Кому НЕ стоит идти на сертификацию

Автор: Анна Райхе, командный консультант, executive психолог, предприниматель, автор канала Единое целое

Я долго думала, писать ли этот пост. Тема хитрая)
Потому что в отзывах обычно пишут: «это изменило мою жизнь», «лучшее обучение», «рекомендую всем».

А я, как человек, который прошёл сертификацию сам, а теперь ещё и фасилитирую психбез, могу сказать другое:

❗️ЭТА СЕРТИФИКАЦИЯ — НЕ ДЛЯ ВСЕХ (правда-правда).
И это нормально.

Не стоит идти туда, если вы ищете:

🔴 суперволшебную таблетку, после которой автоматически появятся клиенты, уверенность и новая идентичность.

Сертификация даёт очень глубокие знания и, да, возможность применять на практике, но #психологическаябезопасность – это суть, это климат. Поэтому нужно быть готовыми работать много и подолгу (после выпуска).

🔴 это не место, где вас будут всё время гладить по голове.

Всё-таки мы работаем с мышлением, а чтобы мышление менялось, важно научиться видеть беспристрастно, и иной раз шатать те стены, в которых человек железобетонно уверен.

🔴 это не обучение для тех, кто привык быть самым умным в комнате (это просто не имеет смысла)

🔴 и не для тех, кто любит практиковать власть в офисе и руководить директивно (читай: #токсично). Как раз наоборот, мы против токсичной среды.

🔴 не стоит идти туда, если вы хотите научиться выглядеть эмпатичным, не меняя способ взаимодействия с людьми.

А ещё это не набор техник, которые помогут людям быть удобнее и продуктивнее.

___________________

После сертификации не получится использовать психологическую безопасность как HR-декорацию или модный корпоративный термин для продажи.

Это большая работа.
Которая начинается со знаний, понимания и совместной практики, развиваясь в клубе выпускников и неся в мир #ясность ↩️

⚪️

Ясность того, что конфликт это жизнь, и его можно пройти

⚪️

Ясность того, что и в доброй атмосфере есть свои триггеры.

⚪️

Ясность того,как люди развиваются рядом друг с другом.

Если это про вас и для вас, напишите в «Фактор Лидера», чтобы узнать подробности следующих потоков 🔗

Лидер познается в кризисе

Перед вами прекрасные девушки, лидеры, управленцы, предприниматели, которые выбрали двигаться вперед и искать решения даже в эпоху кризиса

Большинство лидеров своими руками разрушают психологическую безопасность в командах. Это относится и к тем, кто выбирает НЕ создавать её

Многие компании думают, что сейчас не лучшее время для создания атмосферы психологической безопасности в бизнесе, ведь платежеспособность клиента падает, инфляция растет, а экономический кризис только развивается… в действительности, #сейчас – идеальное время для выстраивания базы, которая выдержит любую нестабильность. И именно поэтому они пришли сюда.

8-й поток программы «Практик Психологической Безопасности в командах» случился!

Следующий поток в Москве –
12 и 19 октября 2026 📌

Предзапись и ранние условия бронирования

Бессознательные причины напряжения в команде. Как рождается и спадает эмоциональное напряжение в коллективе?

Однажды моя психолог предложила мне посмотреть на напряжение с альтернативной стороны: «Софья, а давайте вместо того, чтобы искать способы избавиться от напряжения, посмотрим, где это напряжение рождается и копится?»

Это перевернуло мой взгляд на взаимодействие с напряжением, ведь действительно способов от него избавиться – вагон и маленькая тележка. Но напряжение – это симптом, причина по-прежнему остается там, где оно зарождается, и найти эту точку намного сложнее, чем убрать симптоматику.

Если в жизни напряжение может возникать не только в коммуникации, то в команде все однозначно – напряжение всегда рождается во взаимодействии. Там и нужно искать его причины. Какими они могут быть?

С точки зрения психодинамического подхода команда рассматривается как эмоциональная система, в которой бессознательно воспроизводятся страхи, роли, защиты и прошлый relational experience участников.

⚪️Проекции
⚪️Небезопасность и базовая тревога
⚪️Невыраженная агрессия
⚪️Перенос на лидера
⚪️Конкуренция за признание
⚪️Роли, которые система бессознательно распределяет
⚪️Страх уязвимости
⚪️Неработающая психологическая сепарация
⚪️Коллективная травма или организационная память
⚪️Несоответствие между декларируемой и реальной культурой – знакомо?

