8 марта сегодня для многих – день тепла, внимания и благодарности. Но его история связана с важным движением за уважение, возможности и право быть услышанными.

Когда-то женщины по всему миру объединялись, чтобы говорить о достойной оплате труда, безопасности и равных возможностях. О тех вещах, которые сегодня кажутся естественными, но когда-то требовали смелости и настойчивости.

Благодаря этому сегодня у многих из нас есть возможность строить карьеру, создавать бизнес, выбирать свой путь и быть услышанными.

В истории этого дня есть несколько важных фигур ⬇️

1️⃣ Клара Цеткин
Немецкая общественная деятельница, которая в 1910 году на конференции социалисток предложила учредить международный день, посвящённый правам и возможностям женщин. Эта идея стала основой будущего праздника.

2️⃣ Роза Люксембург
Философ и экономист, активно поддерживавшая движение за политические и социальные права женщин и участвовавшая в организации женских инициатив.

3️⃣ Александра Коллонтай
Политический деятель, благодаря усилиям которой 8 марта получило официальный статус в России и закрепилось в календаре.

Позже праздник стал по-настоящему международным:
в 1975 году Организация Объединённых Наций официально признала Международный женский день днём, посвящённым правам женщин и равным возможностям.

Сегодня это ещё и повод напомнить о важности уважения, партнёрства и поддержки друг друга – в жизни, в командах и в бизнесе.

Дорогие женщины, поздравляем вас с праздником! Пусть рядом будут люди, с которыми можно создавать, расти и идти своим путём.

С наилучшими пожеланиями, команда «Фактор Лидера» 👍

От команд к будущему компаний: начинаем главное!

Иногда после события самое интересное только начинается.
После конференции «Будущее команд» мы получили один и тот же вопрос несколько раз:

«Что дальше?»

И чтобы ответить на него, решили провести специальный эфир, где расскажем:
⚪️как прошла конференция и к каким результатам мы пришли
⚪️какие инсайты собрали из разговоров со спикерами и участниками
⚪️почему тема эффективности команд и психологической безопасности сегодня выходит на новый уровень

И главное — поделимся планами, куда дальше развивается проект. Мы начинаем двигаться от разговора о командах к разговору о будущем компаний.

Также в эфире обсудим:
✔️запуск новой исследовательской платформы
✔️наше сотрудничество со Сколково
✔️и как вы можете стать частью этого проекта.

🎙 Спикер: Ирина Просвирякова — Основатель Центра «Фактора Лидера», Директор Open Research Initiatives SKOLKOVO

👉 Присоединяйтесь к эфиру.
12 марта в 18:30

Ссылка на трансляцию придет после регистрации.
Поговорим о будущем команд и организаций вместе.

Текучка кадров — это не проблема рынка.
Это счёт, который вы платите за небезопасную среду.

Посчитайте сами.

По оценке HR‑консалтинга AS Russia, средняя замена одного сотрудника в России обходится компании более 220 000 рублей с учётом подбора, адаптации и падения продуктивности.

В реальности стоимость может быть ещё выше: для ряда позиций совокупные прямые и скрытые затраты на одного ушедшего сотрудника достигают 500–700 тыс. рублей и более, если учитывать потерю экспертизы, выгорание команды и срывы сроков.

👥 А теперь оцените стоимость финансовых потерь из-за текучки кадров в своей компании.

При этом по данным ВШЭ валовый оборот (сумма коэффициентов найма и увольнений) рабочей силы в России достиг 65% — рекордного уровня за весь постсоветский период.

До трети сотрудников ежегодно меняют работу. И большинство уходят не к конкурентам с зарплатой выше на 10%. Они уходят от среды, в которой нельзя ошибаться, говорить честно и быть собой.

Это называется дефицит психологической безопасности.

Когда в команде нет доверия — растут тревожность, конфликты, выгорание. Люди замолкают или уходят.

Когда психологическая безопасность есть, текучка снижается на 27%.

Не потому что всем вдруг стало хорошо. А потому что руководитель научился давать обратную связь без страха и унижения. Потому что в команде можно поднять неудобный вопрос и не получить по шапке. Потому что ошибка — это точка роста, а не повод для разноса.

Этому можно и нужно научиться.

