Тема лидерства была и остается важной с точки зрения исследования динамики групповых процессов и их влияния на социально-экономические отношения в обществе. Но и тогда, и сегодня ученые не могут прийти к единому мнению относительно выявления универсальных лидерских качеств.

Проанализировав теории зарубежных и отечественных авторов, В. Н. Вавилкин в своей работе выделил следующие качества, являющиеся наиболее важными (по количеству их упоминаний) для эффективного лидера:

⚪️общительность
⚪️интеллект
⚪️энтузиазм
⚪️толерантность
⚪️целеустремленность
⚪️уверенность в себе
⚪️инициативность
⚪️стремление к знаниям
⚪️интуитивность
⚪️надежность
⚪️энергичность (активность)
⚪️зрелость
⚪️приспособляемость
⚪️рассудительность
⚪️решительность
⚪️настойчивость
⚪️твердость
⚪️уравновешенность.

Но какие качества станут ключевыми в ближайшем будущем?

Еще в 2021 году консалтинговая компания McKinsey опубликовала исследование, которое говорит о выходе на передний план гибких навыков (soft skills — набора качеств и умений, которые помогают взаимодействовать с людьми и справляться с рабочими задачами. Они не связаны с конкретной профессией и универсальны).

По их мнению, лидер должен обладать качествами:

✅

открытостью новому и готовностью к непрерывному обучению;

✅

сочетанием критического и творческого мышления;

✅

способностью к построению высокоэффективных команд;

✅

развитым эмоциональным интеллектом и эмпатией.

Совсем недавно на RBC вышла статья, где говорится о том,
что в эпоху постоянной неопределенности (геоэкономических шоков, цифровых трансформаций) умение лидера управлять своей психикой и командной психодинамикой становится не «мягким» дополнением, а ключевой конкурентной способностью. Плохо управляемый стресс, привычка полагаться на «быстрые» решения и отсутствие психологической безопасности стоят компаниям миллиарды — и разрушают доверие команд.

И, возможно, список качеств не будет един на все времена, так как будущее не определено.

Но если исходить из определения понятия «лидерство» (способность человека воздействовать на других, побуждая их тем самым достигать поставленных целей способами, которые необходимы лидеру), то однозначно эффективное управление командой остается актуальным. Способы достижения могут быть разными, но пока адаптивность, эмпатия, развитие эмоционального интеллекта и готовность обучаться лежат на повестке дня.

А на ваш взгляд, без каких качеств не обойтись лидеру в ближайшем будущем? ⬇️

29 сентября прошёл наш VIII Meet Up в Москве ◀️🔼

Мы говорили о том, как создать психологическую безопасность в команде, какую роль в ней играет страх и как сделать команду и её результаты эффективными через построение доверия и свободной коммуникации.

Живое выступление Ирины Просвиряковой о психологической безопасности в современной команде вы можете посмотреть по ссылке 🔗

О новом взгляде на команды в контексте будущего и развития AI-технологий мы будем говорить на новом масштабном событии 10 февраля 2026 года — международной конференции «Будущее команд».

Специальный тариф SUPER EARLY BIRD действует только до 20 ноября!

Успейте присоединиться к научному бизнес-сообществу на самых выгодных условиях!

Иногда одна фраза на обучении способна поменять взгляд на всю систему.

Так случилось с одной из участниц программы сертификации по психологической безопасности.
Она поделилась:

«Я думала, что психологическая безопасность — это ответственность лидера.

Но вчера поняла: безопасность рождается не только сверху — она живёт в самой команде.
Если в команде нет доверия, принятия и открытого диалога — даже самый сильный лидер не спасёт.

А ещё — уходят теперь не только от руководителей,
уходят от команд, в которые приходится вписываться, а не принадлежать».

Это простые, но очень точные слова о сути изменений, которые происходят сегодня в мире команд 👥

Психологическая безопасность — уже не «дополнение» к лидерству, а основа того, как люди работают, взаимодействуют и создают результат вместе.

И именно об этом будет идти разговор 10 февраля 2026 года в Москве на первой международной конференции «Будущее команд».

Эксперты из 8 стран — от России до Сингапура — соберутся, чтобы обсудить, какими станут команды нового поколения: гибкими, доверяющими, открытыми к инновациям.