Где может возникать напряжение, мы поняли, но как его разряжать?

ЗАКОН ЖИЗНИ: если напряжение появилось, оно обязательно должно быть разряжено.

Это будет либо вовне, либо внутрь (аутоагрессия). Желательно, конечно, сбрасывать это напряжение через уязвимость, честный и открытый диалог о себе и своих чувствах без обвинения и агрессии в сторону других. Да, мы можем злиться и говорить об этом, но это не должно перерасти в причинение вреда себе или другому.

НО. Открытый, честный диалог, а тем более уязвимость, возможны ТОЛЬКО в безопасной среде. Там, где ее нет, – диалога не случится. Способы разрядить напряжение либо будут деструктивными, либо неэффективными, а напряжение будет продолжать витать в воздухе, поэтому:

1️⃣ – создание безопасной и доверительной атмосферы
2️⃣ – уязвимый диалог
3️⃣ – эмоциональная разгрузка

Если вы хотите получить PDF-файл с разбором каждой причины бессознательного напряжения в команде, оставляйте + в комментариях, и в понедельник мы отправим вам файл 📌

Автор:

Софья Рудыкина

, дипломированный психолог НИУ ВШЭ, менеджер СММ-центра «Фактор Лидера»

Праздник тех, кто каждый день делает ставку на неизвестность вопреки всему

Сегодня День российского предпринимательства.

И есть одна особенность предпринимателей, которую редко показывают в красивых историях успеха ↩️

Предприниматель почти каждый день принимает решения в условиях недостатка информации. Не знает наверняка, как поведёт себя рынок, сработает ли новая идея, получится ли найти нужных людей в команду. Но всё равно действует.

Предпринимательство – это постоянная работа с неопределённостью.

За три года существования «Фактора Лидера» мы увидели интересную закономерность: самые устойчивые компании отличаются не отсутствием ошибок или кризисов. Их объединяет другое – способность команды открыто говорить о проблемах, предлагать решения и не тратить силы на взаимные обвинения ✅

Именно поэтому психологическая безопасность для нас – не про комфорт любой ценой. Она про возможность быстро замечать риски, учиться на ошибках и сохранять эффективность даже в непростые периоды.

Сегодня хочется поздравить всех предпринимателей, руководителей и тех, кто создаёт команды, продукты и новые возможности для других людей.

Пусть рядом будут люди, с которыми можно не только достигать целей, но и проходить через любые перемены.

Искренне Ваш, Фактор Лидера 👍

Недавно на консультации меня спросили: «Почему начальство начинает обесценивать мои результаты и как мне с этим быть?»

Я, как бизнес-психолог, предложила бы переформулировать вопрос:

как объективно оценивать свои результаты и использовать обратную связь руководства для личного развития?

1️⃣ Сначала важно разобраться в терминологии

«Обесценивание — это психологический процесс или поведение, при котором человек (подсознательно или умышленно) принижает значение, достоинства или чувства другого человека, его действий, достижений, эмоций, ценностей или самого себя».

Можно разбираться, зачем другой это делает, и тогда это будет история про другого человека.

🔹А можно поменять фокус — как мне действовать в этой ситуации?

2️⃣ Здесь важно перевести разговор в конструктивное русло, а именно к фактам и цифрам

В профессиональной сфере это сделать достаточно легко, так как существует регламент, ключевые ранее согласованные показатели и т.п. С опорой на эти данные уже можно выстраивать разговор.

От эмоций переходить к фактам и цели разговора. Развивать базовые навыки коммуникации и эмоциональный интеллект.

🔹

О чем хочет сказать руководитель? Какой важный вопрос нужно решить?

🔹

Что я могу предложить для его решения?

🔹

Как я могу использовать данную информацию для своего развития?

Ну а если это вызывает у вас яркие чувства, которые продолжают крутиться в голове, — разобрать ситуацию с коучем или психологом. Это возможность узнать о себе что-то новое.

3️⃣ Но самое важное — это вопрос: «Что лично вы думаете о себе как о профессионале, о своих навыках и компетенциях?»

В том числе и по этой причине в компаниях принято проводить оценку персонала. Это позволяет замечать сильные стороны и видеть зоны развития.

Но это не отменяет ответственность работника за свое развитие.

🔹

Какие навыки мне важно развивать с учетом плана моего развития и прогноза будущего?

🔹

Кем я вижу себя в будущем?

