🚀 Что действительно нужно нашим командам?🚀

Привет, лидеры!

Сегодня хочу поделиться с вами размышлениями о формировании лидерства в моей компании. Знаете, половина вакансий у нас закрывается не за счет кандидатов с рынка, а благодаря росту и развитию наших собственных сотрудников. За последние два года многие из наших экспертов стали руководителями. Это потрясающе с точки зрения сохранения экспертизы, но вместе с тем накладывает на нас огромную ответственность за их становление и развитие как руководителей.

В начале года я была уверена, что коучинговый стиль управления — это именно то, что нам нужно. Казалось, что разработка курса решит все вопросы. Но, оглядываясь назад, понимаю, насколько я заблуждалась, сосредоточившись на высоких материях и забыв о базовых потребностях.

Внедренные моей командой процессы целеполагания и оценки эффективности, как я думала, должны были облегчить жизнь руководителей. Просто идешь по процессу и вот тебе планирование, организация, мотивация и контроль. Однако анализ атмосферы и опросы настроения показали, что нашим сотрудникам не хватает самого простого — качественной обратной связи от руководителей. "Я вообще не понимаю, нормально ли я работаю?" — вопрос, который я слышу слишком часто.

Оказывается, чтобы быть достаточно хорошим руководителем достаточно построить КАЧЕСТВЕННОЕ общение с командой. Регулярно давать обратную связь, делиться новостями компании, отвечать на вопросы сотрудников о будущем — вот что действительно важно. А мне, как HRD, важно донести до начинающих руководителей, как это работает и обучить базовым инструментам. А не коучинговому стилю 😅

Так что, друзья, как у вас обстоят дела с общением в команде? Вы находите время для открытого диалога или предпочитаете держать профессиональную дистанцию?

🔍 Давайте вместе размышлять о том, как сделать нашу командную работу еще лучше и эффективнее.

🌟 Руководительская Фигура: Магия Слов "Давай Вместе" 🌟

Привет, лидеры!

Сегодня хочу поделиться с вами мыслью, вдохновленной понятием «родительская фигура» в психологии. Это понятие описывает взрослого, который является образцом для подражания, источником поддержки и безопасности. Перенося это на рабочие отношения, мы получаем «руководительскую фигуру» — лидера, который вдохновляет, поддерживает и направляет своих подчиненных.

Не будем сейчас углубляться в тему, как неразрешенные детские травмы могут влиять на взаимоотношения с руководителем. Вместо этого давайте поговорим о том, как руководители могут стать источником поддержки, помогающим сотрудникам расправить крылья.

Возьмем пример из жизни. Моему сыну сейчас чуть больше трех лет, и есть вещи, которые его пугают или кажутся сложными. Но есть одно «волшебное заклинание», которое делает его смелым и готовым преодолевать препятствия. Это фраза: «Давай вместе!»

Эти слова — не просто приглашение к действию, они несут в себе обещание поддержки, партнерства и совместного преодоления трудностей. Когда я говорю: «Да, Миша, волны действительно большие и страшные, но давай познакомимся с ними вместе. Я буду рядом с тобой», — это придает ему уверенности и сил.

Теперь давайте применим эту аналогию к нашим отношениям с подчиненными. Спойлер: работает не хуже! Новые задачи могут казаться им нереальными, невыполнимыми - как перелезть через пяти метровую стену без единой зацепки. Но ваше предложение «давай пройдем через это вместе», даже если вы сами никогда не сталкивались с подобным, может творить чудеса. Иногда ваше физическое участие даже не потребуется, но само ощущение вашей поддержки и готовности помочь придаст команде смелости, мотивации и уверенности в успешном исходе.

Как вам этот прием? Планируете ли вы его применить после майских праздников?

Помните, ваша роль как лидера не только в том, чтобы указывать направление, но и в том, чтобы быть рядом, когда ваша команда смело шагает в неизведанное. 🚀

🌟 "Я точно нормальный руководитель?" Размышления о лидерстве 🌟

Доброе утро, лидеры!

Недавно я задумалась о том, что делает меня, как руководителя, действительно ОК. Ведь это не только о достижении высоких результатов и выполнении целей, но и о том, как я мы взаимодействуем с командой, с нашими сотрудниками.

