Когда мы говорим о лидерстве, часто всплывают такие слова, как ⬇️

🔹«решительность»
🔹«визионерство»
🔹«цели»

Но всё чаще в центр выходит одна, казалось бы, "мягкая" способность — эмпатия.
И это не про «поглаживания», а про реальный управленческий инструмент.

Зачем лидеру эмпатия? ⬇️

Эмпатия — это не просто чувствовать, что с человеком что-то не так. Это способность заметить, понять и адаптировать своё поведение, чтобы усилить человека, а не сломать.

Лидер с эмпатией:
— быстрее улавливает сигналы усталости, выгорания или непонимания в команде;
— может скорректировать стиль общения под конкретного человека;
— создает среду, в которой хочется говорить честно и быть собой
— без страха, что за ошибку прилетит.

Реальные примеры ⬇️

Сатья Наделла (CEO Microsoft)

Когда Наделла пришёл в Microsoft, он начал с одного: слушать. Он лично встречался с командами, изучал, что мешает работать, и что людей вдохновляет. Благодаря этому подходу Microsoft сделала поворот к культуре сотрудничества и инноваций.

Андреа Джанг (экс-глава Avon)

Она известна тем, что строила управление не через давление, а через уважение к людям. Её фраза:
«Мои сотрудники не работают на меня — они работают со мной»
— отражает суть эмпатичного лидерства.

Как развивать эмпатию как лидер? ⬇️

⚪️Задавать открытые вопросы:
«Что тебе сейчас важно?», «Чего тебе не хватает, чтобы двигаться вперёд?»

⚪️Учиться слушать не только ответы, но и тон, паузы, язык тела

⚪️Заменять реактивность на интерес: «А почему это сейчас важно для него?»

Эмпатия — не про слабость. Это про силу, которая делает лидерство по-настоящему человечным.

А как часто вы спрашиваете своих людей не что они делают, а как они себя чувствуют в процессе?

Поделитесь в комментариях — практикуете ли вы эмпатию в команде или только начинаете это развивать? 👥

Автор: Карина Тысячная, бизнес-тренер, командный коуч, спикер

Эффективное управление конфликтами: стратегии для укрепления психологической безопасности в команде 👥

😁😄😌😍😚 1️⃣

Конфликты в профессиональной среде — неотъемлемая часть динамики командной работы. Они возникают на стыке разнообразия мнений, амбиций и подходов к решению задач. Однако их некорректное разрешение может подорвать психологическую безопасность, снизить вовлеченность и продуктивность. Как руководитель, ваша задача — трансформировать конфликт из угрозы в катализатор роста.

Почему конфликты становятся риском для психологической безопасности❓

Проект Аристотель - исследование Google подтверждает: ключевой фактор успешных команд — психологическая безопасность, где сотрудники не боятся выражать идеи и мнения. Конфликты, оставленные без внимания, приводят к:
⚪️Снижению инновационного потенциала (страх критики подавляет креативность),
⚪️Росту текучести кадров (эмоциональное выгорание из-за хронического стресса),
⚪️Падению доверия (накопление невысказанных претензий).

Управление конфликтами — это не устранение разногласий, а создание системы, где они решаются конструктивно. «Как правильно управлять конфликтами, чтобы сохранить безопасность в команде»

✅Эффективные подходы к разрешению конфликтов в рабочей группе без угрозы безопасности

✔️Активное слушание как инструмент деэскалации
Техники Ненасильственного Общения (ННО, Маршалл Розенберг):
Фокусируйтесь на наблюдениях, а не оценках.
Пример: Вместо «Вы нарушили дедлайн» → «Я заметил, что отчет не был отправлен в согласованные сроки».
Используйте «Я-сообщения»:
Пример: «Когда происходит Х, я чувствую Y, потому что мне важно Z. Предлагаю обсудить решение».

✔️Анализ корневых причин через призму модели Томаса-Килмана

Определите стиль поведения участников конфликта:

Соперничество, избегание, компромисс, приспособление, сотрудничество.
Цель: сместить акцент с позиций («я хочу») на интересы («почему я этого хочу»).

Вопросы для глубинного анализа:

«Какие ценности/потребности стоят за вашей позицией?»
«Как этот конфликт влияет на общие цели команды?»

✔️Поиск решений в формате Win-Win
Метод Гарвардской школы переговоров:
⚪️Отделите людей от проблемы.
⚪️Сфокусируйтесь на взаимных интересах, а не позициях.
⚪️Разработайте объективные критерии оценки решений.

