Почему люди годами остаются в одной компании, хотя в другом месте могли бы зарабатывать больше?

Не потому что они «не амбициозные» или «боятся перемен».

Чаще за этим стоят совсем другие вещи. Те, что деньгами не измеришь.

🔹Привычный ритм.
Ты знаешь, как тут всё работает: кто за что отвечает, когда дедлайны, как начальник реагирует на косяки. Переход — это всегда лотерея. А вдруг там окажется хуже? В нестабильные времена мозг охотнее выбирает знакомое, чем неизвестность.

🔹Люди рядом.
Коллеги, с которыми можно приятно поболтать на обеде, которые прикроют, если что, или просто спросят «как дела?». Исследования говорят:

Отношения с командой и руководителем входят в топ причин, почему люди не уходят.

Иногда это перевешивает даже +10% к зарплате.

🔹Ощущение «я здесь не зря».
Когда понимаешь, зачем приходишь на работу. Видишь, что твой вклад что-то значит. Растешь как человек и специалист. Деньги важны, но когда их «достаточно», на первый план выходит вопрос «зачем я вообще это делаю?».

🔷Жизнь за пределами работы.
Гибкий график, нормальная нагрузка, возможность вечером отдохнуть без смс «у нас аврал, помоги». Или просто «здесь я успеваю забирать ребёнка из садика». Когда в новой компании обещают ставку выше, но с двенадцати-часовым рабочим днём и вечно горящими сроками — для многих выбор очевиден. И он не в пользу нового места.

🔷Страх потерять накопленное.
Не только стаж и бонусы за выслугу. Ещё и репутацию внутри, доверие руководства, возможность действительно влиять на процессы. Это не забрать с собой в новую компанию.

💭В итоге деньги — серьёзный аргумент, но не единственный. Люди чаще выбирают не «где больше», а «где спокойнее, осмысленнее, ближе к себе».

Был ли у вас (или у кого-то из знакомых) момент, когда вы отказались от более высокой зарплаты ради чего-то другого? Что это было? 💬

💡Кстати, об этом и похожих темах (как строить атмосферу, где люди хотят оставаться и выкладываться) много говорим на нашей программе «Практик психологической безопасности в командах».

2026 начался на полной мощности

Друзья, приветствую!
С вами Ирина Просвирякова, основатель ФАКТОР ЛИДЕРА

Хочу поделиться тем, что у нас происходит, потому что этот год уже стал особенным.

В феврале мы провели международную конференцию «Будущее команд»:
✔️45+ спикеров
✔️5 кафедр
✔️3 лаборатории
✔️… и невероятная энергия зала в Арарат Парк Хаятт.

Это был день, когда наука и бизнес-практика встретились по-настоящему.

Что дальше?

Я стала директором Open Research Initiative SKOLKOVO — платформы, которая продолжает соединяет БИЗНЕС И НАУКУ: российских и международных учёных и бизнес-практиков во имя создания нового знания об управлении.

Мы запускаем платформу ORIS как пространство для лидеров, которые строят компании завтрашнего дня и им нужны работающие инструменты и современные знания.

👉 Присоединяйтесь.

И продолжаем сертификацию «Практик психологической безопасности» — единственную в России программу по методике Эми Эдмондсон.

Скажете, что много всего, да?
В этом и смысл!

С этого года мы объединили все наши части в одну ЭКОСИСТЕМУ ФАКТОР ЛИДЕРА, где каждый элемент усиливает другой — как в сильной команде, где целое всегда больше суммы частей.


🔹ИССЛЕДОВАНИЯ
Всё начинается с науки. Мы развиваем знания об организациях, лидерстве и командах через прикладные исследования и международные партнёрства. Наша платформа совместно со Сколково Open Research Initiative SKOLKOVO создаёт идеи и передаёт их в практику.

