Вы когда-нибудь чувствовали, что в команде «что-то не так», но объяснить словами — сложно? Формально всё на месте: цели ясны, роли распределены, процессы налажены… А в воздухе — напряжение, тревожность или равнодушие …

Что это❓

Часто — работа бессознательного.

🧠 Коллективное бессознательное – это атмосфера, которую не видно.

Команды, как и люди, имеют свою «теневую часть» — скрытые договорённости, подавленные эмоции, незавершённые конфликты. Это и есть та самая бессознательная прослойка, из которой незаметно формируется доверие, мотивация и даже стиль лидерства.

Люди чувствуют это через телесные ощущения, улавливают интонации, избегают «опасных» тем, но редко осознают, что именно влияет на взаимодействие.

Рациональные меры ≠ автоматическое улучшение ⬇️

Можно бесконечно проводить тимбилдинги и внедрять фреймворки, но если в команде витает страх ошибки, обида на руководителя или конкуренция, которую нельзя озвучить — эффекта не будет.

Именно поэтому работа с командной атмосферой требует не только логики, но и чуткости к «подводным течениям».

Как это выглядит вживую❓

– В одной компании новый руководитель никак не мог наладить контакт с командой. Все улыбались — и дистанцировались.

Причина выяснилась позже: прежнего лидера уволили резко и без объяснений, команда больше не доверяла системе.

– В другой — саботаж инициатив исходил не из лени, а из негласной конкуренции между отделами. Формально её не было, но атмосфера «своих против чужих» ощущалась в каждом совещании.

Мини-практика: как заметить невидимое ⬇️

Обратите внимание на «неудобные паузы» — когда разговор внезапно замолкает, и никто не хочет быть первым. Это маркеры напряжения❗️

Понаблюдайте за языком тела — кто садится подальше, кто говорит, не глядя в глаза.

Спросите себя: о чём здесь НЕ говорят? — иногда ключ к доверию не в том, что произносят, а в том, что обходят стороной❗️

А какие скрытые процессы вы когда-то уловили в своей команде? Поделитесь — такие истории помогают видеть глубже.


Автор: Софья Рудыкина, дипломированный психолог, сертифицированный коуч, координатор команд и креатор контента в «Фактор Лидера»

Почему «вечно занятые» команды не всегда эффективны — и как это исправить?

Рассказывает Карина Тысячная, бизнес-тренер и командный коуч ⬇️

Кажется, всё хорошо: задачи летят, дедлайны жмут, люди постоянно в чатах, на созвонах и с кофе в руке. Но вот пара вопросов:

— Почему всё реже слышны идеи «вне плана»❓
— Почему никто не говорит «мне нужна помощь»❓
— Почему люди устают быстрее, чем проекты заканчиваются❓

🥰😌🫠🧐🤗😑😌😍😑: высокая активность ≠ высокая эффективность.

Кейс 📌 Команда «на пределе»

Один из наших клиентов — быстрорастущий отдел продаж. На стенах — графики роста, в календаре — нон-стоп-митинги. Люди — «заряженные», KPI — на пределе. Но за 4 месяца: — 2 увольнения, — 1 человек ушёл в долгий больничный, — новички перестали проявлять инициативу.

Причина❓Не в задачах, а в том, что никто не чувствовал, что может сказать «я не справляюсь». Не было места для честности, для паузы и для «я не знаю».

✅Чем помогает психологическая безопасность

Когда в команде безопасно ⬇️

✔️Люди могут признавать ошибки — и учиться на них;
✔️Задают неудобные, но важные вопросы;
✔️Не боятся сказать «я устал» — и получают поддержку, а не выговор.

В такой среде меньше выгорания, меньше текучки и выше вовлечённость.

📌 Чек-лист: уровень токсичной продуктивности

Ответьте честно — про себя и про команду:

⚪️Вы гордитесь тем, что работаете без перерыва и «всегда на связи»
⚪️Сотрудники не задают вопросов на общих встречах
⚪️Ошибки чаще обсуждаются кулуарно, чем открыто
⚪️Люди не берут отпуск или боятся брать
⚪️Нет пространства для «думающих» задач — только выполнение
⚪️Все боятся показать, что что-то не успевают

3 и более «ДА»?
Стоит пересмотреть ритм, культуру и вернуть команде пространство для дыхания❕

Проверьте свою команду по чек-листу и напишите в комментариях, какие пункты откликнулись сильнее всего.

