🌟 Что поможет, когда лидеру сложно? 🌟
Лидеры, привет!
В профессиональной жизни каждого лидера неизбежно возникают сложные моменты. Ситуации могут быть очень разными, но одно неизменно: они вызывают напряжение в теле, круговорот негативных мыслей и эмоций относительно себя и своей команды.
🌪️ Я не понимаю, как деятельность моего подразделения впишется в новую стратегию.
🌪️ Я не верю в успешность задачи, которая стоит передо мной.
🌪️ Я не готов жертвовать своими личными границами на новом месте, а там ВСЕ работают по 15 часов в день.
🌪️ Я не могу построить качественные отношения с вышестоящим руководителем, между нами холод.
🌪️ Я сделал все, что мог на текущем месте, но не понимаю, какой следующий шаг сделать в своем собственном развитии.
Это только часть возможных сложных ситуаций.
Как справляться с этими моментами?
Ничто не может длиться вечно, в том числе и любая из этих проблем. В кундалини-йоге, которую я практикую, часто нужно держать неудобную позу и странно дышать. Это вызывает похожие реакции в теле: напряжение, мысли вроде "это очень тяжело, когда это закончится?"
НО! Поза непременно закончится, и лучшее, что может помочь пройти ее, — это собственное состояние. Переместив фокус с напряжения на расслабление через выдохи, отпустив напряжение в плечах, можно выйти в ресурсную позицию наблюдателя. С каждым вдохом и выдохом идет прогресс, идет опыт, и это маленькие шаги к целостному завершению. Делать маленькие шаги. Просто делать и расслабиться. И как же классно в конце поймать себя на ощущении: "Как это ВСЕ? Я только вошла во вкус!"
Обязательные вопросы себе:
1. Какой опыт я выношу для себя из этой сложной позы?
2. Как этот опыт поможет мне в будущем?
3. Что я сделаю, чтобы все позы давались с улыбкой и новым ценным жизненным опытом?
Перекладывайте это на любую сложную ситуацию в делах лидерских. Просто вдох-выдох, одно маленькое, но конкретное действие за другим, расслабить и отпустить все напряжение внутри себя и по отношению к другим.
И сложная ситуация становится просто задачей, разбитой на маленькие конкретные шаги, которые можно делать с удовольствием.
Как вам? Готовы попробовать?
Лидеры, привет!
В профессиональной жизни каждого лидера неизбежно возникают сложные моменты. Ситуации могут быть очень разными, но одно неизменно: они вызывают напряжение в теле, круговорот негативных мыслей и эмоций относительно себя и своей команды.
🌪️ Я не понимаю, как деятельность моего подразделения впишется в новую стратегию.
🌪️ Я не верю в успешность задачи, которая стоит передо мной.
🌪️ Я не готов жертвовать своими личными границами на новом месте, а там ВСЕ работают по 15 часов в день.
🌪️ Я не могу построить качественные отношения с вышестоящим руководителем, между нами холод.
🌪️ Я сделал все, что мог на текущем месте, но не понимаю, какой следующий шаг сделать в своем собственном развитии.
Это только часть возможных сложных ситуаций.
Как справляться с этими моментами?
Ничто не может длиться вечно, в том числе и любая из этих проблем. В кундалини-йоге, которую я практикую, часто нужно держать неудобную позу и странно дышать. Это вызывает похожие реакции в теле: напряжение, мысли вроде "это очень тяжело, когда это закончится?"
НО! Поза непременно закончится, и лучшее, что может помочь пройти ее, — это собственное состояние. Переместив фокус с напряжения на расслабление через выдохи, отпустив напряжение в плечах, можно выйти в ресурсную позицию наблюдателя. С каждым вдохом и выдохом идет прогресс, идет опыт, и это маленькие шаги к целостному завершению. Делать маленькие шаги. Просто делать и расслабиться. И как же классно в конце поймать себя на ощущении: "Как это ВСЕ? Я только вошла во вкус!"
Обязательные вопросы себе:
1. Какой опыт я выношу для себя из этой сложной позы?
2. Как этот опыт поможет мне в будущем?
3. Что я сделаю, чтобы все позы давались с улыбкой и новым ценным жизненным опытом?
Перекладывайте это на любую сложную ситуацию в делах лидерских. Просто вдох-выдох, одно маленькое, но конкретное действие за другим, расслабить и отпустить все напряжение внутри себя и по отношению к другим.
И сложная ситуация становится просто задачей, разбитой на маленькие конкретные шаги, которые можно делать с удовольствием.
Как вам? Готовы попробовать?
❤5🔥5👍2
💫Руководители. Растить или нанимать?💫
Лидеры, привет!
Людей, которые специально учились бы на управленца, критически мало. Часто можно услышать: «Кто это вообще такие, менеджеры? Говорить другим людям, что делать, умеет любой дурак». Но это далеко не так.
Мое базовое образование — менеджер. Меня учили руководить еще с института, когда я слабо представляла себе, что вообще такое работа в корпорации. Но уже за время практической работы в Центральном аппарате Сбера (и не только) теория синхронизировалась с практикой.
Почему важно растить управленцев?
HR должен уметь растить управленцев из людей, начиная с самого старта их карьеры в роли специалиста. Зачем?
- Экономия на подборе и адаптации: Зачем искать на рынке, когда можно вырастить их для компании? Свои, как правило, дешевле, чем внешние, которые набивают себе как минимум +20% к совокупному доходу при смене компании.
- Увеличение срока работы сотрудников: Для большинства бизнесов выгоднее растить людей у себя внутри. Я лично очень люблю те бизнесы и культуры, где реально нужно организовывать и сохранять долгосрочные отношения с сотрудниками. Душа не лежит у меня к созданию человеческих конвейеров, даже за деньги.
- Полный мэтч с потребностями бизнеса: Растить управленцев в соответствии с ценностями компании. Сделать своего «единорожку», а не искать рогатого на рынке.
- Создание продуктивной среды: Правильные ценности и умения у менеджера способствуют формированию продуктивной среды в их командах. Здоровые отношения, партнерство, культура, в которых хочется быть и делать. В противном случае придется быть свидетелями «тихих уходов».
Баланс внутреннего и внешнего подбора:
Пропорция назначений внутренних и приемом людей с рынка должна быть идеально подобрана под специфику бизнеса. Где-то нужна в основном свежая кровь и прорывные достижения, реализованные конкурентами. Поэтому рост и развитие «своих» — это не волшебная таблетка. Применять только в тех случаях, когда это действительно обосновано бизнес-стратегией.
А у вас в командах какая пропорция собственноручно выращенных к найденным на рынке?
Лидеры, привет!
Людей, которые специально учились бы на управленца, критически мало. Часто можно услышать: «Кто это вообще такие, менеджеры? Говорить другим людям, что делать, умеет любой дурак». Но это далеко не так.
Мое базовое образование — менеджер. Меня учили руководить еще с института, когда я слабо представляла себе, что вообще такое работа в корпорации. Но уже за время практической работы в Центральном аппарате Сбера (и не только) теория синхронизировалась с практикой.
Почему важно растить управленцев?
HR должен уметь растить управленцев из людей, начиная с самого старта их карьеры в роли специалиста. Зачем?
- Экономия на подборе и адаптации: Зачем искать на рынке, когда можно вырастить их для компании? Свои, как правило, дешевле, чем внешние, которые набивают себе как минимум +20% к совокупному доходу при смене компании.
- Увеличение срока работы сотрудников: Для большинства бизнесов выгоднее растить людей у себя внутри. Я лично очень люблю те бизнесы и культуры, где реально нужно организовывать и сохранять долгосрочные отношения с сотрудниками. Душа не лежит у меня к созданию человеческих конвейеров, даже за деньги.
- Полный мэтч с потребностями бизнеса: Растить управленцев в соответствии с ценностями компании. Сделать своего «единорожку», а не искать рогатого на рынке.
- Создание продуктивной среды: Правильные ценности и умения у менеджера способствуют формированию продуктивной среды в их командах. Здоровые отношения, партнерство, культура, в которых хочется быть и делать. В противном случае придется быть свидетелями «тихих уходов».