🔹

Принимая во внимание развитие общества, какие изменения прогнозируются в моей отрасли или профессии? Какие навыки мне важно развивать уже сегодня?

Здесь важно адекватно оценивать себя как профессионала и быть на своей стороне.

В том числе взаимодействие с HR-отделом здесь может быть полезным.

Согласно большому современному толковому словарю русского языка, обесценивание — это процесс, при котором что-то лишается значения.

Я же предлагаю разделить ответственность за процесс.

🔹Когда мы осознаем, что значимо для нас, то какой способ взаимодействия мы выбираем?

Автор:

Екатерина Бодрова

, бизнес-психолог, магистр психологии ВШЭ, профессиональный коуч

Конфликт – это всегда маркер состояния команды.
Конфликт в команде — это не сбой системы. Это часть жизни любой живой команды.

Конфликт — это столкновение противоположных целей, интересов, мнений или взглядов двух и более сторон.
А как мы знаем, там, где есть две точки зрения, очень часто появляется третья.

Всегда важно понимать, о чем говорит конфликт и что с этим делать.

Большинство команд избегают острых тем, участники делают вид, что «всё нормально» и замалчивают напряжение и конфликты.

Но правда в том, что отсутствие конфликтов — не всегда признак здоровья команды.

Иногда это показатель того, что люди боятся говорить открыто, спорить, поднимать неудобные вопросы или не соглашаться друг с другом.

От того, как мы проходим конфликты, очень часто зависит то, что будет дальше с командой.

Вот некоторые рекомендации работы с конфликтами ⬇️

1️⃣ Обсуждать ситуацию, процессы, решения — а не атаковать личность.

2️⃣ Не замалчивать напряжение. Чем дольше команда делает вид, что «всё нормально», тем сильнее растёт скрытое раздражение.

3️⃣ Давать место разным мнениям. Конфликт часто возникает не потому, что люди плохие, а потому, что люди разные: опыт, цели, взгляды, ценности, скорость работы и многое другое.

4️⃣ Не пытаться быстро «замять» конфликт, что часто делают многие лидеры. Непрожитый конфликт почти всегда возвращается.

5️⃣ Всегда помнить об общей цели команды. Возвращайте команду к вопросу:
«Что для нас сейчас важнее как для команды и бизнеса?»

6️⃣ Создавать культуру безопасного диалога. Нельзя научиться проходить конфликты только во время кризиса.

Многие думают, что психологическая безопасность – это отсутствие конфликтов.
Но это не так.

Психологическая безопасность в команде – это способность оставаться в продуктивном контакте даже в сложных ситуациях и разговорах.

Я согласен с точкой зрения, что истинное доверие в команде часто появляется только тогда, когда команда проходит конфликт.

Команда, прошедшая конфликт, становится сильнее.

А как вы считаете: конфликт – это начало нового или финал существующего?

Поделитесь в комментариях своим мнением ⬇️

Люди приходят работать в компанию, а уходят от руководителя, атмосферы, которую руководитель создает: атмосферы, где нельзя ошибаться, где опасно задавать вопросы, где любое несогласие воспринимается как нелояльность. Конфликт в такой ситуации — сигнал, что в системе давно накопилось напряжение, которое никто не обсуждал открыто.

Автор концепции психологической безопасности Эми Эдмондсон доказала: сильные команды отличаются не отсутствием конфликтов, а способностью проживать их без страха. Психологическая безопасность — это среда, где человек может: высказывать мнение без риска быть униженным, спорить по существу, а не защищать статус; говорить о проблемах до того, как они станут кризисом.

Когда этого нет, сотрудник начинает тратить энергию не на работу, а на самосохранение. Он замолкает. Перестаёт предлагать идеи. Избегает сложных разговоров. А потом — увольняется. Особенно быстро это происходит с сильными специалистами. Потому что у них почти всегда есть выбор.

Руководители часто воспринимают конфликт как угрозу управляемости.
Но в реальности опаснее другое — «тихая организация», где сотрудники больше ничего не говорят вслух.

Что помогает удерживать ценных сотрудников?

1️⃣ Не избегать сложных разговоров
Конфликт, который обсуждают уважительно, укрепляет доверие сильнее, чем искусственная «дружелюбность».

2️⃣ Отделять человека от проблемы
Критика процесса — не атака на личность.

3️⃣ Создавать право на несогласие
Команды растут там, где можно спорить без страха потерять влияние или репутацию.