ПРИМЕР: Вместо спора о распределении ресурсов предложите: «Давайте определим KPI, по которым будем оценивать приоритетность задач».

✔️Внедрение процессуальных соглашений
После достижения консенсуса:
⚪️Документируйте решения (SMART-цели: конкретные, измеримые, релевантные задачи с дедлайнами).
⚪️Назначьте ответственных за исполнение.
⚪️Проведите follow-up через 1–2 недели для оценки прогресса и коррекции.

Автор: Лобекин Вячеслав, Модератор и Фасилитатор

Эффективное управление конфликтами: стратегии для укрепления психологической безопасности в команде 👥

😁😄😌😍😚 2️⃣

✅Роль лидера: от реактивного управления к проактивной культуре

✔️Создание инфраструктуры для профилактики конфликтов
Регулярные ретроспективы (по методологии Agile):
⚪️«Что прошло хорошо?»
⚪️«Что можно улучшить?»
⚪️«Какие риски мы видим?»

✔️Раннее вмешательство на основе сигналов

Мониторинг маркеров эскалации:
⚪️Язык тела (закрытые позы, отсутствие зрительного контакта),
⚪️Пассивно-агрессивные комментарии,
⚪️Уход от ответственности («Это не моя зона»).

✔️Установление четких норм коммуникации

Пример корпоративного кодекса:
⚪️«Критика направляется на идеи, а не личности»,
⚪️«Конфликты обсуждаются в течение 48 часов после возникновения»,
⚪️«Личные атаки и сарказм недопустимы».

Данные для убеждения: почему это работает❓

Согласно исследованию MIT Sloan, компании с высоким уровнем психологической безопасности демонстрируют:
⚪️На 76% выше вовлеченность сотрудников,
⚪️На 50% больше эффективности в принятии решений,
⚪️На 67% меньше текучести кадров.

Итог: Конфликт — индикатор здоровой команды
Ваша цель как лидера — не подавлять разногласия, а создать среду, где они решаются через диалог, а не через силу. Инвестируйте в развитие soft skills команды, внедряйте процессуальные стандарты и помните: управление конфликтами — это не кризис-менеджмент, а стратегический актив.

Автор: Лобекин Вячеслав, Модератор и Фасилитатор

🎙 ПРЯМОЙ ЭФИР❗️

Менторство - путь к безопасной среде!

📍17 апреля 2025 18:00

Сегодня тема менторства в командах стало рассматриваться со стороны его влияния на формирование культуры "Без страха".

В исследовании Edmondson & Lei (2014) подчеркивается, что наставнические отношения могут стать значимым фактором в формировании культуры, где безопасно говорить вслух. Ментор выступает как фигура поддержки, что снижает страх быть осмеянным или наказанным за идеи и ошибки.

📌 Завтра в прямом эфире, с нашими экспертами - Константином Слободяник и Натальей Шарыгиной, обсудим как менторство влияет на среду в команде.

💬 О чем эфир:

⚪️Кто такие менторы и какая связь с психологической безопасностью?
⚪️Как менторство влияет на психологическую безопасность?
⚪️Как лидер может стать ментором для своих сотрудников?
⚪️Инструменты ментора и как их применять.
⚪️Ответим на ваши вопросы.


🤝 Присоединяйтесь, делитесь опытом, задавайте вопросы. Ждем вас на эфире! Не пропустите!

#Ментор #психологческибезопаснаясреда #сильныекоманды

На самом деле первый вопрос, который тут возникает – это не КАК, а ЗАЧЕМ выстраивать лидерство, основанное на доверии❓

Ведь у авторитарного стиля лидерства есть свои плюсы!

😜😄🧐🤗🙃😃😋🤗:

✔️ Скорость принятия решений
Правда не факт, что самых эффективных и вовлекаемых

✔️ Четкие структуры и ответственность, которую всем раздали
Правда от этого нередко страдает мотивация

✔️ Устойчивость новых команд с небольшим опытом
Правда получив этот опыт, команда может никогда не перейти в другой формат, если успеет сформировать привычку о всезнающем и всерешающем лидере

То есть можно утверждать, что авторитарное лидерство – это тоже прекрасный инструмент, которым надо уметь пользоваться, то есть знать когда и сколько его добавлять.

