Бережный костюм для руководителя или другая версия меня

У нас множество костюмов руководителей:
💫костюм мотиватора и эмпата
💫администратора и контролера
💫генератора идей
💫стратега

И точно должен быть бережный костюм «самосохранения» со всеми аксессуарами для адаптации в период стресса, тревоги и выгорания, да просто форс-мажоров. И в условиях изменений.

Есть две версии нас как руководителя:
💫ресурсный
🔥подгорающий

А требования к себе мы предъявляем одинаковые.

Прочтите эту мысль еще раз.

А требования к себе мы предъявляем одинаковые!

Поэтому так важно иметь в арсенале руководителя свой бережный костюм:

Что вы убираете из жизни или что ставите на паузу?
Что добавляете для поддержания ресурсного состояния?
На сколько % увеличиваете «нет» и расширяете границы?

Знаете какой будет результат?

🎯Вы очень быстро мобилизуетесь и уже из ресурсного состояния эффективнее и быстрее достигнете целей

🎩Обновляем гардероб на февраль?

Берегите себя!💫

Итоги января
❓За что я хочу поблагодарить команду в январе?
❓ Какие важные шаги вы уже запланировали? Что запустили? Построили как фундамент?

А мы подводим итоги нашего канала!
В номинациях побеждают:
♥️«Лайки на максимуме» посты про привычки и «крещенские традиции»
🗣️ «Дискуссия месяца» пост про Токсичность
👀 «Глаза канала» пост про обучение года

Благодарим за доверие 👋
Уже завтра анонс на февраль🎯

Бизнес-сказка «Время перемен»

В одном городе жил бизнесмен Петр, который управлял сетью кафе. Каждое утро он начинал с анализа продаж за предыдущий день. Однажды в феврале Петр заметил, что посещаемость его заведений начала снижаться. Клиенты стали реже заходить, несмотря на хорошее обслуживание и вкусную еду.

Петр задумался над тем, почему так происходит. Он провел опрос среди постоянных клиентов и выяснил, что многие из них начали заботиться о своем здоровье и предпочитают более легкие блюда. Тогда Петр принял решение внести изменения в меню. Он добавил больше вегетарианских блюд, салатов и смузи. Кроме того, он запустил акцию «Здоровье начинается с завтрака», предлагая скидки на утренние посещения.

Эти нововведения привлекли новых клиентов и вернули старых. Посещаемость кафе снова выросла, а прибыль увеличилась.

Мораль: Февраль – отличное время для внедрения изменений и адаптации к новым условиям рынка. Важно прислушиваться к потребностям клиентов и вовремя реагировать на их запросы.

Lead On c нами в феврале⚡️

Какой у вас стиль лидерства?

На днях я разговаривала с одним руководителем. Он искренне заботится о команде, но в последнее время чувствует, что влияние ослабевает. Люди вроде бы уважают, но не загораются.

— Я не понимаю, в чём дело. Я даю им свободу, не давлю, поддерживаю. Разве не этого хотят сотрудники?

— А какой у вас стиль лидерства? — спросила я.

— Какой стиль? Ну, я за партнёрство, за доверие…

Но проблема в том, что лидерство — это не один стиль. В разных ситуациях команда нуждается в разном подходе.