4️⃣ Реагировать на ошибки спокойно
Если за каждую ошибку следует эмоциональное наказание, сотрудники начинают скрывать реальность.

5️⃣ Слушать до увольнения, а не после
Во многих компаниях самые честные разговоры происходят только на exit-интервью. Обычно — слишком поздно.

❗️Важно: психологическая безопасность — это не «мягкость» и не отсутствие требований. Это среда, где люди готовы брать ответственность, потому что не боятся быть непопулярными или оказаться в оппозиции. И эта ответственность может сыграть решающую роль в успехе бизнеса и его процветании.

Именно такие бизнес-команды сегодня удерживают лучших сотрудников и достигают результатов, несмотря на внешнюю турбулентность и противоречивость ситуации на рынке.

GOOGLE снова впереди

Все помнят Project Aristotle? Знаменитое исследование Google, которое когда-то перевернуло представление об эффективных командах.

Тогда Google доказал:
главный фактор эффективности команды — не IQ, не опыт и даже не уровень профессионализма.

А психологическая безопасность❗️

То есть среда, где люди могут:
✅ говорить открыто,
✅ ошибаться без страха,
✅ задавать «глупые» вопросы,
✅ спорить,
✅ сомневаться,
✅ и не бояться выглядеть неидеально.

И вот сейчас Google делает следующий шаг ⬇️

Вышел новый DORA Report 2025 — исследование о разработке с использованием #ИИ.

И вывод там очень показательный:
внедрение ИИ невозможно без психологической безопасности.

Google прямо говорит про:
🔹 культуру экспериментов,
🔹 доверие,
🔹коллаборацию,
🔹безопасность обучения,
🔹 и право на ошибку.

ИИ — это не просто инструмент.
ИИ усиливает то, что уже есть внутри команды.

Если в команде:
⚪️слабое доверие,
⚪️люди боятся ошибаться,
⚪️сотрудники молчат,
⚪️нет открытого обсуждения,
⚪️страшно задавать вопросы,

то ИИ не решит эти проблемы. Он усилит хаос и дисфункции❗️

DORA прямо показывает:
команды с низким уровнем доверия и слабой коллаборацией становятся менее эффективны при внедрении ИИ.

И там есть очень сильная мысль — importance of psychological safety net.
Сети психологической безопасности.

Фактически Google говорит:
успешное внедрение ИИ — это вопрос не только технологий, но прежде всего культуры.

Высокоэффективные команды сегодня совмещают:
✅сильные технические практики,
✅безопасную среду для экспериментов,
✅возможность сомневаться,
✅право оспаривать решения,
✅и способность быстро учиться на ошибках.

И, пожалуй, один из самых важных рисков, который поднимает DORA:
ИИ может создавать иллюзию компетентности.

Люди начинают быстрее соглашаться, меньше проверять, меньше обсуждать, меньше думать вслух. И в комнате становится тише.
Именно поэтому психологическая безопасность сегодня становится уже не «soft skill» и не «что-то желательное», а операционной инфраструктурой внедрения ИИ. Командам нужны не только ИИ-инструменты ⬇️

Им нужна среда, где люди могут:
✅ экспериментировать,
✅ задавать вопросы,
✅ спорить с ИИ,
✅ признавать неопределенность,
✅ и безопасно восстанавливаться после ошибок.

Потому что главное конкурентное преимущество сейчас — не сам ИИ.
А команды, которые сохраняют доверие, мышление и человечность рядом с ИИ.

Прикрепляю исследование DORA 2025. Очень рекомендую посмотреть.

Ирина Просвирякова

, основатель и генеральный директор МНТЦ «Фактор Лидера», кандидат PhD по психологической безопасности в культуральном контексте

Юридические вопросы и психологическая безопасность связаны гораздо теснее, чем может показаться на первый взгляд.

Психологическая безопасность – это среда, в которой люди могут высказывать идеи, задавать вопросы, признавать ошибки и обсуждать проблемы без страха унижения, наказания или негативных последствий. А право помогает создавать и защищать такую среду через нормы, правила и процедуры.

Вот несколько точек пересечения↩️

1️⃣ Управление конфликтами

Многие конфликты в командах имеют одновременно психологическую и юридическую составляющую:

⚪️обвинения в буллинге;
⚪️жалобы на руководителя;
⚪️дискриминация;
⚪️нарушение трудовых прав.

