Сегодня автор канала, Лобекин Вячеслав ✌️ , модератор, фасилитатор и методолог, поделиться своим видением о трансформации от менеджера к лидеру в наше время ИИ и неопределенности ⬇️

Трансформация отношений между лидером и командой: от авторитаризма к партнерству.

Почему мир требует новых подходов к управлению?

Авторитарный стиль управления, где решения принимаются «сверху вниз», а сотрудники воспринимаются как «исполнители», теряет эффективность.

Современные вызовы — цифровизация, глобальная конкуренция, растущие ожидания сотрудников — требуют гибкости, креативности и вовлеченности. Исследование Gallup показало: команды с высокой вовлеченностью сотрудников на 21% более продуктивны и на 59% реже сталкиваются с текучкой кадров.

Поколения Z и миллениалы, составляющие большую часть рынка труда, ищут не просто работу, а смысл, автономию и возможность влиять на результат. Лидеры, которые не трансформируются, рискуют остаться с демотивированными командами и устаревшими продуктами.

Почему авторитаризм больше не работает? ⬇️

🔹Теряются инновации: Иерархия подавляет инициативу. По данным Harvard Business Review, 85% сотрудников не решаются озвучить идеи из страха критики.

🔹Снижается адаптивность: В быстро меняющемся мире решения должны приниматься на местах, а не ждать одобрения «сверху».

🔹Растет сопротивление: Контроль и микроменеджмент вызывают стресс. Согласно Deloitte, 77% сотрудников испытывают выгорание, и авторитарный стиль — один из ключевых факторов.

Как перейти к партнерской модели: шаги и инструменты ⬇️

1. Переосмыслите роль лидера
Лидер-партнер — это фасилитатор, а не контролер. Его задача — создавать условия для роста команды.

🧐🤗🙃😃😋🤗: В компании Haier вместо традиционной иерархии внедрили модель «микропредприятий». Каждая команда автономна, сама принимает решения и отвечает за прибыль. Результат: рост выручки на 75% за 10 лет.

2. Постройте культуру доверия
Доверие — фундамент партнерства.

🙃😜😌😍🤗🤔😃😋😜😍😆:

⚪️Прозрачность данных: Компания Semco (Бразилия) позволяет сотрудникам видеть финансовые отчеты и участвовать в распределении прибыли.

⚪️Обратная связь на равных: В Netflix отменили политику формальных оценок. Вместо этого сотрудники регулярно дают друг другу честную обратную связь в режиме 360°.

3. Делегируйте не задачи, а ответственность

Авторитарный подход: «Сделай Х по инструкции». Партнерский: «Как мы можем решить проблему Y?».

🧐🤗😄😎😍🙃😎😄:
В Toyota любой сотрудник может остановить конвейер, если видит брак. Это возможно только в культуре, где ценят мнение каждого.

4. Внедряйте горизонтальные структуры

Модель Holacracy (используется в Zappos): Нет должностей, только «роли». Команды самоорганизуются, а лидеры координируют процессы, а не управляют людьми.

Скрам и Agile: Методологии, где команды сами планируют спринты, а лидер (Scrum-мастер) помогает убирать препятствия.

5. Инвестируйте в развитие мягких навыков (soft skills)
Лидерам партнерского типа нужны:

⚪️Эмпатия
⚪️Коучинг
⚪️Управление конфликтами
Компания Google в рамках проекта «Аристотель» выяснила: ключ к успеху команд — психологическая безопасность, которую создают именно такие лидеры.

Кейсы компаний, которые перестроили отношения с командой:

✔️Microsoft: От «знаю всё» к «учусь у всех»

При Сатье Наделле Microsoft отказалась от культуры «умнее всех». Лидеры стали поощрять ошибки как часть обучения, а сотрудники — делиться идеями без страха. Результат: рост капитализации с $300 млрд до $2 трлн за 8 лет.

✔️Patagonia: Миссия вместо контроля

Компания, производящая экипировку для outdoor, построила культуру на ценностях экологии и свободы. Сотрудники сами выбирают график работы, участвуют в экологических акциях.

✔️Spotify: Сквады и гласность

Модель «сквадов» (независимых команд) и радикальная прозрачность: сотрудники имеют доступ к стратегическим документам и OKR компании. Это сократило бюрократию и ускорило выход новых функций.

