном офисе остается небольшая команда, которая отвечает за методологию и консолидирует некоторые данные.
Преимущества:
📌Легкость в обмене лучшими практиками
📌Единство методологии внедрения
📌Меньшие затраты на обеспечение функции
Недостатки:
📌Конфликт ответственности у локального руководителя функции на местах – двойное подчинение
📌Сложность контроля в реализации программ, необходимость постоянной коммуникации с центром улучшений
Вариант 3. Функция, распределенная по предприятиям
Локальные выделенные команды на предприятиях, отвечающих перед Генеральным директором на активе. Характерно для компаний с активами, сильно удаленными друг от друга.
Главной операционных улучшений является соответственно Генеральный Директор актива.
Преимущества:
📌Гибкость управления за счет прямого подчинения Руководителю Актива
📌Легкость в получении поддержки от высшего руководства
📌Меньшие затраты на обеспечение функции
Недостатки:
📌Руководство актива может ставить другие приоритеты для команд опер. улучшений
📌Отсутствие единого методологического центра координирующего развитие направления
📌Трудность в обмене лучшими практиками между активами
4️⃣Вариант 4. Функция, встроенная в линейный менеджмент
В функционал и мотивацию каждого руководителя встроена часть по непрерывным улучшениям, как часть непрерывной работы.
Преимущества:
📌Высокое качество культуры производства
📌Легкость в обмене лучшими практиками внутри актива
📌Высокая гибкость команды – персонал становиться взаимозаменяемым
📌Меньшие затраты на обеспечение функции
Недостатки:
📌Длительное время внедрения
📌Отсутствие единого методологического центра, координирующего развитие направления
📌Трудность в обмене лучшими практиками между активами
Каждая из возможных структур имеет свои преимущества и недостатки.
☝ Самое главное, что нужно учитывать при выборе - это специфика компании: распределенность активов, их количество, уровень зрелости и развития инструментов бережливого производства и др.
👍5❤1
Какой жизненный цикл проходит функция постоянных улучшений?
Читайте подробнее 👇
https://telegra.ph/Sozdanie-starenie-zrelost-upadok-funkcii-operacionnyh-uluchshenij-06-21
Читайте подробнее 👇
https://telegra.ph/Sozdanie-starenie-zrelost-upadok-funkcii-operacionnyh-uluchshenij-06-21
Telegraph
Создание, старение, зрелость, упадок функции операционных улучшений
Раз мы с вами уже поговорили о функции постоянных улучшений и о том, как ее можно организовать, давайте рассмотрим, как она меняется в процессе своей жизни и какие задачи могут стоять перед навигаторами или сотрудниками операционных улучшений с момента создания…
🔥2
Любой консультант с удовольствием поговорит с вами о ценностях, о том, насколько они важны, как их искать и какие прекрасные последствия ждут вашу компанию, если вы даете правильные ценности.
Более того, любая достаточно крупная компания уже размещает свои ценности прямо на входе на предприятие или на своем портале. Как правило, там будет написано что-то типа "безопасность", "уважение к людям", "забота об экологии" и "эффективность".
Это все прекрасно, слова звучат как "мы за все хорошее, против всего плохого".
Однако, как все-таки их использовать?
Для чего мы тратим время на поиск этих ценностей? Есть ли какие-то практические следствия из того, что наши ценности каким-то образом сформулированы в компании?
Давайте обсудим.👇
А ниже в реакциях я предлагаю вам ответить на вопрос. А вы знаете, какие ценности у вашей компании?🤔
Более того, любая достаточно крупная компания уже размещает свои ценности прямо на входе на предприятие или на своем портале. Как правило, там будет написано что-то типа "безопасность", "уважение к людям", "забота об экологии" и "эффективность".
Это все прекрасно, слова звучат как "мы за все хорошее, против всего плохого".
Однако, как все-таки их использовать?
Для чего мы тратим время на поиск этих ценностей? Есть ли какие-то практические следствия из того, что наши ценности каким-то образом сформулированы в компании?
Давайте обсудим.👇
А ниже в реакциях я предлагаю вам ответить на вопрос. А вы знаете, какие ценности у вашей компании?🤔
🔥4👍1
Друзья, спасибо за ваши ответы!