Мы проводим обучение для руководителей и HR-специалистов, которые хотят не просто снизить текучку кадров, а создать среду, в которой люди хотят работать и остаются надолго.

И вот главное: стоимость нашего обучения меньше, чем стоимость потери одного сотрудника. Один раз вложитесь в среду и сократите текучку на 27%, сохранив миллионы, которые сейчас утекают вместе с людьми.

👉 Практик психологической безопасности | Офлайн и онлайн

Всё больше команд работают в гибридном формате. Часть людей — в офисе, часть — на удалёнке, а в некоторых процессах уже участвует ИИ.

Для руководителей и собственников это порождает новые вопросы, на которые пока нет готовых ответов:
⚪️как удерживать доверие, когда команда рассредоточена?
⚪️кто несёт ответственность за ошибки, если в работе участвуют алгоритмы?
⚪️как не дать команде рассыпаться на отдельные элементы?

И главное — какой вообще будет команда будущего?

Об этом говорим в прямом эфире.

Гибридные команды 3.0
Итоги лаборатории: какими будут команды будущего

📅 18 марта · 18:30

Что обсудим:

✔️Что такое гибридная команда сегодня — распределённые сотрудники или уже команда с ИИ внутри?
✔️Как выстраивать доверие в гибридной среде
✔️Кто отвечает за ошибки: человек, ИИ или руководитель
✔️Риски и суперсила гибридных команд
✔️Инструменты, которые уже сейчас делают гибридные команды эффективнее
✔️Главный вывод лаборатории: в чём секрет гибридных команд 3.0 и без чего не обойтись в будущем

👥 Спикеры:

✅Ирина Просвирякова — Основатель Центра «Фактора Лидера», Директор Open Research Initiatives SKOLKOVO

✅Наталья Кириллова — Коуч ICF, ментор, руководитель сертификации практиков психологической безопасности в командах на Балканах.

✅Егор Орел — Кандидат технических наук, первый заместитель директора САПФИР (Стратегическое агентство поддержки и формирования ИИ-разработок, Фонд Сколково)

Эфир будет полезен собственникам, руководителям и HR — тем, кто уже работает с гибридными командами или готовится к этому.

👉 Регистрируйтесь и подключайтесь.
Будем говорить про реальные управленческие вызовы ближайших лет.

Почему люди годами остаются в одной компании, хотя в другом месте могли бы зарабатывать больше?

Не потому что они «не амбициозные» или «боятся перемен».

Чаще за этим стоят совсем другие вещи. Те, что деньгами не измеришь.

🔹Привычный ритм.
Ты знаешь, как тут всё работает: кто за что отвечает, когда дедлайны, как начальник реагирует на косяки. Переход — это всегда лотерея. А вдруг там окажется хуже? В нестабильные времена мозг охотнее выбирает знакомое, чем неизвестность.

🔹Люди рядом.
Коллеги, с которыми можно приятно поболтать на обеде, которые прикроют, если что, или просто спросят «как дела?». Исследования говорят:

Отношения с командой и руководителем входят в топ причин, почему люди не уходят.

Иногда это перевешивает даже +10% к зарплате.

🔹Ощущение «я здесь не зря».
Когда понимаешь, зачем приходишь на работу. Видишь, что твой вклад что-то значит. Растешь как человек и специалист. Деньги важны, но когда их «достаточно», на первый план выходит вопрос «зачем я вообще это делаю?».

🔷Жизнь за пределами работы.
Гибкий график, нормальная нагрузка, возможность вечером отдохнуть без смс «у нас аврал, помоги». Или просто «здесь я успеваю забирать ребёнка из садика». Когда в новой компании обещают ставку выше, но с двенадцати-часовым рабочим днём и вечно горящими сроками — для многих выбор очевиден. И он не в пользу нового места.

🔷Страх потерять накопленное.
Не только стаж и бонусы за выслугу. Ещё и репутацию внутри, доверие руководства, возможность действительно влиять на процессы. Это не забрать с собой в новую компанию.

💭В итоге деньги — серьёзный аргумент, но не единственный. Люди чаще выбирают не «где больше», а «где спокойнее, осмысленнее, ближе к себе».

