🌟 "Я точно нормальный руководитель?" Размышления о лидерстве 🌟

Доброе утро, лидеры!

Недавно я задумалась о том, что делает меня, как руководителя, действительно ОК. Ведь это не только о достижении высоких результатов и выполнении целей, но и о том, как я мы взаимодействуем с командой, с нашими сотрудниками.

В своей 13-летней практике работы с руководителями я заметила, что самые большие ошибки происходят из-за неуверенности в себе. Сомнениях, что я ок на своем месте.

У меня в департаменте 35 человек, и мне важно, чтобы они не чувствовали стресса при взаимодействии со мной. На базовом уровне я стремлюсь к тому, чтобы моя команда чувствовала себя комфортно. На продвинутом — к созданию мощной продвигающей среды, где каждый может реализовать свой потенциал.

Как же узнать, что я как руководитель — ОК?

1. Ежеквартальная обратная связь "ты мне, я тебе". Некоторым руководителям сложно принять критику от подчиненных, но это самый действенный способ получить честную оценку. Если ваши сотрудники начинают делиться обратной связью за кофе или во время встреч, это хороший знак.

2. Результаты NPS руководителя. Введение анонимной оценки руководителя может многое рассказать о вашем стиле управления. Важно не только прочитать отзывы, но и обсудить их с командой, объяснить, что вы готовы изменить в своем поведении.

3. Уровень вовлеченности и текучка кадров. Эти показатели могут многое сказать о ваших управленческих качествах. Не стоит списывать все на зарплату или отсутствие карьерного роста. Возьмите на себя ответственность и посмотрите, что можно улучшить.

4. Посмотрите, сколько ваших сотрудников за последние 2-3 года выросли. В должности, профессионально, получили новые направления работы итп. Это тоже показатель.

Эти рекомендации помогут вам не только оценить свою эффективность как лидера, но и определить направления для развития.

А как вы оцениваете свою эффективность в роли руководителя? Делитесь своими методами и историями успеха в комментариях!

«Когда я заводил речь о новом проекте, надо мной откровенно смеялись. Люди почему-то воспринимают то, что выходит за рамки их представлений, как невозможное. Я пытался объяснить, что электрические двигатели тоже когда-то казались сказкой и т. п., но так и не смог никого убедить»

Из дневников Никола Теслы

#leadyourmotivation

Короткое видео о тактике и стратегии:)
Время Лидера: 10 минут
Восполните батарейку в течение дня или вдохновитесь на день сейчас💫

Легкий инструмент про стратегическое мышление👌

https://youtu.be/nB2lGQChOzM

Самопрезентация: Elevator Pitch
Инструмент 50-тых от создателей поисковой системы Google Ларри Пейдж и Сергей Брин.

Тренируем язык Пользы👌

Речь в лифте - формат речи, в котором вы емко и сжато подаете информацию о себе/проекте/ компании

Предлагаю остановиться на первом шаге алгоритма «Питчинг» и ответит на вопрос

«Кто Я»?

Продуктивной недели, Лидеры. Пусть все фундаментальные ответы легко находятся.

🌟 Растить нельзя блокировать 🌟

Привет, лидеры!

Сегодня хочу поговорить о зрелости руководителей и их готовности растить и отпускать своих сотрудников.

В своей практике я не раз сталкивалась с ситуацией, когда руководители боятся отпускать своих лучших сотрудников. Заливают деньгами, похвалой и мелкими задачами - чтобы те даже не успевали думать о смене работы.

Страшно, что можно потерять ценные кадры и снизить эффективность своей команды. Но такая позиция не только блокирует рост сотрудников, но и тормозит развитие всей компании.

Перешагнуть через эго и растить своих, чтобы…что?

1. Повышение лояльности и мотивации команды: Когда руководитель поддерживает карьерный рост своих сотрудников, они чувствуют, что их ценят и уважают, что повышает их лояльность к компании и личную мотивацию, производительность.