Как показывает опрос, не все знают, какие в компании есть ценности и зачем они бывают нужны.
Давайте обсудим подробнее 👇
https://telegra.ph/Cennosti-i-ih-ispolzovanie-v-organizacii-v-processe-06-26
Как показывает опрос, не все знают, какие в компании есть ценности и зачем они бывают нужны.
Давайте обсудим подробнее 👇
https://telegra.ph/Cennosti-i-ih-ispolzovanie-v-organizacii-v-processe-06-26
Telegraph
Ценности и их использование в организации (в процессе)
Кому вообще нужны ценности? В общем случае, чем более стандартизирована работа сотрудника, тем меньше ему нужны ценности. Ценности являются ориентирами, влияющими на поведение. Если у нас есть четкий стандарт того, как действовать, то ценности нам не нужны.…
🔥5👍1
Друзья, давайте проведем небольшой опрос.👇
Предположим, вы только выстраиваете функцию операционных улучшений и активно нанимаете людей.
Кого вы предпочтете?
1. Специалистов из моей отрасли, которые как минимум 20 лет работают на таком (или очень похожем) производстве, но совсем ничего не знают про операционные улучшения.
«Они знают все про наше производство»
2. Кого-то из консалтинговой компании
«Они все время делают такие проекты для клиентов»
3. Поищу у себя внутри компании, отправлю этих людей на обучение
«У нас наверняка есть талантливые ребята, давайте дадим им шанс»
*Из-за ограничений количества знаков в опросе, сам опросник ниже с вариантами 1,2,3. Выбирайте из описания и голосуйте! Ваше мнение очень важно и ценно!
Предположим, вы только выстраиваете функцию операционных улучшений и активно нанимаете людей.
Кого вы предпочтете?
1. Специалистов из моей отрасли, которые как минимум 20 лет работают на таком (или очень похожем) производстве, но совсем ничего не знают про операционные улучшения.
«Они знают все про наше производство»
2. Кого-то из консалтинговой компании
«Они все время делают такие проекты для клиентов»
3. Поищу у себя внутри компании, отправлю этих людей на обучение
«У нас наверняка есть талантливые ребята, давайте дадим им шанс»
*Из-за ограничений количества знаков в опросе, сам опросник ниже с вариантами 1,2,3. Выбирайте из описания и голосуйте! Ваше мнение очень важно и ценно!
🔥4
Друзья, спасибо за ваши ответы!
Самыми популярными оказались варианты 2 и 3.
С одной стороны, нам нужны люди, которые понимают, что такое операционные улучшения – в какую сторону копать, где могут быть подводные камни.
И для этого вполне подойдут консультанты.
С другой, нам нужны люди, которые могут не только очертить вектор дальнейшего развития, но и внедрить предложенные улучшения вместе с представителями производства.
И тут хорошо бы либо поискать талантливых руководителей проектов внутри компании (если такие найдутся), либо поискать людей из функции операционных улучшений в других компаниях.
Самыми популярными оказались варианты 2 и 3.
С одной стороны, нам нужны люди, которые понимают, что такое операционные улучшения – в какую сторону копать, где могут быть подводные камни.
И для этого вполне подойдут консультанты.
С другой, нам нужны люди, которые могут не только очертить вектор дальнейшего развития, но и внедрить предложенные улучшения вместе с представителями производства.
И тут хорошо бы либо поискать талантливых руководителей проектов внутри компании (если такие найдутся), либо поискать людей из функции операционных улучшений в других компаниях.
🔥4
Друзья, давайте поговорим с вами про цели и про целеполагание.
Как оно должно быть устроено?
Насколько это важно?
И для начала хотелось бы спросить у вас – а вы уже знаете свои цели на следующий год?
Когда вы обычно определяете свои цели? Делите ли вы их на краткосрочные и долгосрочные?
И ставите ли вы для себя не только рабочие, но и личные цели?
Пишите в комментариях или лично, обсудим 👇
p.s. на картинке ниже – наша краткосрочная цель на выходные 😄
Как оно должно быть устроено?
