О любви, возвращении к истокам, мэтче + небольшая интрига

Помните, я писала о своем обучении оценке Hogan в Москве? Тогда, выходя из Метрополя и любуясь Большим, я вдруг почувствовала мощную смесь любви и злости.

Любви к своему городу и стране. Злости - потому что я слишком редко здесь бываю, а хочу быть рядом, вкладывать свой талант в развитие своего родного места.

Я, конечно, это просто так не оставила. В итоге поставила себе цель: HRD в Москве, компания с созидательным смыслом и СЕО, командой HR от 20 чел, высоким темпом, драйвовая.

Завершив крупные проекты ZenStrategy, часть процессов делегировав, я начала активный поиск. Про поиск работы для руководителей c-level обязательно напишу отдельный пост - думаю, вам это будет полезно :)

🤡 Из кринжатины: одна собственница отказала мне буквально по причине

вы слишком красивая и эффектная.

Наверное, самый приятный отказ в моей жизни. Дайте два!
Я тоже отказалась от оффера - в очень зрелой компании.

Честно говоря, мэтч - это всегда тонкая штука, набор объективно необходимых требований + факторов, которые случайно совпали. И когда 1 сентября, в День знаний, я зашла в офис той самой компании, я уже знала, что мы сойдемся.

Сейчас я с радостью, благодарностью (и, не буду скрывать, легким ахтунгом, потому что адаптация) уже неделю на своей новой роли HRD в компании, миссия которой мне откликается.

Пока стараюсь не спешить, но уже провела аудит функции, спланировала, как поднять вовлеченность на 10 п.п. и вывести бренд в топ работодателей 🚀😆

Принимаю поздравления ❤️
И оставляю немного интриги: всем, кому очень любопытно, предлагаю разгадывать название компании по знакам.

А когда мы вместе с командой прокачаем бренд так, что он станет еще более узнаваемым, разгадывать уже не придется 😉
————————
🍾- если хотите поздравить
🔥- если ждете пост про поиск работы для c-level
♥️ - если соскучились по мне в Москве

Марго, что можно почитать по теме HR и лидерства?

Удобно, когда все в одном месте, поэтому мы с коллегами из сферы собрались в одной папке.

Здесь про внутрянку работы HR, консалтинг, команды, лидерство - в общем все, что полезно любому руководителю и эксперту, который хочет продвигаться по карьере.

А вы вообще читаете тематические каналы?

👌🏼 - да, помогает быть в теме новостей сферы
🔥 - некогда читать
❤️ - только рабочие чатики

Твое время — это твой главный ресурс. Инвестируй его с умом.

Хватит листать мемы и устаревшие советы. Пришло время получать реальную пользу.

Мы собрали для тебя все самое важное в карьере, HR и управлении в один клик. Только экспертный контент, который работает.

Подписывайся на нашу эксклюзивную подборку каналов и получай суперспособность:

🚀 Быть первым:
Узнавай о трендах раньше всех и используй их себе во благо.

💪 Идти на собеседование как на победу:
Готовься точечно и уверенно получать офферы мечты.

🏆 Расти быстрее других:
Перенимай фишки топ-лидеров и строй карьеру, которой будешь гордиться.

Стань частью сообщества профессионалов, которые не ждут возможностей, а создают их.

Начни сейчас → https://t.me/addlist/4A-iXl-YcC5hMDky

Где на самом деле находят топов?

Иногда, конечно, топов находят на hh. Но для соискателей уровня C-level это не лучший канал для поиска работы.

На позиции топ-уровня, особенно в крупные компании, поиск часто идет без публикаций на работных сайтах. Это роли стратегического уровня и, порой, ни конкурентам, ни даже внутренним сотрудникам не нужно знать о предстоящих кадровых перестановках.

В этом случае компании используют для поиска:

✨ свои внутренние подразделения, отвечающие за executive search. Такие есть в гигантах типа Сбера, Яндекса и других. Они «пылесосят» рынок кандидатов топ-уровня, знакомятся с ними, добавляют в свои базы и поддерживают отношения с теми, кто потенциально подходит им по ценностям

✨ внешних executive search-консультантов и кадровые агентства. Ребята ведут конфиденциальный, тихий поиск, имеют свои базы сильных топов и хорошую насмотренность

✨ рекомендации текущих топов. Лучший вариант. По статистике, рефералы чаще подходят по ценностям и с большей долей вероятности успешно проходят испытательный срок.

Сегодня подробнее про один из каналов поиска - кадровые агентства.

❌Этот канал не работает, если вы просто зайдете на сайт и загрузите свою анкету в общую базу. Смысл в том, чтобы строить долгосрочные отношения с конкретными консультантами.

❇️Заходите на сайт агентства в разделы типа: команда/ наши эксперты/ консультанты. Ищете тех, кто ведет ваш уровень и вашу индустрию. И пишете личное сообщение конкретному человеку. Лучше - когда только аккуратно начинаете изучать рынок и не в активном поиске.
+ Обязательно качественно составленное CV.

Ну и небольшой список КА от меня. Тут те, с кем можно работать:

Regroup
Ward Howell
The Edgers
Midlandhunt
Magnumhunt
Cornerstone
Atsearch Group
Selecty
Kontakt Intersearch
Zoom Executive Search
КФР
RusPartners
Sol Partners
Support Partners
Реклаб
Get Express

____________________
🔥 - если актуально и хотите продолжение про поиск работы через нетворкинг
♥️ - если просто рады новому посту и хотите, чтобы я чаще писала
👌🏼 - если тема качественно составленного CV не раскрыта (а надо бы)

Я долго думала, стоит ли полностью менять этот канал или просто продолжать писать как раньше. В итоге, посовещавшись с моим партнером по каналу LeadOn - @ksufuture , решила менять.