2. Развитие новых лидеров: Поддержка роста сотрудников помогает развивать новые лидерские качества внутри команды. Это способствует созданию сильного кадрового резерва и повышает общую эффективность работы.

3. Приток свежих идей: Когда сотрудники переходят в другие команды или компании, они приносят с собой новые идеи и подходы. Это обогащает организацию и способствует инновациям.

4. Укрепление репутации: Компании, которые поддерживают карьерный рост своих сотрудников, имеют сильную репутацию на рынке труда. Это привлекает талантливых специалистов и делает компанию привлекательной для новых сотрудников.


Растить нельзя блокировать. Зрелые руководители понимают, что поддержка и развитие сотрудников — это инвестиция в будущее компании. Они не боятся отпускать своих лучших людей, потому что знают: это приносит пользу всем.

А теперь минутка хвастовства гордости. В моем HR-департаменте роли начальников отделов занимают сотрудники, которые выросли при мне из специалистов T&D, C&B, рекрутмента. Суперские HR BP выросли из рекрутмента и кадров 🚀 4 сотрудника подготовила и отпустила с ростом в другие компании. И еще 1 будущий HRD на подходе 💫

А вообще в СберРешениях более 50% вакансий мы закрываем внутренними ресурсами. Ценить своих и растить их как внутри компании так и во вне - вот она истинная миссия созидательного лидера 💫

Растить? Или блокировать рост? Что скажете?

🌟 Мы хотели просто дружить с бывшими, а получилось…🌟

Недавно я обсуждала со своей сотрудницей, Настей, руководителем отдела подбора, важную задачу: нам необходимо было создать дружелюбную систему аутплейсмента для наших сотрудников. Это про то, как мы прощаемся с теми, кто принял решение покинуть компанию. Одним из предложений было создание телеграм-канала для бывших сотрудников, чтобы поддерживать с ними контакт и, возможно, вернуть их в будущем.

Настя долго думала и, пообщавшись со своей командой, пришла ко мне с новой, потрясающей идеей. Вместо канала только для бывших сотрудников, она предложила создать карьерный канал для всех, кто заинтересован в развитии своей карьеры.

Так родился карьерный канал СберРешений. Он объединяет не только наших бывших и текущих сотрудников, но и вообще всех, кому небезразлично карьерное развитие (свое и своих сотрудников).
Мы ведем его сами, нашей HR-командой.
Присоединяйтесь к нам и поделитесь с коллегами 🚀

https://t.me/SberSol

🌟 Что поможет, когда лидеру сложно? 🌟

Лидеры, привет!

В профессиональной жизни каждого лидера неизбежно возникают сложные моменты. Ситуации могут быть очень разными, но одно неизменно: они вызывают напряжение в теле, круговорот негативных мыслей и эмоций относительно себя и своей команды.

🌪️ Я не понимаю, как деятельность моего подразделения впишется в новую стратегию.
🌪️ Я не верю в успешность задачи, которая стоит передо мной.
🌪️ Я не готов жертвовать своими личными границами на новом месте, а там ВСЕ работают по 15 часов в день.
🌪️ Я не могу построить качественные отношения с вышестоящим руководителем, между нами холод.
🌪️ Я сделал все, что мог на текущем месте, но не понимаю, какой следующий шаг сделать в своем собственном развитии.

Это только часть возможных сложных ситуаций.

Как справляться с этими моментами?

Ничто не может длиться вечно, в том числе и любая из этих проблем. В кундалини-йоге, которую я практикую, часто нужно держать неудобную позу и странно дышать. Это вызывает похожие реакции в теле: напряжение, мысли вроде "это очень тяжело, когда это закончится?"

НО! Поза непременно закончится, и лучшее, что может помочь пройти ее, — это собственное состояние. Переместив фокус с напряжения на расслабление через выдохи, отпустив напряжение в плечах, можно выйти в ресурсную позицию наблюдателя. С каждым вдохом и выдохом идет прогресс, идет опыт, и это маленькие шаги к целостному завершению. Делать маленькие шаги. Просто делать и расслабиться. И как же классно в конце поймать себя на ощущении: "Как это ВСЕ? Я только вошла во вкус!"