Если вы работаете с командами, лидерством или развитием людей — это событие, которое точно стоит отметить в календаре.

Программа и регистрация — https://teamsfuture.ru/ 🔗

Ведь наш жизненный опыт подсказывает, что даже самым полезным продуктом можно себе навредить, если съесть его слишком много. А если опираться на собственный опыт, то не раз приходилось слышать в той или иной форме: «Я им всё…, а они пользуются и…».

Краткий ответ: НЕТ, её не бывает много… но иногда кажется, что ДА.
Это происходит по двум ключевым причинам ⬇️

1️⃣ Мы создаём не психологическую безопасность, а нечто другое, но очень похожее.

Это как набрать корзинку ложных белых грибов: по виду они похожи, но если пожарить ложные — последствия неприятные.

Психологическую безопасность не стоит путать со вседозволенностью, бесконечными разговорами о чувствах, «уютными посиделками» вместо реального разрешения конфликтов или полным позволением работать в своём темпе.

Психологическая безопасность в команде должна вести к тому, чтобы голос каждого звучал. Чтобы люди были готовы идти на риск взаимодействия друг с другом. Например, чтобы, когда в команде уровень позитива начинал зашкаливать, находился голос, который открыто не согласится с происходящим.

Такая безопасность — это про умение поспорить с кем угодно в команде, возможность задать «глупый вопрос», который, возможно, волнует не только вас, выдвинуть безумную идею и не получить в ответ сарказм, насмешки и осуждение.

2️⃣ Мы относимся к психологической безопасности как к температуре в холодильнике.

Цель — чтобы было не более 5 градусов, и всё.

На самом деле психологическая безопасность — это не конечное состояние. Это процесс и среда, которые нужно культивировать ежедневно. Постоянно сонастраиваться с текущей ситуацией, обсуждать, менять, творить.

Это не про то, что однажды создалось — и ты просто поддерживаешь. Это требует постоянной работы и корректировок, потому что элементы системы меняются, а вместе с ними меняется и сама система. Сотрудники приходят и уходят, меняются сами, меняются обстоятельства — и так далее.

Поэтому ⬇️

К психологической безопасности имеет смысл относиться как к крепкому здоровью. Никто всерьёз не скажет, что здоровья бывает слишком много. Вот спорт критически важен для здоровья, но мы знаем, что профессиональный спорт не обязательно ведёт к нему.

Важно понимать чем мы на самом деле занимаемся.

То есть, психологическая безопасность = хорошее здоровье ✅

То, что мы делаем, — это про здоровье (ключевое направление) или про спорт (один из способов достижения здоровья)?

Таким образом, при работе над психологической безопасностью в команде имеет смысл проводить постоянные сверки через наблюдение, внутренние ощущения и рефлексию.

Вот несколько вопросов, на которые можно опереться:

🔹

«Люди в этой ситуации действуют из страха или из ответственности?»

🔹

«В споре мы атакуем проблему или друг друга?»

🔹

«Наша цель — чувствовать себя комфортно или делать работу лучше?»

🔹

«Уязвимость (признать ошибку, попросить о помощи) здесь считается слабостью или проявлением профессионализма?»

🔹ЛИДЕРСТВО
🔹БЕЗОПАСНОСТЬ
🔹ИННОВАЦИИ

Именно этими тремя словами можно описать международную конференцию, которая состоится 10 февраля 2026 года, и сообщество, формирующееся благодаря ей.

На конференции мы вместе погрузимся в «новую реальность» команд – где ключевыми качествами становятся адаптивность, доверие, удержание талантов, интеграция искусственного интеллекта и обновление лидерские подходы.

✅200 участников оффлайн
✅15 спикеров из 8 стран
✅8 тематических сессий
✅3 уникальных лаборатории
✅3 конференц-зала

Вас ждут мастер-классы от международных экспертов на такие темы, как:

⚪️Лидер будущего: технологии управления собой и командой

⚪️Формула high-performance: что отличает сильные команды от обычных

⚪️Гибридная команда 3.0: Как построить доверие на расстоянии

Остался ровно 1️⃣ 😍😋😜😚 , чтобы забронировать ваше место по первоначальной стоимости, внеся предоплату.
Переходите по ссылке и оставляйте заявку на участие.

До встречи в будущем!