Юрист помогает оценить правовые риски, а специалист по психологической безопасности – сохранить рабочие отношения и доверие там, где это возможно.

2️⃣ Защита сотрудников, сообщающих о проблемах

Во многих странах существуют механизмы защиты информаторов (whistleblowers), которые сообщают о нарушениях внутри компании.

Если человек боится потерять работу за честное высказывание, психологическая безопасность снижается. Юридические гарантии помогают этот страх уменьшить.

3️⃣ Трудовое право и психологическая безопасность

Работодатель обязан обеспечивать безопасные условия труда. Сегодня всё чаще под безопасностью понимается не только физическое, но и психологическое благополучие сотрудников.

Примеры:

⚪️борьба с травлей и моббингом на рабочем месте;
⚪️предотвращение дискриминации;
⚪️механизмы подачи жалоб и рассмотрения конфликтов.

Право и психологическая безопасность тесно связаны между собой. Психологическая безопасность помогает людям открыто говорить о проблемах, ошибках и рисках, а право создаёт механизмы защиты, справедливые процедуры и понятные правила взаимодействия.

Когда эти два направления работают вместе, в командах становится больше доверия, открытости и ответственности 🤝

А уже завтра мы поделимся полезными каналами и ресурсами на тему права, которые помогут лучше ориентироваться в юридических вопросах и сделать психологическую безопасность ваших команд ещё более защищённой ✅

Путь длиной в век — развитие термина психологической безопасности с 1940-х гг до нашего времени

Сегодня #психологическаябезопасность считается одним из ключевых факторов эффективной команды. Но сам термин прошёл долгий путь развития. Немного истории ⬇️

📌 1940-е годы
Абрахам Маслоу и другие исследователи заложили теоретический фундамент, связывая чувство безопасности с базовыми потребностями человека. Без ощущения защищённости сложно говорить о развитии, обучении и самореализации.

📌 1954 год
Карл Роджерс использовал понятие психологической безопасности, подчёркивая, что именно безопасная среда позволяет человеку раскрывать творческий потенциал и свободно выражать свои идеи.

📌 1965 год
Эдгар Шейн и Уоррен Беннис перенесли термин в сферу организационного развития. Они показали, что изменения в компаниях проходят успешнее там, где сотрудники не боятся высказываться и ошибаться.

📌 1990-е – 2000-е годы
Настоящий прорыв произошёл благодаря Эми Эдмондсон. В 1999 году она сформулировала концепцию «командной психологической безопасности» — общего убеждения членов команды, что здесь можно задавать вопросы, признавать ошибки и предлагать идеи без страха осуждения. Именно эта работа сделала термин широко известным в современном менеджменте.

📌 В отечественной психологии
В советской научной традиции тема начала активно развиваться позже. Одним из исследователей был М.А. Котик, который рассматривал вопросы безопасности в рамках инженерной психологии и человеческого фактора.

Сегодня психологическая безопасность — это не про комфорт любой ценой. Это про среду, в которой люди могут открыто говорить, учиться на ошибках и вместе находить лучшие решения. А значит — создавать команды, способные к развитию и высоким результатам.

#ФакторЛидера #ПсихологическаяБезопасность #Лидерство #УправлениеКомандой #РазвитиеКоманд #Менеджмент #КорпоративнаяКультура

📌Знаете, что общего у зажигательного спикера и фейерверка?
Оба красиво вспыхивают… и быстро гаснут, если за вспышкой ничего не стоит.

Я много лет наблюдаю за разными выступающими: от топ-менеджеров крупных корпораций до собственников бизнеса. И вижу одну и ту же ошибку.

Люди думают, что харизма — это всё. Что если зажечь, увлечь, «продать» себя… то результат будет в кармане.
А по факту: эмоции есть. Доверие есть. Внимание есть.
А решения — нет. Или не те. Или откладываются.

🧩Почему так происходит?
Наш мозг — ленивый, но жадный до порядка. Мы ищем причинно-следственные связи, хотим понимать, как одно вытекает из другого. Харизма цепляет эмоции, но только структура убеждает разум. Без логики мозг говорит: «Красиво, но непонятно. Пропускаю».

Из практики:

Одного очень харизматичного руководителя я слушала 40 минут. Он шутил, жестикулировал, держал зал.
А в конце я не могла ответить на простой вопрос: «Что он хочет нам передать?»