Баланс внутреннего и внешнего подбора:
Пропорция назначений внутренних и приемом людей с рынка должна быть идеально подобрана под специфику бизнеса. Где-то нужна в основном свежая кровь и прорывные достижения, реализованные конкурентами. Поэтому рост и развитие «своих» — это не волшебная таблетка. Применять только в тех случаях, когда это действительно обосновано бизнес-стратегией.
А у вас в командах какая пропорция собственноручно выращенных к найденным на рынке?
🔥2👍1🤗1
💫Базовые функции менеджмента💫
HR-процессы в компании надо делать такими, чтобы сотрудники, просто идя по этому процессу, прокачивали свои базовые функции менеджеров.
Без них все коучинговые стили управления и прочие высокие материи превращаются в газ, который может вызвать удушье. Итак:
1. Планирование
2. Организация
3. Мотивация
4. Координация
5. Контроль
Если вы выполняете их — считайте, что вы менеджер. Если вы по должности руководитель, но что-то из перечисленных функций не выполняете — срочно прокачивайтесь.
Задача HRD
Создать такие процессы и инструменты, которые позволят прокачивать эти мышцы у будущих и текущих руководителей в компании.
- Система целеполагания: Построить такую систему, которая облегчит функции планирования и организации, позволит реализовать их по четко организованному процессу. Останется только ввернуть туда сутевое наполнение.
- Система оценки: Построить такую систему, при которой не надо думать, как осуществлять контроль и мотивацию. За вас уже продумали и организовали связь между высокой производительностью и возможностью влиять на свой доход. Вам уже сказали когда и как давать обратную связь своим сотрудникам. Бери и делай!
- Инструменты работы с персоналом и HR-цикл: внедрить инструменты для осуществления регулярного менеджмента в приятной и эффективной форме, чтобы руководителю даже не думать о том, как там в методичке работает функция координации и контроля. Просто идешь по циклу, делаешь и все.
Первое и самое важное, что должен сделать любой человек, который внезапно стал руководителем - усвоить, что из себя представляют базовые функции управления и выполнять их каждый день, улучшая и углубляя свои практические навыки ежедневно. Эдакая руководительская миссия и ответственность.
Согласны? Или поспорим?)
HR-процессы в компании надо делать такими, чтобы сотрудники, просто идя по этому процессу, прокачивали свои базовые функции менеджеров.
Без них все коучинговые стили управления и прочие высокие материи превращаются в газ, который может вызвать удушье. Итак:
1. Планирование
2. Организация
3. Мотивация
4. Координация
5. Контроль
Если вы выполняете их — считайте, что вы менеджер. Если вы по должности руководитель, но что-то из перечисленных функций не выполняете — срочно прокачивайтесь.
Задача HRD
Создать такие процессы и инструменты, которые позволят прокачивать эти мышцы у будущих и текущих руководителей в компании.
- Система целеполагания: Построить такую систему, которая облегчит функции планирования и организации, позволит реализовать их по четко организованному процессу. Останется только ввернуть туда сутевое наполнение.
- Система оценки: Построить такую систему, при которой не надо думать, как осуществлять контроль и мотивацию. За вас уже продумали и организовали связь между высокой производительностью и возможностью влиять на свой доход. Вам уже сказали когда и как давать обратную связь своим сотрудникам. Бери и делай!
- Инструменты работы с персоналом и HR-цикл: внедрить инструменты для осуществления регулярного менеджмента в приятной и эффективной форме, чтобы руководителю даже не думать о том, как там в методичке работает функция координации и контроля. Просто идешь по циклу, делаешь и все.
Первое и самое важное, что должен сделать любой человек, который внезапно стал руководителем - усвоить, что из себя представляют базовые функции управления и выполнять их каждый день, улучшая и углубляя свои практические навыки ежедневно. Эдакая руководительская миссия и ответственность.
Согласны? Или поспорим?)
👍3🔥2🙏1
🌟 Хотите быть максимально эффективным? 🌟
Лидеры, привет!
Кто из нас не хочет, чтобы все, за что мы беремся, получалось? Чтобы в работе было максимум вдохновения и минимум болота? Чтобы как бабочка лететь на крылышках в рабочее пространство, не важно где оно у вас: в офисе, хипстерской кофейне или дома.
Есть один простой и одновременно сложный секрет. Он потребует концентрации и прилива фантазии (которые, я уверена, каждый из вас сможет себе организовать).
Итак, секрет: все ваши личные цели должны быть связаны с вашими целями в бизнесе.
Кажется, что это невозможно? Как я могу связать цель по выращиванию 15 сортов роз на своей даче с реализацией проекта по слиянию-поглощению компаний? Или свою мечту пробежать ультрамарафон с реализацией плана по выручке в компании на конец года? Или мечту стать отцом с реализацией масштабного мероприятия на Кавказе?
Вот тут надо пуститься в свободную фантазию и эту связку найти, в нее поверить и протоптать эту дорожку, связывающую несвязуемое.
Как это сделать?
1. Фантазия и креатив: Позвольте себе мечтать и искать нестандартные связи. Например, выращивание роз может научить вас терпению и внимательности, что пригодится в управлении проектами.
2. Интеграция целей: Найдите общие элементы между личными и профессиональными целями. Ультрамарафон может символизировать настойчивость и выносливость, которые необходимы для достижения годового плана по выручке.
3. Вера в процесс: Верьте в то, что эти связи реальны и значимы. Ваша уверенность станет основой для успешной реализации обеих целей.
4. Действие: Начинайте действовать, следуя найденным связям. Пусть ваша личная цель станет мотиватором для достижения профессиональной.
Тогда начнется магия.
Попробуйте! Свяжите свои личные цели с бизнес-целями и наблюдайте, как это изменит вашу эффективность и вдохновение.
Лидеры, привет!
Кто из нас не хочет, чтобы все, за что мы беремся, получалось? Чтобы в работе было максимум вдохновения и минимум болота? Чтобы как бабочка лететь на крылышках в рабочее пространство, не важно где оно у вас: в офисе, хипстерской кофейне или дома.
Есть один простой и одновременно сложный секрет. Он потребует концентрации и прилива фантазии (которые, я уверена, каждый из вас сможет себе организовать).
Итак, секрет: все ваши личные цели должны быть связаны с вашими целями в бизнесе.
Кажется, что это невозможно? Как я могу связать цель по выращиванию 15 сортов роз на своей даче с реализацией проекта по слиянию-поглощению компаний? Или свою мечту пробежать ультрамарафон с реализацией плана по выручке в компании на конец года? Или мечту стать отцом с реализацией масштабного мероприятия на Кавказе?
Вот тут надо пуститься в свободную фантазию и эту связку найти, в нее поверить и протоптать эту дорожку, связывающую несвязуемое.
Как это сделать?
1. Фантазия и креатив: Позвольте себе мечтать и искать нестандартные связи. Например, выращивание роз может научить вас терпению и внимательности, что пригодится в управлении проектами.
2. Интеграция целей: Найдите общие элементы между личными и профессиональными целями. Ультрамарафон может символизировать настойчивость и выносливость, которые необходимы для достижения годового плана по выручке.
3. Вера в процесс: Верьте в то, что эти связи реальны и значимы. Ваша уверенность станет основой для успешной реализации обеих целей.
4. Действие: Начинайте действовать, следуя найденным связям. Пусть ваша личная цель станет мотиватором для достижения профессиональной.
Тогда начнется магия.
Попробуйте! Свяжите свои личные цели с бизнес-целями и наблюдайте, как это изменит вашу эффективность и вдохновение.
👍4🔥2
🌟 Исследование Gallup: Вовлеченность сотрудников как ключ к успеху 🌟
Если вы хотите вести команду к успеху, то исследование Gallup о вовлеченности сотрудников станет вашим путеводителем. За долгие годы Gallup зарекомендовал себя как надежный источник, способный выявлять критически важные факторы, которые отличают высокоэффективные команды от остальных.
Интересно, что только 23% сотрудников ощущают себя полностью вовлеченными в свою работу. Это тревожный сигнал для любого руководителя, ведь вовлеченность напрямую влияет на производительность и инновационность.
Когда команда не вовлечена, она сталкивается с такими проблемами, как снижение мотивации, увеличение текучести кадров и низкая производительность. Один из самых сильных рычагов для повышения вовлеченности – это признание и ценность, которые сотрудники чувствуют на рабочем месте. Это признание должно быть регулярным и искренним, иначе весь эффект от него теряется.