В своей 13-летней практике работы с руководителями я заметила, что самые большие ошибки происходят из-за неуверенности в себе. Сомнениях, что я ок на своем месте.

У меня в департаменте 35 человек, и мне важно, чтобы они не чувствовали стресса при взаимодействии со мной. На базовом уровне я стремлюсь к тому, чтобы моя команда чувствовала себя комфортно. На продвинутом — к созданию мощной продвигающей среды, где каждый может реализовать свой потенциал.

Как же узнать, что я как руководитель — ОК?

1. Ежеквартальная обратная связь "ты мне, я тебе". Некоторым руководителям сложно принять критику от подчиненных, но это самый действенный способ получить честную оценку. Если ваши сотрудники начинают делиться обратной связью за кофе или во время встреч, это хороший знак.

2. Результаты NPS руководителя. Введение анонимной оценки руководителя может многое рассказать о вашем стиле управления. Важно не только прочитать отзывы, но и обсудить их с командой, объяснить, что вы готовы изменить в своем поведении.

3. Уровень вовлеченности и текучка кадров. Эти показатели могут многое сказать о ваших управленческих качествах. Не стоит списывать все на зарплату или отсутствие карьерного роста. Возьмите на себя ответственность и посмотрите, что можно улучшить.

4. Посмотрите, сколько ваших сотрудников за последние 2-3 года выросли. В должности, профессионально, получили новые направления работы итп. Это тоже показатель.

Эти рекомендации помогут вам не только оценить свою эффективность как лидера, но и определить направления для развития.

А как вы оцениваете свою эффективность в роли руководителя? Делитесь своими методами и историями успеха в комментариях!

«Когда я заводил речь о новом проекте, надо мной откровенно смеялись. Люди почему-то воспринимают то, что выходит за рамки их представлений, как невозможное. Я пытался объяснить, что электрические двигатели тоже когда-то казались сказкой и т. п., но так и не смог никого убедить»

Из дневников Никола Теслы

#leadyourmotivation

Короткое видео о тактике и стратегии:)
Время Лидера: 10 минут
Восполните батарейку в течение дня или вдохновитесь на день сейчас💫

Легкий инструмент про стратегическое мышление👌

https://youtu.be/nB2lGQChOzM

Самопрезентация: Elevator Pitch
Инструмент 50-тых от создателей поисковой системы Google Ларри Пейдж и Сергей Брин.

Тренируем язык Пользы👌

Речь в лифте - формат речи, в котором вы емко и сжато подаете информацию о себе/проекте/ компании

Предлагаю остановиться на первом шаге алгоритма «Питчинг» и ответит на вопрос

«Кто Я»?

Продуктивной недели, Лидеры. Пусть все фундаментальные ответы легко находятся.

🌟 Растить нельзя блокировать 🌟

Привет, лидеры!

Сегодня хочу поговорить о зрелости руководителей и их готовности растить и отпускать своих сотрудников.

В своей практике я не раз сталкивалась с ситуацией, когда руководители боятся отпускать своих лучших сотрудников. Заливают деньгами, похвалой и мелкими задачами - чтобы те даже не успевали думать о смене работы.

Страшно, что можно потерять ценные кадры и снизить эффективность своей команды. Но такая позиция не только блокирует рост сотрудников, но и тормозит развитие всей компании.

Перешагнуть через эго и растить своих, чтобы…что?

1. Повышение лояльности и мотивации команды: Когда руководитель поддерживает карьерный рост своих сотрудников, они чувствуют, что их ценят и уважают, что повышает их лояльность к компании и личную мотивацию, производительность.

2. Развитие новых лидеров: Поддержка роста сотрудников помогает развивать новые лидерские качества внутри команды. Это способствует созданию сильного кадрового резерва и повышает общую эффективность работы.

3. Приток свежих идей: Когда сотрудники переходят в другие команды или компании, они приносят с собой новые идеи и подходы. Это обогащает организацию и способствует инновациям.

4. Укрепление репутации: Компании, которые поддерживают карьерный рост своих сотрудников, имеют сильную репутацию на рынке труда. Это привлекает талантливых специалистов и делает компанию привлекательной для новых сотрудников.