Насколько это важно?
И для начала хотелось бы спросить у вас – а вы уже знаете свои цели на следующий год?
Когда вы обычно определяете свои цели? Делите ли вы их на краткосрочные и долгосрочные?
И ставите ли вы для себя не только рабочие, но и личные цели?
Пишите в комментариях или лично, обсудим 👇
p.s. на картинке ниже – наша краткосрочная цель на выходные 😄
👍3❤1
Продолжая разговор про целеполагание, давайте обсудим - для чего в компании нужно ставить цели и как это правильно делать.👇
1️⃣ Для чего компании нужно ставить цели?
Использование системы целей и КПЭ ускоряет достижение поставленных стратегических целей за счет:
📌 Стратегического целеполагания: четкого информирования сотрудников на всех уровнях организационной структуры о миссии, видении, стратегических целях организации их связанности с целями конкретного подразделения или сотрудника
📌 Управления процессами и эффективностью: стимулирования достижения принятых целей и реализации проектов по преобразованиям с помощью целенаправленно подобранных КПЭ и двусторонних обсуждений вопросов эффективности
📌 Развития персонала: распределения функций и ответственности таким образом, чтобы это способствовало достижению целей в области повышения производительности ресурсов
2️⃣ Как правильно определить цели?
📌Цели должны соответствовать стратегическому видению развития компании (корпоративной стратегии) и охватывать все основные направления деятельности (например, безопасность труда, рост, прибыльность)
📌Цели должны быть не только финансовыми, но и с фокусом на нематериальных активах (например, ОТиПБ)
📌Цель должна быть конкретной, что упрощает контроль ее достижения (при постановке целей рекомендуется руководствоваться принципом SMART)
📌Цель следует формулировать в виде конечного результата. Допускается описание действий, если у компании есть предпочтительный способ достижения целей
📌Цели должны звучать "по-новому", что мотивирует сотрудников к их достижению
1️⃣ Для чего компании нужно ставить цели?
Использование системы целей и КПЭ ускоряет достижение поставленных стратегических целей за счет:
📌 Стратегического целеполагания: четкого информирования сотрудников на всех уровнях организационной структуры о миссии, видении, стратегических целях организации их связанности с целями конкретного подразделения или сотрудника
📌 Управления процессами и эффективностью: стимулирования достижения принятых целей и реализации проектов по преобразованиям с помощью целенаправленно подобранных КПЭ и двусторонних обсуждений вопросов эффективности
📌 Развития персонала: распределения функций и ответственности таким образом, чтобы это способствовало достижению целей в области повышения производительности ресурсов
2️⃣ Как правильно определить цели?
📌Цели должны соответствовать стратегическому видению развития компании (корпоративной стратегии) и охватывать все основные направления деятельности (например, безопасность труда, рост, прибыльность)
📌Цели должны быть не только финансовыми, но и с фокусом на нематериальных активах (например, ОТиПБ)
📌Цель должна быть конкретной, что упрощает контроль ее достижения (при постановке целей рекомендуется руководствоваться принципом SMART)
📌Цель следует формулировать в виде конечного результата. Допускается описание действий, если у компании есть предпочтительный способ достижения целей
📌Цели должны звучать "по-новому", что мотивирует сотрудников к их достижению
👍2
Мы с вами разобрались, как и для чего ставить цели. Давайте обсудим, как правильно определять плановые значения - то, чего мы должны достичь.
Думаю, что все могут вспомнить примеры КПЭ, достичь которых невозможно или на достижение которых вы никак не могли повлиять.
Какими должны быть основные принципы постановки целей?