Управление Будущего строится на партнерстве. Это не тренд, а эволюция. Основатель LinkedIn Рид Хоффман сказал: «Компания — это платформа, которая помогает талантам реализовать свой потенциал». Ваша роль как лидера — стать архитектором этой платформы.

😄🥰😍😑🤗:
Лобекин Вячеслав - модератор, фасилататор, методолог 👥

В удалённых или гибридных командах 👥 мы редко видим друг друга по-настоящему.

Зум-окна 📱, аватары 📱, стикеры в чатах 📱— это образы, за которыми часто прячутся страхи, тревога и защитные механизмы. Коммуникация становится фрагментированной, и на этом фоне легко вырастает недоверие, гиперконтроль или наоборот — эмоциональное отдаление.

📌 Психологическая безопасность — это не “все друг друга любят”. Это про то, чтобы:

⚪️можно было сказать “я не знаю”, не боясь последствий

⚪️признать ошибку и не быть наказанным

⚪️открыто выразить сомнение или идею, даже если она “сырая”

Какие красные флаги (зоны внимания) мы можем увидеть в удалённых командах?

🚩Выгорание - “Я просто много работаю”, на деле — избегание контакта.

🚩Подмена понятий - команда говрит о задачах и результатах, но совсем не говорит о личном: о тревоге, усталости, одиночестве.

🚩Проекция — “меня игнорируют”, “меня не ценят” "мне не дают проявиться" — часто отражение внутренних установок участников команд

🚩Сверхконтроль — постоянные проверки статусов, micromanagement. За этим — страх утраты влияния.

🚩Пассивная агрессия — молчаливое сопротивление, уход в “невидимость”.

Удалёнка — это не просто география. Это приглашение к новой форме близости. Там, где нет кофе-пойнта и “перекуров”, особенно важно слышать, видеть, чувствовать друг друга — даже через экран.

Психологическая безопасность в команде — это не функция HR. Это ежедневная практика каждого.
Как поддерживать психологическую безопасность удалённо:

1️⃣ Нужны регулярность и ритм командных практик.
Создавайте предсказуемую структуру: короткие синки, недельные ретроспективы, 1:1 встречи без повестки, просто “поговорить”.

В удаленных командах коммуникации должно быть в 3 раза больше, чем обычно
2️⃣ Практики принятия друг друга
Пространство, где можно сказать “я устал” без страха быть обвинённым в слабости — бесценно.

3️⃣ Видимость и признание каждый день и раз за разом.
Отмечайте даже небольшие успехи. “Спасибо, что открыл это сложное обсуждение” может значить больше, чем KPI.

4️⃣ Личная уязвимость лидеров.
Когда руководитель может сказать “я переживаю” или “я ошибся” — команда получает право быть живой, а не идеальной.

5️⃣ “Температурные чеки”.
Начинайте митинги с простого вопроса: “Как ты сегодня?” или введите emoji-чек-ин. Это не игра, это диагностика эмоционального климата.

6️⃣ Добавьте личного общения, даже через зум
Человеку нужен человек!

Автор: Анна Райхе, психолог, executive- и командый консультант

«Критика один на один, а похвала публично»

Доброго понедельника, дорогие!
Сегодня на связи Георгий Симонян, бизнес и executive коуч PCC ICF, командный коуч 👍

Георгий предлагает вам для прослушивания аудио-подкаст 🎧 о том, как научиться давать конструктивную обратную связь без угрозы безопасности.

В подкасте вы узнаете о том, как ⬇️

✅ Эффективно давать обратную связь, не создавая чувства угрозы или стресса у команды

✅ Советы по правильному формату и подходу

#ТАЙМКОДЫ ⬇️

📍00:00-04:15 Введение

📍04:15-06:35 4 аспекта для входа в коммуникацию

📍06:35-07:35 Важность невербальной коммуникации и её составляющие

📍07:35-09:20 От чего стоит отказаться в коммуникации и как сбалансировать позитивную и развивающую обратную связь

📍09:20-11:15 Как избегать личностных оценок и сравнения в обратной связи

📍11:15-13:55 Модели дачи обратной связи

📍13:55-16:15 Восприятие реальности у других и обратная связь через обратную связь

📍16:15-18:15 Повторение пунктов и подведение итогов

📍18:15-18:47 рекомендации книг по теме

Если такой формат вам понравился, поделитесь с нами реакцией 👍, а лучше напишите комментарий что именно вам понравилось!