Обязательные вопросы себе:
1. Какой опыт я выношу для себя из этой сложной позы?
2. Как этот опыт поможет мне в будущем?
3. Что я сделаю, чтобы все позы давались с улыбкой и новым ценным жизненным опытом?

Перекладывайте это на любую сложную ситуацию в делах лидерских. Просто вдох-выдох, одно маленькое, но конкретное действие за другим, расслабить и отпустить все напряжение внутри себя и по отношению к другим.

И сложная ситуация становится просто задачей, разбитой на маленькие конкретные шаги, которые можно делать с удовольствием.

Как вам? Готовы попробовать?

💫Руководители. Растить или нанимать?💫

Лидеры, привет!

Людей, которые специально учились бы на управленца, критически мало. Часто можно услышать: «Кто это вообще такие, менеджеры? Говорить другим людям, что делать, умеет любой дурак». Но это далеко не так.

Мое базовое образование — менеджер. Меня учили руководить еще с института, когда я слабо представляла себе, что вообще такое работа в корпорации. Но уже за время практической работы в Центральном аппарате Сбера (и не только) теория синхронизировалась с практикой.

Почему важно растить управленцев?

HR должен уметь растить управленцев из людей, начиная с самого старта их карьеры в роли специалиста. Зачем?

- Экономия на подборе и адаптации: Зачем искать на рынке, когда можно вырастить их для компании? Свои, как правило, дешевле, чем внешние, которые набивают себе как минимум +20% к совокупному доходу при смене компании.

- Увеличение срока работы сотрудников: Для большинства бизнесов выгоднее растить людей у себя внутри. Я лично очень люблю те бизнесы и культуры, где реально нужно организовывать и сохранять долгосрочные отношения с сотрудниками. Душа не лежит у меня к созданию человеческих конвейеров, даже за деньги.

- Полный мэтч с потребностями бизнеса: Растить управленцев в соответствии с ценностями компании. Сделать своего «единорожку», а не искать рогатого на рынке.
- Создание продуктивной среды: Правильные ценности и умения у менеджера способствуют формированию продуктивной среды в их командах. Здоровые отношения, партнерство, культура, в которых хочется быть и делать. В противном случае придется быть свидетелями «тихих уходов».

Баланс внутреннего и внешнего подбора:

Пропорция назначений внутренних и приемом людей с рынка должна быть идеально подобрана под специфику бизнеса. Где-то нужна в основном свежая кровь и прорывные достижения, реализованные конкурентами. Поэтому рост и развитие «своих» — это не волшебная таблетка. Применять только в тех случаях, когда это действительно обосновано бизнес-стратегией.

А у вас в командах какая пропорция собственноручно выращенных к найденным на рынке?

💫Базовые функции менеджмента💫

HR-процессы в компании надо делать такими, чтобы сотрудники, просто идя по этому процессу, прокачивали свои базовые функции менеджеров.

Без них все коучинговые стили управления и прочие высокие материи превращаются в газ, который может вызвать удушье. Итак:

1. Планирование
2. Организация
3. Мотивация
4. Координация
5. Контроль

Если вы выполняете их — считайте, что вы менеджер. Если вы по должности руководитель, но что-то из перечисленных функций не выполняете — срочно прокачивайтесь.

Задача HRD
Создать такие процессы и инструменты, которые позволят прокачивать эти мышцы у будущих и текущих руководителей в компании.

- Система целеполагания: Построить такую систему, которая облегчит функции планирования и организации, позволит реализовать их по четко организованному процессу. Останется только ввернуть туда сутевое наполнение.
- Система оценки: Построить такую систему, при которой не надо думать, как осуществлять контроль и мотивацию. За вас уже продумали и организовали связь между высокой производительностью и возможностью влиять на свой доход. Вам уже сказали когда и как давать обратную связь своим сотрудникам. Бери и делай!
- Инструменты работы с персоналом и HR-цикл: внедрить инструменты для осуществления регулярного менеджмента в приятной и эффективной форме, чтобы руководителю даже не думать о том, как там в методичке работает функция координации и контроля. Просто идешь по циклу, делаешь и все.