1️⃣Плановое значение должно быть амбициозным, но достижимым:
📌Определяется по результатам анализа динамики показателя в прошлом
📌Если показатель не измерялся, можно воспользоваться бенчмаркингом, экспертной оценкой с последующей переоценкой, проведением первичного измерения
2️⃣ Краткосрочные плановые значения устанавливаются после определения долгосрочных плановых значений
☝И тут должна прослеживаться связь: например, если мы хотим производить 100 тыс. тонн продукции через 5 лет, нам нужно прибавлять по 5 тыс. тонн ежегодно
3️⃣Значения могут меняться со временем в соответствии с изменениями внешней среды и темпами реализации стратегии
Как показывает наш с вами опыт, внешние условия могут поменяться и иногда очень сильно 🙂
4️⃣Набор показателей и плановых значений следует согласовать с исполнителем
Вряд ли человек будет стремиться выполнять поставленные цели, если он по каким-то причинам с ними не согласен
5️⃣Показатели должны быть построены на позитивном мышлении (например, количество успешных выполнений, а не количество ошибок)
А вы согласны? какие еще правила постановки целей вы бы добавили?👇
Думаю, что все могут вспомнить примеры КПЭ, достичь которых невозможно или на достижение которых вы никак не могли повлиять.
Какими должны быть основные принципы постановки целей?
1️⃣Плановое значение должно быть амбициозным, но достижимым:
📌Определяется по результатам анализа динамики показателя в прошлом
📌Если показатель не измерялся, можно воспользоваться бенчмаркингом, экспертной оценкой с последующей переоценкой, проведением первичного измерения
2️⃣ Краткосрочные плановые значения устанавливаются после определения долгосрочных плановых значений
☝И тут должна прослеживаться связь: например, если мы хотим производить 100 тыс. тонн продукции через 5 лет, нам нужно прибавлять по 5 тыс. тонн ежегодно
3️⃣Значения могут меняться со временем в соответствии с изменениями внешней среды и темпами реализации стратегии
Как показывает наш с вами опыт, внешние условия могут поменяться и иногда очень сильно 🙂
4️⃣Набор показателей и плановых значений следует согласовать с исполнителем
Вряд ли человек будет стремиться выполнять поставленные цели, если он по каким-то причинам с ними не согласен
5️⃣Показатели должны быть построены на позитивном мышлении (например, количество успешных выполнений, а не количество ошибок)
А вы согласны? какие еще правила постановки целей вы бы добавили?👇
🔥4
Какова оптимальная численность проектной команды?
Классический подход к подсчету необходимых людей в следующем:
📌 Делим большую задачу на отдельные блоки (стримы)
📌 Внутри каждого блока (в идеале вместе с его руководителем) определяем, сколько и каких людей ему не хватает
На первый взгляд, все просто.
❓ Но что, если большой частью работы является согласование материалов со всеми контрагентами?
Если вовлечено много других функций в качестве экспертов?
Кто должен с ними взаимодействовать и сколько времени на это заложить?
❓ Добавлять ли дополнительных людей в проект?
А может нужно заложить в план побольше людей, чтобы точно хватило? или чтобы сделать проект быстрее?
❓ Всегда ли увеличение количества участников проекта ведет к его ускорению?
Делитесь своим мнением, обсудим 👇
Классический подход к подсчету необходимых людей в следующем:
📌 Делим большую задачу на отдельные блоки (стримы)
📌 Внутри каждого блока (в идеале вместе с его руководителем) определяем, сколько и каких людей ему не хватает
На первый взгляд, все просто.
❓ Но что, если большой частью работы является согласование материалов со всеми контрагентами?
Если вовлечено много других функций в качестве экспертов?
Кто должен с ними взаимодействовать и сколько времени на это заложить?
❓ Добавлять ли дополнительных людей в проект?
А может нужно заложить в план побольше людей, чтобы точно хватило? или чтобы сделать проект быстрее?
❓ Всегда ли увеличение количества участников проекта ведет к его ускорению?
Делитесь своим мнением, обсудим 👇
👍5
Друзья, спасибо за ваше мнение!
На вопрос "Всегда ли увеличение количества участников проекта ведет к его ускорению?" есть широко известная шутка о том, что 9 женщин не смогут родить ребенка за один месяц 😀
Но давайте обсудим подробнее - что делать, если организовалась большая кросс-функциональная команды и вы понимаете, что тратите огромное количество времени на внутренние обсуждения и согласования?
1️⃣ Четко определите основные направления работ и их участников
Все не должны вовлекаться во всё. Это же касается встреч: на встрече нужны только те участники, для кого это нужно и важно.