🔹КОНСАЛТИНГ
Программа «Сильная команда в безопасной среде», стратегические и командные сессии — мы помогаем организациям создавать сильные управленческие команды и культуру доверия и открытого взаимодействия.

🔹ОБРАЗОВАНИЕ
Сертификация «Практик ПБК» и программы обучения — мы готовим лидеров и практиков, способных создавать сильные команды и культуру доверия и безопасности в организациях.

🔹СООБЩЕСТВО
На конференциях Института Будущего Компаний и MeetUp Фактор Лидера мы объединяем бизнес-лидеров, экспертов и практиков, которые трансформируют организации и создают сильные команды.

Именно так мы строим среду, в которой наука становится практикой, практика — сообществом, а сообщество — движущей силой изменений.

✌️ А какой элемент экосистемы откликается вам больше всего?
Напишите в комментариях — исследования, консалтинг, образование или сообщество?

Культура Hustle сломалась?

Нет, не сломалась, просто мы начинаем замечать, что она не для всех людей и не для всех команд.

Автор: Георгий Симонян — международный бизнес- и executive-коуч PCC ICF.

Что если условно разделить все команды на 2 типа?

🔹«Эффективные» (efficiency teams), которые прежде всего про результат здесь и сейчас, про KPI, скорость и четкие процессы. Мерило у них прежде всего производительность (output).
Пример: отдел продаж или аудит.

🔹«Ценностные» (value teams) - про смыслы, поиск новых решений, сложные задачи и долгосрочное влияние. У этих команд мерило – какую ценность мы создали? (outcome)
Пример: R&D отдел или команда стартапа.

Проблема в том, что современная культура продуктивности заточена только под первый тип.

Вот уже достаточное количество лет нам продают образ идеального работника: ранняя пташка, по 10 встреч за день, доведение всего до идеала, работа сверхурочно, высокий темп. Это культ эффективности. Попытка превратить человека в идеальный винтик.

И для effective teams это вполне себе может и работать. Там, где задача ясна, рынок относительно предсказуем и нужно просто «брать и делать» — hustle culture действительно выдает результат.

Но есть нюанс. Сложные проблемы (а бизнес обычно полон именно ими) не решаются по линейке.

Value teams занимаются поиском нового. Они придумывают продукт, ищут ту самую бизнес-модель, разбираются в боли клиента. Их нельзя заставить делать это быстрее за счет 10-часовых смен. Творчество и инсайты не подчиняются дедлайнам.

Здесь действительно играет большую роль психологическая безопасность, а также другая философия работы.

К примеру, Кэл Ньюпорт бросил вызов «псевдоэффективности» своей концепцией Медленной продуктивности «Slow Productivity»

Это философия не про лень, а про другой подход:
✔️Меньше задач, но тех, что реально важны и имеют ключевое значение
✔️Работа в своем ритме, а не в режиме пожарной команды и искусственных дедлайнов.
✔️Фокус на качестве, а не на количестве «активностей».

Вывод простой:
Если ваша команда занята исполнением, нанимайте эффективных, ставьте KPI и требуйте скорость.

Если вы создаете новое, не пытайтесь мерить value-команду скоростью ответов в мессенджере. Им нужна медленная продуктивность, которую можно внедрить через психологическую безопасность и доверие.

Иначе в гонке за эффективностью вы просто не дадите ценности родиться.

Производительность команды на 12% выше в атмосфере психологической безопасности

Звучит как очередная красивая цифра из корпоративной презентации, но за ней стоит реальность.

👥 Когда люди в команде не боятся говорить вслух: задавать «глупые» вопросы, признавать, что что-то пошло не так, предлагать идеи, которые могут не понравиться руководству — они лучше работают. Это не магия. Это механика.

🧩 Откуда вообще эти +12%?

Цифра пришла из исследований Gallup и стала широко известной после проекта Google Project Aristotle. Gallup обнаружил:

Если большая часть сотрудников искренне считает, что их мнение имеет значение, производительность команды растёт на 12%.