Обсудим — как из токсичной продуктивности перейти в устойчивую, безопасную эффективность ✅

Представьте команду, где ошибки не скрывают, а обсуждают открыто. Где неудачи — это не повод для стыда, а возможность для роста. Звучит нереально?
А между тем исследования показывают: именно такие команды достигают наибольших успехов ✅

Профессор Гарвардской школы бизнеса Эми Эдмондсон изучила множество кейсов компаний и провела ряд исследований на тему безопасной реакции на ошибки. Интересно, что в её исследованиях лучшими были вовсе не те команды, которые совершали меньше всего ошибок. Лучшими оказывались те, кто с наибольшей вероятностью сообщал о своих ошибках.

Основная причина, по которой люди не говорят о своих ошибках, — страх. Страх быть отвергнутым, показаться некомпетентным или быть обесцененным.

С точки зрения психодинамики, страх ошибок имеет глубокие корни❕

У нас есть врождённое отвращение ко всему, что может привести к исключению из социальной группы — психологи называют это «подготовленным страхом». Это похоже на древний инстинкт выживания, помогающий избегать изгнания из племени, а значит — и смерти.

Исследования показывают, что 85% опрошенных руководителей согласны с тем, что страх часто или всегда сдерживает инновационные усилия в их организациях ✋

Как отмечает Эдмондсон в своей книге 📖 Right Kind of Wrong: The Science of Failing Well («Ошибаться — это нормально»):

«Без возможности ошибаться невозможно создать по-настоящему инновационную среду. Инновации неизбежно сопряжены с неудачами — и это нормально».

Как создать в компании атмосферу, где страх не будет во главе? ⬇️

😌🧐😑😶😀😋🤗:
создание безопасной атмосферы часто приводит к тому, что люди не захотят увольняться из такой компании — а могут и возвращаться повторно.

📌 Различайте типы ошибок. Эдмондсон выделяет «интеллектуальные ошибки» (неизбежные при освоении новых территорий) и «предотвратимые ошибки» (базовые и сложные). Не все ошибки одинаково полезны!

📌 Сделайте обсуждение ошибок рутинным процессом. Создайте культуру, где члены команды общаются друг с другом, где есть спонтанные диалоги об ошибках и идеях по их решению.

📌 Давайте эфирное время всем. Не гасите нестандартные решения, а обсуждайте их. Проявляйте любопытство.

📌 Внедряйте культуру рефлексии. Анализируйте. Важно не «кто виноват», а «почему так вышло». Вместо поиска виноватых — делайте постмортум, сосредотачиваясь на причинах и решениях.

📌 Смотрите шире своей роли. Попробуйте иногда побыть в другой роли. Часто ошибки происходят не потому, что человек «не смог», а потому, что он не видит процесс целиком и не понимает ход мыслей коллег.

📌 И последнее, но очень важное! Не забывайте про культуру извинений. Признание ошибки и искреннее извинение помогают восстановить доверие и двигаться дальше.

А какой у вас опыт «безопасного провала»❓

Поделитесь историей, когда ошибка привела к росту или открытию. Ваш опыт может вдохновить других!

Автор ✍🏻 Анастасия Кабищева, руководитель ИТ-проектов и организационный консультант

Когда-то я, экономист с бэкграундом в финансах и инженерным подходом к процессам, считала тему психологической безопасности чем-то из мира «розовых пони».

Мне казалось, что в жёсткой реальности бизнеса всё это — мягко, наивно и, главное, неэффективно.

Долгое время я жила в парадигме:

«Сначала KPI — потом атмосфера. Сначала результаты — потом культура».

Но чем глубже я погружалась в тему, тем отчётливее видела: моя картина была неполной.
Психологическая безопасность работает. Причём даже в самых жёстких иерархиях и конкурентных средах.
И многие из убеждений, которыми мы привыкли оправдывать её «неуместность», — всего лишь мифы.

Давайте разберёмся ⬇️

МИФ 1️⃣
Психологическая безопасность = отсутствие конфликтов

На самом деле — наоборот. Психологически безопасная команда не избегает конфликтов, а использует их как инструмент роста. Люди не боятся высказывать идеи, даже если они противоречат мнению большинства или руководителя. Разница в том, что такие конфликты — конструктивны. Они не ломают, а улучшают процессы.