Так мы сможем готовить для вас самый актуальный материал и в комфортном формате донесения информации!

Роль самопознания в лидерстве:
как психологический анализ помогает управлять эффективнее ❓

Вопрос, который отличает настоящего лидера от просто управленца:
«Я точно понимаю, кто я в команде?»

Почему самопознание — это не про «психологию ради психологии» ⬇️

Гарвардский бизнес-обзор, McKinsey, книги Маршалла Голдсмита и Даниэла Гоулмана сходятся в одном: самопознание — фундамент лидерства.

Если лидер не осознаёт свои автоматизмы, триггеры, модели принятия решений и даже теневые стороны, он рискует:

🔹принимать решения на эмоциях
🔹саботировать инициативы команды
🔹выгорать из-за невозможности «достучаться» до других

Самопознание в действии ⬇️

📁📂🗂 1️⃣
(из практики)

Руководитель международного отдела продаж заметил, что сотрудники перестали делиться сложностями. В ходе консультации выяснилось: он реагировал на критику и слабые места с защитой или контролем. После осознания и работы с паттерном — внедрил регулярные check-in с вопросом: «Что тебе мешает сейчас быть эффективным?» — и увидел рост доверия и продуктивности.

📁📂🗂 2️⃣
(из исследований)

Исследование

Korn Ferry

показало: лидеры с высоким уровнем самосознания на 30% эффективнее в кризисах — они быстрее адаптируются, потому что

не борются с собой

, а понимают, что происходит внутри и снаружи.

Как самопознание влияет на решения ⬇️

🔹Вы начинаете отделять факты от эмоций
🔹Четче чувствуете момент, когда пора отступить, делегировать или усилить давление
🔹Видите, какие качества вы проецируете на других (например, требуете то, чего не даёте себе)
🔹Понимаете, где ваша уверенность, а где компенсация страха

3 вопроса❓, которые стоит задать себе прямо сейчас:

1️⃣ В каких ситуациях я теряю контакт с командой?

2️⃣ Что чаще всего меня «задевает» в поведении коллег?

3️⃣ Мои сильные стороны – это действительно сила, или защита от неуверенности?

В лидерстве выигрывает не самый харизматичный, а тот, кто лучше понимает себя. Потому что управление другими всегда начинается с управления собой.

ПРОВЕРЬТЕ СЕБЯ: когда в последний раз вы не улучшали процессы, а разбирались, почему вам важно это улучшать?

Если тема отзывается — дайте знак✔️ в комментариях.
Может, устроим #живойэфир с практиками самопознания для лидеров?

Как избежать выгорания у лидеров и сохранить психологическую безопасность команды ⬇️

В стартапах и инновационных креативных проектах лидер (в командах, которые взаимодействуют каждый с каждым, чтобы создать что-то новое) — это не просто локомотив, а источник энергии и устойчивости для всей команды (стабильная опора).

Если лидер «горит», то и команда быстро «дымится».

Почему выгорают Ведущие?

⚪️Всё на плечах: решения, выборы, риски, люди - это нереальное давление и ответственность

⚪️Одиночество лидера. Достойно отдельного поста: чем выше позиция, тем меньше возможностей быть уязвимым

⚪️Пожаротушение и trouble shooting - любимые игры некоторых Лидеров (будем честными, плащ Спасателя греет душу лучше всего)

⚪️Перегрузки без восполнения ресурса. Многие работают буквально на износ

⚪️Этот список можно продолжить (например, в комментариях)

Узнали себя? 🤍

Какие #красныефлаги мы видим на уровне Лидера?

🚩Апатия, безынициативность, "типа здоровый пофигизм", которого раньше не было
🚩Потеря эспатии, резкость, токсичность
🚩Уход в себя (буду не скоро)
🚩Страсть к контролю, микроменеджменту и чайка-менеджменту
🚩Высокая тревога в команде
🚩 Текучка "от Руководителя"

Лидер, который умеет заботиться о себе, формирует команду, способную выдерживать стресс и двигаться вперёд.

Психологическая безопасность начинается с тебя.
Сначала — внутренний кислород. Потом — огонь, за которым пойдут другие

Как лидеру оставаться на эмоциональном плаву и сохранить себя?