Параллельно с этим, текучка кадров снижается на 27%, а количество несчастных случаев на работе уменьшается на 40%.

Google же изучил сотни разных команд и пришёл к выводу:

Команды, где люди чувствуют себя в безопасности, приносят больше выручки и вдвое чаще получают высокие оценки эффективности.

Точная цифра +12% к производительности — это, скорее, обобщение, которое прижилось в HR-среде. Но суть от этого не меняется.

✅Почему это вообще работает?

В команде, где небезопасно, люди тратят огромное количество энергии не на работу, а на то, чтобы не сказать лишнего, не показаться некомпетентным, не получить выговор за честный вопрос. По разным оценкам, до 40% рабочей энергии уходит именно туда.

Также в такой атмосфере работники молчат о проблемах. Ошибки не всплывают вовремя, накапливаются, потом всё приходится переделывать. Рисков избегают, значит, никаких экспериментов, и, соответственно, никакого роста.

В безопасной команде всё работает иначе. Люди думают о задаче, а не о репутации. Быстрее делятся информацией. Ошибки разбирают открыто и учатся на них, а не прячут и замалчивают.

✌️ Итог простой: та же команда, те же люди, то же время, но сделано больше. Вот откуда +12%.

Снаружи — турбулентность. Внутри компании — тревога, осторожность, недосказанность.

Люди начинают меньше говорить, больше сомневаться, реже брать на себя инициативу. И пока бизнес адаптируется к внешним изменениям, команда тихо теряет устойчивость.

Вопрос не в том, есть ли это у вас. Вопрос в том, что с этим делать.

👥 Приглашаем на вебинар 25 марта в 18:30:

«Небезопасное время — безопасная команда»
Как создать устойчивость, когда всё нестабильно.

Для собственников, руководителей и HR

Что разберём:

⚪️Почему в 2026 году стабильность стала хрупкой и как это проявляется в командах
⚪️Первые шаги к устойчивости: с чего начать, если команда уже под давлением
⚪️Как говорить о психологической безопасности — не как о «мягкой теме», а как об управленческом инструменте
⚪️7 элементов, которые формируют по-настоящему сильную команду

🎁 Бонус: разберём чек-лист — как понять, что команда говорит не всё или боится сказать правду

Спикеры:

✅Константин Слободяник — исполнительный директор центра «Фактор Лидера», практик психологической безопасности

✅Юлия Кудряшова — организационный психолог, коуч PCC ICF

Если в команде есть напряжение, недосказанность или ощущение, что люди держатся на износе — этот эфир для вас.

👉 Регистрируйтесь и подключайтесь.

Эми Эдмондсон — профессор лидерства Novartis в Гарвардской школе бизнеса — говорила:

Психологическая безопасность означает климат, где люди чувствуют себя достаточно безопасно, чтобы брать на себя межличностные риски и высказывать свое мнение, делиться сомнениями, вопросами и идеями.

Но в России к этому часто добавляется кое-что ещё. Негласный фильтр, который многие из нас впитали с детства:

Не высовывайся, не лезь вперёд батьки, сначала посмотри, что скажет начальник.

И тогда даже самые толковые люди в сильных командах молчат. Не потому что им нечего сказать, а потому что где-то внутри живёт убеждение: инициатива — это риск, лучше не соваться.

👥 Вот почему «у нас всё нормально, просто люди не инициативные» — это почти всегда не про людей. Это про среду, в которой инициативу проявлять небезопасно.

✅Мы помогаем это менять. Без революций и ломки структуры, но с конкретными шагами, которые будут работать именно в вашей корпоративной культуре.

Хотите посмотреть, как это выглядит на практике в вашей команде?

🙌 Приходите на программу «Практик психологической безопасности в командах» — майский поток уже набирается.