Был ли у вас (или у кого-то из знакомых) момент, когда вы отказались от более высокой зарплаты ради чего-то другого? Что это было? 💬

💡Кстати, об этом и похожих темах (как строить атмосферу, где люди хотят оставаться и выкладываться) много говорим на нашей программе «Практик психологической безопасности в командах».

2026 начался на полной мощности

Друзья, приветствую!
С вами Ирина Просвирякова, основатель ФАКТОР ЛИДЕРА

Хочу поделиться тем, что у нас происходит, потому что этот год уже стал особенным.

В феврале мы провели международную конференцию «Будущее команд»:
✔️45+ спикеров
✔️5 кафедр
✔️3 лаборатории
✔️… и невероятная энергия зала в Арарат Парк Хаятт.

Это был день, когда наука и бизнес-практика встретились по-настоящему.

Что дальше?

Я стала директором Open Research Initiative SKOLKOVO — платформы, которая продолжает соединяет БИЗНЕС И НАУКУ: российских и международных учёных и бизнес-практиков во имя создания нового знания об управлении.

Мы запускаем платформу ORIS как пространство для лидеров, которые строят компании завтрашнего дня и им нужны работающие инструменты и современные знания.

👉 Присоединяйтесь.

И продолжаем сертификацию «Практик психологической безопасности» — единственную в России программу по методике Эми Эдмондсон.

Скажете, что много всего, да?
В этом и смысл!

С этого года мы объединили все наши части в одну ЭКОСИСТЕМУ ФАКТОР ЛИДЕРА, где каждый элемент усиливает другой — как в сильной команде, где целое всегда больше суммы частей.


🔹ИССЛЕДОВАНИЯ
Всё начинается с науки. Мы развиваем знания об организациях, лидерстве и командах через прикладные исследования и международные партнёрства. Наша платформа совместно со Сколково Open Research Initiative SKOLKOVO создаёт идеи и передаёт их в практику.

🔹КОНСАЛТИНГ
Программа «Сильная команда в безопасной среде», стратегические и командные сессии — мы помогаем организациям создавать сильные управленческие команды и культуру доверия и открытого взаимодействия.

🔹ОБРАЗОВАНИЕ
Сертификация «Практик ПБК» и программы обучения — мы готовим лидеров и практиков, способных создавать сильные команды и культуру доверия и безопасности в организациях.

🔹СООБЩЕСТВО
На конференциях Института Будущего Компаний и MeetUp Фактор Лидера мы объединяем бизнес-лидеров, экспертов и практиков, которые трансформируют организации и создают сильные команды.

Именно так мы строим среду, в которой наука становится практикой, практика — сообществом, а сообщество — движущей силой изменений.

✌️ А какой элемент экосистемы откликается вам больше всего?
Напишите в комментариях — исследования, консалтинг, образование или сообщество?

Культура Hustle сломалась?

Нет, не сломалась, просто мы начинаем замечать, что она не для всех людей и не для всех команд.

Автор: Георгий Симонян — международный бизнес- и executive-коуч PCC ICF.

Что если условно разделить все команды на 2 типа?

🔹«Эффективные» (efficiency teams), которые прежде всего про результат здесь и сейчас, про KPI, скорость и четкие процессы. Мерило у них прежде всего производительность (output).
Пример: отдел продаж или аудит.

🔹«Ценностные» (value teams) - про смыслы, поиск новых решений, сложные задачи и долгосрочное влияние. У этих команд мерило – какую ценность мы создали? (outcome)
Пример: R&D отдел или команда стартапа.

Проблема в том, что современная культура продуктивности заточена только под первый тип.

Вот уже достаточное количество лет нам продают образ идеального работника: ранняя пташка, по 10 встреч за день, доведение всего до идеала, работа сверхурочно, высокий темп. Это культ эффективности. Попытка превратить человека в идеальный винтик.

И для effective teams это вполне себе может и работать. Там, где задача ясна, рынок относительно предсказуем и нужно просто «брать и делать» — hustle culture действительно выдает результат.

Но есть нюанс. Сложные проблемы (а бизнес обычно полон именно ими) не решаются по линейке.

Value teams занимаются поиском нового. Они придумывают продукт, ищут ту самую бизнес-модель, разбираются в боли клиента. Их нельзя заставить делать это быстрее за счет 10-часовых смен. Творчество и инсайты не подчиняются дедлайнам.