И этот стиль даётся нам всем легче ввиду эволюционных причин и нашей биологии, а вот Доверие…

Зачем доверие в лидерстве❓

✅Доверие позволяет снизить уровень общего страха команды и позволить креативности и вовлеченности раскрыться максимально широко! (привет психологической безопасности в командах!)

То, что очень актуально в современном непредсказуемом мире.

✅Доверие – это готовность быть уязвимым, как говорят Майэр, Дэвис и Шорман (а может и только один из трех этих джентельменов).

То есть когда мы осознанно признаем вероятность ситуации пойти не так, как мы её ожидаем, и передавая ответственность берем на себя этот риск и принимаем результат.

😍😑🥰😋🤗🙃😋 – 🤗😍😑:

✅дорога с двусторонним движением, которая позволяет выстроить среду, где люди в партнерстве и без принуждения вкладывают свои усилия для достижения общих целей

✅ про долгосрочное взаимодействие, ведь авторитарность убивает мотивацию

✅способ получать удовольствие от командной работы и снизить текучку кадров до минимума.

✅способность команды быстро и слаженно реагировать даже в отсутствие лидера. Автономность.

😎😄😎❓

1️⃣ Доверительный стиль

управления начинается с работы лидера над собой. Если вы людям не доверяете, вам самим небезопасно отдавать власть, вы не чувствуете партнерской позиции – попытка выстроить другой стиль взаимодействия будет затруднена. Рекомендация: книги, тренинги, психологи, коучи и прочее.

2️⃣ Начинайте смотреть на команду не как на группу отдельных личностей, а как на систему

Прозрачность и открытость – это базовые организационные справедливости, которыми должна жить команда. Внедрять их. Открываться. В том числе открываться и быть уязвимым на личном уровне. И проявлять неподдельную искреннюю эмпатию.

3️⃣ Учитесь вместе

Взаимодействию, слушанию, эмпатии, навыкам. Создавайте пространство для настоящего знакомтства всех членов команды друг с другом через призму сильных и слабых сторон, и других особенностей. Создавайте возможность практики и тестовых пространств, где команда может работать и рисковать не опасаясь провала, а сыгрываясь.

4️⃣ Смещайтесь с роли лидера на роль фасилитатора

Если приходит задача сверху, которую вы не знаете как решить – используйте потенциал команды, а не оставайтесь с вопросом наедине. Создайте для других возможность делиться их идеями. Ведь теперь это – одна из ключевых ваших задач.

5️⃣ Будьте последовательны

Доверие можно создать, но его невозможно восстановить. Его приходится создавать заново. Самый ужасный удар по доверию – это когда ваши действия расходятся с вашими словами. Когда это происходит, вы теряете целостность в глазах других, а ведь это один из базовых компонентов доверия.

А самое главное – это принять внутреннее решение. Каким лидером я хочу быть..
А каким лидером хотите быть вы❓

Напишите в комментариях, мне очень интересно!

🎙 ЗАПИСЬ ПРЯМОГО ЭФИРА❗️

Менторство - путь к безопасной среде!

Константин Слободяник и Наталья Шарыгина, обсудили как менторство влияет на создание безопасной среды в команде.

Что обсуждали:

03:38 Что такое менторство и психологической безопасность

14:08 Роль ментора в создании психологически безопасной среды

18:35 Как ментор помогает в адаптации новых сотрудников. Личный опыт.

24:55 Важность менторства для организации. Лидер - ментор.

33:53 Влияние менторства на команду и организацию

52:36 Различия между менторством и наставничеством

56:50 Инструменты и навыки эффективного ментора

Поделитесь своим опытом в комментариях.

Разгар сертификации — это всегда про энергию, честность и рост.

Наш последний поток стал настоящей практикой глубины: живые диалоги, работа с кейсами, инсайты, которые останутся с участниками надолго.

Практики уходили с чётким пониманием:

✔️Как создавать безопасную среду в командах

✔️Как работать с сопротивлением

✔️Как вести за собой без давления и страха

И да, листайте карусель, вдохновляйтесь, примеряйте на себя. Возможно, это именно та точка роста, которую вы искали ⬇️

А уже в мае — старт следующей сертификации!

Два формата:

🔹Онлайн — для тех, кто в любой точке мира.

🔹Офлайн — для любителей живого общения.

Подробности — скоро, но уже можно заглянуть на сайт:

leaderfactor.ru/certificate

Вопросы — в директ.

А пока — просто полистайте карусель, дайте впечатлениям постоять, как хорошему вину.