Зачем лидеру доверие?
Это не просто «атмосфера», это ресурс

Автор: Константин Слободяник - исполнительный директор Международного тренингового центра "Фактор лидера", бизнес-тренер, тренер команд, более 20 лет управленческого опыта, руководитель программы "Наставничество" конкурса "Лидеры России"

⚪️Часто лидеры не задумываются о доверии, потому что его
нельзя «пощупать» или сразу увидеть в цифрах. Но это ошибка. Доверие — это один из основных ресурсов лидера, который напрямую повышает эффективность
работы команды.

✅Лидер, Доверие и Команда - это единая экосистема.
Лидер транслирует ценности → рождается Доверие → команда работает эффективно.
Важно знать: Доверие является одной из 5 основ психологической безопасности
в команде.
Без него невозможна открытость, инновации и реальная ответственность.

📌 Исследования подтверждают - доверие имеет экономический
эффект, и его можно посчитать в часах сэкономленного времени и росте прибыли:


1️⃣ Кен Бланшар:
62% опрошенных сотрудников подтверждают, что уровень доверия к руководителю напрямую влияет на объем выполненной ими работы.

2️⃣ Стивен Кови («Скорость доверия»):
Доверие — это экономический драйвер. Там, где есть доверие, скорость принятия решений растет, а издержки падают.

3️⃣ Проект «Аристотель» (Google):
Главным фактором успеха лучших команд стала именно
психологическая безопасность, фундаментом которой служит доверие.

🔹Помните: «Доверие легко потерять, но трудно восстановить». Как только кредит доверия исчерпан, лидер теряет главный рычаг влияния, а команда уходит в режим «выживания».

🤝 Что мы рекомендуем делать лидеру, чтобы доверие было на должном уровне?

✔️Будьте последовательны. Ваши слова не должны расходиться с делом.
✔️Делитесь контекстом. Открытость информации снижает тревожность и подозрения.
✔️Признавайте свои ошибки. Лидер, который не боится быть уязвимым, вызывает больше уважения.
✔️Защищайте команду. Будьте на стороне своих людей перед внешним давлением.
✔️ Выполняйте обещания. Даже мелкие договоренности важны для репутации.

Сохраняйте доверие в ваших командах — это один из главных ваших активов.

Хотите перейти от интуитивных действий к системной
работе с командой - познакомьтесь с международной сертификационной программой «Практик психологической безопасности в командах» 👥

Что реально происходит при изменениях в компании или команде?

Автор: Игорь Иванов, эксперт по управлению талантами, лидерству и организационному развитию в период изменений.

⚪️Вы создали систему - она работала. Вы меняете систему - она временно не работает, потому что люди оптимизированы под ее старую версию. Это классическая системная инерция.

Большинство компаний в этот момент делают одно из двух:

✔️Первое - игнорируют.
«Люди адаптируются». Возможно. Но пока адаптируются - теряют эффективность, додумывают, теряют фокус. Цена такой адаптации редко оценивается - и поэтому кажется бесплатной.

✔️Второе - имитируют поддержку.
Таунхолл с CЕО, письмо «дорогие коллеги», вебинар на тему принятия изменений. Всё это создаёт ощущение действия. К реальному положению дел эти действия отношения почти не имеет.

Что реально работает по моему опыту:

1️⃣ Говорить раньше, проще и чаще.
Не раз в месяц на общем созвоне, а регулярно. Коротко. По-человечески. Без ритуального буллшита. Люди заполняют вакуум тем, что есть под рукой - тревогой и слухами. Мозг в условиях неопределённости достраивает картину сам, и почти всегда - в худшую сторону. «Мы пока не знаем финального решения, вот что известно на сегодня» - это единственная честная позиция. И она работает лучше, чем отполированное сообщение, о том, что все будет хорошо.

2️⃣ Дробить большие изменения на маленькие обратимые шаги.
Не надо делать ставку на один героический rollout. Хрупкие системы так и погибают.
Пилоты, тесты, короткие циклы обратной связи - звучит менее пафосно, зато живет дольше.