💙 Лидерская осознанность - ключ к счастью, удовольствию от работы и к здоровой психике! Все начинается с правды о том, что сейчас на самом деле происходит. Это шаг номер ноль, точка отсчета: умение чувствовать себя и другого, видеть динамические процессы в группе и в себе.

1️⃣ Эффективный лидер — это не тот, кто не чувствует усталости, а тот, кто умеет её вовремя замечать и восстанавливаться.
→ Регулярные паузы. Сон. Физическая активность. 1 день в неделю — no meetings.

2️⃣ Окружение, где можно быть собой. → Найдите «пространство откровенности»: коуч, форум-группа или лидерский круг. Это не слабость — это поддержка взрослой позиции.

3️⃣ Назовите своё состояние. → "Я сейчас на пределе" — это сигнал, а не провал. Так вы моделируете здоровую норму для команды.

4️⃣ Делегируйте ответственность. Люди растут, когда им доверяют, а вы не сгораете, когда отпускаете.

5️⃣ Создавайте культуру безопасности. → Ошибки — не караются, а разбираются. Вопросы — приветствуются. Обратная связь — с уважением.

Лидеры, ОБРАЩАЙТЕ ВНИМАНИЕ на следующие аспекты:

⚪️Открытость к диалогу: создайте пространство для свободного обмена мнениями

⚪️Уважение и слушание: дайте каждому почувствовать, что его мнение ценно

⚪️Приемлемость ошибок: учитесь на них, не наказывая

⚪️Поддержка и эмпатия: будьте рядом не только профессионально, но и морально

⚪️Возможности роста: дайте шанс развиваться внутри команды

⚪️Признание вклада: отмечайте достижения каждого

⚪️Четкость целей: формулируйте ясные ожидания и цели

Однако, в процессе создания такой атмосферы, лидеры часто сталкиваются с проблемами и барьерами:

1️⃣ Страх негативной обратной связи: Многие опасаются, что открытость может привести к конфликтам

2️⃣ Сопротивление изменениям: Команда может быть не готова изменить привычный стиль работы

3️⃣ Недостаток времени: Занятый график мешает уделить время построению отношений

4️⃣ Неясность о границах: Лидеры могут не знать, где проходит граница между поддержкой и вмешательством

Чтобы преодолеть эти препятствия, уделите внимание следующим шагам:

⚪️Создавайте безопасный опыт: Начинайте с небольших групповых обсуждений, предоставляя возможность открытого диалога

⚪️Показывайте личный пример: Делитесь собственными ошибками и уроками, чтобы команда понимала, что это нормально

⚪️Выделите время на неформальное взаимодействие: Проводите командные мероприятия, чтобы укрепить связи между членами команды

⚪️Определите границы: Чётко обозначьте, как и где можно выражать мнения, чтобы избежать недопонимания

Психологическая безопасность укрепляет командный дух и повышает производительность! 🚀

ПРИМЕРЫ ИЗ ЖИЗНИ ⬇️

В нашей команде мы провели онлайн-форум, который объединил сотрудников от Калининграда до Владивостока.

Это было уникальное событие, где каждый мог задать вопросы как руководству, так и команде СЕО.

Благодаря такой открытости мы создали атмосферу доверия, где каждый чувствовал, что его мнение важно.

Кроме этого, мы организовали совместные занятия спортом, что помогло не только укрепить командные связи, но и создать настоящие «болельщицкие» команды.

Мы даже вовлекли детей сотрудников в соревнования, что сделало наше взаимодействие еще более теплым и дружелюбным.

Также регулярные видеоконференции с административным составом, начиная от СЕО и заканчивая руководителями проектов, стали отличной практикой.

Это позволило более эффективно решать вопросы и поддерживать связь на всех уровнях. Все эти шаги помогают строить доверительную атмосферу, что, безусловно, повышает продуктивность и моральный дух команды.

Когда мы говорим о лидерстве, часто всплывают такие слова, как ⬇️

🔹«решительность»
🔹«визионерство»
🔹«цели»

Но всё чаще в центр выходит одна, казалось бы, "мягкая" способность — эмпатия.
И это не про «поглаживания», а про реальный управленческий инструмент.