Это было глубоко. И, возможно, скоро станет частью вашей истории.

Как развивать команду? ⬇️

1️⃣ Внедрять новое, обучение как всей команды, так и отдельных ее членов (получение знаний от эксперта).

2️⃣ Эффективно использовать совместный опыт проектов как обучение.

Оба подхода важны. Но зачастую мы не используем полноценно уже имеющиеся знания и совместный опыт.

«Обучающее поведение состоит из действий, выполняемых членами команды, посредством которых команда получает и обрабатывает данные, позволяющие ей адаптироваться и совершенствоваться. Примерами обучающего поведения являются поиск обратной связи, обмен информацией, обращение за помощью, обсуждение ошибок и экспериментирование»

Эми Эдмондсон
(Гарвардский университет)

Внедрение практики обработки совместного опыта - реальный ресурс, который можно и нужно использовать.
Это что всегда есть и лежит на расстоянии вытянутой руки.

🚨 Часто встречающаяся ошибка: проект завершен, оценили результат (хорошо/плохо/можно еще лучше) и пошли дальше.


🔹Пример внедрения практики анализа полученных результатов - вопросы Start-Stop-Continue метода:

Что нужно продолжать делать❓
Что нужно перестать делать❓
Что нужно начать делать / делать по-другому❓

Что может помешать членам команды запустить этот вечный двигатель?

Ведь так просто: получаешь опыт, осмысливаешь его и потом используешь в будущем – модель поведения как источник вечного развития…

✋ Некоторые барьеры:

1️⃣ Отсутствие привычки рефлексии. Внедрение практики анализа как «рабочий» ритуал.

2️⃣ Ограничение ресурсов: работа на важно/срочно, важно «доделать», отсутствие стратегического мышления.

3️⃣ Культура страха ошибок. Здесь вопрос касается безопасной среды в команде.

4️⃣ Когнитивный фактор - негласные убеждения индивида о внутриличностном взаимодействии. Это не только про страх ошибиться («если я ошибусь, то…»)

⚪️Это и про нежелание познавать новое («я уже все знаю»)

⚪️Самооценка («мои идеи недостаточно хороши, чтобы …»)
Перфекционизм («если делать, то идеально…»)

⚪️Это результат прошлого личного опыта, опыта в команде. Осознание убеждения – уже создает возможность выбора новой стратегии поведения.

🤗😑😀😚 😀🙃😍😋🤗😄 – важный и необходимый элемент на пути преодоления этих и других барьеров. Лидер как «пример», катализатор рефлексии, некоторый «архитектор» среды обучения. Лидер своим поведением, вопросами способствует развитию команды.

Ритуалы созданы, безопасная среда способствует обсуждению, уровень осознанности подрос (сотрудник мотивирован, знает зачем и для чего) – двигатель развития запущен ✔️

Сегодня пятница! 🔹

А это значит, что пришло время отдохнуть и набраться сил перед очередной активной рабочей неделей!

И надеюсь, на следующую неделю вы запланировали новые знакомства, которые откроют вам возможности мира коммуникации и бизнеса?

Если еще нет, то скорее спешите!

Ведь уже в понедельник в 18:00 мы встретимся в Москве в отеле «Ararat Park Hyatt Moscow» на нашем MeetUp на тему сильных, искренних и эффективных команд в бизнесе 🤝

Совместно обсудим как формировать космические команды, где цена ошибки — катастрофа, а доверие и честность - как кислород.

✔️Регистрация по ссылке
https://leaderfactor.timepad.ru/event/3290290/

Прикрепляем программу для подробного ознакомления!

До встречи на Meet Up!

Кто способен провести в невесомости 370 дней? 😱

Наш главный гость MeetUp «Вместе хоть в космос. Как создать такую среду в команде?»
Дмитрий Петелин — настоящий герой космоса, который провел в невесомости целых 370 дней!

🔹Дмитрий не только преодолел физические и психологические испытания, связанные с длительными космическими полетами,
но и стал свидетелем того, как высокий уровень доверия, координации и взаимной поддержки являются неотъемлемой частью взаимодействия команды для выполнения сложных и длительных работ в открытом космосе.

🤝 В условиях, где каждая ошибка может иметь катастрофические последствия, он научился ценить честность и поддержку среди коллег!