МИФ 2️⃣
Это снижает производительность

Когда в команде небезопасно, сотрудники молчат. Молчат о проблемах, идеях, ошибках.
В безопасной среде вовлечённость и инициативность, наоборот, растут. Люди предлагают нестандартные решения, берут ответственность. А это и есть драйвер продуктивности.

МИФ 3️⃣
Это дорого

Неправда. Всё начинается с малого:
• обучение лидеров экологичной обратной связи
• навыки активного слушания
• культура признания и уважения.
Эти простые шаги требуют минимум ресурсов, но дают максимум отдачи.

МИФ 4️⃣
Это не про нашу сферу

«У нас завод/IT/госструктура, у нас всё по-другому».
На практике принцип работает везде, где есть люди. Там, где есть доверие, проще находить точки роста и оперативно решать задачи.

МИФ 5️⃣
Это работает только в западных странах

Да, концепция пришла оттуда. Но её суть — универсальна:
быть услышанным, признанным, уважаемым. Это базовые человеческие потребности, а не культурные привязки.

МИФ 6️⃣
Это подрывает авторитет руководителя

На деле всё наоборот. Руководитель, который создаёт доверие, получает лояльность, а не страх. Такой лидер воспринимается как надёжный, уважаемый и устойчивый. Его слушают не потому, что «надо», а потому, что «хочется».

А теперь вопрос к вам: в какие из этих мифов верили вы🔤

Напишите в комментариях — обсудим вместе. Я с радостью дам конструктивную обратную связь 💬

Наталья Шарыгина, коуч ТОП-команд и руководителей

Кто это❓

Наши эксперты и выпускницы первого потока международной программы «Практик психологической безопасности в команде» — Екатерина Бодрова и Анна Райхе.

Раньше эти две замечательные девушки и сильные профессионалы могли бы просто пройти мимо друг друга на мероприятии.
У каждой — свой уникальный путь, опыт, экспертиза.

Но теперь, после общего обучения, месяцев совместного роста и обсуждений, они с радостью обнимаются, смеются и уже строят планы на долгую совместную работу — как старые добрые друзья 🤝

Что изменилось ⬇️
Появились открытость, доверие и безопасность.
Именно такое пространство они теперь создают и для команд, с которыми работают.

Так и рождается сильное сообщество «Фактора Лидера»: люди приходят за знаниями, а остаются ради доверия, поддержки и энергии, которая вдохновляет 👍

Продолжаем создавать культуру, в которой в команде можно быть собой и расти вместе.

Скоро следующий поток — вы ещё можете успеть присоединиться!
Старт 27 мая (онлайн)

Программу и форму на регистрацию вы найдете по ссылке – https://leaderfactor.ru/certificate 🔗

Начните с вопросов ❓❓❓

В чём состоит один из секретов управления командой?
Не старайтесь быть самым, а задавайте вопросы. Глупые, неудобные, наивные.

И это работает лучше любых инструкций.

🌐 Любопытство — суперсила лидера. Когда вы искренне спрашиваете (а не допрашиваете):

✔️Люди раскрываются, а лидер видит скрытые таланты в команде
✔️Исчезает страх ошибок — потому что нет «единственно верного» ответа
✔️Рождаются решения, до которых лидер мог бы никогда не додуматься

Вот примеры 5 вопросов, которые меняют всё ⬇️

⚪️«Если бы ресурсы были безграничны, как бы ты решил эту задачу?» (включает креативность)

⚪️«Что тебя бесит в текущем процессе?» (выявляет реальные боли)

⚪️«Чего я как руководитель не замечаю?» (даёт обратную связь)

⚪️«О чём все молчат, но нужно обсудить?» (разрушает табу)

⚪️«Какой поддержки тебе не хватает, чтобы чувствовать себя увереннее?» (создает опору)

📌 Попробуйте в течении недели заменять свои указания на вопросы.

НАПРИМЕР:

➖Создай презентацию с 20 слайдами для клиента.

➕Как ты думаешь как нужно представить наши идею клиенту ?

Вы сразу увидите, как

сопротивление со стороны сотрудников превращается в желание

идти за вами, как за лидером, доверять и стараться на общее благо.