Участников "я пришел тут просто посидеть" на встречи не берите 🙂
2️⃣ Делите большой план на этапы, а большие отчеты - на маленькие промежуточные результаты
Во-первых, так проще контролировать прогресс, во-вторых, так вы вовремя сможете понять, если вдруг что-то пойдет не так
3️⃣ Сократите количество встреч по согласованию
Не нужно согласовывать всё со всеми. Помните про пункт 1.
У вас должно быть только два типа согласующих:
📌Ключевое руководство (непосредственные руководители и руководители смежных функций)
📌Эксперты (которые даже не согласуют, а подсказывают, в том ли направлении вы идете)
Согласны? Добавили бы что-то еще?👇
На вопрос "Всегда ли увеличение количества участников проекта ведет к его ускорению?" есть широко известная шутка о том, что 9 женщин не смогут родить ребенка за один месяц 😀
Но давайте обсудим подробнее - что делать, если организовалась большая кросс-функциональная команды и вы понимаете, что тратите огромное количество времени на внутренние обсуждения и согласования?
1️⃣ Четко определите основные направления работ и их участников
Все не должны вовлекаться во всё. Это же касается встреч: на встрече нужны только те участники, для кого это нужно и важно.
Участников "я пришел тут просто посидеть" на встречи не берите 🙂
2️⃣ Делите большой план на этапы, а большие отчеты - на маленькие промежуточные результаты
Во-первых, так проще контролировать прогресс, во-вторых, так вы вовремя сможете понять, если вдруг что-то пойдет не так
3️⃣ Сократите количество встреч по согласованию
Не нужно согласовывать всё со всеми. Помните про пункт 1.
У вас должно быть только два типа согласующих:
📌Ключевое руководство (непосредственные руководители и руководители смежных функций)
📌Эксперты (которые даже не согласуют, а подсказывают, в том ли направлении вы идете)
Согласны? Добавили бы что-то еще?👇
👍5
Друзья, мы с вами много говорили о том, как должна быть выстроена структура функции операционных улучшений и где она должна находится.
Но давайте поговорим чуть шире и обсудим, как может быть устроено взаимодействие «головной» компании или холдинга с точки зрения управления разными функциями (особенно производством).
Ведь от этого взаимодействия будет во многом зависеть то, как в компании будут внедряться инициативы и изменения.
Поделитесь, как это устроено у вас, принимайте участие в опросе ниже 👇🏻:
Но давайте поговорим чуть шире и обсудим, как может быть устроено взаимодействие «головной» компании или холдинга с точки зрения управления разными функциями (особенно производством).
Ведь от этого взаимодействия будет во многом зависеть то, как в компании будут внедряться инициативы и изменения.
Поделитесь, как это устроено у вас, принимайте участие в опросе ниже 👇🏻:
🔥2
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔥4😁1
Друзья, давайте поговорим о том, какие бывают варианты взаимодействия головного офиса и производственных компаний:
1️⃣ Головной офис - ключевой центр принятия решений по всем функциям. Руководители производства находятся в составе головного офиса и являются прямыми руководителями директоров каждой из площадок.
Если типов бизнеса или продуктов много, то зачастую производство поделено на разные дивизионы.
В компаниях такого типа функция операционных улучшений, как правило, тоже централизована и расположена в головном офисе.
2️⃣ Производственные единицы максимально самостоятельны. Головной офис состоит из небольшой группы методологов и стратегов.
Для функции операционных улучшений тут больше вариантов: это могут быть как отдельные отделы на предприятиях, так и "включенность" в состав производства - когда руководитель производства отвечает за все операционные улучшения на площадке.
3️⃣ Часть функций централизованы (как правило, это может быть бэк-офис), часть - вполне самостоятельны.
☝ самый распространенный тип в нашем опросе
Такой тип структур характерен скорее для гигантских холдингов. В нем же чаще всего возникает дублирование функций и "размытость" ответственности.
Функция операционных улучшений в таких структурах тоже может быть устроена очень по-разному: она может быть полностью централизована, а может быть распределена по активам с разной степенью автономии.