Первое и самое важное, что должен сделать любой человек, который внезапно стал руководителем - усвоить, что из себя представляют базовые функции управления и выполнять их каждый день, улучшая и углубляя свои практические навыки ежедневно. Эдакая руководительская миссия и ответственность.

Согласны? Или поспорим?)

🌟 Хотите быть максимально эффективным? 🌟

Лидеры, привет!

Кто из нас не хочет, чтобы все, за что мы беремся, получалось? Чтобы в работе было максимум вдохновения и минимум болота? Чтобы как бабочка лететь на крылышках в рабочее пространство, не важно где оно у вас: в офисе, хипстерской кофейне или дома.

Есть один простой и одновременно сложный секрет. Он потребует концентрации и прилива фантазии (которые, я уверена, каждый из вас сможет себе организовать).

Итак, секрет: все ваши личные цели должны быть связаны с вашими целями в бизнесе.

Кажется, что это невозможно? Как я могу связать цель по выращиванию 15 сортов роз на своей даче с реализацией проекта по слиянию-поглощению компаний? Или свою мечту пробежать ультрамарафон с реализацией плана по выручке в компании на конец года? Или мечту стать отцом с реализацией масштабного мероприятия на Кавказе?

Вот тут надо пуститься в свободную фантазию и эту связку найти, в нее поверить и протоптать эту дорожку, связывающую несвязуемое.

Как это сделать?

1. Фантазия и креатив: Позвольте себе мечтать и искать нестандартные связи. Например, выращивание роз может научить вас терпению и внимательности, что пригодится в управлении проектами.
2. Интеграция целей: Найдите общие элементы между личными и профессиональными целями. Ультрамарафон может символизировать настойчивость и выносливость, которые необходимы для достижения годового плана по выручке.
3. Вера в процесс: Верьте в то, что эти связи реальны и значимы. Ваша уверенность станет основой для успешной реализации обеих целей.
4. Действие: Начинайте действовать, следуя найденным связям. Пусть ваша личная цель станет мотиватором для достижения профессиональной.

Тогда начнется магия.

Попробуйте! Свяжите свои личные цели с бизнес-целями и наблюдайте, как это изменит вашу эффективность и вдохновение.

🌟 Исследование Gallup: Вовлеченность сотрудников как ключ к успеху 🌟

Если вы хотите вести команду к успеху, то исследование Gallup о вовлеченности сотрудников станет вашим путеводителем. За долгие годы Gallup зарекомендовал себя как надежный источник, способный выявлять критически важные факторы, которые отличают высокоэффективные команды от остальных.

Интересно, что только 23% сотрудников ощущают себя полностью вовлеченными в свою работу. Это тревожный сигнал для любого руководителя, ведь вовлеченность напрямую влияет на производительность и инновационность.

Когда команда не вовлечена, она сталкивается с такими проблемами, как снижение мотивации, увеличение текучести кадров и низкая производительность. Один из самых сильных рычагов для повышения вовлеченности – это признание и ценность, которые сотрудники чувствуют на рабочем месте. Это признание должно быть регулярным и искренним, иначе весь эффект от него теряется.

Еще один важный аспект – частота обратной связи. Руководители, которые часто и конструктивно общаются со своими сотрудниками, значительно увеличивают их вовлеченность. Но здесь кроется ключевая ошибка, которую совершают многие лидеры: недостаточная персонализация обратной связи. Общие фразы и шаблонные подходы не работают. Важно уделить внимание каждому сотруднику индивидуально.

Глядя на результаты исследования, можно сделать несколько важных выводов. Во-первых, вовлеченность – это не разовое усилие, а постоянный процесс, который требует системного подхода. Во-вторых, признание и обратная связь должны быть интегрированы в культуру компании, а не оставаться эпизодическими действиями.