Дэниел Гоулман выделил шесть стилей лидерства. Посмотрите, в каком узнаёте себя:
1. Визионерский лидер – «Идём туда!»
🔹 Показывает направление, вдохновляет смыслом.
🔹 Работает, если люди верят в цель.
⚠️ Риск: если нет доверия, за ним не пойдут.
2. Коучинговый лидер – «Давай разберёмся, что для тебя важно»
🔹 Развивает людей, помогает расти.
🔹 Работает, если сотрудник хочет учиться.
⚠️ Риск: не подходит, если людям нужен быстрый результат.
3. Демократичный лидер – «Давайте обсудим»
🔹 Слушает, учитывает мнения.
🔹 Работает, если команда зрелая и мотивированная.
⚠️ Риск: бесконечные обсуждения без решений.
4. Примером ведущий лидер – «Делай, как я»
🔹 Личный стандарт, высокая планка.
🔹 Работает, если команда готова тянуться.
⚠️ Риск: люди могут перегореть, если планка слишком высока.
5. Приказной лидер – «Делай так»
🔹 Чёткие инструкции, жёсткий контроль.
🔹 Работает в кризисе, когда нужна скорость.
⚠️ Риск: подавление инициативы.
6. Задающий эмоциональный тон лидер – «Атмосфера важнее всего»
🔹 Создаёт настрой, поддерживает командный дух.
🔹 Работает, если людям нужна стабильность.
⚠️ Риск: может уходить в токсичный позитив.

Вернёмся к тому руководителю. Его стиль — коучинговый. Он помогал, поддерживал, но команде не хватало визионерства — направления, энергии, куда всё это ведёт. Они хотели за кем-то идти, а он предлагал просто «развиваться».

Лидер — это не один стиль. Это умение переключаться между ними и искусно использовать с учетом корпоративной культуры и задач

Согласны?

Вдохновляющее лидерство: а вас бы вдохновили… самого себя?

Понедельник. Время, когда кто-то с тоской смотрит на календарь, а кто-то заряжает команду на новую неделю.

Вдохновляющее лидерство – это не просто красивый термин. Это реальный инструмент, который либо зажигает людей, либо оставляет их в состоянии «пересидеть до пятницы».

Но вот вопрос: а что вообще значит вдохновлять?

Многие думают, что это про речи, мотивационные собрания и харизму. Но я видела руководителей, которые говорят мало, но после встречи с ними хочется двигаться. И видела тех, кто красиво говорит, но через пять минут о них забываешь.

Так в чём разница?

Настоящее вдохновение – это не про слова. Это про три вещи:
1. Честность.
Люди чувствуют, когда лидер говорит то, во что верит, а когда просто цитирует бизнес-книги.
2. Видение.
Когда вы чётко знаете, куда идёте, и можете показать дорогу другим.
3. Энергия.
Не в смысле «всем хай-файв в 9 утра», а в смысле «я заряжен тем, что делаю». Потому что если вас самого это не драйвит, то зачем вообще?

И вот вам простой тест. Посмотрите на свою команду сегодня. Как они начали неделю?

С ощущением, что работают в команде, за которую хочется держаться? Или с мыслью «пережить ещё одну неделю»?

И второй вопрос, посложнее: а если бы вы работали под вашим руководством – вас бы это вдохновляло?

Внутренние коммуникации: источник шума или стратегический инструмент?

Я много раз видела, как в компаниях внутренние коммуникации сводятся к рассылке новостей и бесконечным чатикам. Формально всё работает, но на деле – хаос.

Сотрудники тонут в потоке информации, топ-менеджеры не понимают, зачем им в это вовлекаться, а связь между бизнес-целями и тем, что реально происходит внутри, размыта.

А ведь внутренняя коммуникация – это не просто “сообщить о новом корпоративном мероприятии”. Это реальный инструмент управления, который может:
✅ Ускорять движение к стратегическим целям.
✅ Повышать вовлечённость и удерживать ключевых сотрудников.
✅ Усиливать корпоративную культуру и HR-бренд.

Но для этого важно ответить на три главных вопроса:
🔹 Как синхронизировать систему внутренних коммуникаций со стратегией компании? Какие метрики использовать, чтобы это было не «чтобы было», а работало?
🔹 Как вовлечь топ-менеджмент? Потому что без их участия это всё остаётся «игрушкой HR».
🔹 Как сделать коммуникации не просто каналом информации, а механизмом управления командой?

И вот тут у меня есть хорошая новость.

