❌ Не навреди или боль роста

Main principle of development — Do no harm

But it’s ok to hurt and what’s the difference?

🔵Harm is intentional
🔵Hurt is not

When we move out of our comfort zone it hurts, but doesn’t harm

And if it doesn’t hurt, you don’t develop

Основной принцип развития других — не навреди. А можно ли причинять боль?

Отличие вреда от боли:

🔵вред причиняется намеренно
🔵боль случайна

Каждый раз при выходе из зоны комфорта ощущается боль, но она не наносит вреда.

Говорят, без боли нет развития.
Согласны — ставьте 🔥

🟢Прямой эфир: зачем эффективным командам психологическая безопасность?

1 февраля в 19.00 по Мск вместе с командой «Фактор Лидера» встречаемся в прямом эфире с Ириной Просвиряковой, топ-менеджером с 20-летним стажем управления персоналом в более 30 странах мира, и Петром Мебертом, международным экспертом в бизнес-стратегии.

На реальных кейсах разберем:
— Эффективные команды: современные подходы
— Опыт международных компании
— Основные вызовы в командной работе
— Формирование психологической безопасности

Вы сможете не только посмотреть эфир, но и задать вопросы, которые есть уже сейчас или возникнут во время встречи.

Регистрация на встречу
Ссылка придет на почту за час до начала

🟢Начинаем знакомиться: встречаемся в прямом эфире

Через 12 минут ждем вас на прямом эфире с Ириной Просвиряковой и Петром Мебертом. Поговорим об эффективных командах и их связью с психологической безопасности.

Подключиться

📝 Работа в команде: особенности российских организаций

Команда «Фактор Лидера» проводит масштабное исследование командной работы в России.

Мы создаём программу, которая поможет построить эффективное командное взаимодействие и изменить культуру управления в команде, компании и стране.

Для этого мы изучаем работу команд в коммерческих, некоммерческих и государственных компаниях.

Каждому, кто примет участие в опросе, направим на электронную почту книгу по командной работе.

🔵Просим вас заполнить форму и поделиться с командой и руководителями — так вы поможете создать уникальную программу развития и изменить культуру управления в России.

Время прохождения опроса 3-5 минут.

📺 «Мозговой траст» — опыт Pixar

Pixar Animation Studios — студия компьютерной анимации из США. В штате организации 1233 сотрудника, общий годовой доход — $770 млн. С 1986 года она выпустила 26 фильмов, каждый из которых добился коммерческого успеха.

В 1999 году в компании появился «Мозговой траст» (Braintrust) — команда режиссеров и сценаристов, которые смотрят предварительную версию фильма и дают обратную связь. Акцент на том, что получилось, что — нет, как можно доработать.

Правила «Мозгового траста»:
🔵Обратная связь касается проекта, а не человека. Создатель фильма должен быть готов услышать правду.
🔵Комментарии — это предложения, а не распоряжения. Режиссер отвечает за фильм и он решает, воспользоваться решениями или нет
🔵Цель не «подловить» режиссера, а проявить эмпатию. Участники могут и хвалить работу, тем более они сами уже прошли через тот же процесс.

В основе системы лежит принцип откровенности — непредвзятости и прямоты. В компании есть общая установка, что фильмы на ранней стадии плохи. Режиссер Pixar Эндрю Стэнтон отмечает, что люди в таких группах «заставляют вас лучше думать и предлагать множество решений за короткое время».

Как говорит экс-президент Pixar Эд Кэтмелл: «Мозговой траст доброжелателен. Он хочет помочь. В нем нет места эгоизму».

🧑‍💻 Ностальгия по прошлому и психологическая безопасность: где связь?

В последние несколько лет прослеживается мода на «ламповые» вещи: камеры мгновенной печати, видеокасеты, музыкальные пластинки. Люди все чаще вспоминают про СССР, 80-е и 90-е годы, даже если не жили в то время. Это фантомная тоска. Почему мы ее испытываем?

🔵Что это такое?
Если вы смотрите комедию «Операция Ы» Гайдая и желаете окунуться в атмосферу картины — это анемоя. Так описывают чувство ностальгии по времени, когда вас еще не было. Ученые выяснили, что для этого феномена достаточно хорошего воображения. Чужие воспоминания, медиаиндустрия — почва для достраивания памяти.

🔵Почему мы так поступаем?
Поколения разных периодов вдохновляются предыдущими. Это не привычка современной молодежи. РБК приводит исследование британской национальной службы здравоохранения. В нем есть предположение, что прошлое нам кажется безопаснее. Мы про него все знаем и храним теплые воспоминания — чего нельзя сказать про будущее.

🔵Есть ли из этого выход?
В ностальгии нет ничего страшного. Важно не зацикливаться на прошлом. Один из способов бороться со страхами — развивать культуры психологической безопасности. Особенно это актуально для команд. Здоровая атмосфера помогает налаживать коммуникацию внутри, повышать эффективность и создавать доверительные отношения между всеми.