Здесь действительно играет большую роль психологическая безопасность, а также другая философия работы.

К примеру, Кэл Ньюпорт бросил вызов «псевдоэффективности» своей концепцией Медленной продуктивности «Slow Productivity»

Это философия не про лень, а про другой подход:
✔️Меньше задач, но тех, что реально важны и имеют ключевое значение
✔️Работа в своем ритме, а не в режиме пожарной команды и искусственных дедлайнов.
✔️Фокус на качестве, а не на количестве «активностей».

Вывод простой:
Если ваша команда занята исполнением, нанимайте эффективных, ставьте KPI и требуйте скорость.

Если вы создаете новое, не пытайтесь мерить value-команду скоростью ответов в мессенджере. Им нужна медленная продуктивность, которую можно внедрить через психологическую безопасность и доверие.

Иначе в гонке за эффективностью вы просто не дадите ценности родиться.

Производительность команды на 12% выше в атмосфере психологической безопасности

Звучит как очередная красивая цифра из корпоративной презентации, но за ней стоит реальность.

👥 Когда люди в команде не боятся говорить вслух: задавать «глупые» вопросы, признавать, что что-то пошло не так, предлагать идеи, которые могут не понравиться руководству — они лучше работают. Это не магия. Это механика.

🧩 Откуда вообще эти +12%?

Цифра пришла из исследований Gallup и стала широко известной после проекта Google Project Aristotle. Gallup обнаружил:

Если большая часть сотрудников искренне считает, что их мнение имеет значение, производительность команды растёт на 12%.

Параллельно с этим, текучка кадров снижается на 27%, а количество несчастных случаев на работе уменьшается на 40%.

Google же изучил сотни разных команд и пришёл к выводу:

Команды, где люди чувствуют себя в безопасности, приносят больше выручки и вдвое чаще получают высокие оценки эффективности.

Точная цифра +12% к производительности — это, скорее, обобщение, которое прижилось в HR-среде. Но суть от этого не меняется.

✅Почему это вообще работает?

В команде, где небезопасно, люди тратят огромное количество энергии не на работу, а на то, чтобы не сказать лишнего, не показаться некомпетентным, не получить выговор за честный вопрос. По разным оценкам, до 40% рабочей энергии уходит именно туда.

Также в такой атмосфере работники молчат о проблемах. Ошибки не всплывают вовремя, накапливаются, потом всё приходится переделывать. Рисков избегают, значит, никаких экспериментов, и, соответственно, никакого роста.

В безопасной команде всё работает иначе. Люди думают о задаче, а не о репутации. Быстрее делятся информацией. Ошибки разбирают открыто и учатся на них, а не прячут и замалчивают.

✌️ Итог простой: та же команда, те же люди, то же время, но сделано больше. Вот откуда +12%.

Снаружи — турбулентность. Внутри компании — тревога, осторожность, недосказанность.

Люди начинают меньше говорить, больше сомневаться, реже брать на себя инициативу. И пока бизнес адаптируется к внешним изменениям, команда тихо теряет устойчивость.

Вопрос не в том, есть ли это у вас. Вопрос в том, что с этим делать.

👥 Приглашаем на вебинар 25 марта в 18:30:

«Небезопасное время — безопасная команда»
Как создать устойчивость, когда всё нестабильно.

Для собственников, руководителей и HR

Что разберём:

⚪️Почему в 2026 году стабильность стала хрупкой и как это проявляется в командах
⚪️Первые шаги к устойчивости: с чего начать, если команда уже под давлением
⚪️Как говорить о психологической безопасности — не как о «мягкой теме», а как об управленческом инструменте
⚪️7 элементов, которые формируют по-настоящему сильную команду

🎁 Бонус: разберём чек-лист — как понять, что команда говорит не всё или боится сказать правду

Спикеры:

✅Константин Слободяник — исполнительный директор центра «Фактор Лидера», практик психологической безопасности

✅Юлия Кудряшова — организационный психолог, коуч PCC ICF

Если в команде есть напряжение, недосказанность или ощущение, что люди держатся на износе — этот эфир для вас.

👉 Регистрируйтесь и подключайтесь.