2-3 апреля в Москве и 9 апреля онлайн пройдет XV кейс-форум «Внутренние коммуникации для бизнеса 2025». Это не про общие разговоры, а про реальные практики, которые уже работают в топовых компаниях. Знаю, потому что среди его организаторов моя бывшая коллега, Надя, @Nadin_Energy88

Фокус-тема форума: «От вовлеченности сотрудников к целям компании: практики 2025»

Спикеры такие, которых хочется слушать: HeadHunter, Dodo Brands, Газпромнефть, Metro, МТС Диджитал, Азбука Вкуса, Сибур, Самокат, Бургер Кинг и другие.

Если тема для вас актуальна – берите промокод LeadON и получите -15% на участие.

Вопрос к вам:
Что сейчас больше всего мешает эффективным внутренним коммуникациям в вашей компании? Бюрократия? Перегруз? Отсутствие реальной связи с бизнес-целями?

Давайте разберёмся. Делитесь в комментариях.


Реклама ООО «Кворум» ИНН 7751139224

С Праздником, Лидеры! 💪
Спасибо, что вы есть: опора, сила, рациональность и смелость!

Берегите себя🌟

Почему даже в 2025-м мы боимся начальника

и что с этим делать руководителю

На недавней стратегической сессии — тишина.
Генеральный, топы, кофе, маркеры.
Все понимают: идея «сверху» — не взлетит.
Все чувствуют: пора сказать.
Но никто не говорит.

И я ловлю этот момент.
В нем больше смысла, чем в любых презентациях.

Потому что это — не про неуверенность,
это — про внутреннюю несвободу.
Про то, что мы унаследовали не только традиции, но и травмы культуры.

В России 90% людей были крепостными.
В Казахстане — вертикаль рода, строгая иерархия, запрет на возражение старшему.
Тысячелетия покорности и страха — теперь в формате совещаний, созвонов и корпоративных чатов.

Как это выглядит сегодня
• Сотрудники не спорят, даже если видят ошибку.
• Инициатива возникает — но гасится: «Надо спросить у СЕО».
• Молодые лидеры теряются, когда слышат «Ты кто такой вообще, чтобы тут предлагать?»

А ведь казалось бы: новое поколение, гибкие команды, бирюза, свобода слова, с психологом каждую пятницу встречи.
Но глубинные шаблоны поведения — не так-то просто стереть.

Что с этим делать руководителю?

Вот 3 вопроса для ваших личных часов рефлексии (если вы еще не отважились на работу с командным коучем, конечно 🙃):
1. В каких ситуациях команда чаще молчит, чем говорит?
2. Когда последнее предложение снизу реально было принято и внедрено?
3. Как реагируют на ошибки — с открытым разбором или поиском виноватого?

Прислушайтесь.
Если в вашей команде много молчания — 100% там накопилось нечто большее, чем просто “неудобство говорить”. И шок-контент: в 90% случаев эти модели транслируем мы с вами, руководители.
Это культурный след. Его можно заметить. И мягко начать расшивать: в себе и в команде.

Откликается?

Крепостной код: вирус в системе

Если вчера мы смотрели на симптом — молчание,
то сегодня — на источник: исторический код зависимости, который до сих пор прописан в нашей корпоративной «прошивке».

Когда в 1861 году крепостных формально освободили,
многие остались там же, на тех же землях, у тех же «хозяев».
Потому что не знали, что можно иначе.
Потому что свобода — это навык.
И его не передаёт манифест.

Крепостной код — это не факт из учебника.
Это сценарий, который встроен в реакции:

— “Пусть решают наверху.”
— “Я просто исполнитель.”
— “Я не имею права предлагать.”
— “Сначала нужно спросить разрешения.”

И это не чья-то индивидуальная особенность.
Это массовая прошивка, если хотите — вирус в системе, который передаётся из поколения в поколение.
Через молоко матери. Через семейные установки. Через школу. Через культуру общения на работе.