☝ Понимание структуры компании и места функции операционных улучшений нужно нам (и всем консультантам) не для любопытства. От этого очень сильно зависит:
📌 насколько эффективно будут внедряться любые проекты, нацеленные на изменения
📌 как правильно выстраивать коммуникацию
📌 как выбирать пилотные подразделения и тиражировать изменения на всю компанию
📌 и даже то, какие инструменты выбирать в качестве приоритетных
👇 Согласны?
1️⃣ Головной офис - ключевой центр принятия решений по всем функциям. Руководители производства находятся в составе головного офиса и являются прямыми руководителями директоров каждой из площадок.
Если типов бизнеса или продуктов много, то зачастую производство поделено на разные дивизионы.
В компаниях такого типа функция операционных улучшений, как правило, тоже централизована и расположена в головном офисе.
2️⃣ Производственные единицы максимально самостоятельны. Головной офис состоит из небольшой группы методологов и стратегов.
Для функции операционных улучшений тут больше вариантов: это могут быть как отдельные отделы на предприятиях, так и "включенность" в состав производства - когда руководитель производства отвечает за все операционные улучшения на площадке.
3️⃣ Часть функций централизованы (как правило, это может быть бэк-офис), часть - вполне самостоятельны.
☝ самый распространенный тип в нашем опросе
Такой тип структур характерен скорее для гигантских холдингов. В нем же чаще всего возникает дублирование функций и "размытость" ответственности.
Функция операционных улучшений в таких структурах тоже может быть устроена очень по-разному: она может быть полностью централизована, а может быть распределена по активам с разной степенью автономии.
☝ Понимание структуры компании и места функции операционных улучшений нужно нам (и всем консультантам) не для любопытства. От этого очень сильно зависит:
📌 насколько эффективно будут внедряться любые проекты, нацеленные на изменения
📌 как правильно выстраивать коммуникацию
📌 как выбирать пилотные подразделения и тиражировать изменения на всю компанию
📌 и даже то, какие инструменты выбирать в качестве приоритетных
👇 Согласны?
👍3
Из диалогов по наставничеству выношу
Очень часто люди говорят: "Ну а зачем мне что-то говорить на встрече о том, что у меня произошло на неделе, и так понятно, что если будут проблемы - то я скажу". Это большая ошибка, друзья. Молчание со стороны сотрудника может означать все что угодно, от "проблем нет, все в рабочем порядке" до "у меня куча проблем, но я не буду о них говорить, пока меня не спросят, так как я рискую получить кары небесные на свою голову".
Если вы хотите выглядеть как компетентный менеджер, который мало просит и говорит только по делу, то вы рискуете вызвать недовольство и тревогу у вашего руководителя в том, что его сотрудник что-то скрывает.
Молчание на встрече - совсем не всегда золото! Возможно, молчание - это признак того, что сотрудник ничего не знает или сотрудник пассивно-агрессивный.
Так что ваша задача как сотрудника, работающего в большом бизнесе, - создавать ощущение контроля и того, что все в порядке - говорить и рассказывать о своей деятельности (даже если это не супер инновативно). А как только у вашего руководителя появляется чувство уверенности в том, что все под контролем, говорите о новых идеях и инновативных проектах.
Таким образом, вы будете строить свой бренд как человека, умеющего контролировать рутинные процессы и фонтанировать идеями.
Очень часто люди говорят: "Ну а зачем мне что-то говорить на встрече о том, что у меня произошло на неделе, и так понятно, что если будут проблемы - то я скажу". Это большая ошибка, друзья. Молчание со стороны сотрудника может означать все что угодно, от "проблем нет, все в рабочем порядке" до "у меня куча проблем, но я не буду о них говорить, пока меня не спросят, так как я рискую получить кары небесные на свою голову".
Если вы хотите выглядеть как компетентный менеджер, который мало просит и говорит только по делу, то вы рискуете вызвать недовольство и тревогу у вашего руководителя в том, что его сотрудник что-то скрывает.
Молчание на встрече - совсем не всегда золото! Возможно, молчание - это признак того, что сотрудник ничего не знает или сотрудник пассивно-агрессивный.