Еще один важный аспект – частота обратной связи. Руководители, которые часто и конструктивно общаются со своими сотрудниками, значительно увеличивают их вовлеченность. Но здесь кроется ключевая ошибка, которую совершают многие лидеры: недостаточная персонализация обратной связи. Общие фразы и шаблонные подходы не работают. Важно уделить внимание каждому сотруднику индивидуально.
Глядя на результаты исследования, можно сделать несколько важных выводов. Во-первых, вовлеченность – это не разовое усилие, а постоянный процесс, который требует системного подхода. Во-вторых, признание и обратная связь должны быть интегрированы в культуру компании, а не оставаться эпизодическими действиями.
Руководителям важно понимать, что успех компании начинается с того, как они взаимодействуют со своими сотрудниками ежедневно. Не нужно ждать, когда проблема станет критической – действуйте сейчас.
📌 Что сделать прямо сейчас?
Проблема, с которой сталкиваются многие руководители, – это отсутствие четкого и эффективного инструмента для регулярного признания заслуг сотрудников. Простой, но действенный метод – ежедневные 5 минут признания. Каждый день выделяйте 5 минут, чтобы отметить усилия и достижения хотя бы одного из членов команды. Это может быть небольшое сообщение в чате, личная беседа или публичное упоминание на собрании. Главное – чтобы признание было конкретным и искренним.
Применение такого подхода сразу после прочтения этого поста поможет вам начать строить культуру высокой вовлеченности уже сегодня.
Помните, что вовлеченность – это не просто показатель в отчете. Это ваш ключ к созданию сильной, сплоченной и эффективной команды.
Согласны? Готовы начать внедрять этот простой инструмент прямо сейчас? Делитесь своими мыслями и опытом!
Если вы хотите вести команду к успеху, то исследование Gallup о вовлеченности сотрудников станет вашим путеводителем. За долгие годы Gallup зарекомендовал себя как надежный источник, способный выявлять критически важные факторы, которые отличают высокоэффективные команды от остальных.
Интересно, что только 23% сотрудников ощущают себя полностью вовлеченными в свою работу. Это тревожный сигнал для любого руководителя, ведь вовлеченность напрямую влияет на производительность и инновационность.
Когда команда не вовлечена, она сталкивается с такими проблемами, как снижение мотивации, увеличение текучести кадров и низкая производительность. Один из самых сильных рычагов для повышения вовлеченности – это признание и ценность, которые сотрудники чувствуют на рабочем месте. Это признание должно быть регулярным и искренним, иначе весь эффект от него теряется.
Еще один важный аспект – частота обратной связи. Руководители, которые часто и конструктивно общаются со своими сотрудниками, значительно увеличивают их вовлеченность. Но здесь кроется ключевая ошибка, которую совершают многие лидеры: недостаточная персонализация обратной связи. Общие фразы и шаблонные подходы не работают. Важно уделить внимание каждому сотруднику индивидуально.
Глядя на результаты исследования, можно сделать несколько важных выводов. Во-первых, вовлеченность – это не разовое усилие, а постоянный процесс, который требует системного подхода. Во-вторых, признание и обратная связь должны быть интегрированы в культуру компании, а не оставаться эпизодическими действиями.
Руководителям важно понимать, что успех компании начинается с того, как они взаимодействуют со своими сотрудниками ежедневно. Не нужно ждать, когда проблема станет критической – действуйте сейчас.
📌 Что сделать прямо сейчас?
Проблема, с которой сталкиваются многие руководители, – это отсутствие четкого и эффективного инструмента для регулярного признания заслуг сотрудников. Простой, но действенный метод – ежедневные 5 минут признания. Каждый день выделяйте 5 минут, чтобы отметить усилия и достижения хотя бы одного из членов команды. Это может быть небольшое сообщение в чате, личная беседа или публичное упоминание на собрании. Главное – чтобы признание было конкретным и искренним.
Применение такого подхода сразу после прочтения этого поста поможет вам начать строить культуру высокой вовлеченности уже сегодня.
Помните, что вовлеченность – это не просто показатель в отчете. Это ваш ключ к созданию сильной, сплоченной и эффективной команды.
Согласны? Готовы начать внедрять этот простой инструмент прямо сейчас? Делитесь своими мыслями и опытом!
❤6🔥3👍2
Почему ваши лучшие сотрудники уходят? Фокус на признании и вознаграждении
Согласно исследованию Gallup, только 1 из 3 сотрудников чувствует себя признанным на работе. И это одна из главных причин, почему лучшие люди уходят.А не зарплата, как думают многие. Мы все знаем, что важно показывать сотрудникам, что их труд ценят, но почему-то часто забываем это делать. Давайте разберемся, почему так происходит, и что с этим можно сделать.
Почему признание важно?
Признание — это не просто приятные слова. Оно помогает людям чувствовать себя важными и нужными. Когда мы видим, что наши усилия замечают и ценят, мы готовы выкладываться на полную. Без этого люди могут почувствовать себя незаметными и начать искать признание в других местах.
Почему же руководители не дают признания?
Хотя многие руководители понимают, что признание важно, на практике все выглядит иначе. Вот несколько причин:
1. Слишком много дел
Руководители часто завалены задачами и считают, что признание — это не самое важное. Но на самом деле, несколько минут, потраченных на благодарность сотрудникам, могут кардинально изменить атмосферу в команде.
2. Страх сказать не то
Некоторые боятся, что их слова будут восприняты неправильно. Может казаться, что похвала будет звучать неискренне или как дежурная формальность. Но искренность всегда чувствуется, и лучше сказать что-то, чем ничего.
3. Культура компании
В некоторых компаниях просто не принято хвалить. Руководители могут чувствовать давление придерживаться этой нормы. Но начинать менять культуру можно с себя.
4. Личные убеждения
Некоторые считают, что зарплата и бонусы — это и есть признание. Но для многих людей слова поддержки и похвала значат гораздо больше, чем деньги.
5. Психологически сложно
Сами недополучили признания и похвалу в детстве, в начале карьеры. И неосознанное убеждение, что если ею делиться, то можно либо самим потерять этот ресурс, либо перехвалить. Но это заблуждение.
Как не стать таким руководителем? Маленькие шаги.
1. Находите время
Попробуйте выделить немного времени каждую неделю для того, чтобы выразить благодарность. 30 мин в календаре. Это может быть короткое сообщение или личная встреча.
2. Будьте конкретными
Замечайте реальные достижения и благодарите за них. Говорите конкретно, за что вы признательны — это показывает вашу искренность.
3. Создавайте атмосферу признания
Начните хвалить своих сотрудников на оперативках и поощряйте других делать то же самое. Сделайте признание частью ежедневной жизни в вашей команде.
4. Узнавайте, что важно для ваших сотрудников
Спросите, как они предпочитают получать признание. Это может быть публичное упоминание, личное спасибо или даже небольшой подарок. Адаптируйтесь к их предпочтениям.
Признание — это не роскошь, а необходимость для того, чтобы сохранить и мотивировать лучших сотрудников.
Возьмете что-то в свою копилку лайфхаков? Поделитесь в комментариях, а то подозрительно тихо становится в канале 😇
Согласно исследованию Gallup, только 1 из 3 сотрудников чувствует себя признанным на работе. И это одна из главных причин, почему лучшие люди уходят.
Почему признание важно?
Признание — это не просто приятные слова. Оно помогает людям чувствовать себя важными и нужными. Когда мы видим, что наши усилия замечают и ценят, мы готовы выкладываться на полную. Без этого люди могут почувствовать себя незаметными и начать искать признание в других местах.
Почему же руководители не дают признания?
Хотя многие руководители понимают, что признание важно, на практике все выглядит иначе. Вот несколько причин:
1. Слишком много дел
Руководители часто завалены задачами и считают, что признание — это не самое важное. Но на самом деле, несколько минут, потраченных на благодарность сотрудникам, могут кардинально изменить атмосферу в команде.
2. Страх сказать не то
Некоторые боятся, что их слова будут восприняты неправильно. Может казаться, что похвала будет звучать неискренне или как дежурная формальность. Но искренность всегда чувствуется, и лучше сказать что-то, чем ничего.