Руководителям важно понимать, что успех компании начинается с того, как они взаимодействуют со своими сотрудниками ежедневно. Не нужно ждать, когда проблема станет критической – действуйте сейчас.

📌 Что сделать прямо сейчас?

Проблема, с которой сталкиваются многие руководители, – это отсутствие четкого и эффективного инструмента для регулярного признания заслуг сотрудников. Простой, но действенный метод – ежедневные 5 минут признания. Каждый день выделяйте 5 минут, чтобы отметить усилия и достижения хотя бы одного из членов команды. Это может быть небольшое сообщение в чате, личная беседа или публичное упоминание на собрании. Главное – чтобы признание было конкретным и искренним.

Применение такого подхода сразу после прочтения этого поста поможет вам начать строить культуру высокой вовлеченности уже сегодня.

Помните, что вовлеченность – это не просто показатель в отчете. Это ваш ключ к созданию сильной, сплоченной и эффективной команды.

Согласны? Готовы начать внедрять этот простой инструмент прямо сейчас? Делитесь своими мыслями и опытом!

Почему ваши лучшие сотрудники уходят? Фокус на признании и вознаграждении

Согласно исследованию Gallup, только 1 из 3 сотрудников чувствует себя признанным на работе. И это одна из главных причин, почему лучшие люди уходят. А не зарплата, как думают многие. Мы все знаем, что важно показывать сотрудникам, что их труд ценят, но почему-то часто забываем это делать. Давайте разберемся, почему так происходит, и что с этим можно сделать.

Почему признание важно?

Признание — это не просто приятные слова. Оно помогает людям чувствовать себя важными и нужными. Когда мы видим, что наши усилия замечают и ценят, мы готовы выкладываться на полную. Без этого люди могут почувствовать себя незаметными и начать искать признание в других местах.

Почему же руководители не дают признания?

Хотя многие руководители понимают, что признание важно, на практике все выглядит иначе. Вот несколько причин:

1. Слишком много дел
Руководители часто завалены задачами и считают, что признание — это не самое важное. Но на самом деле, несколько минут, потраченных на благодарность сотрудникам, могут кардинально изменить атмосферу в команде.

2. Страх сказать не то
Некоторые боятся, что их слова будут восприняты неправильно. Может казаться, что похвала будет звучать неискренне или как дежурная формальность. Но искренность всегда чувствуется, и лучше сказать что-то, чем ничего.

3. Культура компании
В некоторых компаниях просто не принято хвалить. Руководители могут чувствовать давление придерживаться этой нормы. Но начинать менять культуру можно с себя.

4. Личные убеждения
Некоторые считают, что зарплата и бонусы — это и есть признание. Но для многих людей слова поддержки и похвала значат гораздо больше, чем деньги.

5. Психологически сложно
Сами недополучили признания и похвалу в детстве, в начале карьеры. И неосознанное убеждение, что если ею делиться, то можно либо самим потерять этот ресурс, либо перехвалить. Но это заблуждение.

Как не стать таким руководителем? Маленькие шаги.

1. Находите время
Попробуйте выделить немного времени каждую неделю для того, чтобы выразить благодарность. 30 мин в календаре. Это может быть короткое сообщение или личная встреча.

2. Будьте конкретными
Замечайте реальные достижения и благодарите за них. Говорите конкретно, за что вы признательны — это показывает вашу искренность.

3. Создавайте атмосферу признания
Начните хвалить своих сотрудников на оперативках и поощряйте других делать то же самое. Сделайте признание частью ежедневной жизни в вашей команде.

4. Узнавайте, что важно для ваших сотрудников
Спросите, как они предпочитают получать признание. Это может быть публичное упоминание, личное спасибо или даже небольшой подарок. Адаптируйтесь к их предпочтениям.

Признание — это не роскошь, а необходимость для того, чтобы сохранить и мотивировать лучших сотрудников.

Возьмете что-то в свою копилку лайфхаков? Поделитесь в комментариях, а то подозрительно тихо становится в канале 😇