«Как с помощью self-компетенций укрепить лидерство в 2026 году». Вебинар Яндекс Практикума и Авито Работы

В 2026 году руководитель должен уметь всё: выполнять KPI, вдохновлять, резать бюджеты и успокаивать команду. Но если он не умеет управлять собой — всё остальное рассыпается.

На вебинаре 17 июня HR-эксперт расскажет, как построить личную систему устойчивости в условиях турбулентности.

💬 О чём поговорим:

— Что такое self-компетенции и зачем они нужны.
— Какие self-компетенции реально работают в 2026-м.
— Как self-компетенции руководителя влияют на карьеру руководителя и бизнес-показатели.
— Как руководители Авито Работы развивают self-компетенции (конкретные инструменты и кейсы).

👩‍🏫 Спикер: Ольга Полякова, бизнес-партнёр по персоналу в Авито Работе.

🕚 Начало: 17 июня в 11:00 мск.

→ Зарегистрироваться

Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqxFarW4

Почему корпоративный AI бот не должен отвечать в личке

У Shopify есть свой собственный внутренний агент, который оркестрирует написание новых фичей, достает и анализирует любые данные и в целом автоматизирует любую рутину. Он живет в Slack, так что любая сессия с ним превращается в отдельный тред.

Многие компании уже завели похожих ботов – такой интерфейс работы с ними удобнее, чем какая-нибудь отдельная консоль. Но одну вещь Shopify сделали по-другому – они запретили ставить задачи боту в приватной переписке. Вместо этого люди создают свои личные каналы с ботом, которые доступны вообще всем. Вот в чем логика:

👉Любой диалог с агентом можно найти в поиске
👉Люди смотрят, как другие работают с агентом, и учатся тому, как это делать
👉Смотря на примеры других, можно придумать свои собственные новые кейсы использования бота
👉В публичный тред легко призвать коллегу, который может помочь с советом, контекстом или ревью кода

Как работать вместе AI скептикам и оптимистам

Отличная статья про то, почему оба лагеря – и AI оптимистов, и скептиков, по своему правы. AI действительно дает заметные приросты к скорости работы, но при этом действительно очень сильно растит энтропию.

Основная причина противостояния в том, что обе стороны не слышат друг друга – победы и издержки достаются разным людям. AI трансформацию делает один человек, а последствия будущих инцидентов разгребают другие.

Чтобы починить этот разрыв, надо следовать двум правилам:

👉Всегда рассказывайте про обе стороны медали. Хвалиться победами можно, но при этом нужно честно говорить об их цене, и текущей, и будущей.
👉Относитесь к внедрению AI как к инженерной задаче, а не идеологическому спору. Нужно не пытаться доказать друг другу, насколько AI способен выполнять задачи программистов, а сводить разговор в практическое русло – что конкретно нужно поменять в процессах и инфраструктуре, чтобы релизить сгенерированный код было безопаснее, а последствия были меньше?

Как строить свою карьеру

Обычно люди оценивают успешность чьей-то карьеры по видимым статусным признакам: названию роли, размеру зарплаты или стилю жизни, масштабу или количеству человек в управлении. Это ведет к тому, что при принятии карьерных решений, эти факторы становятся основными для оптимизации – большинство людей будет считать успешным переход в другую компанию на должность повыше или зарлпту побольше.

При этом с реальным удовлетворением от работы ни оди из этих факторов не имеет ничего общего. На самом деле влияют такие вещи, как ощущение собственной компетентности, чувство потока в работе, фит в культуру и команду, work/life balance.

Поэтому при принятии карьерных решений важно помнить, что вы принимаете их для себя, а не для того, чтобы казаться успешным каким-то левым людям вокруг.

Важно ли еще доменная экспертиза

Представьте себе – вы десятки лет работали в финтехе, накопили кучу знаний про то, как вообще работают платежные системы, KYC, эквайринги и другие хитрые вещи, набили руку на дебаге неуловимых багов в распределенных системах, и знаете почти наизусть API всего стандартного для финтеха стека. Пусть вы и не самый блестящий и гениальный инженер, но вы всегда были уверены, что эти накопленные доменные знания будут делать вас ценным специалистом, и работу вы всегда найдете.