3. Культура компании
В некоторых компаниях просто не принято хвалить. Руководители могут чувствовать давление придерживаться этой нормы. Но начинать менять культуру можно с себя.
4. Личные убеждения
Некоторые считают, что зарплата и бонусы — это и есть признание. Но для многих людей слова поддержки и похвала значат гораздо больше, чем деньги.
5. Психологически сложно
Сами недополучили признания и похвалу в детстве, в начале карьеры. И неосознанное убеждение, что если ею делиться, то можно либо самим потерять этот ресурс, либо перехвалить. Но это заблуждение.
Как не стать таким руководителем? Маленькие шаги.
1. Находите время
Попробуйте выделить немного времени каждую неделю для того, чтобы выразить благодарность. 30 мин в календаре. Это может быть короткое сообщение или личная встреча.
2. Будьте конкретными
Замечайте реальные достижения и благодарите за них. Говорите конкретно, за что вы признательны — это показывает вашу искренность.
3. Создавайте атмосферу признания
Начните хвалить своих сотрудников на оперативках и поощряйте других делать то же самое. Сделайте признание частью ежедневной жизни в вашей команде.
4. Узнавайте, что важно для ваших сотрудников
Спросите, как они предпочитают получать признание. Это может быть публичное упоминание, личное спасибо или даже небольшой подарок. Адаптируйтесь к их предпочтениям.
Признание — это не роскошь, а необходимость для того, чтобы сохранить и мотивировать лучших сотрудников.
Возьмете что-то в свою копилку лайфхаков? Поделитесь в комментариях, а то подозрительно тихо становится в канале 😇
👍7🔥5❤2
🌟 Стирание границ между работой и личной жизнью: реальная необходимость или уловка работодателей?🌟
В последние годы мы часто слышим о том, как важно интегрировать работу и личную жизнь. Эти два аспекта, говорят нам, должны существовать в гармонии, поддерживая друг друга. Но действительно ли это необходимо, или это всего лишь уловка работодателей, чтобы сотрудники работали больше и с меньшими затратами?
Как HR и коуч, я вижу, как границы между работой и личной жизнью постепенно размываются. Я начинала своё обучение в психологии и коучинге как личное хобби, но теперь эти знания стали неотъемлемой частью моей профессиональной деятельности. Работать как Executive-коуч для руководителей Сбера. Создавать курс по коучинговому стилю управления или проводить йога-практики для сотрудников СберРешений — примеры того, как личные интересы могут обогащать рабочую среду.
С одной стороны, интеграция работы и личной жизни может казаться привлекательной. Когда мы привносим свои увлечения и личные навыки в рабочий процесс, это способствует нашему счастью и удовлетворению. Мы лучше справляемся со стрессом и находим больше радости в повседневной работе.
Однако, с другой стороны, стирание границ может быть опасным. В ситуации, когда работа начинает проникать в наше личное пространство, мы можем потерять баланс и способность восстановиться. Например, у меня есть маленький сын, и я никогда не пожертвую временем в выходные с ним ради работы, если только это не крайняя необходимость. Личная жизнь должна оставаться личной, и работа не должна её поглощать.
Вопрос, который стоит перед каждым руководителем: насколько далеко мы готовы зайти в стирании этих границ? Не превращается ли это в способ заставить нас работать больше, делая нас доступными 24/7? Важно помнить, что работа должна поддерживать наше благополучие, а не разрушать его.
Думаю, ответ в том, чтобы искать баланс, где работа и личная жизнь существуют в гармонии, но не сливаются полностью. Это позволит нам быть эффективными и счастливыми лидерами, сохраняя наш внутренний мир и удовлетворение от жизни. Что думаете?💫
В последние годы мы часто слышим о том, как важно интегрировать работу и личную жизнь. Эти два аспекта, говорят нам, должны существовать в гармонии, поддерживая друг друга. Но действительно ли это необходимо, или это всего лишь уловка работодателей, чтобы сотрудники работали больше и с меньшими затратами?
Как HR и коуч, я вижу, как границы между работой и личной жизнью постепенно размываются. Я начинала своё обучение в психологии и коучинге как личное хобби, но теперь эти знания стали неотъемлемой частью моей профессиональной деятельности. Работать как Executive-коуч для руководителей Сбера. Создавать курс по коучинговому стилю управления или проводить йога-практики для сотрудников СберРешений — примеры того, как личные интересы могут обогащать рабочую среду.
С одной стороны, интеграция работы и личной жизни может казаться привлекательной. Когда мы привносим свои увлечения и личные навыки в рабочий процесс, это способствует нашему счастью и удовлетворению. Мы лучше справляемся со стрессом и находим больше радости в повседневной работе.
Однако, с другой стороны, стирание границ может быть опасным. В ситуации, когда работа начинает проникать в наше личное пространство, мы можем потерять баланс и способность восстановиться. Например, у меня есть маленький сын, и я никогда не пожертвую временем в выходные с ним ради работы, если только это не крайняя необходимость. Личная жизнь должна оставаться личной, и работа не должна её поглощать.
Вопрос, который стоит перед каждым руководителем: насколько далеко мы готовы зайти в стирании этих границ? Не превращается ли это в способ заставить нас работать больше, делая нас доступными 24/7? Важно помнить, что работа должна поддерживать наше благополучие, а не разрушать его.
Думаю, ответ в том, чтобы искать баланс, где работа и личная жизнь существуют в гармонии, но не сливаются полностью. Это позволит нам быть эффективными и счастливыми лидерами, сохраняя наш внутренний мир и удовлетворение от жизни. Что думаете?💫
👍5❤3🔥2
🌟 В смысле “Я не пользуюсь нейросетями”…?🌟
, - просили меня мои сотрудники. Раньше я действительно садилась и как учительница в школе проверяла тексты коммуникаций, исправляла ошибки, корректировала логику и структуру повествования, следила за полнотой информации и т.д. Это занимало много времени, пока я не начала использовать нейросети и не сэкономила массу времени себе и своим сотрудникам.
Теперь, на такую просьбу я первым делом спрашиваю:
Или сразу закидываю текст в chat-GPT с промтом.Кстати, когда я только начинала, даже не представляла, насколько сильно буду любить писать промты. Пример одного из них:
Понимаете, насколько это упрощает жизнь?
Использование нейросетей позволяет освободить время для действительно важных задач. Как руководители, мы должны быть в авангарде этих изменений и активно интегрировать их в нашу повседневную работу.
Технологии развиваются, и чтобы оставаться конкурентоспособными, мы должны не только быть в курсе этих изменений, но и активно использовать их в своих интересах. Нейросети — это не просто модное слово, это реальный инструмент, способный упростить многие аспекты нашей профессиональной деятельности, будь то проверка документов, составление стратегий или анализ данных.
Если вы еще не используете GPT или другие нейросети, советую вам начать уже сегодня. Подпишитесь на канал Николая, он делится полезными материалами и вдохновляет на дигитализацию вашего рабочего процесса.
А у вас как дела с нейросетями? Используете? Для каких целей в основном?
«Марго, посмотри, пожалуйста, презентацию/коммуникацию/резюме»
, - просили меня мои сотрудники. Раньше я действительно садилась и как учительница в школе проверяла тексты коммуникаций, исправляла ошибки, корректировала логику и структуру повествования, следила за полнотой информации и т.д. Это занимало много времени, пока я не начала использовать нейросети и не сэкономила массу времени себе и своим сотрудникам.
Теперь, на такую просьбу я первым делом спрашиваю:
«Нейросети уже было скормлено? Если нет, то почему? Если да, ок, тогда посмотрю».
Или сразу закидываю текст в chat-GPT с промтом.
«Представь, что ты HRD крупной компании, просто маньяк порядка и структуры с врожденной грамотностью. Проверь эту презентацию на наличие логических несостыковок, грамматических и стилистических ошибок. Дай рекомендации по улучшению содержания и оформления, учитывая современные тенденции в бизнес-коммуникациях. Все комментарии и корректировки к презентации разбей по буллитам и напиши в моем стиле письма ответ моей сотруднице»
Понимаете, насколько это упрощает жизнь?
Использование нейросетей позволяет освободить время для действительно важных задач. Как руководители, мы должны быть в авангарде этих изменений и активно интегрировать их в нашу повседневную работу.
