В современном драматически изменяющемся мире мы знаем, что кроме психологической резистентности, которая удерживает нас от болезненных падений, другой полезный процесс, который помогает двигаться дальше, адаптироваться и развиваться – это
😑😊🤔😁😋😜🙃😋

Компании, кстати, прекрасно это осознают, ведь скорость обучения организации должна быть равна или выше скорости изменений внешней среды и скорости роста самой компании.

Это отражается и в цифрах: в 2022 году бюджет на обучение всех компаний в США впервые превысил 100 млрд$ в год!

И если спонсировать обучение извне и инвестировать деньги в индивидуальные и групповые тренинги – это принятая и понятная практика, то как обстоят дела с обучением внутри команд, так сказать изнутри? ⬇️

Я даже не побоюсь задать вам
🧐🤗🥰😃😑😶 🥰😑🧐🤗😑😌:

Насколько ваша команда (где вы лидер/участник/наблюдатель) является самообучающейся командой?

И если однозначный ответ не приходит, задам еще несколько уточняющих вопросов (берите их себе для диагностики):

🔹Насколько вы как команда выделяете время на коллективное обучение и командную рефлексию?

🔹Включает ли ваша команда в повестку совещаний обсуждение целей на обучение наряду с рабочими задачами?

🔹Насколько в вашей команде сформированы позитивные практики обучения на ошибках и неудачах?

😋😌😍😚 😑😍🥰😋😍❓

Буду рад, если вы поделитесь им в комментариях!

Когда мы говорим про обучение в командах, мы часто говорим о тренингах, тимбилдингах, и нередко забываем говорить о внедрении определенных практик и процессов, необходимых для того, чтобы команда стала командой высокой ценности (не путать с высокой эффективностью!).

Не погружаясь в конкретные практики, базовая концепция жизненного цикла самообучающейся команды выглядит невероятно просто ⬇️

1️⃣

Команда

РАЗМЫШЛЯЕТ

, что из себя представляет задача, почему это важно, критерии успеха, как это повлияет на бизнес, как будет выглядеть взаимодействие с другими подразделениями/стейкхолдерами, что важно учесть при её реализации

2️⃣

Команда

ПЛАНИРУЕТ

последовательность действий и временные рамки

3️⃣

Команда

ИСПОЛНЯЕТ ПЛАН

4️⃣

Команда

РЕФЛЕКСИРУЕТ

по итогам, что получилось хорошо, что не очень, чему научились, что надо изменить скорректировать в процессах, взаимодействии, принципах, практиках.

Цикл повторяется.
Всё просто, не требует миллионов долларов, однако невероятно редко удаётся наблюдать, когда эта схема полностью внедрена в команде и одинаково сильно развиты все 4 элемента!

Можно сказать, что схема очень близка к философии гибкой разработки, и это так, но её можно применять практически везде, где есть понятие команды.

А хорошим базисом для действительно эффективного внедрения такой схемы является глубокая работа с командой через командный коучинг 🤝 и выстраивание в ней такой психологический безопасности, которое позволяет этому циклу протекать естественно и автономно, способствуя развитию и эволюции команды.

Автор: Георгий Симонян, бизнес и executive коуч PCC ICF, командный коуч 👥

ТОП-5 публикаций марта 🏆

Сегодня делюсь с вами самыми популярными постами за последний месяц. Спасибо за вашу вовлеченность и активную заинтересованность! Мы с командой «Фактор Лидера» очень ценим это и стараемся улучшать качество контента для вас каждый день.

Ну что, поехали с конца!

5️⃣ МЕСТО
24 марта – Пост Георгия Симоняна, командного и бизнес-коуча про работу и развитие в команде

https://t.me/leaderfactor/262📍

107 просмотров, 10 реакций, 1 репост

4️⃣ МЕСТО
9 марта – Запись эфира «Женщина о мужчинах: что важно знать?»

https://t.me/leaderfactor/227📍

109 просмотров, 14 реакций, 1 репост

3️⃣ МЕСТО
6 марта – Подборка материалов по теме VI MeetUp Фактор Лидера «Харизма или созидание: что выбрать в эпоху быстрых перемен и нестабильности?»

https://t.me/leaderfactor/221📍

113 просмотров, 7 реакций

2️⃣ МЕСТО
5 марта – пост «Как создать сильную команду»

https://t.me/leaderfactor/219📍

134 просмотра, 5 реакций, 7 репостов

1️⃣ место – несомненный победитель! 🥇
7 марта – Эфир ко дню 8 марта «Женщинам о мужчинах: что важно знать?»

https://t.me/leaderfactor/222📍

426 просмотров, 11 реакций, 2 комментария, 1 репост в публичный канал

А какой из наших топовых постов за месяц понравился больше вам? Делитесь в комментариях ⬇️

🙃😍😑😉🙃 😃😄🤗😍😄

Друзья, привет!

Делимся, чем для нас стал март — честно, по делу и с верой в команды ⬇️

Что важного случилось?

📌 Запустили 3-й поток программы сертификации «Практик психологической безопасности в командах».

Всё больше лидеров учатся создавать среду, где можно говорить и ошибаться вслух.