Дмитрий будет с нами 28 апреля и поделится своими секретами:

✔️Как формировать атмосферу доверия в команде, где каждый может сказать «Я не понимаю» и получить поддержку;
✔️Реальными примерами из своей практики, когда открытость и анализ ошибок помогли избежать трагедий;
✔️Секретами успешного взаимодействия в условиях, где доверие — это вопрос безопасности.

Если вы еще не зарегистрировались, но планируете прийти 28 апреля, переходите по ссылке https://leaderfactor.timepad.ru/event/3290290/ и оставляйте заявку!

До встречи! И хороших выходных! ✌️

Как сформировать звездную команду и вывести её на наивысшую эффективность?

✔️На MeetUp с нами поделится Сергей Кондаков, генеральный директор Tom Tailor в России и СНГ, Executive Coach и выпускник ведущих мировых бизнес-школ: INSEAD, MIT, Stockholm School of Economics и МШУ СКОЛКОВО.

🔹Сергей — лидер с 30-летним опытом управления бизнесом, в том числе более 20 лет на позициях генерального директора в международных и российских компаниях.
🔹Амбассадор концепции «вдохновляющее лидерство» и автор одноимённого Telegram-канала

На встрече Сергей расскажет:
⚪️Как выстроить лидерскую команду, готовую к изменениям;
⚪️Как выстраивать долгосрочные отношения в организациях на основе прозрачности, доверия и вовлечённости;
⚪️Какие управленческие практики сегодня наиболее эффективны в условиях нестабильности.

✅28 апреля в 18:00, отель «Ararat Park Hyatt Moscow» по адресу: Москва, ул. Неглинная, 4, 2й этаж, зал «Щепкин»

Если вы еще не зарегистрировались, но планируете прийти 28 апреля, переходите по ссылке https://leaderfactor.timepad.ru/event/3290290/ и оставляйте заявку!

До встречи 🤗

Ошибки — это не поломка системы. Ошибки — это сама система обучения. И если ваша команда боится ошибаться, считайте, что вы добровольно отключили у неё иммунитет к изменениям.

Давайте разберёмся, почему так важно разрешать сотрудникам ошибаться без страха — и какие практики реально работают.

✅Почему важно, чтобы сотрудники могли допускать ошибки без страха наказания

С точки зрения психоанализа, ошибка — это не провал личности, а проявление глубинных процессов: обучения, адаптации, творчества. Там, где ошибку встречают осуждением, запускается защитная реакция психики — тревога, избегание инициативы, внутренняя эмиграция.

Бизнес-психология говорит об этом же: если команда фокусируется на самозащите, а не на общей цели, производительность падает. Инициативность умирает под тяжестью страха быть наказанным.

Эми Эдмондсон ввела понятие психологической безопасности именно в этом контексте: когда сотрудники знают, что могут поделиться ошибкой, идеей или тревогой — без риска быть осмеянными или наказанными — коллектив развивается быстрее, а инновации становятся нормой.

Без этого пространства ошибок команда живёт в постоянном микрострессе. Люди затыкают идеи внутри себя, боятся задавать вопросы и предпочитают молчать даже тогда, когда видят угрозу проекту.

✅Примеры практик, которые помогут создать атмосферу безопасных ошибок

1️⃣ Нормализуйте ошибки публично.
Рассказывайте истории провалов (в том числе своих), показывайте, что ошибки — это часть процесса, а не отклонение от нормы.

2️⃣ Празднуйте попытки, а не только результаты.
Награждайте не только за успех, но и за инициативу, эксперименты, честные попытки сделать что-то новое.

3️⃣ Запустите формат “разбора ошибок без обвинений”.
Например, регулярные сессии в стиле “Что мы попробовали — что не сработало — чему мы научились” вместо поиска виноватых.

4️⃣ Создайте “зону вопросов”.
Поддерживайте культуру вопросов: чем чаще команда задаёт «глупые» вопросы, тем выше её зрелость. Лидерство здесь = признание своей уязвимости первым.

5️⃣ Отделяйте ошибку от самооценки.
Обсуждайте действия, а не личность. Ошибся не “плохой сотрудник”, а гипотеза, которая не сработала.

6️⃣ Рефреймите страх.
С точки зрения психоанализа, страх — это сигнал к росту. Учите команду воспринимать страх ошибки как знак выхода за рамки комфорта, а не как угрозу.

🙃😍😑😉:

Ошибки — это топливо развития.

Создавая безопасное пространство для ошибок, вы строите команду, которая учится, адаптируется и побеждает в сложной реальности.