Технологии развиваются, и чтобы оставаться конкурентоспособными, мы должны не только быть в курсе этих изменений, но и активно использовать их в своих интересах. Нейросети — это не просто модное слово, это реальный инструмент, способный упростить многие аспекты нашей профессиональной деятельности, будь то проверка документов, составление стратегий или анализ данных.
Если вы еще не используете GPT или другие нейросети, советую вам начать уже сегодня. Подпишитесь на канал Николая, он делится полезными материалами и вдохновляет на дигитализацию вашего рабочего процесса.
А у вас как дела с нейросетями? Используете? Для каких целей в основном?
Telegram
Человечно про AI & tech 👉 Николай Писаренко
✍️ написать автору @nklypsernk_ai
🤖 Искусственный интеллект и другие технологии для жизни, работы и бизнеса
⭐️ Сообщество → @hakkuai_bot
📧 Рассылка → hakku.ai/subscribe
🏢 Обучение и консалтинг → hakku.ai
🤖 Искусственный интеллект и другие технологии для жизни, работы и бизнеса
⭐️ Сообщество → @hakkuai_bot
📧 Рассылка → hakku.ai/subscribe
🏢 Обучение и консалтинг → hakku.ai
🔥7👍3❤1
🌟 Эффективный диалог о развитии сотрудника по методике GROW 🌟
Вдохновилась последним постом канала ПУЛЬС, но захотелось приземлить ее на нашу руководительскую реальность. Слишком уж там много вопросов и, если их все задавать своим сотрудникам, то будет похоже на неловкий и очень долгий такой допрос с пристрастием, а не диалог о развитии.
Вообще с помощью методики GROW, можно провести содержательную беседу с сотрудником, фокусируясь на его целях, текущей ситуации, возможностях и планах действий. Я выделила самые важные и сильные вопросы, на базе которых можно провести диалог за 30-40 минут, охватывая самые важные аспекты.
1. Цель (Goal)
Задайте вопросы, чтобы определить, чего хочет достичь сотрудник:
- Чего ты хочешь достичь?
- Какой результат будет для тебя наилучшим?
- По каким критериям будешь оценивать успешность достижения результата?
Пример:
2. Реальность (Reality)
Помогите сотруднику понять его текущую ситуацию:
- Что сейчас происходит?
- На каком уровне ты находишься по десятибалльной шкале, где 10 — идеальная ситуация?
- Что ты уже сделал для решения этого вопроса?
Пример:
3. Варианты (Options)
Исследуйте возможные варианты действий:
- Что можно сделать для улучшения ситуации?
- Какие есть альтернативные варианты?
- Кто мог бы помочь тебе в решении этого вопроса?
Пример:
4. Намерения (Will)
Определите конкретные шаги и план действий:
- Что ты будешь делать дальше?
- Какой будет твой первый шаг?
- Когда ты планируешь начать?
Пример:
Этот подход поможет вам структурировать диалог и сделать его максимально эффективным. Не забывайте о важности поддержки и стимулирования креативных идей у сотрудников. Используйте эти вопросы как основу для ваших бесед о развитии и достижении целей.
Вы же наверняка используете что-то похожее, да? Делитесь лайфхаками в комментария, не жадничайте 😉
Вдохновилась последним постом канала ПУЛЬС, но захотелось приземлить ее на нашу руководительскую реальность. Слишком уж там много вопросов и, если их все задавать своим сотрудникам, то будет похоже на неловкий и очень долгий такой допрос с пристрастием, а не диалог о развитии.
Вообще с помощью методики GROW, можно провести содержательную беседу с сотрудником, фокусируясь на его целях, текущей ситуации, возможностях и планах действий. Я выделила самые важные и сильные вопросы, на базе которых можно провести диалог за 30-40 минут, охватывая самые важные аспекты.
1. Цель (Goal)
Задайте вопросы, чтобы определить, чего хочет достичь сотрудник:
- Чего ты хочешь достичь?
- Какой результат будет для тебя наилучшим?
- По каким критериям будешь оценивать успешность достижения результата?
Пример:
Какая цель у тебя на ближайшие 3 месяца? Какой результат ты считаешь идеальным?
2. Реальность (Reality)
Помогите сотруднику понять его текущую ситуацию:
- Что сейчас происходит?
- На каком уровне ты находишься по десятибалльной шкале, где 10 — идеальная ситуация?
- Что ты уже сделал для решения этого вопроса?
Пример:
Расскажи, как обстоят дела сейчас. На каком этапе ты находишься в достижении своей цели?
3. Варианты (Options)
Исследуйте возможные варианты действий:
- Что можно сделать для улучшения ситуации?
- Какие есть альтернативные варианты?
- Кто мог бы помочь тебе в решении этого вопроса?
Пример:
Какие действия могут помочь продвинуться вперед? Какие варианты ты видишь?
4. Намерения (Will)
Определите конкретные шаги и план действий:
- Что ты будешь делать дальше?
- Какой будет твой первый шаг?
- Когда ты планируешь начать?
Пример:
Какое действие ты предпримешь в первую очередь? Когда ты начнешь?
Этот подход поможет вам структурировать диалог и сделать его максимально эффективным. Не забывайте о важности поддержки и стимулирования креативных идей у сотрудников. Используйте эти вопросы как основу для ваших бесед о развитии и достижении целей.
Вы же наверняка используете что-то похожее, да? Делитесь лайфхаками в комментария, не жадничайте 😉
Telegram
Пульс | PRO. Людей
Гайд по проведению диалогов о развитии по технике GROW.
Эта простая коучинговая методика поможет:
🔘глубже понять потребности сотрудника,
🔘проанализировать текущее положение,
🔘выявить возможные барьеры,
🔘договориться о плане действий.
Полезно HR и руководителям…
Эта простая коучинговая методика поможет:
🔘глубже понять потребности сотрудника,
🔘проанализировать текущее положение,
🔘выявить возможные барьеры,
🔘договориться о плане действий.
Полезно HR и руководителям…
❤9👍4🤝1
Ценности поколений как ключевые конфликтогены в команде
Лидеры, приветствую!
Сегодня приглашаю вас в мини-марафон дня на тему теории поколений. Будет серия коротких постов, а начнем мы с эксперимента, в который приглашаю вас всех:)
ℹ️ Эксперимент дня:
« Нарисуйте успех»
Время: 30 секунд.
Возьмите листочек, ручку, нарисуйте успех и пришлите в комментарии фото рисунка.
Давайте вместе создадим контент для совместного исследования.
План Б: делегируйте кому-нибудь в команде;) и присылайте фото вашего командного игрока💫 заодно прокачаем базовые управленческие навыки.
П.с. Для чистоты эксперимента, не смотрите рисунки других до, сначала свой:)
Лидеры, приветствую!
Сегодня приглашаю вас в мини-марафон дня на тему теории поколений. Будет серия коротких постов, а начнем мы с эксперимента, в который приглашаю вас всех:)
« Нарисуйте успех»
Время: 30 секунд.
Возьмите листочек, ручку, нарисуйте успех и пришлите в комментарии фото рисунка.
Давайте вместе создадим контент для совместного исследования.
План Б: делегируйте кому-нибудь в команде;) и присылайте фото вашего командного игрока💫 заодно прокачаем базовые управленческие навыки.
П.с. Для чистоты эксперимента, не смотрите рисунки других до, сначала свой:)
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤5🔥2🤗1
Ценности Беби-бумеров
1944-1963 гг
✔️ команда ( спортивная)
✔️ быть молодым
✔️ большие цели и амбиции
✔️ победа
✔️ долгосрочные планы
✔️ быть вовлеченным
✔️ новости и быть в курсе
✔️ статус
Нашли себя? Лайк♥️
Посмотрим, какое поколение привержено Lead On:)
Продолжение совсем скоро…
1944-1963 гг
Нашли себя? Лайк♥️
Посмотрим, какое поколение привержено Lead On:)
Продолжение совсем скоро…
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥2🤝1
Ценности Иксов
1964-1984 гг.
✔️ Профессионализм
✔️ Уникальность
✔️ Свобода
✔️ Свобода выбора
✔️ Равноправие
✔️ Изменения как стиль жизни
✔️ Неформальность
✔️ Супер-ответственность
✔️ Личное общение
Нашли себя? Лайк♥️
Посмотрим сколько у нас иксов на канале лидеров.