Растить нельзя блокировать. Зрелые руководители понимают, что поддержка и развитие сотрудников — это инвестиция в будущее компании. Они не боятся отпускать своих лучших людей, потому что знают: это приносит пользу всем.

А теперь минутка хвастовства гордости. В моем HR-департаменте роли начальников отделов занимают сотрудники, которые выросли при мне из специалистов T&D, C&B, рекрутмента. Суперские HR BP выросли из рекрутмента и кадров 🚀 4 сотрудника подготовила и отпустила с ростом в другие компании. И еще 1 будущий HRD на подходе 💫

А вообще в СберРешениях более 50% вакансий мы закрываем внутренними ресурсами. Ценить своих и растить их как внутри компании так и во вне - вот она истинная миссия созидательного лидера 💫

Растить? Или блокировать рост? Что скажете?

🌟 Мы хотели просто дружить с бывшими, а получилось…🌟

Недавно я обсуждала со своей сотрудницей, Настей, руководителем отдела подбора, важную задачу: нам необходимо было создать дружелюбную систему аутплейсмента для наших сотрудников. Это про то, как мы прощаемся с теми, кто принял решение покинуть компанию. Одним из предложений было создание телеграм-канала для бывших сотрудников, чтобы поддерживать с ними контакт и, возможно, вернуть их в будущем.

Настя долго думала и, пообщавшись со своей командой, пришла ко мне с новой, потрясающей идеей. Вместо канала только для бывших сотрудников, она предложила создать карьерный канал для всех, кто заинтересован в развитии своей карьеры.

Так родился карьерный канал СберРешений. Он объединяет не только наших бывших и текущих сотрудников, но и вообще всех, кому небезразлично карьерное развитие (свое и своих сотрудников).
Мы ведем его сами, нашей HR-командой.
Присоединяйтесь к нам и поделитесь с коллегами 🚀

https://t.me/SberSol

🌟 Что поможет, когда лидеру сложно? 🌟

Лидеры, привет!

В профессиональной жизни каждого лидера неизбежно возникают сложные моменты. Ситуации могут быть очень разными, но одно неизменно: они вызывают напряжение в теле, круговорот негативных мыслей и эмоций относительно себя и своей команды.

🌪️ Я не понимаю, как деятельность моего подразделения впишется в новую стратегию.
🌪️ Я не верю в успешность задачи, которая стоит передо мной.
🌪️ Я не готов жертвовать своими личными границами на новом месте, а там ВСЕ работают по 15 часов в день.
🌪️ Я не могу построить качественные отношения с вышестоящим руководителем, между нами холод.
🌪️ Я сделал все, что мог на текущем месте, но не понимаю, какой следующий шаг сделать в своем собственном развитии.

Это только часть возможных сложных ситуаций.

Как справляться с этими моментами?

Ничто не может длиться вечно, в том числе и любая из этих проблем. В кундалини-йоге, которую я практикую, часто нужно держать неудобную позу и странно дышать. Это вызывает похожие реакции в теле: напряжение, мысли вроде "это очень тяжело, когда это закончится?"

НО! Поза непременно закончится, и лучшее, что может помочь пройти ее, — это собственное состояние. Переместив фокус с напряжения на расслабление через выдохи, отпустив напряжение в плечах, можно выйти в ресурсную позицию наблюдателя. С каждым вдохом и выдохом идет прогресс, идет опыт, и это маленькие шаги к целостному завершению. Делать маленькие шаги. Просто делать и расслабиться. И как же классно в конце поймать себя на ощущении: "Как это ВСЕ? Я только вошла во вкус!"

Обязательные вопросы себе:
1. Какой опыт я выношу для себя из этой сложной позы?
2. Как этот опыт поможет мне в будущем?
3. Что я сделаю, чтобы все позы давались с улыбкой и новым ценным жизненным опытом?

Перекладывайте это на любую сложную ситуацию в делах лидерских. Просто вдох-выдох, одно маленькое, но конкретное действие за другим, расслабить и отпустить все напряжение внутри себя и по отношению к другим.

И сложная ситуация становится просто задачей, разбитой на маленькие конкретные шаги, которые можно делать с удовольствием.

Как вам? Готовы попробовать?