3️⃣Участие команды в изменениях.
«Дайте людям ощущение контроля» - стандартный совет из учебника по change management. Он работает, но только при одном условии: участие должно реально влиять на решения.
Имитация участия - фокус-группы, опросы и воркшопы, результаты которых никуда не идут - хуже, чем ничего. Люди, которых однажды обманули иллюзией влияния, теряют доверие. И возвращается оно очень медленно, если вообще возвращается. Правило простое: если вы готовы изменить решение на основе того, что скажут люди - спрашивайте. Если нет - не спрашивайте. Скажите прямо, что решение принято, и объясните почему.

4️⃣Прямой руководитель - это и есть «изменение» для большинства людей.
Не стратегия, не новая структура, не письмо от CEO. То, как прямой руководитель ведёт себя в этот период - говорит ли он прямо, прячется ли за процедуры, сам ли несёт последствия перехода - это и формирует отношение команды.

Здесь есть критически важный момент, который обычно упускают: руководитель должен ставить «Шкуру на кон». Если он транслирует изменения сверху вниз, сам находясь в безопасности - люди это чувствуют мгновенно. Эмпатия без личного риска выглядит фальшиво. Руководитель, который говорит «мне тоже непросто, я тоже не знаю всех ответов, но я здесь и прохожу это с вами» стоит больше, чем любой коммуникационный план.

🔹И помним - изменения не заканчиваются объявлением. Они заканчиваются, когда система устойчиво работает в новой конфигурации, а люди внутри неё чувствуют себя своими, а не заложниками чужого решения.

Подписывайтесь на «Фактор Лидера» в MAX

Нам 3 года!

21 марта у научно-тренингового центра «Фактор лидера» 👍 был день рождения – нам исполнилось три года.

Для нас эта дата про путь, в котором были идеи, эксперименты, рост, ошибки, открытия и, главное – свои люди, вы. Те, кто читает, смотрит, участвует, учится, пробует, внедряет и развивается вместе с нами.

Спасибо, что вы с нами 💙
Мы правда хотим разделить этот момент с вами.

И в честь дня рождения мы запускаем РОЗЫГРЫШ 🎁

Разыгрываем бесплатное место на онлайн программу международной сертификации «Практик психологической безопасности в командах».

Условия участия:

1️⃣ Подписаться на наш канал в приложении МАКС
2️⃣ Подать Заявку на получение программы сертификации в строке ПРОМОКОД указать "Розыгрыш"
3️⃣ Поставить реакцию на пост 🩷

После этого каждому участнику будет присвоен номер.

❗️Определим победителя на вебинаре 8 апреля случайным образом.

Если вы давно хотели глубже погрузиться в тему психологической безопасности и начать применять её в командах – это ваш шанс.

Можно выстроить процессы.
Можно прописать стратегии.
Можно усилить контроль.

Но если в команде нет ощущения безопасности — всё это работает хуже, чем кажется.

🔹Люди начинают «играть аккуратно»:
не спорят, не предлагают, не говорят, когда что-то идет не так.
И в какой-то момент компания теряет не скорость — она теряет честность внутри.

А без этого устойчивости не будет.

✅25 марта в 18:30 проведем вебинар:
«Небезопасное время — безопасная команда»

Поговорим о том, что происходит с командами в условиях давления — и как с этим работать на уровне управления, а не лозунгов.

Что разберём:

⚪️Почему в 2026 году стабильность стала хрупкой и как это проявляется в командах
⚪️Первые шаги к устойчивости: с чего начать, если команда уже под давлением
⚪️Как говорить о психологической безопасности — не как о «мягкой теме», а как об управленческом инструменте
⚪️7 элементов, которые формируют по-настоящему сильную команду

🎁 Бонус: разберём чек-лист — как понять, что команда говорит не всё или боится сказать правду

Спикеры:
🔹Константин Слободяник — исполнительный директор центра «Фактор Лидера», практик психологической безопасности
🔹Юлия Кудряшова — организационный психолог, коуч PCC ICF

Если хочется не просто «поддержать команду», а реально понять, что с ней происходит — приходите.