Продолжение про Y совсем скоро…
1964-1984 гг.
Продолжаем:) спасибо за фото успеха, к концу дня сделаю разбор👌
Нашли себя? Лайк♥️
Посмотрим сколько у нас иксов на канале лидеров.
Продолжение про Y совсем скоро…
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤15
Ценности Миллениумов, Игрики
1985-2002 г.р.
✅ Позитив
✅ Impact - быть влиятельным и делать лучше свою страну/мир
✅ Современность
✅ Визуальное качество
✅ Быстро
✅ Публичный успех
✅ Быть на связи в сети
✅ Партнерство
✅ Вкладываться в экологичность
Ты представитель поколения Y - ♥️
Скоро про поколение Хоумлендеров 💫
1985-2002 г.р.
Ты представитель поколения Y - ♥️
Скоро про поколение Хоумлендеров 💫
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤10👍1
Приветствую, Лидеры!
55% конфликтогенов происходят на ценностном уровне, именно поколенческие барьеры препятствуют эффективной коммуникации в современно мире.
Евгения Шамис - исследует теорию поколений на российском рынке. Именно она предлагает эксперимент «нарисуй успех», для определения представителя поколения.
ℹ️ Поколение Y: чаще всего рисуют достижения в виде стрелы, карьерной ступени, звезд, кубков, медалек.
Поколение Z: рисует баланс, природу:)
Ценности каждого нового поколения основана на дефиците ценностей предыдущего, поэтому так круто работают опросы вовлеченности, где сотрудники могут подсветить Лидерам, что важно для них,а что в дефиците. Особенно когда приходит новое поколение, как сейчас:)
Ценности - долгосрочный фундамент, который создают крутой бренд Компании, Команды и Лидера.
Как вы работаете с ценностями? Как транслируете ваши ценности команде? И бывают ли конфликты на данном уровне?
55% конфликтогенов происходят на ценностном уровне, именно поколенческие барьеры препятствуют эффективной коммуникации в современно мире.
Евгения Шамис - исследует теорию поколений на российском рынке. Именно она предлагает эксперимент «нарисуй успех», для определения представителя поколения.
Поколение Z: рисует баланс, природу:)
Ценности каждого нового поколения основана на дефиците ценностей предыдущего, поэтому так круто работают опросы вовлеченности, где сотрудники могут подсветить Лидерам, что важно для них,а что в дефиците. Особенно когда приходит новое поколение, как сейчас:)
Ценности - долгосрочный фундамент, который создают крутой бренд Компании, Команды и Лидера.
Как вы работаете с ценностями? Как транслируете ваши ценности команде? И бывают ли конфликты на данном уровне?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤5👍3🔥2
🌟Напряжение в команде: Как избежать эмоциональных всплесков и сохранить продуктивность?🌟
Недавно я испытала на себе, как повышенное напряжение в компании может привести к ухудшению общения (и снижению продуктивности).
Середина года – критическая точка: риски невыполнения бизнес-плана высоки, и каждый руководитель должен включиться в интенсивное управление. Это вызывает стресс и дискомфорт в общении: кто-то становится резким, кто-то – слишком чувствительным. И самое интересное в том, что это абсолютно нормально и естественно. Только желательно это осознанно корректировать 😉👌🏼
Вчера на одной рабочей встрече с командой ТОП я заметила, что стала чересчур резкой в высказываниях и ответах на возражения, задела этим пару коллег и вызвала у них не очень приятные реакции. Так себе ощущение😓 Лучшее, что можно было сделать - признать это и извиниться.
Но осадочек остался: добрую половину следующей встречи после этого провела в состоянии рефлексивного «затупа», что точно не очень продуктивно.
Решила сделать легкую памятку для себя и, конечно, для читателей канала 🙌🏼
Как управлять своим напряжением в сложные для компании бизнес-периоды
1. Пауза перед реакцией:
Чувствуете раздражение? Тут стоп 🛑!
Сделайте глубокий вдох (прям полный, чтобы живот и грудь наполнились), полный выдох. Пауза. Еще вдох-выдох. Расслабьте все мышцы тела, плечи. Добрая улыбка самой себе. И только после этого говорите.
2. Короткие перерывы необходимы:
У вас тоже в календаре встречи стык-в-стык и иногда вторым рядом? Это корень зла. Введение 5-минутных перерывов каждые 2 часа помогает снять напряжение и перезагрузиться. Курильщикам – удобно, даже ничего придумывать не надо. Некурильщикам можно выходить на улицу с курильщиками и делать упражнение 1. Только подальше, чтобы не вдыхать все эти айкосы.
3. Открыто обсудить:
Очень хорошо, когда в команде принято открыто проговаривать произошедшие разногласия. Это очень снимает напряжение. Мы это делаем, если не тет-а-тет, то на сессиях командного коучинга или на неформальных завтраках 1-2 раза в месяц.
4. Извинение за резкость:
Если были резкими с коллегой, извинитесь и признайте, что были не правы. Это сразу уменьшит напряжение. Если задели слова коллеги: деликатно, но смело скажите ему об этом тет-а-тет.
Если у вас были похожие ситуации, то дополните мои пункты своим опытом. У нас получится справочник антинапряжения в командах 😇
Недавно я испытала на себе, как повышенное напряжение в компании может привести к ухудшению общения (и снижению продуктивности).
Середина года – критическая точка: риски невыполнения бизнес-плана высоки, и каждый руководитель должен включиться в интенсивное управление. Это вызывает стресс и дискомфорт в общении: кто-то становится резким, кто-то – слишком чувствительным. И самое интересное в том, что это абсолютно нормально и естественно. Только желательно это осознанно корректировать 😉👌🏼
Вчера на одной рабочей встрече с командой ТОП я заметила, что стала чересчур резкой в высказываниях и ответах на возражения, задела этим пару коллег и вызвала у них не очень приятные реакции. Так себе ощущение😓 Лучшее, что можно было сделать - признать это и извиниться.
Но осадочек остался: добрую половину следующей встречи после этого провела в состоянии рефлексивного «затупа», что точно не очень продуктивно.
Решила сделать легкую памятку для себя и, конечно, для читателей канала 🙌🏼
Как управлять своим напряжением в сложные для компании бизнес-периоды
1. Пауза перед реакцией:
Чувствуете раздражение? Тут стоп 🛑!
Сделайте глубокий вдох (прям полный, чтобы живот и грудь наполнились), полный выдох. Пауза. Еще вдох-выдох. Расслабьте все мышцы тела, плечи. Добрая улыбка самой себе. И только после этого говорите.
2. Короткие перерывы необходимы:
У вас тоже в календаре встречи стык-в-стык и иногда вторым рядом? Это корень зла. Введение 5-минутных перерывов каждые 2 часа помогает снять напряжение и перезагрузиться. Курильщикам – удобно, даже ничего придумывать не надо. Некурильщикам можно выходить на улицу с курильщиками и делать упражнение 1. Только подальше, чтобы не вдыхать все эти айкосы.
3. Открыто обсудить:
Очень хорошо, когда в команде принято открыто проговаривать произошедшие разногласия. Это очень снимает напряжение. Мы это делаем, если не тет-а-тет, то на сессиях командного коучинга или на неформальных завтраках 1-2 раза в месяц.
4. Извинение за резкость:
Если были резкими с коллегой, извинитесь и признайте, что были не правы. Это сразу уменьшит напряжение. Если задели слова коллеги: деликатно, но смело скажите ему об этом тет-а-тет.
Если у вас были похожие ситуации, то дополните мои пункты своим опытом. У нас получится справочник антинапряжения в командах 😇
❤8👍2🔥2
Написала статью для канала ПУЛЬС про экологичные расставания с сотрудниками.
А вам полезно было бы узнать, как экологично увольнять тех, кто увольняться совсем не хочет и не планировал? Если да, ставьте «+» в комментариях и я напишу пост на эту тему на следующей неделе.
А вам полезно было бы узнать, как экологично увольнять тех, кто увольняться совсем не хочет и не планировал? Если да, ставьте «+» в комментариях и я напишу пост на эту тему на следующей неделе.
Telegram
Пульс HR
Расстаться с сотрудником и не испортить репутацию: говорим об экологичных увольнениях.