Зачем лидеру эмпатия? ⬇️

Эмпатия — это не просто чувствовать, что с человеком что-то не так. Это способность заметить, понять и адаптировать своё поведение, чтобы усилить человека, а не сломать.

Лидер с эмпатией:
— быстрее улавливает сигналы усталости, выгорания или непонимания в команде;
— может скорректировать стиль общения под конкретного человека;
— создает среду, в которой хочется говорить честно и быть собой
— без страха, что за ошибку прилетит.

Реальные примеры ⬇️

Сатья Наделла (CEO Microsoft)

Когда Наделла пришёл в Microsoft, он начал с одного: слушать. Он лично встречался с командами, изучал, что мешает работать, и что людей вдохновляет. Благодаря этому подходу Microsoft сделала поворот к культуре сотрудничества и инноваций.

Андреа Джанг (экс-глава Avon)

Она известна тем, что строила управление не через давление, а через уважение к людям. Её фраза:
«Мои сотрудники не работают на меня — они работают со мной»
— отражает суть эмпатичного лидерства.

Как развивать эмпатию как лидер? ⬇️

⚪️Задавать открытые вопросы:
«Что тебе сейчас важно?», «Чего тебе не хватает, чтобы двигаться вперёд?»

⚪️Учиться слушать не только ответы, но и тон, паузы, язык тела

⚪️Заменять реактивность на интерес: «А почему это сейчас важно для него?»

Эмпатия — не про слабость. Это про силу, которая делает лидерство по-настоящему человечным.

А как часто вы спрашиваете своих людей не что они делают, а как они себя чувствуют в процессе?

Поделитесь в комментариях — практикуете ли вы эмпатию в команде или только начинаете это развивать? 👥

Автор: Карина Тысячная, бизнес-тренер, командный коуч, спикер

Эффективное управление конфликтами: стратегии для укрепления психологической безопасности в команде 👥

😁😄😌😍😚 1️⃣

Конфликты в профессиональной среде — неотъемлемая часть динамики командной работы. Они возникают на стыке разнообразия мнений, амбиций и подходов к решению задач. Однако их некорректное разрешение может подорвать психологическую безопасность, снизить вовлеченность и продуктивность. Как руководитель, ваша задача — трансформировать конфликт из угрозы в катализатор роста.

Почему конфликты становятся риском для психологической безопасности❓

Проект Аристотель - исследование Google подтверждает: ключевой фактор успешных команд — психологическая безопасность, где сотрудники не боятся выражать идеи и мнения. Конфликты, оставленные без внимания, приводят к:
⚪️Снижению инновационного потенциала (страх критики подавляет креативность),
⚪️Росту текучести кадров (эмоциональное выгорание из-за хронического стресса),
⚪️Падению доверия (накопление невысказанных претензий).

Управление конфликтами — это не устранение разногласий, а создание системы, где они решаются конструктивно. «Как правильно управлять конфликтами, чтобы сохранить безопасность в команде»

✅Эффективные подходы к разрешению конфликтов в рабочей группе без угрозы безопасности

✔️Активное слушание как инструмент деэскалации
Техники Ненасильственного Общения (ННО, Маршалл Розенберг):
Фокусируйтесь на наблюдениях, а не оценках.
Пример: Вместо «Вы нарушили дедлайн» → «Я заметил, что отчет не был отправлен в согласованные сроки».
Используйте «Я-сообщения»:
Пример: «Когда происходит Х, я чувствую Y, потому что мне важно Z. Предлагаю обсудить решение».

✔️Анализ корневых причин через призму модели Томаса-Килмана

Определите стиль поведения участников конфликта:

Соперничество, избегание, компромисс, приспособление, сотрудничество.
Цель: сместить акцент с позиций («я хочу») на интересы («почему я этого хочу»).

Вопросы для глубинного анализа:

«Какие ценности/потребности стоят за вашей позицией?»
«Как этот конфликт влияет на общие цели команды?»

✔️Поиск решений в формате Win-Win
Метод Гарвардской школы переговоров:
⚪️Отделите людей от проблемы.
⚪️Сфокусируйтесь на взаимных интересах, а не позициях.
⚪️Разработайте объективные критерии оценки решений.

ПРИМЕР: Вместо спора о распределении ресурсов предложите: «Давайте определим KPI, по которым будем оценивать приоритетность задач».