15 лет назад мы учили команды пользоваться Google Docs и не бояться видеозвонков. Сегодня ИИ пишет код, а нейросети генерируют идеи. Но главный вопрос остаётся: где в этом цифровом хаосе место человека?

Делимся 3 сценариями возможного будущего. Запоминайте: ключ к успеху — не технологии, а психологическая безопасность. Именно она определит, в каком будущем окажетесь вы ⬇️

СЦЕНАРИЙ 1️⃣
Человек-интерпретатор экзистенциального контекста (2032-2035 гг.)

Глубинный анализ роли:
Когда ИИ достигнет семантической зрелости, его главным ограничением станет неспособность понимать то, что нельзя формализовать. Речь идет о культурных кодах, исторических травмах, невысказанных социальных договоренностях.

Развернутый пример⬇️

Представьте команду разработки виртуального государства «Кибер-Полис», где 80% жителей — цифровые аватары. ИИ-советник предлагает оптимизировать социальные расходы, сократив программу поддержки «эмоционального старения» аватаров.

Человек-интерпретатор (должность «Куратор цифровой этики») должен:

⚪️Распознать, что предложение ИИ основано на чистой экономической логике
⚪️Объяснить команде: «Эмоциональное старение» — это не баг, а культурный феномен, возникший после Великого Цифрового Раскола 2028 года
⚪️Провести «ретроспективу ценностей» с командой и гражданами
⚪️Создать новый этический framework для ИИ

Психологическая безопасность как критический элемент:

Сможет ли куратор оспорить «безупречную логику» ИИ, если в команде принято доверять только данным?
Сможет ли он сказать: «Ваше алгоритмическое решение этически неприемлемо» — без риска быть высмеянным как «сентиментальный гуманитарий»?

СЦЕНАРИЙ 2️⃣
Гибридные команды: Человек-переводчик контекстов (2028-2030 гг.)

Глубинный анализ роли: В полностью распределенных, мультикультурных и мультиязычных командах главным барьером становится не язык, а культурно-эмоциональный контекст.
Слова — это лишь 30% коммуникации. Остальное — невысказанные ожидания, исторически сложившиеся нормы и эмоциональные подтексты.

Развернутый пример ⬇️

Команда разрабатывает образовательную платформу для стран Юго-Восточной Азии:

✔️Дизайнер-нордик из Стокгольма предлагает минималистичный, прямой интерфейс, где ученик сам выбирает путь (ценность: индивидуализм, личная ответственность).
✔️Локальный методист из Джакарты понимает, что в местной культуре образование — это иерархический процесс, где учитель ведет ученика, а избыток выбора может быть воспринят как стресс и неуважение к эксперту (ценность: коллективизм, уважение к иерархии).

Роль Человека-переводчика (должность "Менеджер смыслового поля"):

⚪️

Диагностировать конфликт ценностей, а не просто "разные мнения о дизайне".

⚪️

Перевести "прямой интерфейс" как "проявление равнодушия к роли наставника", а "сложный интерфейс" как "заботу о направлении".

⚪️

Создать "третий путь" — возможно, адаптивный интерфейс, который меняется в зависимости от роли учителя и этапа обучения ученика.

Психологическая безопасность как критический элемент:

Осмелится ли менеджер из Джакарты сказать коллеге из Стокгольма: "Ваш дизайн, который вы считаете прогрессивным, на моей родине является культурным империализмом"?
Или он промолчит, чтобы не показаться "непрогрессивным" или "сложным", обрекая проект на провал в ключевом регионе?

СЦЕНАРИЙ 3️⃣
Человек-хранитель мета-смыслов в эпоху сильного ИИ (2040+ гг.)

Глубинный анализ роли:
Когда ИИ превзойдет людей в создании локальных смыслов (арт-проектов, бизнес-концепций, научных гипотез), главной человеческой функцией станет работа с мета-смыслами — создание контекстов, в которых эти смыслы возникают.

Развернутый пример⬇️

Команда «эволюционных дизайнеров» работает над проектом терраформирования Венеры. ИИ генерирует тысячи эффективных стратегий, но не может ответить на вопрос: «Почему человечество должно продолжать экспансию?»