Так что ваша задача как сотрудника, работающего в большом бизнесе, - создавать ощущение контроля и того, что все в порядке - говорить и рассказывать о своей деятельности (даже если это не супер инновативно). А как только у вашего руководителя появляется чувство уверенности в том, что все под контролем, говорите о новых идеях и инновативных проектах.
Таким образом, вы будете строить свой бренд как человека, умеющего контролировать рутинные процессы и фонтанировать идеями.
🔥4👍1
Давайте расскажу типичную ситуацию на проекте. Очень часто такое видно в компаниях, в которых сразу понятно, что есть потенциал улучшения в области управления и ответственности
◾ Все готовы помочь и рассказать о производстве, но только не сегодня, так как все очень заняты
- Вы не сможете никак назначить встречу, так как календарь забит у руководителя на 100% до конца года (это же видно через Outlook)
◾Встречи назначаются только через секретаря, который огораживает начальство
◾Все руководители просто до высшей степени заняты, ни минуты не сидят на месте, но вы можете их увидеть на проходной в 8:57 и 18:03 (также никак невозможно пропустить обед для руководителя)
◾Сотрудник часто спрашивает "А почему вы спрашиваете?" предлагает уточнить вопросы у другого человека, увиливает от вопросов
А какие еще признаки общения на проекте говорят вам о том, что культура управления может быть улучшена?
Как с таким бороться?
Буду рад услышать ваши версии
◾ Все готовы помочь и рассказать о производстве, но только не сегодня, так как все очень заняты
- Вы не сможете никак назначить встречу, так как календарь забит у руководителя на 100% до конца года (это же видно через Outlook)
◾Встречи назначаются только через секретаря, который огораживает начальство
◾Все руководители просто до высшей степени заняты, ни минуты не сидят на месте, но вы можете их увидеть на проходной в 8:57 и 18:03 (также никак невозможно пропустить обед для руководителя)
◾Сотрудник часто спрашивает "А почему вы спрашиваете?" предлагает уточнить вопросы у другого человека, увиливает от вопросов
А какие еще признаки общения на проекте говорят вам о том, что культура управления может быть улучшена?
Как с таким бороться?
Буду рад услышать ваши версии
👍8❤1
Последнее время в моем информационном пузыре тема когнитивных искажений заполонила практически все пространство
Я, как человек, который часто вступает в непубличные дискуссии в рамках трансформаций давно и плотно интересуюсь ошибками нашего мозга
Сейчас, хочу порекомендовать канал про искажения, который я регулярно смотрю
https://www.youtube.com/@cognitivniynadzor
И также хочу спросить: будет ли интересно рассмотреть механизмы когнитивных искажений в бизнесе, в трансформации, в построении карьеры в крупном бизнесе?
Например: фундаментальная ошибка аттрибуции может приводить у тому, что на встрече вы услышите фразы типа "В расчеты закралась ошибка" (видимо, сама) или вы увидите как по-разному можно оценить успехи проекта трансформации если вы находитесь внутри его (мы тут много чего делали и из-за этого улучшилась производительность) и вне его (производительность подвержена флуктуации и она была выше среднего последние пару месяцев)
Если такое будет интерсно - поставьте какой-нть лайк чтоль, пожалуйста
Я, как человек, который часто вступает в непубличные дискуссии в рамках трансформаций давно и плотно интересуюсь ошибками нашего мозга
Сейчас, хочу порекомендовать канал про искажения, который я регулярно смотрю
https://www.youtube.com/@cognitivniynadzor
И также хочу спросить: будет ли интересно рассмотреть механизмы когнитивных искажений в бизнесе, в трансформации, в построении карьеры в крупном бизнесе?
Например: фундаментальная ошибка аттрибуции может приводить у тому, что на встрече вы услышите фразы типа "В расчеты закралась ошибка" (видимо, сама) или вы увидите как по-разному можно оценить успехи проекта трансформации если вы находитесь внутри его (мы тут много чего делали и из-за этого улучшилась производительность) и вне его (производительность подвержена флуктуации и она была выше среднего последние пару месяцев)
Если такое будет интерсно - поставьте какой-нть лайк чтоль, пожалуйста
👍10🔥3
Все мы стремимся к успеху, желая увидеть результаты наших усилий. Нас всегда радует, когда наши мысли и идеи оживают, поражая всех своими результатами.