Автор статьи рассказывает про свою экзистенциальную тревогу – последний год он наблюдал за тем, как его доменные знания перестают быть действительно важными, и он превращается в оператора агентов, которым может выступить вообще любой другой программист без глубокого знания финтеха:

👉Сначала размылась ценность доменных знаний при написании дизайн-доков и проектировании архитектуры. LLM уже довольно давно предлагала достаточно неплохие спецификации.
👉Затем размылась ценность навыков дебага распределенных систем. Агенты сейчас быстро разбирают такие баги, на которые раньше человек мог легко всадить день или два жизни.
👉Понимание архитектуры и качественного кода постепенно становится менее важным – по крайней мере доплачивать за это особо никто не готов, за качество кодовой базы тоже уже мало кто бьется, good enough is enough.

Давайте рассказывайте, что вы думаете про ценность доменных знаний? Достаточно ли нам всем быть генералистами, которых в любой момент могут заменить на другие шестеренки?

Как могут выглядеть интервью будущего

Steve Yegge, инженер с десятками лет опыта в бигтехе, и сумасшедший гений, который одним из первых начал экспериментировать с автономными фабриками поверх AI агентов, выложил набор своих мыслей про то, почему классический процесс интервью сломан, и что может его заменить.

Аргументами про бессмысленность собеседований вас тут уже не удивить, мы по ним проходились. Лучшее, что можно сказать про классический процесс найма через скрининг резюме и несколько синтетических технических сессий – это что с учетом состояния рынка и всех ограничений это не самый худший вариант.

Вот вам байка из статьи, чтобы задать настроение:

At Google, rather than putting a little black desk on every interview loop, they just assumed all the interviewers had their heads up their arses (an evidence-based assumption), and they formed a committee at each site called Hiring Committee (HC). This committee acted as the final arbiter and gatekeeper on all hiring for the site.
...
Our HC group at the time was roughly fifteen strong, and included many local powerhouse Googler colleagues, including co-inventors of huge technologies, authors of interviewing book series, and people who are now very senior leaders.
We felt like we knew our shit.
One day, the recruiters gave us a special round of packets to review. In these special packets, we were able to read the interviewer notes and candidate responses. All personal details were stripped out, and we were told it was a “calibration exercise.”
...
Our group did our job, and voted not to hire about 2/3 of the packets. This was about par for the course.
But surprise surprise, this time, those were our own packets from when we had all interviewed at Google. The recruiters had tricked us into reviewing our own interview packets, and we had voted not to hire most of our own group.

Основные проблемы идут от того, что мы пытаемся предсказывать будущее поведение человека и его фит в команду на основе слишком малого количества слишком слабых сигналов. Очевидное решение – получать больше сильных сигналов, и именно поэтому для оценки людей хорошо работают стажировки. Раньше стажировки были доступны только в работе со студентами, теперь, с повышением на рынке конкуренции, такой формат может сработать и с более сеньорными разработчиками.

Но есть и промежуточное решение, к которому сейчас приходят компании в долине – они зовут кандидата поработать в их команде в течение пары дней, и, если всем все нравится, выдают оффер. Главный минус для кандидата в том, что в случае отказа эти дни для него были потеряны.

Так вот, основная идея статьи в том, что и вот это можно починить через блокчейн единую систему, в которой результаты прохождения таких интервью будут сохраняться, и будут доступны всем будущим нанимателям. Я со своей стороны не уверен, что это действительно решение – я бы не сказал, что фидбэк другой компании будет для меня очень сильным сигналом о фите кандидата в мою команду – но понаблюдать будет интересно!

Бесплатный управленческий лагерь от Стратоплана

Моя самая любимая реклама в канале – это, конечно, Стратоплан, потому что она всегда собирает кучу лайков от подписчиков, и хороших отзывов от тех, кто в итоге поучаствовал. А в этот раз все еще лучше, потому что я не только рассказываю про приближающийся ивент, но еще и участвую в нем сам как спикер! Но давайте к сути.

