Доброе утро, Лидеры!
#leadyourmotivation

Как прийти к руководителю с проблемой…

…чтобы самому не стать для него проблемой?

Любой руководитель будет напрягаться, если подчиненные будут склонять его выполнять их обязанности. Да и для бизнеса это ужасно неэффективно: когда дорогой менеджер занимается не своей работой, за которую деньги получает.

Чтобы руководитель был счастлив, а сотрудник развивался профессионально, есть простая и очень эффективная методика. Инструкция, которой нужно научить себя и своих подчиненых «Как приходить ко мне с проблемой». Она потребует от сотрудников тщательной подготовки и исследования, придется попотеть, но не в этом ли развитие?

Итак, перед тем, как идти с проблемой к руководителю сформулировать (желательно письменно):
1. Название проблемы
2. 5 фактов, которые надо знать об этой проблеме
3. Два возможных решения:
⁃ Решение 1. Его плюсы и минусы
⁃ Решение 2. Его плюсы и минусы

Все. Вот это отличная база для структурного обсуждения и поиска решения. Это взрослая позиция, а не манипулятивное «я же такой маленький/у меня так мало опыта, а ты большой умный и все знаешь». Это опыт, который 100% приобретешь, когда сам начнешь мыслить как руководитель. Это забота о своем развитии и своем руководителе.

Даете своим сотрудникам такие инструкции? Или не заморачиваетесь?

Как найти идеального человека в команду? 🤔

Сильная команда начинается с правильных людей на своих местах. Как подобрать того самого человека и снизить риск ошибки? Вот несколько лайфхаков:

1. Определите роль и зону ответственности функции, на которую будете искать человека. Задачи на год вперед, KPI для оценки успешности сотрудника. С кем он будет взаимодействовать и из какой роли. Сколько денег вы готовы платить за его работу.

2. Отталкиваясь от задач определите, какой опыт должен быть у успешного кандидата и какими личностными качествами он должен обладать. Не абстрактно, а конкретно.

3. Прошлый опыт - проясняйте на конкретных примерах. То, что и как делал человек в прошлом с 90% вероятностью он будет воспроизводить в будущем.

4. Интервью обязательно по хардам: что умеет, какими знаниями обладает, как их применяет. И по софтам: поведенческие компетенции которые нужны на этой роли, управленческий опыт, развитие команд и др.

5. Проверка службой безопасности. Важный этап, потом идеальные кандидаты отваливаются, так как у них есть серьезные финансовые проблемы, незакрытые обязательства, трудовые споры - такой риск на себя лучше не брать.

6. Познакомьте с офисом и командой. Опционально. Но порой команда может подсветить то, что не заметили вы, HR и служба безопасности. Если знакомство пройдет комфортно, то делайте офер не задумываясь 😉

#leadyourmotivation
Люди, которые не могут найти время для отдыха, рано или поздно будут обязаны найти время для болезни.

Джон Ванамейкер

Завершить неделю предлагаю опросом по НЕ самой простой, но (никуда не денешься) важной для руководителей теме. Сложные расставания с сотрудниками. А продолжим ее уже на следующей неделе 😉

🔍 Раскрытие Обмана через Активное Слушание: Сложное Увольнение в Команде 🔍

Привет, лидеры! Сегодня я хочу поделиться с вами историей, которая касается одной из самых тяжелых сторон управления - увольнения сотрудника, особенно когда это касается обмана и предательства доверия. 🚫

История анонимного руководителя:

На протяжении многих лет, руководитель и его сотрудник строили крепкие профессиональные отношения, основанные на взаимном доверии и уважении. Однако, со временем, руководитель начал замечать несоответствия в отчетах и действиях сотрудника, что вызвало подозрения на обман в целях личной выгоды.

Перед тем как принять какие-либо меры, руководитель решил воспользоваться техникой активного слушания, чтобы дать сотруднику возможность объясниться. Это решение было основано на желании сохранить справедливость и дать шанс сотруднику, с которым было пройдено столько лет совместной работы.

Применение техники активного слушания:

Руководитель использовал технику открытых вопросов для получения максимума информации от сотрудника. Вместо того чтобы спрашивать: "Ты обманывал компанию?", он задал вопрос: "Можешь рассказать, как ты пришел к такому методу подготовки отчетов?". Это позволило сотруднику поделиться большим объемом информации, не чувствуя себя угнетенным обвинениями.

В ходе разговора, используя перефразирование и подтверждение понимания, руководитель смог не только выявить детали обмана, но и понять мотивы сотрудника. Благодаря активному слушанию, стало ясно, что сотрудник оказался в сложной жизненной ситуации, которая и побудила его к обману.

Расставание по-партнерски:

Понимая всю сложность ситуации и основываясь на годах совместной работы, руководитель решил расстаться с сотрудником по-партнерски. Были предложены консультации по поиску новой работы и рекомендации, а также помощь в решении личных проблем, чтобы сотрудник мог начать с чистого листа.

Заключение:

Эта история показывает, насколько мощным инструментом может быть активное слушание в руках руководителя. Оно не только помогает раскрыть истину за сложными ситуациями, но и сохраняет человечность и профессионализм, даже в самых тяжелых случаях управления персоналом.

Помните, активное слушание - это не только о технике, это о стремлении понять другого человека, сохраняя уважение и доверие в любой ситуации. 🌟

🚀 Новый сотрудник «не тянет»: История из Коучинга 🚀

Привет всем! Хочу поделиться историей, которая оставила глубокий след в моей практике коучинга. Это рассказ публикуемый с разрешения клиента, назовем его Алекс, о его пути от разочарования к гордости за свою команду. 🌟

Когда Алекс впервые столкнулся с проблемами, вызванными новичком, он чувствовал смесь разочарования и беспокойства. Новый сотрудник через месяц работы совершал глупые ошибки, недоделывал поставленные задачи, ссылаясь на внешние обстоятельства.
Ожидания и реальность Алекса разошлись, что вызывало в нём сильное чувство вины и ответственности. "Как я мог так ошибиться?" - думал он, перебирая в голове все возможные сигналы, которые мог пропустить при подборе. 🤦‍♂️

Выбирая стратегию дальнейших действий, Алекс оказался перед дилеммой. С одной стороны, было проще отпустить сотрудника и найти замену, но с другой - он чувствовал, что шансы все исправить есть. "Может ли терпение и поддержка изменить ситуацию?" - размышлял он. Это решение пришло не легко, но смелость и вера в потенциал сотрудника в итоге перевесили. 🤔💡

Процесс работы с сотрудником был не из лёгких. Алекс инвестировал своё время, энергию и ресурсы. Это заняло 1,5 месяца. Но когда он начал видеть первые признаки улучшения, его сердце наполнилось теплом. Каждый маленький успех сотрудника стал и его личной победой. 🌱

Когда сотрудник вышел на стабильную эффективность, Алекс почувствовал глубокое удовлетворение и гордость. "Видеть его рост, зная, сколько мы вместе прошли, - это невероятное вознаграждение, я все сделал правильно!" - поделился он. Этот опыт укрепил его уверенность в том, что он может превратить любую проблему в успех. 🚀

А как бы вы поступили на месте Алекса? Уволили бы или исправляли ситуацию вместе? Сталкивались ли вы с подобными вызовами? Давайте обсудим это в комментариях! 💬

БОльшая часть аудитории ответила, что не приемлет намеренный обман или умалчивание информации. Мы согласны: это то, что вызывает тотальную потерю доверия. Рушится фундамент отношений. Такую «брешь» можно починить только честностью и готовностью исправляться. Если возможно. Согласны?