9:00 утра. 16 руководителей крупнейшей ритейл сети в конференц-зале. В воздухе витает фраза из предсессионного опроса: «Партнёрство без эмоций — сухое». Так начинался наш эксперимент по превращению группы экспертов в сплочённый организм.

Разминка с откровением:

Вместо скучных визиток — упражнение «Расскажи про коллегу». Каждый из участников рассказал о сильных сторонах своего коллеги, после чего лидер команды взял слово: «Надо быть про людей, они не квадратики в PowerPoint». Цепная реакция! Открылись неожиданные грани:

✅Кто-то признался в страхе перед конфликтами из-за «пересечения KPI»;
✅Кто-то — в усталости от «мусорных процессов»;
✅Все сошлись: «эмоциональной ткани» не хватает катастрофически».

Диагностика:
А дальше было интереснее. Вывели на экран результаты опроса психологической безопасности и результаты интервьюирования участников:

Сильные стороны:
⚪️«Тотальные профессионалы»
⚪️«Умение договариваться»
⚪️«Ориентация на результат».

✋ Тревожные зоны:
⚪️«Не хватает огня» (энергии);
⚪️«Обратной связи нет — люди не проговаривают боли»;
⚪️«Команда принимает проблему как норму».

ГЛАВНЫЙ ВЫВОД: мы — мастера координации, но коллаборация (творческая взаимозависимость) — наш провал.

Игра «Новая перспектива»:
Задание: за 20 минут выстроить логическую цепочку из карточек.

Наблюдения:
✅«Нет фиксации решений — всё в головах»;
✅ «Правило “один микрофон” рухнуло на 5-й минуте»;
✅ «Круг распался через 12 минут»;
✅ Кричащая цитата: «Я говорю, никто не слушает!».

Команда справилась с заданием практически на «отлично»: выложили правильно 28 карточек из 31, но оценка командой себя — 6,4/10. Оценка каждым себя — 5,25/10. Разрыв стал очевиден.

Но на этом разрыве рождаются новые правила:

✅Слушать и слышать друг друга;
✅Говорить по одному через руку и слушать другого;
✅Доверять: строить индивидуальные связи;
✅Каждый говорит равное время;
✅Распределение ролей: руководитель, фасилитатор, тайм-кипер, фиксатор решений, протокол;
✅Держи концентрацию до конца (не только себя, но и команды).

И финальная рефлексия — как вишенка на торте ⤵️

🧐🤗😑🤗😆🥰:

🔹 «Сделаю оценку своих связей. Ивану теперь буду звонить, а не писать!»;
🔹«Мы крутые, но с правилами будем лучше»;
🔹«Когда узнаёшь личные факты — относишься теплее»;
🔹«Называйте мои ошибки прямо — я не сломаюсь»;
🔹«Важно не стать для жены “неизвестным солдатом” из-за переработок».

И КАК ИТОГ: «Сильная команда — это люди, которые перестали бояться быть собой».

Автор поста: Лобекин Вячеслав - методолог международного научно-тренингового центра «Фактор Лидера» 🙌

С вами Анастасия Кабищева, магистр психологии и руководитель проектов.

Сегодня обсуждаем, что мешает нам слушать друг друга и предлагаем взять вопросы на анализ:

⚪️Что помогает вам слушать коллег по-настоящему?

⚪️Бывало ли так, что вам хотелось сказать, но вы выбрали промолчать?

⚪️Интроверсия для вас — это страх или просто у вас не было подходящего момента и/или той культуры, которая помогла бы сказать всё, что хочется?

Расскажите, как это у вас? Пишите ниже ⬇️

Больше про голос и команду мы будем говорить 29 сентября на Meet Up в Москве.

Подробности и регистрации по ссылке https://t.me/leaderfactor/447 🔗

Продуктивный или перегруженный — а какой ты❓

Наверняка первое, что приходит вам в голову при слове «продуктивность», — это бесконечное количество сделанных задач. Но так ли это на самом деле?

Если думать о продуктивности таким образом, можно не только заработать выгорание, но и столкнуться с нехваткой времени даже на базовые потребности — да и просто на жизнь.

Если у вас в ежедневнике постоянно длинный список дел, то вы можете оказаться одним из тех, кто постоянно делает, тратит время, но не получает желаемого результата.

Настоящая продуктивность заключается не в том, сколько вы делаете, а в том, сколько вы не делаете. Странно? Сомневаетесь? Сейчас объясню ⬇️

Психологи Джон Тирни и Рой Баумайстер предложили идею об ограниченных когнитивных ресурсах и выгорании на примере судей, у которых к концу дня падает способность принимать качественные решения: например, вероятность освобождения заключённого снижалась с ~70 % в утренние часы до ~10 % к вечеру.

Каждое последующее решение «съедает» часть психологической энергии, поэтому качество решений падает.