Как он работает сегодня?
1. Вы зовёте команду на стратегическую сессию — и получаете 4 часа согласного кивания.
2. Запускаете опрос 360 — и в глаза читается одно, а в ответах вообще ничего не читается.
3. Просите: «Думайте шире!» — но команда ждёт инструкции.

Не потому что они не хотят.
А потому что когда-то — много поколений назад — это было буквально опасно.

Что делать руководителю?

Прямо сейчас — не бороться, не спасать, не обвинять.
А наблюдать.

Вот простая практика:

В течение недели ловите в себе момент,
когда вы автоматически действуете по «баринской» модели:
— перебили,
— дали решение вместо вопроса,
— не уточнили, что человек на самом деле думает,
— «лучше сам(а) сделаю» — и пошли делать.

И в эти моменты — не корите себя. Просто замечайте.
Это и есть первый шаг к разрыванию паттерна.

В следующем посте поговорим о Казахстане — и о том,
как там культурная травма выглядит иначе: мягче, тише, но не менее глубоко.

А пока — поделитесь:
Какие фразы, сценарии или реакции вы ловите в себе и своей команде?
Пишите в комментариях — будем распутывать вместе.

«Мы тут не смеяться пришли». А зря.

1 апреля же, давайте про смех как инструмент?
Замечали тенденцию, что руководители хотят казаться слишком серьезными, теряя тем самым главный ресурс — живой контакт с командой?

А между тем, есть исследование Гарвардской школы бизнеса и оно показывает:
— люди, использующие умеренный юмор в деловой коммуникации, воспринимаются как более уверенные и компетентные,
— смех в группе усиливает доверие и ощущение принадлежности,
— команды, где допускается здоровый юмор, демонстрируют более высокую устойчивость и вовлечённость.

И это не «развлекаловка». Это психофизиология.

Когда мы смеёмся:
— снижается уровень кортизола (гормона стресса),
— активируется дофамин (мотивация и удовольствие),
— улучшается работа префронтальной коры (принятие решений, гибкость мышления),
— усиливаются связи между участниками группы (проверено нейрофизиологами в исследованиях MRI).

Для лидеров с высоким EQ смех — это точка доступа к доверию.
Уместный юмор не разрушает авторитет, а даёт команде сигнал: «здесь можно быть собой».

Вот что работает на практике:
— Юмор без обесценивания. Это не про уколы сарказмом, нет. Это искренний добрый юмор без намерения задеть.
— Лёгкая самоирония — как способ снизить напряжение и показать силу.
— Доверительное пространство — где сотрудники могут иногда посмеяться, а не только отчитаться.

И иногда, чтобы команда снова ожила, не нужен ещё один митинг.
Нужно, чтобы кто-то первый — честно и по-человечески — позволил себе улыбнуться. Ну или от души поржать 😅 Согласны?

Размышления после встречи с Евгенией Волянской (пусть и через экран)

Недавно я посмотрела интервью, которое стало для меня не просто интересным — оно стало точкой внутреннего «свериться».

Евгения Волянская — один из тех редких профессионалов, кто работает с лидерами и командами на глубине. Не про инструменты, а про трансформации. Не про фасад, а про суть.
⠀
Меня особенно зацепила тема стадий эволюционного развития. Раньше я так на это не смотрела, но вдруг всё стало на свои места.
⠀
🌱 Мои клиенты — те, кто уже “всё достиг”, и теперь стоят перед новым вопросом: «А где в этом всём я?» Это переход из достигаторства в индивидуализм — когда важно не просто результат, а контакт с собой. А дальше — путь к стратегу и алхимику, когда ты влияешь на целые системы.

✨ Удивительно: именно эти стадии я сейчас проживаю сама. Именно эти переходы вижу в коучинге. Именно здесь рождаются самые сильные инсайты и настоящие сдвиги.
⠀
⚡️ Ещё одна мысль, которая мне отозвалась на 100%: «Главная задача работы с командами — сделать так, чтобы они наконец начали говорить между собой».
⠀
Звучит просто. А по факту — это ключ. Потому что пока каждый защищает своё, прячется за ролью, конкурирует, не признаёт, не отпускает — команда не сдвигается.