🧑‍💻 Удаленка: как создать комфорт в коллективе

Исследователь психологической безопасности в работе команд Эми Эдмондсон рассказала, какую роль играет феномен в удаленной работе. Она выделила 3 типа действий, с помощью которых лидеры команд могут создать психологически безопасную среду для подчинённых:

🔵Подготовка мизансцены
Проговорите с командой цели и проблемное поле — так вы сократите неопределенность. Четкое понимание, к чему вы стремитесь, создаст на подсознательном уровне понимание неизбежности неудач, которое стимулирует слаженную работу.

🔵Приглашение к участию
Намеренно приглашайте к участию в разговоре — при удаленной работе это особенно важно. Задавайте наводящие вопросы, так команда сможет высказаться и поделиться точкой зрения. Работает и на встрече «один на один», и на конфколле.

🔵Продуктивная реакция
Реагируйте на участие в диалоге: как благодарный ответ сработает даже простой кивок. Реакция даёт перспективу для дальнейшей работы. Так вы сами создадите наилучшие условия для совместной работы и повысите психологическую безопасность.

«Удалённая работа также усиливает обиды и страхи», — отмечает Эдмондсон. При работе на дистанте важно работать с восприятием речи и прорабатывать коммуникации. Когда рабочее общение передается экранами и текстом, нам следует допускать вероятность неправильной интерпретации.

🗂 Об авторе: Тимоти Кларк (Timothy R. Clark)

Тимоти Кларк — основатель и генеральный директор LeaderFactor, международной консалтинговой и тренинговой компании в области лидерства. Автор книги «The 4 Stages of Psychological Safety: Defining the Path to Inclusion and Innovation».

Научно-тренинговый центр «Фактор Лидера», Россия — уникальные представители методологии «4 stages of Psychological Safety», СЕО и основатель Ирина Просвирякова училась у Тимоти Кларка.

Будем рады пообщаться с вами про психологическую безопасность и помочь сделать ваши совещания эффективнее.

📲 Связь через форму на сайте.

🤝 «Психологическая безопасность – основа стимулирующих факторов»: опыт компании Google

Google LLC — американская компания, лидер на международном web-рынке. Общая годовая прибыль — $78,7 млрд. С 1998 года занимается технологиями поиска, онлайн-маркетингом.

В 2016 году в журнале New York Times вышла статья с исследованием Чарльза Дахигга о факторах эффективности команд в Google под кодовым названием Проект «Аристотель».

Выявили 5 факторов, при которых к результату приходят быстрее:
🔵психологическая безопасность
🔵четкие цели
🔵надежные коллеги
🔵значимая для людей работа
🔵уверенность в ее влиятельности

Главный вывод исследования: климат в команде важнее кадрового состава. Даже очень умные, компетентные специалисты Google не применяли свои таланты, если ощущали уязвимость в коллективе.

Когда членам команды комфортно, они не боятся рисковать и раскрывают потенциал. В Google есть практика, когда работники на совещаниях говорят равное количество времени.

После эксперимента тема комфортной рабочей среды стала особенно популярной. В исследовании сделали вывод, что психологическая безопасность — самый важный фактор эффективности команды.

🤗 Психологическая безопасность, что это?

Психологическая безопасность — это культура, где открытость и обсуждение трудностей не наказываются, а вознаграждаются.

В такой атмосфере вы чувствуете, что:
🔵вы часть коллектива
🔵вам комфортно учиться и узнавать новое
🔵не боитесь высказываться и вносить предложения
🔵не боитесь ставить под вопрос сложившиеся традиции

С повышением психологической безопасности в вашей команде повышается уровень включенности и инноваций, что приводит к достижению успеха как на индивидуальном уровне, так и в масштабе организации.

🤔 Доверие и психологическая безопасности: в чем разница?

Опросы уже направили вас в сторону понимания отличий, в карточке отразили различия. Что вы чувствуете на работе, давайте сверимся по реакциям на пост:

❤️ — психологическая безопасность
🔥 — доверие
🥲 — защитная позиция
🤯 — токсичная политика

🚗 Volswagen Group: о принципе, который создает психологическую безопасность

Volkswagen — немецкий автомобильный концерн, численность сотрудников которого достигает отметки почти в 700 000 человек. Как при таком количестве в компании поддерживается психологическая безопасность?

В 2015 году сотрудники концерна сообщили, что столкнулись с террором со стороны руководства — их производительность обусловлена страхом и запугиванием. Если в команде не создано атмосферы психологической безопасности для всех, если ошибки наказываются, а руководитель позиционирует себя как непререкаемый авторитет и не интересуется мнением подчиненных, то люди бессознательно стремятся обеспечить безопасность самостоятельно.

Для того, чтобы разрешить ситуацию, компания стал придерживаться принципа «Мы живем разнообразием». Цель состоит в том, чтобы объединить потенциал сотрудников разных брендов, стран и дочерних компаний с их навыками, взглядами и опытом, сформировать будущее автомобильной промышленности.

Член правления по кадрам Гуннар Килиан отметил, что для поддержания психологической безопасности в организации, руководство поддерживает любое разнообразие — будь то национальность, пол или сексуальная ориентация. Это позволяет поддерживать рабочую культуру.

Разнообразие связано с корпоративным успехом. Если организация создает открытый климат, в котором сотрудники учатся друг у друга, открыто выражают различные взгляды, идеи и точки зрения, это способствует повышению эффективности команд и способствует успеху компании.