У меня сильно сместился профессиональный фокус внимания. Чем дальше, тем меньше я воспринимаю HR как отдельную функцию про людей. Потому что почти любой серьезный кадровый вопрос довольно быстро оказывается вопросом бизнеса.

Не хватает людей. Нужно ли всегда нанимать еще?

Растет штатка. Растет ли вместе с ней производительность?

Сильные сотрудники уходят. Проблема в мотивации, руководителях, устройстве компании или в чем-то еще?

Компании внедряют ИИ. Что действительно стоит передавать технологиям, а где цена человеческого суждения и ответственности, наоборот, будет расти?

И отдельный большой вопрос для меня: почему при постоянных разговорах о кадровом дефиците компании до сих пор так часто ищут людей только снаружи и так плохо видят собственный внутренний резерв.

Поэтому дальше здесь будет меньше HR в привычном смысле и больше того, чем я реально занимаюсь и о чем думаю как HRD:

- производительность и устройство организаций,

- качество руководителей,

- человеческий капитал,

- развитие людей,

- ИИ и изменение привычной работы и профилей должностей,

- роль HRD в бизнесе

При этом я не хочу превращать канал в сборник правильных экспертных текстов. Здесь останутся личные наблюдения, рабочие ситуации, вопросы, с которыми я сама спорю, и вещи, на которые у меня пока нет окончательного ответа.

Канал какое-то время жил по другим правилам. Старые посты я оставлю. Мне кажется честнее просто обозначить новую точку развития канала.

Если вы давно здесь, буду рада познакомиться заново. Если пришли недавно, тем более 🤝

И да, здесь можно не соглашаться. Знаю, что меня читает много моих бывших и текущих коллег, топ-менеджеров - в дискуссии рождаются новые идеи.

Кадровый дефицит, похоже, ослабевает. ЦБ на прошлой неделе написал, что компаний, которым не хватает людей, становится меньше. А по данным hh соискатели активнее, хотя по профессиям и регионам картина очень разная.

Закончился дефицит или нет, я бы спорить не стала. Интереснее другое: ЦБ там же отмечает, что зарплаты по-прежнему растут быстрее производительности. То есть люди дорожают, а отдачи больше не становится.

Поэтому заявку на новую ставку я теперь сначала прогоняю через несколько вопросов:

• Что конкретно изменилось в работе?
• Как сейчас распределены задачи в команде?
• Нет ли дублирования, лишних согласований, того, что пора автоматизировать?
• Какой новый результат даст этот человек и как мы его увидим?
• Может, нужный человек уже есть внутри?

Часто после этого выясняется, что проблема не в численности, а в том, как устроена работа. Иногда — что без найма действительно не обойтись. Но это решение, а не рефлекс.

Когда каждая новая задача автоматически превращается в новую ставку, через пару лет получаешь дорогую структуру, а результат остаётся прежним. И в дорожающем рынке умение это вовремя увидеть стоит больше, чем умение быстро закрыть вакансию.

В прошлом посте я писала о том, что не каждую проблему с ресурсом нужно решать наймом.

Следующий уровень уже про оргдизайн: как должны быть выстроены структура и зоны ответственности, чтобы компания получала нужный результат при меньших затратах и с большим эффектом.

Сегодняшняя актуалочка: когда функции из разных подразделений реально стоит централизовать?

Централизация имеет смысл тогда, когда функции работают на одного клиента и создают один конечный результат, убирается реальное дублирование, появляется экономия, повышается качество или скорость, снижаются риски. Когда экспертизу действительно выгоднее собирать в одном месте, усиливать и развивать по единым стандартам.

Но неправильно принятое решение о централизации может дать обратный эффект: разорвать сквозной бизнес-процесс, увеличить цепочку согласований, снизить скорость реализации и принятия решений, повысить затраты, размыть ответственность и создать внутренние конфликты между подразделениями. А иногда еще и привести к тому, что бизнес начнет заново создавать у себя ту же экспертизу, которую только что централизовали.

Поэтому начинаем с вопросов:

• какую проблему мы решаем и какой конкретный результат должен улучшиться;
• где создается ценность функции: за счет масштаба и стандартизации или за счет близости к бизнесу;
• кто после изменений будет отвечать за конечный результат;
• как изменится процесс: станет ли он быстрее, проще и качественнее для клиента;
• можно ли получить тот же эффект без переноса функции целиком.

Не обязательно собирать все ресурсы внутри одной функции. Часть экспертизы можно получать через внутренний сервис, если при этом понятно, кто владеет сквозным процессом и отвечает за конечный результат.

Главное здесь не оргсхема, а качественно выстроенный процесс, четкие зоны ответственности и SLA.

И иногда сфокусироваться именно на этом намного проще, дешевле и в итоге эффективнее, чем затевать полноценную перестройку структуры.

Что скажете? Поспорим или со всем согласны?

Про кадровый голод сейчас говорят все. А Яндекс в это время просто растит людей сам.

В этом году на совместных программах Яндекса с вузами учатся больше 20 тысяч студентов: от разработки до машинного обучения и физического ИИ. Флагманскую AI360 делают вместе с любимым Сбером (🫶🏼) и ведущими вузами, там готовят инженеров и исследователей в ИИ.

Понятно, что такой масштаб доступен единицам. Но принцип работает и в компаниях поменьше: стажировки, наставничество, партнёрство хотя бы с одним вузом или колледжем. Бороться за тех, кто уже есть на рынке, дорого. Растить своих дольше, но надёжнее.

И личное. Дома у меня живёт человек шести лет, который уже объявил, что будет работать либо в Яндексе, либо в Apple. Так что мне правда интересно: в школах кто-то так же системно растит будущих инженеров? Мотивацию к учёбе я, кажется, уже знаю на чём у него строить :)