А как только появляется пространство, где можно быть живым и неидеальным — рождается энергия.

📌 И да, я прямо сейчас наблюдаю как это работают в моих же практиках работы с командами.
⠀
Что я забираю с этой встречи? Ещё большее уважение к своей миссии. Ведь то, во что мы верим - меняет нашу реальность ✨

А вы с кем в последнее время встретились так, что внутри всё стало тише и яснее?

Эмоциям не место в моем офисе.

Он сказал это холодно и спокойно. Даже с оттенком гордости. А чуть позже была такая фраза:

Я не хочу работать. Просто делаю через “надо”. Иногда делаю вид, что делаю. Единственное, что радует — теннисный стол в переговорке…

Вроде бы всё есть: позиция, статус, признание. Но внутри — серо. Пусто. Безвкусно.

И правда — когда блокируешь чувства, они не исчезают. Они просто начинают выходить в поведении, в теле, в мыслях.
В злости на команду, в спасении, в утомительном самобичевании после. Мыслемешалка.

Это не потому что человек «плохой». А потому что он живой. А «не чувствовать» — невозможно. И вообще-то - нормально. Закидайте меня помидорами, но на какой-то стадии и наорать на кого-то - тоже нормально. Главное отрефлексировать после: что стало болевой точкой у меня внутри и сорвало? И работать со своей ахиллесовой пятой.

На сессии он увидел: где застревает, почему раздражается, зачем спасает.
Заметил, что сливает энергию не в задачи — а в отношения. Хоть и отрицает эмоции в офисе.

Признать себе это — уже большое. А научиться действовать по-другому — процесс. Но вполне реальный.

И с каждым шагом — меньше напряжения. Меньше мыслей «ну почему они такие тупые?!». Больше честности, ясности и простоты в отношениях. И больше энергии — на жизнь.

Если хотите что-то для себя вынести из этой истории —
вот простой вопрос:

На что вы сейчас злитесь — и не признаётесь себе в этом? Мысли о какой ситуации высасывают вашу энергию сейчас?

Посмотрите туда. Мягко.
Это уже начало.

Есть один странный парадокс.

Человек может точно знать, что он больше не хочет “как раньше”. Вроде бы всё понятно: пора менять, расти, идти туда, где живо. Но он не делает шаг. Даже если пространство уже создано. Даже если его ждут.

Я как раз сегодня обсуждала это со своей приятельницей, которая как раз сделала мне этот портрет. Почему же люди остаются в сопротивлении? Что удерживает?

Ответ: мозг.
Он не различает — ты умираешь или просто хочешь выйти из найма, сменить город или наконец начать жить для себя. Для мозга всё это — потенциальная угроза. Он подкидывает ловушки: “подожди ещё чуть-чуть”, “надо всё обдумать”, “ещё не время”.

Я это знаю не по книжкам.
В 13 лет я попала в тяжёлую аварию. Кома. Реанимация.
И с тех пор я точно знаю: страшнее всего — не падение. Страшнее — потерять время. Жить не той жизнью. Откладывать свою свободу, свою энергию, свои мечты. Когда чувствуешь, что “точка сдвига” уже назрела — нужно идти. Пусть даже не зная точно, куда.
Главное — не оставаться в болоте.

Вот один простой, но мощный способ преодолеть сопротивление:

Задайте себе вопрос:
“Если я останусь здесь, в том, что больше не работает, ещё на год… что будет со мной? С моей энергией? С моим телом? С моими близкими?”

А теперь спросите: “А что может быть возможным, если я всё-таки сделаю шаг?”

Если чувствуете, что для вас настал момент двигаться, я приглашаю в коучинговую мини-группу “Точка сдвига”. Это не про волшебные таблетки. Это про опору. Про ясность. Поддержку равных. Про ту внутреннюю точку, в которой снова появляется “да, я жив(а)”.