✔️Внедрение процессуальных соглашений
После достижения консенсуса:
⚪️Документируйте решения (SMART-цели: конкретные, измеримые, релевантные задачи с дедлайнами).
⚪️Назначьте ответственных за исполнение.
⚪️Проведите follow-up через 1–2 недели для оценки прогресса и коррекции.

Автор: Лобекин Вячеслав, Модератор и Фасилитатор

Эффективное управление конфликтами: стратегии для укрепления психологической безопасности в команде 👥

😁😄😌😍😚 2️⃣

✅Роль лидера: от реактивного управления к проактивной культуре

✔️Создание инфраструктуры для профилактики конфликтов
Регулярные ретроспективы (по методологии Agile):
⚪️«Что прошло хорошо?»
⚪️«Что можно улучшить?»
⚪️«Какие риски мы видим?»

✔️Раннее вмешательство на основе сигналов

Мониторинг маркеров эскалации:
⚪️Язык тела (закрытые позы, отсутствие зрительного контакта),
⚪️Пассивно-агрессивные комментарии,
⚪️Уход от ответственности («Это не моя зона»).

✔️Установление четких норм коммуникации

Пример корпоративного кодекса:
⚪️«Критика направляется на идеи, а не личности»,
⚪️«Конфликты обсуждаются в течение 48 часов после возникновения»,
⚪️«Личные атаки и сарказм недопустимы».

Данные для убеждения: почему это работает❓

Согласно исследованию MIT Sloan, компании с высоким уровнем психологической безопасности демонстрируют:
⚪️На 76% выше вовлеченность сотрудников,
⚪️На 50% больше эффективности в принятии решений,
⚪️На 67% меньше текучести кадров.

Итог: Конфликт — индикатор здоровой команды
Ваша цель как лидера — не подавлять разногласия, а создать среду, где они решаются через диалог, а не через силу. Инвестируйте в развитие soft skills команды, внедряйте процессуальные стандарты и помните: управление конфликтами — это не кризис-менеджмент, а стратегический актив.

Автор: Лобекин Вячеслав, Модератор и Фасилитатор

🎙 ПРЯМОЙ ЭФИР❗️

Менторство - путь к безопасной среде!

📍17 апреля 2025 18:00

Сегодня тема менторства в командах стало рассматриваться со стороны его влияния на формирование культуры "Без страха".

В исследовании Edmondson & Lei (2014) подчеркивается, что наставнические отношения могут стать значимым фактором в формировании культуры, где безопасно говорить вслух. Ментор выступает как фигура поддержки, что снижает страх быть осмеянным или наказанным за идеи и ошибки.

📌 Завтра в прямом эфире, с нашими экспертами - Константином Слободяник и Натальей Шарыгиной, обсудим как менторство влияет на среду в команде.

💬 О чем эфир:

⚪️Кто такие менторы и какая связь с психологической безопасностью?
⚪️Как менторство влияет на психологическую безопасность?
⚪️Как лидер может стать ментором для своих сотрудников?
⚪️Инструменты ментора и как их применять.
⚪️Ответим на ваши вопросы.


🤝 Присоединяйтесь, делитесь опытом, задавайте вопросы. Ждем вас на эфире! Не пропустите!

#Ментор #психологческибезопаснаясреда #сильныекоманды

На самом деле первый вопрос, который тут возникает – это не КАК, а ЗАЧЕМ выстраивать лидерство, основанное на доверии❓

Ведь у авторитарного стиля лидерства есть свои плюсы!

😜😄🧐🤗🙃😃😋🤗:

✔️ Скорость принятия решений
Правда не факт, что самых эффективных и вовлекаемых

✔️ Четкие структуры и ответственность, которую всем раздали
Правда от этого нередко страдает мотивация

✔️ Устойчивость новых команд с небольшим опытом
Правда получив этот опыт, команда может никогда не перейти в другой формат, если успеет сформировать привычку о всезнающем и всерешающем лидере

То есть можно утверждать, что авторитарное лидерство – это тоже прекрасный инструмент, которым надо уметь пользоваться, то есть знать когда и сколько его добавлять.

И этот стиль даётся нам всем легче ввиду эволюционных причин и нашей биологии, а вот Доверие…

Зачем доверие в лидерстве❓

✅Доверие позволяет снизить уровень общего страха команды и позволить креативности и вовлеченности раскрыться максимально широко! (привет психологической безопасности в командах!)