Чтобы оставлять фокус внимания на главном и не отвлекаться от ключевых задач, предлагаю эксперимент:

1️⃣ Выпишите все дела.
2️⃣ Выделите три ключевых.
3️⃣ Удалите второстепенное и то, что возможно исключить и/или делегировать (лишние созвоны, контроль команды, проверку почты и т. п.).

А после выполнения каждого пункта обратите внимание, что изменилось в вашем состоянии и как это влияет на бизнес и команду.

Автор: Софья Рудыкина, магистр НИУ ВШЭ, психолог, коуч по работе с группами и командами в бизнесе

Почему офлайн даёт больше, чем Zoom❓

Ответ — в этом видео.
Просто вспомните свой последний офлайн: что он вам подарил? Состояние, людей, возможности, новые идеи?

Для тех, кто хочет снова испытать магию живых встреч, раскрыть свой голос и услышать голос своей команды, открыта регистрация на 8-й Meet Up сообщества «Фактор Лидера» 👍

Мы хотим показать нашим гостям, что голос — это ценность, а голос команды рождается там, где есть психологическая безопасность.

Твоё место ждёт именно тебя:
https://leaderfactor.timepad.ru/event/3446813/

В команде «тишина» не всегда означает мир. Иногда это — хрупкая пауза, за которой прячутся недомолвки, обиды и сдержанные эмоции. Открытые диалоги требуют больше смелости, чем избегание, но именно они создают психологическую безопасность и делают команду сильнее.

Кто-то выбирает путь избегания: «Главное, чтобы было тихо». Но тишина — не всегда про безопасность, чаще — про подавленные эмоции и невыраженные потребности.

Как это работает на уровне системы❓

Избегание острых тем часто связано с вытеснением (не хочу думать о конфликте), рационализацией (это не так важно) или проекцией (это не я раздражён — это он злится). Последнее, я считаю, — ключ почти от всех командных дверей!

В открытом диалоге часть защит может ослабляться, но при высокой тревоге они включаются сильнее. Всё это происходит из-за стресса.

А ещё реакция на коллегу может быть реактивацией старых сценариев: мы видим в нём «требовательного родителя» или «критикующего учителя» и реагируем не на реальность, а на прошлый опыт. На птичьем это называется словом «контрперенос».

Что происходит дальше? (читай: красные флаги диалогов в команде)

🚩 В команде может формироваться «молчаливое большинство», которое пассивно поддерживает избегание тем.

🚩 Могут появляться «союзы», которые поляризуют группу и усиливают острые углы.

🚩 Любое обсуждение сложных тем повышает уровень групповой тревоги.

🚩 Начинается выгорание — сначала индивидуальное, потом командное.

🚩 Под давлением сроков или неопределённости команда может регрессировать в более инфантильные модели взаимодействия: обвинения, уход от ответственности, зависимость от лидера.

🚩 Спихивание, спихивания и спихивания ответственности друг на друга (и на соседей, и на конкурентов). Классическая дилемма Д’Артаньяна — ну, вы поняли…

Как превратить острые углы в диалог (для всех в команде, включая Лидера):

🔹

Начните с доверия и безопасности: «Хочу обсудить одну тему, можем сейчас?»

🔹

Снизьте тревожность: «Это не критика, а поиск лучшего решения».

🔹

Используйте Я-позицию: «Я заметил, что результат отличается от того, что мы обсуждали, и хочу понять причину».

🔹

Обращайте внимание на нейтральность и открытые вопросы: «Что помешало выполнить задачу?»

🔹

Не забывайте про чувства: «Я понимаю, что это может быть неприятно» или «Вижу, что для тебя это важно».

Метауровень:

Тон голоса = смысл слов × 2.
Паузы, вздохи и микрожесты могут звучать громче, чем сама речь.

🔹И да, в бизнесе диалог должен заканчиваться понятным обещанием:
«Правильно ли я тебя понял? Мы делаем вот так…».

Если всё это превратить в одну формулу и несколько раз применить, будет понятно, какие из слагаемых у команды наименее и наиболее развиты. Соответственно, с этим уже можно будет что-то делать.

ИТОГО:

Открытый диалог — это не мягкость. Это

зрелое умение идти в сложные темы

с уважением и любопытством. Острые углы, обсуждённые вовремя, становятся точками роста.

Автор: Анна Райхе, психолог, executive- и командный консультант

Новый подкаст на YouTube-канале Ирины Просвиряковой, основателя и идейного вдохновителя центра развития команд «Фактор Лидера» ↪️↩️

По следам научной конференции в Копенгагене — о том, что командой можно сделать намного больше, чем без неё и вместе #всёвозможно .

Чтобы прослушать, переходите по ссылке 🔗

Так прошёл наш 7-й Meet Up в Москве!
Кажется, это было совсем недавно, а мы уже готовим следующее мероприятие.