А другого — того, который говорил тихо и без пафоса, но через пример из жизни — я запомнила. Потому что он сказал:
«У нас были 3 ключевые проблемы. Мы столкнулись с сопротивлением. Вот что мы сделали, чтобы их решить»
Всё!

Что же делать? Как выстроить коммуникацию, которая убеждает?
1️⃣ Начните с цели. Что вы хотите, чтобы человек сделал после вашей коммуникации? Купил, согласился, поддержал идею? Без цели харизма — фейерверк без направления.
2️⃣ Структурируйте сообщение. Простые блоки работают безотказно:
· Вступление (цепляющее, здесь можно включить харизму).
· Основная часть (логика, факты, аргументы, примеры).
· Вывод (призыв к действию или четкое резюме).
3️⃣ Используйте проверенные схемы. Например, «проблема → решение → выгода». Это дает мозгу рельсы, по которым он легко скользит к вашему выводу.
4️⃣ Визуализируйте. Схемы, графики, даже нумерованные списки (как этот) помогают усваивать информацию в 2-3 раза быстрее.
5️⃣ Практикуйтесь. Записывайте себя на диктофон. Просите обратную связь: «Что было понятно? Где я потерял логику?».

Харизма — это специя. А структура — это само блюдо.

Без специй пресно, но без блюда есть нечего. Можно сколько угодно посыпать пустую тарелку перцем и паприкой — сытнее не станет.

Так и в коммуникации. Сначала приготовьте блюдо: четкую цель, логичные блоки, понятный вывод. А потом уже добавляйте специи — свою энергию, интонацию, юмор, живые глаза.

Тогда харизма не отвлекает, а усиливает. И результат не заставляет себя ждать.

А теперь честно: вспомните последний раз, когда вас слушали, но не услышали. Что, по-вашему, пошло не так?
Не хватило структуры? Или переборщили со специями?

👍 Делитесь в комментариях

Автор:

Карина Тысячная

, бизнес-тренер, спикер и эксперт по развитию Soft Skills.

👍 ИИ делает настоящее лидерство видимым … и его всё сложнее имитировать.
(по мотивам статьи Ребекки Хайндс «AI Is Making Great Leadership Harder to Fake» Inc.com)

Долгое время многие руководители могли выглядеть эффективными за счёт статуса, красивых презентаций, уверенной речи или правильных отчётов.

Но когда в компанию приходит AI, многое становится прозрачнее.
✔️ИИ может подготовить презентацию.
✔️ИИ может написать отчёт.
✔️ИИ может сформулировать стратегию.
✔️ИИ может красиво упаковать идеи.

Но есть то, что ИИ пока не умеет - создавать среду, где людям хорошо работать вместе.

Именно поэтому на первый план снова выходит это качество лидера - умения строить среду, где безопасно.

❗️ИИ способен сделать многое, в том числе и ОПАСНОЕ - превратить сырую мысль в убедительный текст, слабую идею - в красивую презентацию, сделать аккуратный отчёт.

Поэтому ОЧЕНЬ нужны люди, которые готовые спорить с ИИ и сказать:
⚪️«Это не работает».
⚪️«Клиенту неудобно».
⚪️«Мы идём не туда».
⚪️«У нас есть проблема».

Но чтобы люди говорили это вслух, им нужна психологическая безопасность. (Inc.com)

Автор:

Ирина Просвирякова

, основатель и генеральный директор МНТЦ «Фактор Лидера», кандидат PhD по психологической безопасности в культуральном контексте

🌐 Делимся сразу двумя чек-листами от Ирины Просвиряковой

«Инвентаризация профессионального капитала» и «Переупаковка идентичности после предпринимательства»

📌 Ирина поделилась материалами, которые использует в работе с лидерами — именно те вопросы, которые помогают остановиться и увидеть себя честно.

Чек-лист №1 — Инвентаризация капитала

Прежде чем двигаться дальше — важно понять, что у тебя уже есть.
4 вида капитала, которые мы разбираем

Чек-лист №2 — Переупаковка идентичности

Для тех, кто стоит на развилке — выходит из бизнеса, меняет формат, ищет новую главу.
7 блоков, которые проведут тебя от «где я сейчас» до «кем я хочу быть»

Скачивайте, пользуйтесь, а также не забывайте делиться с коллегами

Автор:

Ирина Просвирякова

, основатель и генеральный директор МНТЦ «Фактор Лидера», кандидат PhD по психологической безопасности в культуральном контексте