👉 Регистрируйтесь и подключайтесь.


Подписывайтесь на «Фактор Лидера» в MAX

Бессознательные процессы в командах и причины сопротивления изменениям (практический разбор)

Автор: Софья Рудыкина, дипломированный психолог, практик психологической безопасности, управляющий SMM-центра «Фактор Лидера»

Недавно мне приснился сон, где лидер нашей команды резко пропал. Никто не мог с ним связаться. Кто-то продолжал молча делать свою работу, кто-то – горевать в стороне, кто-то – паниковать, кто-то – бояться потенциально нового лидера. У меня же появилась тревога – о чем она была и как она связана с общей бессознательной динамикой в команде?

Этот сон не только про мое бессознательное, но и про общую динамику всей команды. Он оказался для меня не просто личной реакцией, а поводом посмотреть глубже – на уровень, который в командах часто игнорируется.

В психоанализе есть важная идея:
бессознательное одного человека может отражать процессы всей группы. Команда – это поле общих напряжений, ожиданий и страхов, которые не всегда проговариваются, а часто как раз не проговариваются.

Разбирая этот сон, я увидела несколько пластов:

1️⃣ Исчезновение лидера как символ неопределённости
2️⃣ Разные реакции участников как отражение реальных стратегий в команде
3️⃣ Моя тревога как сигнал, что в системе есть невыраженный вопрос

❗️

И здесь важно:

сон не «про лидера».

Он про динамику зависимости, доверия и устойчивости системы.

В практике я не раз замечала: когда в команде нарастает напряжение, это проявляется не только в поведении, но и в тонких сигналах:
🔹в оговорках
🔹в атмосфере встреч
🔹даже в снах отдельных участников.

С точки зрения психоанализа, это можно рассматривать как проявление коллективных процессов через индивидуальную психику.

Почему это важно для бизнеса?
Потому что сопротивление изменениям редко бывает только рациональным.

На поверхности звучит:
«нам неудобно», «это не вовремя», «есть риски».

Но глубже часто лежит:
🔹страх потери опоры
🔹тревога перед неопределённостью
🔹неосознанная зависимость от текущей структуры

И если работать только на уровне процессов, не замечая этих слоёв, изменения будут встречать скрытое сопротивление.

Мой практический вывод:
Лидерству сегодня важно уметь работать не только с задачами,
но и с тем, что НЕ произносится.
С тем, что чувствуется, но НЕ формулируется.
С тем, что проявляется косвенно – в реакциях, паузах, атмосфере.

Иногда банан – это просто банан, а иногда один сон – это способ системы «сказать», что в ней происходит.
Вопрос лишь в том, готовы ли вы это услышать…

Если вы готовы, приходите сегодня на вебинар за практическими инструментами для построения ощущения безопасности в команде, особенно в условиях нестабильности, ведь без психологической безопасности всё работает хуже, чем кажется.

Ссылка на эфир в 18:30 по МСК 🔗

Подписывайтесь на «Фактор Лидера» в MAX

Вчера прошел онлайн-вебинар «Небезопасное время - безопасная команда: как создать устойчивость, когда все нестабильно»👥

🔹Юлия Кудряшова и Константин Слободяник обсудили то, почему стабильность стала хрупкой, как говорить о психологической безопасности как об управленческом инструменте, разобрали элементы, которые формируют сильную команду и поделились чек-листом, который поможет понять насколько команда честна и открыта.

⚪️Для тех, кто не успел присоединиться или хочет пересмотреть вебинар, мы подготовили запись эфира:

https://vk.com/video-232841726_456239028

Приятного просмотра!