29 сентября ждём именно тебя на нашей живой встрече от Ирины Просвиряковой и Центра командного развития «Фактор Лидера» ↪️↩️, чтобы:

🔹встретить единомышленников
🔹получить заряд позитивной энергии
🔹забрать новые идеи и полезные контакты
🔹вдохновиться и обменяться знаниями

Узнай подробности и зарегистрируйся: https://leaderfactor.timepad.ru/event/3446813/

Не теряй время на раздумья — это то самое вложение твоего времени, которое окупится многократно и принесёт новые плоды.

Проверено сотнями участников!

Недавно мы работали с крупной компанией, где руководство решило провести сессию по выявлению лидерских навыков у руководителей подразделений.

Честно? Сопротивление чувствовалось ещё до начала.

Многие говорили:

— «У нас уже было столько тренингов… всё одно и то же. Сомневаюсь, что что-то изменится».

И да, у команды действительно была одна особенность:

🔹Разговаривали только на профессиональные темы.
🔹Проблемы не поднимали, чтобы не нарушать статус-кво.
🔹Всё «неудобное» прятали под ковёр.

И тут мы предложили простой, но мощный инструмент психологической безопасности — работу в малых группах, где каждый делился не успехами, а тем, что у него не получается, и просил совета.

Сначала было напряжение, неловкость. Но потом — тёплые улыбки, искренние вопросы, слова поддержки. Люди впервые за долгое время увидели, что уязвимость — это не слабость, а топливо для роста.

❗️Именно в этот момент команда нашла свой общий голос. И он оказался гораздо мощнее, чем они думали❗️

Хотите, чтобы мы разобрали ваш командный кейс и нашли те точки, где команда перестанет молчать и начнёт расти?

Оставляйте заявку на разбор по форме 📍

Автор:

Карина Тысячная, бизнес-тренер и командный коуч.

17 лет в международном бизнесе, ответственный за направление стратегических и командных сессий Фактор Лидера.

Сегодня Константин Слободяник — исполнительный директор Центра командного развития «Фактор Лидера», действующий практик психологической безопасности, участник всех Meet Up — делится инсайтами с прошлого события в Москве ⬇️

В этом видео — впечатления Константина в контексте командного лидерства, а также слова российского лётчика-космонавта Дмитрия Петелина, которые зацепили внимание.

Тоже хотите зарядиться энергией, вдохновением и новыми идеями для своих проектов?

Присоединяйтесь к нам на следующем Meet Up уже 29 сентября!

Подробности и регистрация — по ссылке https: leaderfactor.timepad.ru/event/3446813/ 🔗

Почему CEO узнаёт правду последним❓

В 2015 году Volkswagen оказался в центре мирового скандала.

Инженеры установили софт, который «обманывал» экологические тесты. Проблема вскрылась только через 7 лет — после вмешательства регулятора. На пресс-конференции CEO компании признался: «Я узнал об этом только сейчас».

Звучит абсурдно, но это не исключение, а системная проблема.

Wells Fargo, Boeing 737 MAX — список громких кейсов, где топ-менеджеры были «в темноте», можно продолжать.

Почему так происходит❓

⚪️Фильтрация информации.
На каждом уровне данные сглаживаются, упрощаются и подаются в удобной форме. К моменту, когда они доходят до CEO, остаются «цифры и графики», а не реальная картина.

⚪️Несовпадение интересов. Сотрудники думают о KPI, менеджеры о карьере, акционеры о долгосрочной ценности. В итоге скрывать неприятные факты оказывается выгоднее, чем говорить о них.

⚪️Дефицит психологической безопасности. В компаниях, где нет доверия, говорить правду опасно. Проще промолчать, чем рисковать карьерой.

Как выйти из этой ловушки❓

✅

Перестроить мотивацию так, чтобы выявление проблем считалось вкладом, а не угрозой.

✅

Создавать альтернативные каналы связи и получать сигналы напрямую от «первой линии».

✅

Личным примером показывать: за правду не наказывают.

✅

Внедрять культуру психологической безопасности, где можно обсуждать ошибки открыто.

Как пишет Теренс Цай, доцент стратегии и международного бизнеса в CEIBS:

Сильная организация — не та, где нет проблем, а та, где их можно обсуждать открыто и без страха.

А вы замечали, что плохие новости в вашей компании доходят до руководства «в последнюю очередь»❓

Настал момент, когда российским командам нужно научиться работать вместе!

Всей истории мы знакомы своими чудесами, российские команды точно обладают особенной, с уникальным духом, атмосферой, в которой можно творить чудеса 🌐

В гостях у мастерской управления «Сенеж» в рамках участия в форуме «Россия – время команд» Ирина Просвирякова рассказывает о трансформациях в российских командах в контексте психологической безопасности, человечности, раскрытия уникальных талантов и не только.

А вы верите в то, что российские команды — особенные?

Интервью доступно по ссылке https://youtu.be/GJbAr6IobU4?si=aSTIIltDUW8Ni1L1 🔗