🧘♀️ Как сохранить отношения с уходящими сотрудниками и поддержать бренд работодателя рассказала директор департамента по работе с персоналом СберРешений Маргарита Богданова…
🧘♀️ Как сохранить отношения с уходящими сотрудниками и поддержать бренд работодателя рассказала директор департамента по работе с персоналом СберРешений Маргарита Богданова…
👍10🔥2
ПЯТЬ ТЕХНИК «НЕТ»
Приветствую, Лидеры!
Умеете отказывать красиво?:)
Тема личных границ остается в тренде, особенно полезно для начинающих руководителей и тех, кто работает с личным выгоранием.
💫РЕФЛЕКСИВНОЕ НЕТ
Отражаем содержание/чувства собеседника, добавляем в конце свое нет.
эффективно в том случае, когда даже несмотря на понимание проблемы собеседника, не можем и/или не хотим выполнять просьбу
💫ОБОСНОВАННОЕ НЕТ
Мы говорим нет и кратко рассказываем подлинную причину отказа
Эффективно в том случае, когда есть серьезная причина для отказа и вы готовы ее раскрыть
💫ОТСРОЧЕННОЕ НЕТ
Мы не даем ответ немедленно, а просим собеседника дать время на обдумывание.
Эффективно, когда мы не уверены в возможности выполнить просьбу или пока не поняли свою готовность и желание
💫КОМПРОМИССНОЕ НЕТ
Мы говорим, что в принципе могли бы, но на тех условиях, которые удобны вам
Этот отказ эффективен, если вы искренне готовы выполнить просьбу, но на других условиях
💫ДИПЛОМАТИЧНОЕ НЕТ
Мы не говорим открыто «нет», а искренне приглашаем к переговорам выясняя, какую реальную помощь мы могли бы оказать
Эффективен, когда мы готовы помочь в целом, но отказываем в выполнении деталей, стараясь найти взаимоприемлемое решение
💫ПРЯМОЛИНЕЙНОЕ НЕТ
Мы просто говорим нет, уверенно и убедительно, без извинений и оправданий
Эффективно, когда мы не хотим раскрывать причину отказа, мы имеем на это право.
ℹ️ На марафоне по выгоранию часто даю упражнение «поймай свое нет» дня. Ведь одна из причин потери ресурсного состояния, когда наше ДА превышают наши возможности.
Желаю сегодня поймать свое нет и всегда оставаться в ресурсе🔥
LEAD ON
Приветствую, Лидеры!
Умеете отказывать красиво?:)
Тема личных границ остается в тренде, особенно полезно для начинающих руководителей и тех, кто работает с личным выгоранием.
💫РЕФЛЕКСИВНОЕ НЕТ
Отражаем содержание/чувства собеседника, добавляем в конце свое нет.
эффективно в том случае, когда даже несмотря на понимание проблемы собеседника, не можем и/или не хотим выполнять просьбу
💫ОБОСНОВАННОЕ НЕТ
Мы говорим нет и кратко рассказываем подлинную причину отказа
Эффективно в том случае, когда есть серьезная причина для отказа и вы готовы ее раскрыть
💫ОТСРОЧЕННОЕ НЕТ
Мы не даем ответ немедленно, а просим собеседника дать время на обдумывание.
Эффективно, когда мы не уверены в возможности выполнить просьбу или пока не поняли свою готовность и желание
💫КОМПРОМИССНОЕ НЕТ
Мы говорим, что в принципе могли бы, но на тех условиях, которые удобны вам
Этот отказ эффективен, если вы искренне готовы выполнить просьбу, но на других условиях
💫ДИПЛОМАТИЧНОЕ НЕТ
Мы не говорим открыто «нет», а искренне приглашаем к переговорам выясняя, какую реальную помощь мы могли бы оказать
Эффективен, когда мы готовы помочь в целом, но отказываем в выполнении деталей, стараясь найти взаимоприемлемое решение
💫ПРЯМОЛИНЕЙНОЕ НЕТ
Мы просто говорим нет, уверенно и убедительно, без извинений и оправданий
Эффективно, когда мы не хотим раскрывать причину отказа, мы имеем на это право.
Желаю сегодня поймать свое нет и всегда оставаться в ресурсе🔥
LEAD ON
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥8❤4👍1🤝1
🌟Как экологично расстаться с сотрудником?🌟
Увольнение сотрудника — это сложный процесс, особенно если человек не хочет уходить из компании. Тем не менее, бывают ситуации, когда других вариантов нет: оптимизация, недостаточная эффективность или несоответствие амбициозным вызовам компании, (добавьте свое). Как же провести этот процесс максимально экологично, сохранив бренд компании и не потратив при этом много средств? Делюсь своим опытом HRD и практическими рекомендациями.
1. Подготовка к разговору
- Перед разговором внимательно изучите все обстоятельства. Подготовьте документы, которые подтверждают необходимость увольнения (результаты оценок эффективности, планы оптимизации и т.д.).
- Убедитесь, что у вас есть четкое понимание всех юридических аспектов увольнения по ТК РФ. Проверьте наличие оснований и соблюдение процедур. Если нет - быстрым шагом идите к вашим HR и юристу.
2. Уважение и эмпатия
- Назначьте встречу на время, когда сотрудник сможет сосредоточиться на разговоре. Выберите нейтральное место, где можно поговорить в приватной обстановке.
- Признайте заслуги сотрудника, его вклад в компанию. Слушайте его точку зрения, демонстрируя уважение и понимание.
🛑Ни в коем случае не надо вспоминать косяки сотрудника в этом диалоге. Пусть выходит в состоянии, что он ОК. Развивающую связь надо давать своевременно, а не внезапно в разговоре об увольнении.
3. Ясность и честность
- Объясните причины увольнения четко и прозрачно. Избегайте уклончивых фраз и недомолвок. Сотрудник должен понять, что решение окончательное и не подлежит обсуждению.
- Подчеркните, что это решение связано с требованиями бизнеса, а не личными качествами сотрудника.
4. Дополнительная поддержка
- Обратитесь к HR, чтобы помогли сделать сотруднику красивое резюме, разослать его коллегам HR в других компаниях/подразделениях. А также чтобы подготовили письменные рекомендации сотруднику на фирменном бланке.
5. Финансовые аспекты
- Рассмотрите возможность выплатить компенсацию, если это соответствует финансовым возможностям компании. Это может смягчить негативные эмоции и облегчить переходный период для сотрудника. А также расстаться оперативно, если есть такая цель.
- Соблюдайте все требования Трудового кодекса РФ относительно выплат и уведомлений. Для этого обязательно подключайте к подготовке к диалогу HR и юриста.
6. Поддержка команды
- Честно и открыто сообщите команде о причинах увольнения, сохраняя конфиденциальность личных данных. Это поможет избежать слухов и сохранить доверие.
- Проведите встречи с командой, чтобы обсудить любые их вопросы и поддержать моральный дух.
Экологичное увольнение — это сложный, но важный процесс. Правильный подход поможет сохранить репутацию компании, улучшить отношения внутри коллектива и избежать юридических проблем.
В следующем посте расскажу о том, а сколько придется заплатить сотруднику за увольнение, если он не планировал уходить. Интересно? Cтавьте лайк 👍🏼
Увольнение сотрудника — это сложный процесс, особенно если человек не хочет уходить из компании. Тем не менее, бывают ситуации, когда других вариантов нет: оптимизация, недостаточная эффективность или несоответствие амбициозным вызовам компании, (добавьте свое). Как же провести этот процесс максимально экологично, сохранив бренд компании и не потратив при этом много средств? Делюсь своим опытом HRD и практическими рекомендациями.
1. Подготовка к разговору
- Перед разговором внимательно изучите все обстоятельства. Подготовьте документы, которые подтверждают необходимость увольнения (результаты оценок эффективности, планы оптимизации и т.д.).
- Убедитесь, что у вас есть четкое понимание всех юридических аспектов увольнения по ТК РФ. Проверьте наличие оснований и соблюдение процедур. Если нет - быстрым шагом идите к вашим HR и юристу.
2. Уважение и эмпатия
- Назначьте встречу на время, когда сотрудник сможет сосредоточиться на разговоре. Выберите нейтральное место, где можно поговорить в приватной обстановке.