А для того, чтобы узнать еще больше инструментов по работе с командой в бизнесе, предлагаем вам ознакомиться с программой по сертификации практиков психологической безопасности 🔗

Живой эфир-практикум «ФОРМУЛА СИЛЬНОЙ КОМАНДЫ»

Спикеры: команда МНТЦ «Фактор Лидера» Анастасия Кабищева и Константин Слободяник

20 мая, 15:00 по мск (онлайн)

На практикуме разберём ⬇️

🔹Что такое сильная команда и что лежит в её основе

🔹Кто формирует сильные команды

🔹Поделимся опытом практиков психологической безопасности

🔹ответим на ваши вопросы


Присоединяйтесь !

До встречи в 15:00!

🎙 Делимся с вами записью живого эфира-практикума «ФОРМУЛА СИЛЬНОЙ КОМАНДЫ»

Наши эксперты Анастасия Кабищева @AnastasiaKabishcheva и Константин Слободяник @KAS0309 обсудили как создавать сильные команды:

00:03 Концепция сильных команд и психологической безопасности

11:10 Что ожидают собственники бизнеса и какие препятствия для их реализации

18:08 Влияние страха на эффективность команд

28:28 Исследования Эми Эдмонсон и важность психологической безопасности

42:58 Проект Аристотель Google

47:33 Практический опыт применения принципов психологической безопасности

52:17 Как стать практиком психологической безопасности в командах

Цитата, которую вы видите, подчёркивает – осуждение и критика преждевременны и не конструктивны, и лучше проявлять терпение и понимание для эффективной коммуникации.

Эту цитату я услышала из книги 📕 Дейла Карнеги «Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей», который утверждает, что критика обычно вызывает оборонительную реакцию, обиды и снижает мотивацию в любом виде взаимоотношений, в том числе в рабочем коллективе.

Он также приводит в пример слова Бенджамина Франклина:

«Я не буду говорить плохо ни о ком и буду говорить всё хорошее, что знаю о каждом».

Карнеги советует: вместо того чтобы осуждать, лучше попробуй понять, почему человек поступает так, а не иначе❕

Что действительно эффективно в любом коллективе и оказывает позитивное влияние на его динамику, по мнению Карнеги, это искреннее признание достижений и поощрение.
Он пишет:

«Если вы хотите изменить человека, начните с похвалы и искреннего признания его достоинств».

Позитивное подкрепление и искренний интерес к людям создают доверие и желание сотрудничать. Таким образом, вместо критики, попробуйте использовать искреннее одобрение, конструктивные предложения и фокус на сильных сторонах сотрудников, что делает коммуникацию внутри команды более продуктивной и вдохновляющей.

😎😄😎 это связано с психологической безопасностью❓

Эми Эдмондсон утверждает, что атмосфера, свободная от страха осуждения и наказания, способствует открытости, инновациям и продуктивности в команде.

Когда руководитель или коллеги воздерживаются от критики, а вместо этого фокусируются на поддержке и конструктивной обратной связи, это укрепляет доверие и повышает вовлечённость сотрудников ✔️

В психологически безопасной среде люди не боятся ошибаться и учиться на своих ошибках, а это, в свою очередь, способствует росту и развитию.

Вместо того чтобы указывать на ошибки и недостатки, куда эффективнее создавать условия для открытого диалога, признания достижений и поощрения инициативы.

Таким образом, использование подходов Карнеги, таких как поощрение и понимание, отлично сочетается с принципами психологической безопасности.

Это помогает создавать рабочую среду, где люди чувствуют себя уверенно, готовы делиться идеями и брать на себя ответственность, что в конечном итоге приводит к более успешной и гармоничной работе команды.

Автор: Софья Рудыкина, дипломированный психолог, коуч по работе с группами, координатор команд в «Фактор Лидера»

Узнать больше о психологической безопасности и возможности обучения на практика, умеющего выстраивать доверительную и развивающую атмосферу в коллективе, можно по ссылке

https://leaderfactor.ru/certificate 📌

Уже завтра в прямом эфире с практиками психологической безопасности в командах обсудим, как усиливать команды для роста бизнеса 🌐

Исполнительный директор Константин Слободяник и практики психологической безопасности Карина Тысячная и Екатерина Бодрова ответят на вопрос: что такое психологическая безопасность и как она помогает:

✔️уменьшить постоянную текучку кадров и утечку внутренней информации
✔️снизить уровень стресса сотрудников
✔️повысить уровень вовлеченности в команде
✔️увеличить количество инновационных идей и предложений

Если вы HR, управляющий, руководитель, командный коуч или психолог – присоединяйтесь!

До встречи в четверг, 22 мая, 17:00 по Москве 📌

Встречаемся ЗДЕСЬ