Продолжение ⬇️

Хранитель мета-смыслов должен:

⚪️Проводить «смысловые аудиты» решений ИИ
⚪️Создавать нарративы, объясняющие ценность человеческого присутствия в космосе
⚪️Разрабатывать ритуалы и практики для поддержания «коллективной цели»
⚪️Быть «живым напоминанием» о том, что не все можно оптимизировать

Психологическая безопасность как критический элемент:

Сможет ли хранитель мета-смыслов бросить вызов всей команде, сказав: «Мы играем в богов, но забыли, что значит быть людьми»?
Или его уволят как «помеху прогрессу», потому что он снижает операционную скорость принятия решений?

Что делать уже сегодня ⬇️

✅

Нанимайте не под задачи, а под сложность. Ищите людей с высоким "контекстным интеллектом" и эмоциональной грамотностью.

✅

Тренируйте "мета-навыки": фасилитацию сложных разговоров, медиацию конфликтов, картографирование систем.

✅

Создавайте "ритуалы уязвимости": регулярные встречи, где поощряется делиться не успехами, а страхами, неудачами и когнитивными искажениями.

✅

Легитимизируйте роль "смотрящего за климатом". Это может быть ротируемая должность, чья задача — следить не за результатом, а за процессом и состоянием команды.

Психологическая безопасность команд: инсайты с первого дня обучения от Светланы Сидоркиной, организационного дизайнера 🧠

Мини-подкаст о том, как прошёл первый день обучения Светланы Сидоркиной по психологической безопасности команд у Ирины Просвиряковой ⬇️

«Мне нравится, что здесь огромная научная база и много цифр.

Что меня особенно зацепило:

🔹Про ошибки и обучение
Высокоэффективные команды как будто бы делают больше ошибок. Но они гораздо менее фатальные. Потому что они их не замалчивают, а быстро ловят и исправляют. А в низкоэффективных командах ошибки не идентифицируются, все до последнего молчат в надежде, что «авось пронесёт». Но если уж бомбанет - то по-крупному.

🔹Про стоимость координации
Не все задачи стоит решать командой. Если задача решается в одиночку, то не нужно городить огород и собирать команду. Координация внутри команды и между командами — дорогое удовольствие. И, кстати, хороший оргдизайн нацелен на снижение стоимости координации, ведь это огромные трудозатраты.

🔹Про межличностные риски
Спорить или соглашаться? Проявить инициативу (и потом самому же делать без полномочий) или отсидеться? В безопасной среде люди чаще готовы на эти риски.»

Подробнее в голосовом 🎙

А у вас в командах можно открыто проявляться или ну его?

Даже в базово достаточно хороших рабочих отношениях могут возникать конфликты: где-то — решаемые быстро и не влияющие на общий фон взаимодействия в команде, где-то — требующие больше внимания и усилий, а где-то — ведомые уже существующими внутренними паттернами построения отношений. И именно там, где сталкиваются разные способы коммуникации, конфликт требует больше внимания для его разрешения.

Согласно теории привязанности Джона Боулби и Мэри Эйнсворт (attachment theory), люди повторяют одну и ту же модель эмоциональной близости во всех социальных связях.
Человек формирует базовый стиль отношений в раннем детстве (надёжный, тревожный, избегающий, дезорганизованный). Этот стиль позже переносится во все типы отношений:

⚪️романтические
⚪️дружеские
⚪️рабочие (взаимодействие с руководителем, коллегами)

То есть человек реагирует на близость, конфликты, дистанцию и доверие примерно одинаковыми паттернами, независимо от формата отношений.

Замечать стратегии поведения каждого члена команды в коммуникации можно легко через возникший конфликт. Кто-то будет избегать конфликта, кто-то — пытаться контролировать, кто-то — брать ответственность за всех, а кто-то — уходить в дистанцию или подчиняться лидеру.

Способ построения отношений важен не меньше, чем KPI в команде. Но в атмосфере неустойчивости, где единственная константа — постоянные изменения, важно уметь не застревать в конфликтах, отслеживать, что происходит с каждым членом команды и как это влияет на общую динамику.

Больше об этом и о построении эффективных команд в новых цифровых и постоянно меняющихся реалиях мы будем говорить на конференции «Будущее команд» 10 февраля 2026 года.

Присоединяйтесь по ссылке 🔗

С первым днём зимы, дорогие читатели!