- Признайте заслуги сотрудника, его вклад в компанию. Слушайте его точку зрения, демонстрируя уважение и понимание.
🛑Ни в коем случае не надо вспоминать косяки сотрудника в этом диалоге. Пусть выходит в состоянии, что он ОК. Развивающую связь надо давать своевременно, а не внезапно в разговоре об увольнении.
3. Ясность и честность
- Объясните причины увольнения четко и прозрачно. Избегайте уклончивых фраз и недомолвок. Сотрудник должен понять, что решение окончательное и не подлежит обсуждению.
- Подчеркните, что это решение связано с требованиями бизнеса, а не личными качествами сотрудника.
4. Дополнительная поддержка
- Обратитесь к HR, чтобы помогли сделать сотруднику красивое резюме, разослать его коллегам HR в других компаниях/подразделениях. А также чтобы подготовили письменные рекомендации сотруднику на фирменном бланке.
5. Финансовые аспекты
- Рассмотрите возможность выплатить компенсацию, если это соответствует финансовым возможностям компании. Это может смягчить негативные эмоции и облегчить переходный период для сотрудника. А также расстаться оперативно, если есть такая цель.
- Соблюдайте все требования Трудового кодекса РФ относительно выплат и уведомлений. Для этого обязательно подключайте к подготовке к диалогу HR и юриста.
6. Поддержка команды
- Честно и открыто сообщите команде о причинах увольнения, сохраняя конфиденциальность личных данных. Это поможет избежать слухов и сохранить доверие.
- Проведите встречи с командой, чтобы обсудить любые их вопросы и поддержать моральный дух.
Экологичное увольнение — это сложный, но важный процесс. Правильный подход поможет сохранить репутацию компании, улучшить отношения внутри коллектива и избежать юридических проблем.
В следующем посте расскажу о том, а сколько придется заплатить сотруднику за увольнение, если он не планировал уходить. Интересно? Cтавьте лайк 👍🏼
👍5❤3🙏1🤝1
🌟 Сколько денег заплатить сотруднику, чтобы с ним экологично расстаться?🌟
Встал вопрос о расставании с сотрудником, а он уходить не планировал и категорически не хочет делать это по собственному желанию? Надо договариваться! Сколько денег предлагать сотруднику в разговоре об увольнении? И вообще, какие есть варианты?
Давайте исходить из того, что сотрудник сам по себе хороший, никаких критичных нарушений в организации не совершал. Но, допустим, эта роль и его опыт больше не нужны бизнесу. В таком случае мы пойдем либо через сокращение, либо договоримся расстаться по соглашению сторон.
Сокращение
По Трудовому кодексу РФ, при официальной процедуре сокращения сотрудника нужно уведомить не менее чем за два месяца. За этот период мы ему платим зарплату, а при увольнении он также получит:
1. Выходное пособие: один среднемесячный заработок
2. Компенсация за неиспользованный отпуск: это в любом случае при любом виде увольнения)
3. Среднемесячный заработок на период трудоустройства: второй месяц после увольнения (иногда и на третий месяц). Эти выплаты сотрудник получит только если никуда официально не трудоустроился и стоит на учете в службе занятости.
Итого фактически с момента беседы сотрудник может получить от 3 до 5 окладов в связи с сокращением.
Кого нельзя сократить
Есть категории людей, которых сократить нельзя. Как пример:
- Беременные женщины.
- Одинокие матери, воспитывающие несовершеннолетних детей или детей-инвалидов.
- Женщины с детьми до 3-х лет и т.д.
С такими сотрудниками, если совсем нет вариантов сохранить трудовые отношения, нужно договариваться расстаться по соглашению сторон.
Компенсации по соглашению сторон
Тут все просто. Условия в соглашении могут быть любыми. Ключевое: работник и работодатель договорились и все стороны согласны с условиями.
В этом подходе много плюсов:
1. Гибкость условий: можно договориться о сумме, сроках и дополнительных бонусах.
2. Минимизация рисков: избегание судебных разбирательств и юридических споров. Процедуру сокращения нужно проводить строго по правилам (уведомление, регулярное предложение вакансий и т.д.), иначе сотрудник может легко восстановиться на работе через суд. И вы еще заплатите ему за все те месяцы, что он вынужденно не работал.
3. Простота: договорились - подписали документ, расстались. Не надо ничего отрабатывать и ходить на работу 2 месяца. Сотрудник сразу получит все оговоренные выплаты. Можно хоть одним днем уйти. Но лучше делать запас 1-2 дня, чтобы совсем без рисков.
Дополнительные возможности от компаний
Некоторые компании предлагают сотрудникам, которые увольняются по соглашению сторон, различные дополнительные возможности:
- Оплата курсов повышения квалификации: чтобы помочь сотруднику в дальнейшей карьере.
- Консультации карьерных коучей: для поддержки в поиске новой работы.
- Дополнительные плюшки: продление ДМС на определенный срок, выплата годовой премии, письменные рекомендации
В таком случае больше вероятности, что сотрудник уйдет с чувством благодарности и будет рекомендовать вас своим знакомым.
Конечно, идеальный вариант для работодателя - расстаться бесплатно. Но есть нюансы, поэтому об этом уже в следующих постах 😉
Встал вопрос о расставании с сотрудником, а он уходить не планировал и категорически не хочет делать это по собственному желанию? Надо договариваться! Сколько денег предлагать сотруднику в разговоре об увольнении? И вообще, какие есть варианты?
Давайте исходить из того, что сотрудник сам по себе хороший, никаких критичных нарушений в организации не совершал. Но, допустим, эта роль и его опыт больше не нужны бизнесу. В таком случае мы пойдем либо через сокращение, либо договоримся расстаться по соглашению сторон.
Сокращение
По Трудовому кодексу РФ, при официальной процедуре сокращения сотрудника нужно уведомить не менее чем за два месяца. За этот период мы ему платим зарплату, а при увольнении он также получит:
1. Выходное пособие: один среднемесячный заработок
2. Компенсация за неиспользованный отпуск: это в любом случае при любом виде увольнения)
3. Среднемесячный заработок на период трудоустройства: второй месяц после увольнения (иногда и на третий месяц). Эти выплаты сотрудник получит только если никуда официально не трудоустроился и стоит на учете в службе занятости.
Итого фактически с момента беседы сотрудник может получить от 3 до 5 окладов в связи с сокращением.
Кого нельзя сократить
Есть категории людей, которых сократить нельзя. Как пример:
- Беременные женщины.
- Одинокие матери, воспитывающие несовершеннолетних детей или детей-инвалидов.
- Женщины с детьми до 3-х лет и т.д.
С такими сотрудниками, если совсем нет вариантов сохранить трудовые отношения, нужно договариваться расстаться по соглашению сторон.
Компенсации по соглашению сторон
Тут все просто. Условия в соглашении могут быть любыми. Ключевое: работник и работодатель договорились и все стороны согласны с условиями.
В этом подходе много плюсов:
1. Гибкость условий: можно договориться о сумме, сроках и дополнительных бонусах.
2. Минимизация рисков: избегание судебных разбирательств и юридических споров. Процедуру сокращения нужно проводить строго по правилам (уведомление, регулярное предложение вакансий и т.д.), иначе сотрудник может легко восстановиться на работе через суд. И вы еще заплатите ему за все те месяцы, что он вынужденно не работал.
3. Простота: договорились - подписали документ, расстались. Не надо ничего отрабатывать и ходить на работу 2 месяца. Сотрудник сразу получит все оговоренные выплаты. Можно хоть одним днем уйти. Но лучше делать запас 1-2 дня, чтобы совсем без рисков.
Дополнительные возможности от компаний
Некоторые компании предлагают сотрудникам, которые увольняются по соглашению сторон, различные дополнительные возможности:
- Оплата курсов повышения квалификации: чтобы помочь сотруднику в дальнейшей карьере.
- Консультации карьерных коучей: для поддержки в поиске новой работы.
- Дополнительные плюшки: продление ДМС на определенный срок, выплата годовой премии, письменные рекомендации
В таком случае больше вероятности, что сотрудник уйдет с чувством благодарности и будет рекомендовать вас своим знакомым.
Конечно, идеальный вариант для работодателя - расстаться бесплатно. Но есть нюансы, поэтому об этом уже в следующих постах 😉
👍4🔥2❤1