Основная идея лагеря такая – дать карту must have менеджерских навыков для разных уровней позиций, актуальных для довольно сильно поменявшихся реалий 2026 года, а заодно какие-то из них прямо в онлайне и отработать. Все происходящее бьется на четыре трека:

👉Управленческий – для лидов и руководителей отделов
👉Директорский – для техдиров и СОО (вот тут как раз я ворвусь)
👉Cтратегический – для бизнес-оунеров и СЕО
👉Карьерный – для всех, кто хочет разобраться, как расти, когда вокруг сокращают и людей, и бюджеты

Так вот, мы вместе с Сашей Орловым и Славой Панкратовым попробуем провернуть одну очень интересную штуку – в прямом эфире будем обсуждать, какие вообще навыки нужны хорошему директору, как эти навыки получить, и какие инструменты в рамках каждого из них использовать. Я расчитываю на то, что зарубимся мы сильно и по делу – я сам в директорской роли наделал очень много ошибок, да и на чужие насмотрелся, так что отрефлексировать есть много что!

📆22-25 июня, по вечерам, 18-21 по Москве
🎟Участие бесплатное, но надо подписаться на каналы спикеров – либо все-таки купить билет
🔗Ссылка и детали тут

Просишь человеческого внимания – вложи человеческий труд

Я думаю, каждый из подписчиков уже успел испытать эту фрустрацию нового типа, когда кто-то из коллег вместо того, чтобы лично ответить на вопрос, или написать вдумчивый документ, присылает полотно текста, сгенерированное AI, которое он сам явно не читал.

Правило из заголовка выглядит как очень разумный императив, которым в таких случаях надо пользоваться. Если вы хотите сами отправить сырой ответ из AI кому-то, то либо предложите этому человеку самому спросить своего агента, либо добавьте сюда немного вашего труда – вычитайте ответ, уберите то, во что не верите сами, и обязательно сделайте явным, где здесь именно ваше мнение.

Аналогично работает и в обратную сторону – не принимайте работу, в которой не видно человеческого труда, и не тратьте на ее чтение своего времени.

Готовьте развитие команды летом: в июне все курсы Яндекс Практикума доступны по старым ценам и со скидкой 15%

Хотите, чтобы команда достигала лучших результатов? В Практикуме ваши сотрудники освоят ИИ на уровне профи, повысят квалификацию и нарастят эффективность.

🎁 Выберите обучение до 30 июня и получите курс «Мастерство убеждения в рабочих коммуникациях» бесплатно.

Оставить заявку и забрать бонусы

Акция действует только для новых клиентов при оплате от юрлица. Цены вырастут 1.07.26*.

🏆 Яндекс Практикум — выбор компаний № 1, по данным Исследования предпочтений HR-менеджеров в сфере корпоративного обучения Hints, июнь 2025
*Цены вырастут на отдельные курсы. Проверьте стоимость на странице интересующего курса

Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqwBWfxm

Как создать в компании клуб дебатов

Я часто жалею, что когда у меня была возможность пойти в кружок дебатов в универе, я на нее забил, и выбрал веселиться (на самом деле про выбор не жалею, но уметь дебатировать было бы офигенно).

Это же просто отличный скилл для любого менеджера – нам постоянно нужно спорить и убеждать других людей, зачастую очень упрямых и зацикленных на своей картине мира. Одна лишь вера в собственную правоту и железобетонные аргументы побеждать в таких спорах не помогают – и я это очень часто чувствую на себе.

Так вот, организация такого клуба – это же прямо отличная корпоративная активность. Можно быстро придумать кучу релевантных кейсов, навыки отрабатываются прямо в течение рабочего дня, красота. Подумайте, выглядит полезнее, чем очередной тренинг про дачу обратной связи.

Какие вопросы задать про будущую команду на интервью

Держите несколько вопросов в копилку того, что вы и так спрашиваете:

👉Расскажите про последний случай, когда в команде кого-то запромоутили? Как это произошло, как долго человек работал в компании?
👉Какой самый долгий срок кто-либо проработал на этой должности, и чем он занимается сейчас?
👉В чем самая главная слабость команды?
👉Как команда действует, когда несогласна с решением сверху?
👉Какой план по хедкаунту на следующие 12 месяцев?
👉С кем мне предстоит больше всего работать вместе, и могу ли я с ним поговорить?
👉Как выглядят успех и провал на этой роли через полгода?
👉Когда и из-за чего был последний реорг?
👉Почему вы открыли эту роль?

Вопросы хорошие, но они подвержены тем же проблемам, что и интервью соискателей работы – в зависимости от того, с кем именно вы разговариваете, и в каком он сегодня настроении, вы можете получить ну очень разные ответы.