То, что очень актуально в современном непредсказуемом мире.

✅Доверие – это готовность быть уязвимым, как говорят Майэр, Дэвис и Шорман (а может и только один из трех этих джентельменов).

То есть когда мы осознанно признаем вероятность ситуации пойти не так, как мы её ожидаем, и передавая ответственность берем на себя этот риск и принимаем результат.

😍😑🥰😋🤗🙃😋 – 🤗😍😑:

✅дорога с двусторонним движением, которая позволяет выстроить среду, где люди в партнерстве и без принуждения вкладывают свои усилия для достижения общих целей

✅ про долгосрочное взаимодействие, ведь авторитарность убивает мотивацию

✅способ получать удовольствие от командной работы и снизить текучку кадров до минимума.

✅способность команды быстро и слаженно реагировать даже в отсутствие лидера. Автономность.

😎😄😎❓

1️⃣ Доверительный стиль

управления начинается с работы лидера над собой. Если вы людям не доверяете, вам самим небезопасно отдавать власть, вы не чувствуете партнерской позиции – попытка выстроить другой стиль взаимодействия будет затруднена. Рекомендация: книги, тренинги, психологи, коучи и прочее.

2️⃣ Начинайте смотреть на команду не как на группу отдельных личностей, а как на систему

Прозрачность и открытость – это базовые организационные справедливости, которыми должна жить команда. Внедрять их. Открываться. В том числе открываться и быть уязвимым на личном уровне. И проявлять неподдельную искреннюю эмпатию.

3️⃣ Учитесь вместе

Взаимодействию, слушанию, эмпатии, навыкам. Создавайте пространство для настоящего знакомтства всех членов команды друг с другом через призму сильных и слабых сторон, и других особенностей. Создавайте возможность практики и тестовых пространств, где команда может работать и рисковать не опасаясь провала, а сыгрываясь.

4️⃣ Смещайтесь с роли лидера на роль фасилитатора

Если приходит задача сверху, которую вы не знаете как решить – используйте потенциал команды, а не оставайтесь с вопросом наедине. Создайте для других возможность делиться их идеями. Ведь теперь это – одна из ключевых ваших задач.

5️⃣ Будьте последовательны

Доверие можно создать, но его невозможно восстановить. Его приходится создавать заново. Самый ужасный удар по доверию – это когда ваши действия расходятся с вашими словами. Когда это происходит, вы теряете целостность в глазах других, а ведь это один из базовых компонентов доверия.

А самое главное – это принять внутреннее решение. Каким лидером я хочу быть..
А каким лидером хотите быть вы❓

Напишите в комментариях, мне очень интересно!

🎙 ЗАПИСЬ ПРЯМОГО ЭФИРА❗️

Менторство - путь к безопасной среде!

Константин Слободяник и Наталья Шарыгина, обсудили как менторство влияет на создание безопасной среды в команде.

Что обсуждали:

03:38 Что такое менторство и психологической безопасность

14:08 Роль ментора в создании психологически безопасной среды

18:35 Как ментор помогает в адаптации новых сотрудников. Личный опыт.

24:55 Важность менторства для организации. Лидер - ментор.

33:53 Влияние менторства на команду и организацию

52:36 Различия между менторством и наставничеством

56:50 Инструменты и навыки эффективного ментора

Поделитесь своим опытом в комментариях.

Разгар сертификации — это всегда про энергию, честность и рост.

Наш последний поток стал настоящей практикой глубины: живые диалоги, работа с кейсами, инсайты, которые останутся с участниками надолго.

Практики уходили с чётким пониманием:

✔️Как создавать безопасную среду в командах

✔️Как работать с сопротивлением

✔️Как вести за собой без давления и страха

И да, листайте карусель, вдохновляйтесь, примеряйте на себя. Возможно, это именно та точка роста, которую вы искали ⬇️

А уже в мае — старт следующей сертификации!

Два формата:

🔹Онлайн — для тех, кто в любой точке мира.

🔹Офлайн — для любителей живого общения.

Подробности — скоро, но уже можно заглянуть на сайт:

leaderfactor.ru/certificate

Вопросы — в директ.

А пока — просто полистайте карусель, дайте впечатлениям постоять, как хорошему вину.

Это было глубоко. И, возможно, скоро станет частью вашей истории.