От имени команды «Фактор Лидера» ◀️🔼 и Ирины Просвиряковой приглашаем вас в совместный заключительный месяц 2025 года, который несет за собой подведение итогов, ретроспективный взгляд на все 12 месяцев активного развития вместе.

Пусть этот месяц окажется без суеты и не пошатнет ни капли вашей нервной системы, чтобы шагнуть в новый год в наполненном ресурсом и силой состоянии.

Мы готовим для вас новые темы, а самое неожиданное – новых авторов!

Мы расширяем компетентность нашего канала и стараемся обхватить тему развития команд с разных сторон.

На эту зиму у нас много планов! Спасибо, что вы с нами! ❄️

Приветствуем нового автора канала – Юлия Кудряшова, организационный психолог и коуч PCC ICF! 🤝

Сегодня Юлия поделится с нами практикой, которая поможет увидеть, что стоит за результатами команды, а также расскажет как эффективно собрать обратную связь ⬇️

Декабрь — время, когда мы оглядываемся назад и размышляем о том, что получилось, какие усилия мы приложили и какие таланты проявили. Многие команды в этот период собираются вместе, чтобы поговорить о достижениях, выразить друг другу благодарность, и подумать о том, что мы делаем #вместе.

Сегодня хочу поделиться практикой обратной связи, которую описал один из основателей концепции вертикального развития Билл Торберт (Bill Torbert) со своими коллегами в рамках подхода исследования действием (Action Inquiry). Если мы хотим увидеть не только результаты, но и то, что за ними стоит, нам поможет модель, предлагающая три уровня осмысления опыта.

1️⃣ Одиночная петля (single‑loop learning) — это привычная обратная связь на уровне действий и корректировок:

⚪️

Что мы сделали хорошо, а что стоит исправить?

⚪️

Что стоит продолжить, начать или прекратить делать?

Здесь внимание направлено на конкретные шаги и исправление ошибок на уровне действий.

2️⃣ Двойная петля (double‑loop learning) — более глубокий уровень, связанный с анализом стратегий, правил и предпосылок:

⚪️

Насколько наши стратегии действительно ведут нас к желаемым результатам?

⚪️

Что нам стоит пересмотреть в наших договорённостях и способах взаимодействия?

Фокус — на пересмотре договоренностей и установок, лежащих в основе действий.

3️⃣ Тройная петля (triple‑loop learning) — это возможность посмотреть ещё шире, на связь между нашими действиями, стратегиями, идентичностью и мышлением:

⚪️

Насколько наши цели и стратегии соответствуют текущей ситуации?

⚪️

Кто мы как команда?

⚪️

Что помогает нам видеть более широкий контекст?

⚪️

Как наше состояние и способ мышления влияют на то, что мы создаём?

Здесь внимание направлено на выбор целей и ролей в контексте, а также на то, как мы осознаём себя и наше влияние.

Когда мы поднимаемся на уровень выше привычных оценок, мы начинаем замечать не только результаты, но и то, что формирует наши решения и отношения.

Пусть рефлексия в вашей команде станет основой для новых решений, новых смыслов и нового качества взаимодействия в предстоящей работе.

Главные боли российских команд – тема, которая волнует каждого лидера. Об этом в своем посте пишет Ирина Просвирякова 🔗

В это время мы спешим напомнить о месте, в котором эти проблемы решаются и находятся ответы на самые сложные вопросы в теме управления командами. Это место – международная конференция «Будущее Команд», которая пройдет в феврале 2026 года.

Декабрь – это не только время подведения итогов, но и период, когда стоит взглянуть в будущее и выбрать ориентиры.
Ориентиры нашей команды и компании – эффективность, доверие, человекоцентричность и гармоничное развитие рука об руку с современными технологиями. И именно это мы поможем развить лидерам, которые окажутся в пространстве нашего мероприятия 🌐

Для нас это не просто слова, это базовые #ценности, которыми пронизан каждый наш шаг и проект.

Старые методы больше не работают, на сцену выходят новые технологии, реалии и изменения. И если знать как к ним адаптироваться и какие инструменты помогут сделать этот «переход», боли управления перестают быть неизбежностью.

А ты готов управлять командой по-новому?

Хочешь узнать больше о конференции – приходи в канал «Будущее Команд» 📌, где ты первым получаешь подробности мероприятия.

Тариф EARLY BIRD по выгодной цене доступен до 20 декабря