Про эффект голема

Эффект голема – психологический феномен, при котором низкие ожидания от человека формируют получаемый от него результат. Чем меньше от кого-то ждешь, тем меньше получаешь.

Никакой магии тут нет. Если вы заранее считаете кого-то недостаточно мощным, это по умолчанию влияет на следующие вещи:

👉Климат вокруг этого человека. Вы уделяете ему меньше своего фокуса, менее внимательно слушаете его мысли и аргументы, подталкиваете к тем заключениям, которые ожидаете услышать сами.
👉Входные данные. Тем, в чьи способности вы верите, вы скорее всего дадите гораздо больше контекста вокруг задачи и обрисуете общую картину. Тем, в кого вы не верите, вы будете просто перекидывать задачи в Jira.
👉Ответственность. Чем меньше вы верите в кого-то, тем менее ответственные и видимые задачи будете ему передавать. Оно и понятно, вы не хотите рисковать важными вещами – но со временем это создает повторяющийся паттерн.
👉Обратная связь. Человек, в рост которого вы вкладываетесь, получает от вас гораздо более детальную обратную связь, а не просто пустую похвалу.

Так и получается, что с менеджерской стороны все выглядит так, как вы и ожидали – сотрудник слабенький, результатов никаких нет. А вот с точки зрения сотрудника все выглядит так, что вы посадили его в жесткие рамки, не дали никакой возможности раскрыть свой потенциал и полностью лишили своей поддержки.

🚀 МТС Линк открывает позицию Stream Lead Backend разработки!

Компания ищет сильного технического лидера, который готов взять на себя ответственность за развитие backend-направления и команду разработчиков.

Что предстоит делать:

✨ Наставлять и управлять кросс функциональные команды:
выстраивать эффективные процессы, делиться экспертизой, устранять блокеры и выступать связующим звеном между командой и бизнесом.

✨ Возглавлять и развивать техническое направление (единая авторизация и On-Prem решения):
курировать процесс упаковки всех продуктов МТС Линк «в коробку» и обеспечивать высокое качество технических решений.

Если знаете человека, который идеально подходит под это описание — или сами хотите попробовать себя в этой роли — МТС Линк будет рад откликам и рекомендациям.

👉 Подробности о вакансии — на карьерном сайте МТС Линк.
👉 Откликнуться можно там же или написать напрямую рекрутеру в Telegram: @aleksasha_MTSLink

Реклама. ООО «ВЕБИНАР ТЕХНОЛОГИИ», ИНН 7707340808, erid:2SDnjc6DQD5

От менеджеров требуют писать код

Когда я только начал руководить командами разработки, все вокруг пытались отучить менеджеров программировать. Правильным считалось забыть про свою IDE, и фокусироваться только на управлении людьми. Много воды утекло, рынок поменялся, взгляды на размер компании и необходимость мидл-менеджерской прослойки – тоже. В бигтехе и в стартапах Кремниевой долины ожидания стали противоположными – менеджер теперь должен быть максимально техническим, по локоть в коде и в архитектуре. До России эти ожидания докатываются с отставанием в пару лет, но уже становятся заметны.

Что с этим делать, и надо ли подстраиваться под новые ожидания – разбираем сегодня в новом кейсе нашего проекта "Тимлид не спит" вместе с Александром Орловым из Стратоплана и Евгением Антоновым, автором канала "Тимлид Очевидность"!

Про принцип Джервейса

Всех людей, работающих в организации, можно очень условно разбить на три категории:

1️⃣Социопаты – люди, ориентированные на собственные интересы и власть. Занимают верхние уровни иерархии, контролируют ресурсы и решения. Сознательно формируют структуру компании так, чтобы она служила их целям.
2️⃣Наивные – верят в корпоративные ценности, процессы и правила игры. Чаще всего средний менеджмент.
3️⃣Лузеры – рядовые исполнители, играют по правилам системы. Сделали рациональный, но не очень экономически эффективный выбор – предпочли предсказуемую роль и безопасность в виде постоянной зарплаты более рисковой борьбе за власть, влияние и долю.

Так вот, принцип Джервейса, отталкиваясь от этих ролей, объясняет все происходящее в организациях следующим правилом:

"Социопаты" в своих собственных интересах промоутят самых высоко перформящих "лузеров" в мидл-менеджмент, постепенно превращают низко перформящих "лузеров" в социопатов, а всех остальных "средних лузеров" оставляют барахтаться самим.

Иначе говоря, любая стабильная компания оптимизируется под захват власти, а не под экономическую эффективность. Какие у этого принципа есть интересные следствия:

👉Продвижение в карьере – не награда, а инструмент управления. Повышают не лучших, а удобных.
👉Менеджмент среднего звена – это слой стабилизации, а не эффективности. Такие менеджеры нужны, чтобы поддерживать корпоративные мифы и оправдывать любые решения. Без этого слоя организация нестабильна, все начнут быстро видеть реальность.
👉Социопаты заинтересованы в существовании лузеров, так как они создают основную ценность, не претендуют на контроль, принимают правила игры.

Как быть исключительным в чем угодно

1️⃣Проявляйте максимальную заботу во всем, что бы вы ни делали. Сделайте ее своим внутренним стандартом качества.
2️⃣Относитесь к первому пришедшему в голову решению как к плохому, переосмысливайте его.
3️⃣Уделяйте исключительное внимание мелочам, даже тем, которые другим людям кажутся скучными.
4️⃣Всегда делайте follow up, и возвращайтесь с информацией, с которой пообещали вернуться.
5️⃣Берите ответственность за свои ошибки. Они неизбежны, поэтому лучше не прятать их, а признавать, объяснять причины и то, как вы их исправите.