Если хочется подробнее, напишите в личку, я расскажу @margarita_bsh

Лидеры, привет!

Сегодня хочу поговорить о карьере, которая формируется не только вверх, но и вширь. О том, что в международной практике называют параллельной карьерой (parallel career). Это когда, оставаясь в своей роли, ты осваиваешь новые направления, тестируешь себя в других форматах и растёшь не столько по должности, сколько по смыслу и влиянию.

Именно так, если подумать, строилась моя профессиональная траектория. Почти всю карьеру я провела в центральном офисе Сбера в Москве.
От junior HRBP до HRD — в интенсивном, сильном бизнесе. Но параллельно с этим начала изучать сначала фасилитацию, когда она ещё не была мейнстримом. Прям в Сбере! Потом коучинг (не только, но в том числе от Сбера). И это не было «хобби».
Это стало частью моей работы: я вела стратегические сессии, коучила руководителей, внедряла совсем другой стиль взаимодействия в команды.

И именно эта параллельная карьера как возможность расти в профессии не только в рамках зарплаты и должности, а через освоение новых управленческих ролей, дала мне возможность сегодня строить свой бизнес.
ZenStrategy родилась не “после карьеры”, а на её глубокой основе.

Почему делюсь этим сейчас? Потому что вижу, как многие современные руководители чувствуют потребность в развитии, но не всегда понимают: не обязательно ждать нового предложения, чтобы вырасти. Не обязательно увольняться вникуда. Можно создать рост внутри текущей позиции, добавив туда смысла, осознанности, новых инструментов.

Недавно я увидела, что СберУниверситет запустил программу по менторингу. И это снова про ту же траекторию: от «менеджера» к человеку, который умеет развивать других. Навык, без которого будущее менеджера просто невозможно.

Состав преподавателей это отдельная симфония: среди них и мои учителя, и мои коллеги, и мои клиенты ♥️

Так что если вы сейчас в точке, где вроде бы пора сделать движение, но много сомнений и страхов, посмотрите в сторону параллельной карьеры как апгрейда. Или безопасного способа попробовать шагнуть в новое. Своего рода точка сдвига, да?

Пока писала пост поняла, что очень скучаю по кампусу СберУниверситета. Заложила намерение и обязательно приеду ✨

Как один разговор может заменить полгода метаний

Мы в каком-то раздрае. Миссия размыта, стратегия не вдохновляет, структура требует пересмотра, а команда будто бы не справляется. Всё как будто не так, а с чего начать - неясно

В такие моменты я ощущаю, что нужна не поверхностная диагностика, не бриф по чек-листу и даже не командная сессия. А тихий, честный разговор с заказчиком, чтобы добраться до сути.

Хаос, потерянность и запрос на много разных действий в запросе - это триггер. Включается мой профессиональный радар: я не иду по шаблону, а начинаю искать, что на самом деле болит. Что за этим запретом стоит, какие подлинные смыслы ищет человек и куда в его жизни и бизнесе уходит энергия.

Иногда это правда про стратегию. Но в последнее время очень часто и про то, что лидер потерял внутреннюю опору. Его вектор размывается, а за ним рассыпается команда. Всё «снаружи» лишь отражение того, что происходит внутри.

И тогда одна встреча становится точкой сборки. Мы распутываем клубок, называем точку «А» своими именами, находим настоящую точку «Б» и уже оттуда можно понять, нужна ли вообще сессия, нужна ли команда, нужна ли новая структура, или в первую очередь нужно вернуть контакт с собой. Связать свои смыслы с бизнесовыми.

Можно делать вид, что всё сложно, кидаться в действия на которые энергия вряд ли будет идти, заливать раздражением всех окружающих. А можно через один точный разговор запустить настоящие изменения. Те, которые реально нужны.

P.S. Иногда самый эффективный консалтинг начинается с простого вопроса: зачем ты здесь?