Если вы занимаетесь строительством, результат вашей работы заметен каждый день: вот мост в процессе строительства, сегодня мы добавили ещё один пролет, завтра добавим ещё один, и вот, через некоторое время, мы можем гордо заявить: "Мы строили, строили и, наконец, построили!"
Но что если ваша работа связана с изучением поведения людей? Это не так заметная победа.
Недавно я наблюдал за рабочим процессом в одной компании. После некоторых споров один из сотрудников обратился к мастеру: "Егорыч, запиши эту проблему на доску, зачем она здесь просто висит?". И мастер, под насмешливые смешки коллег, записал что-то вроде "недостаток анкеров на участке 5", произнеся что-то вроде: "Вот, записал. Что дальше?"
Это и есть победа! Если вы внедряете новый инструмент, то все эти миллионы долларов выгоды складываются из таких мелких деталей, из малозаметных действий, когда люди, испытывая неудобство и смущение, пробуют новые действия и модели поведения.
А какие примеры подобных тонких изменений вы наблюдали?
Если вы занимаетесь строительством, результат вашей работы заметен каждый день: вот мост в процессе строительства, сегодня мы добавили ещё один пролет, завтра добавим ещё один, и вот, через некоторое время, мы можем гордо заявить: "Мы строили, строили и, наконец, построили!"
Но что если ваша работа связана с изучением поведения людей? Это не так заметная победа.
Недавно я наблюдал за рабочим процессом в одной компании. После некоторых споров один из сотрудников обратился к мастеру: "Егорыч, запиши эту проблему на доску, зачем она здесь просто висит?". И мастер, под насмешливые смешки коллег, записал что-то вроде "недостаток анкеров на участке 5", произнеся что-то вроде: "Вот, записал. Что дальше?"
Это и есть победа! Если вы внедряете новый инструмент, то все эти миллионы долларов выгоды складываются из таких мелких деталей, из малозаметных действий, когда люди, испытывая неудобство и смущение, пробуют новые действия и модели поведения.
А какие примеры подобных тонких изменений вы наблюдали?
👍4
Объявление-событие для специалистов горнодобывающей и металлургической отраслей!
Наш партнёр, компания Transeuropean Centre Limited, приглашает принять участие в деловой поездке в Китай для практического изучения опыта работы передовой горнорудной компании Zijin Mining Group - одного из лидеров мировой горнорудной отрасли.
🗓️25-30 сентября 2023 года
🌍Шанхай – Сягмынь – Лоньян – Ухань – Шанхай, Китай
В плане визита - технические экскурсии на 2 рудника и комплексное посещение заводов-производителей горношахтной техники.
Это возможность на собственном опыте увидеть и изучить процессы работы в крупнейшей и одной из самых прибыльных горнодобывающих компаний мира, а также установить новые деловые контакты и расширить профессиональные горизонты.
Для получения дополнительной информации и регистрации:
Марина Васильева
+7 812 3095 793 (добавочный 106) WhatApp + 371 2 606 7 505 mv@transconf.com
#партнёры
Наш партнёр, компания Transeuropean Centre Limited, приглашает принять участие в деловой поездке в Китай для практического изучения опыта работы передовой горнорудной компании Zijin Mining Group - одного из лидеров мировой горнорудной отрасли.
🗓️25-30 сентября 2023 года
🌍Шанхай – Сягмынь – Лоньян – Ухань – Шанхай, Китай
В плане визита - технические экскурсии на 2 рудника и комплексное посещение заводов-производителей горношахтной техники.
Это возможность на собственном опыте увидеть и изучить процессы работы в крупнейшей и одной из самых прибыльных горнодобывающих компаний мира, а также установить новые деловые контакты и расширить профессиональные горизонты.
Для получения дополнительной информации и регистрации:
Марина Васильева
+7 812 3095 793 (добавочный 106) WhatApp + 371 2 606 7 505 mv@transconf.com
#партнёры
👍1