Свежая подборка тимлидских подкастов

Держите последний в этом году дайджест подкастов, и сохраняйте выпуски на длинные праздники!

👉Бреслав и Ложечкин про разработку внутренних платформ, организационные структуры и проблемы, связанные с ними.
👉Подлодка про рынки предсказаний, как публичные, так и внутрикорпоративные – как надежный способ прогнозировать будущее.
👉"Три тимлида заходят в бар" про кризисы в команде – что такое кризис, как понять, что он происходит, поддерживать команду и выходить из него.
👉Weekend Talk про поиск C-level позиций и текущее состояние рынка.
👉"Едим слона целиком" про то, от каких руководителей уходят команды, и как управлять своими негативными чертами личности.

Исследование про стратегию от Стратоплана и DevCrowd

Стратегия и работа с ней – один из главных компонентов успешного бизнеса и при этом, порой, главная причина того, почему этот бизнес может быть не успешен. Что мы делаем, а что не делаем, куда идти и как проверить туда ли мы идём?

Школа менеджмента Стратоплан совместно с DevCrowd проводят большое исследование о том, как управленцы в ИТ-компаниях — от IC и тимлидов до C-level — работают со стратегией: как её формулируют, кто вовлечён, с какими трудностями сталкиваются и как измеряют успех.

Зачем участвовать?

— В качестве благодарности за ваши 10 минут  — модули из курса «Стратегия» от Славы Панкратова, основанного на материалах Wharton University of Pensilvania и Oxford Executive Strategy Programme
— Поможет вам структурировать собственный взгляд на стратегию;
— Получите главные инсайты от Стратоплана и DevCrowd, на основании которых, возможно, вы поймете что не так «уже завтра»

📬 Принять участие в опросе: https://stratoplan-school.com/research/

🕒 Опрос займёт 7-10 минут — именно ваши ответы помогут внести вклад и понять реальную картину на рынке.

P.S. Обязательно делитесь опросом с коллегами — чем больше ответов, тем репрезентативнее будут результаты

Главный навык, определяющий сеньора

Если откинуть все громкие слова про лидерство, прозрачные коммуникации, архитектурные навыки, проактивность и прочее – то главное, что останется – умение снижать неопределенность.

В этом основное отдичие сеньора от мидла. Мидл может спокойно решить любую, пусть даже сложную, проблему, если она хорошо описана, имеет понятную спеку и ограничения. Но если дать ему задачу вида "надо улучшить перфоманс" или "пользователи жалуются на онбординг" – то тут вы и заметите разницу.

Сеньоры умеют постепенно уменьшать риск неопределенного проекта, задавая правильные вопросы, находя на них ответы и постепенно декомпозируя его на понятные небольшие куски. Примеры таких вопросов:

👉Какую проблема мы на самом деле решаем?
👉Кто наш пользователь, и что у него болит?
👉Какие наши предположения могут быть ошибочными?
👉Что случится, если мы ошиблись, но все равно выпустим релиз?

Идея для новогоднего подарка, которая точно выделяется среди привычных гаджетов — Mind Tracker.
Это персональный тренер для мозга, который помогает снижать стресс, держать голову ясной и избегать выгорания.

Такой подарок подойдет тем, кто много работает головой: креаторам, IT-специалистам, предпринимателям и тем, кто заботится о себе. Mind Tracker определяет и показывает что происходит с мозгом, помогает улучшить качество жизни и управлять своим состоянием.

В приложении есть короткие тренировки c биологической обратной связью, которые помогут продуктивно работать, эффективно отдыхать и легко справляться со стрессом. Формат по 6-9 минут с фидбеком позволяет видеть реальный результат, а не действовать вслепую.

Сейчас на Mind Tracker доступна скидка по промокоду TEAMLEAD, поэтому это особенно удачный вариант подарка — себе или близким.

Дополнительно можно записаться на бесплатную вводную консультацию, где подробно рассказывают, как работает технология и как читать показатели в приложении — отличный старт для знакомства с нейротрекингом. Получить более подробную информацию об устройстве и попробовать его на себе можно по ссылке: https://clc.to/o7aPxg

И снова возвращаемся к вопросу promotion driven development в бигтехе.

Опыт работы по фреймворку Shape Up

Shape Up – довольно модный сейчас фреймворк организации командной работы. В чем суть:
👉Команда работает циклами по 6 недель сфокусированной продуктовой работы, после каждого из которых идут 2 недели на багфиксы, менее приоритетные задачи, техдолг и планирование следующей итерации.
👉До попадания в цикл разработки каждая идея проходит этап Shaping, на котором снимается достаточно рисков, чтобы над ней можно было начинать работать.
👉В цикл попадает очень ограниченное количество идей. Если не успевают сделать – режут скоуп.

Так вот, автор поста рассказывает, как они в компании два года жили по такому фреймворку, и почему в итоге от него отказались. Детали можете прочитать сами, я хочу выделить ключевую мысль, которая применима к любому процессу вообще:

We turned to the framework to create focus and discipline through process when what we really needed was clearer product direction.

Мне прямо очень сложно вспомнить, когда за любой проблемой с процессами на самом деле во весь рост не стояла бы проблема отсутствующей продуктовой стратегии🤷