📌 Громко и уверенно заявили: командное лидерство — это новая парадигма, не просто тренд.

📌 В нашу команду авторов пришли новые эксперты. Теперь говорим ещё шире: доверие, стресс, психодинамика, культура ошибок, восстановление — всё, что важно для сильных команд.

А что не получилось?

⚪️Один эксперт вышел из команды. Такое бывает — и это нормально. Мы держим фокус: нам по пути с теми, кто верит в силу команд и готов развивать лидерство через безопасность.

А впереди — огонь!

✌️ Наша основатель, Ирина Просвирякова защитила своё первое эмпирическое исследование в Amsterdam Business Research Institute!

✌️ В июне — едем во Флоренцию на EURAM, в июле — на AoM (самая крупная научная конференция по менеджменту в мире). Будем делиться тем, что важно.

Продолжаем делать то, во что верим. Спасибо, что с нами!

#ПсихологическаяБезопасность #командывбизнесе #ИринаПросвирякова #БизнесТренинг #БизнесКоманды #РазвитиеБизнеса

А теперь — ваш голос! 🤝

Нам важно понимать, что больше всего откликается вам — лидерам, HR-экспертам, предпринимателям.

Что из тем про команды вам сейчас ближе всего? ⬇️

Голосуйте — и будем больше писать/делать именно про то, что важно вам!

Сегодня автор канала, Лобекин Вячеслав ✌️ , модератор, фасилитатор и методолог, поделиться своим видением о трансформации от менеджера к лидеру в наше время ИИ и неопределенности ⬇️

Трансформация отношений между лидером и командой: от авторитаризма к партнерству.

Почему мир требует новых подходов к управлению?

Авторитарный стиль управления, где решения принимаются «сверху вниз», а сотрудники воспринимаются как «исполнители», теряет эффективность.

Современные вызовы — цифровизация, глобальная конкуренция, растущие ожидания сотрудников — требуют гибкости, креативности и вовлеченности. Исследование Gallup показало: команды с высокой вовлеченностью сотрудников на 21% более продуктивны и на 59% реже сталкиваются с текучкой кадров.

Поколения Z и миллениалы, составляющие большую часть рынка труда, ищут не просто работу, а смысл, автономию и возможность влиять на результат. Лидеры, которые не трансформируются, рискуют остаться с демотивированными командами и устаревшими продуктами.

Почему авторитаризм больше не работает? ⬇️

🔹Теряются инновации: Иерархия подавляет инициативу. По данным Harvard Business Review, 85% сотрудников не решаются озвучить идеи из страха критики.

🔹Снижается адаптивность: В быстро меняющемся мире решения должны приниматься на местах, а не ждать одобрения «сверху».

🔹Растет сопротивление: Контроль и микроменеджмент вызывают стресс. Согласно Deloitte, 77% сотрудников испытывают выгорание, и авторитарный стиль — один из ключевых факторов.

Как перейти к партнерской модели: шаги и инструменты ⬇️

1. Переосмыслите роль лидера
Лидер-партнер — это фасилитатор, а не контролер. Его задача — создавать условия для роста команды.

🧐🤗🙃😃😋🤗: В компании Haier вместо традиционной иерархии внедрили модель «микропредприятий». Каждая команда автономна, сама принимает решения и отвечает за прибыль. Результат: рост выручки на 75% за 10 лет.

2. Постройте культуру доверия
Доверие — фундамент партнерства.

🙃😜😌😍🤗🤔😃😋😜😍😆:

⚪️Прозрачность данных: Компания Semco (Бразилия) позволяет сотрудникам видеть финансовые отчеты и участвовать в распределении прибыли.

⚪️Обратная связь на равных: В Netflix отменили политику формальных оценок. Вместо этого сотрудники регулярно дают друг другу честную обратную связь в режиме 360°.

3. Делегируйте не задачи, а ответственность

Авторитарный подход: «Сделай Х по инструкции». Партнерский: «Как мы можем решить проблему Y?».

🧐🤗😄😎😍🙃😎😄:
В Toyota любой сотрудник может остановить конвейер, если видит брак. Это возможно только в культуре, где ценят мнение каждого.

4. Внедряйте горизонтальные структуры

Модель Holacracy (используется в Zappos): Нет должностей, только «роли». Команды самоорганизуются, а лидеры координируют процессы, а не управляют людьми.

Скрам и Agile: Методологии, где команды сами планируют спринты, а лидер (Scrum-мастер) помогает убирать препятствия.

5. Инвестируйте в развитие мягких навыков (soft skills)
Лидерам партнерского типа нужны:

⚪️Эмпатия
⚪️Коучинг
⚪️Управление конфликтами
Компания Google в рамках проекта «Аристотель» выяснила: ключ к успеху команд — психологическая безопасность, которую создают именно такие лидеры.

Кейсы компаний, которые перестроили отношения с командой:

✔️Microsoft: От «знаю всё» к «учусь у всех»

При Сатье Наделле Microsoft отказалась от культуры «умнее всех». Лидеры стали поощрять ошибки как часть обучения, а сотрудники — делиться идеями без страха. Результат: рост капитализации с $300 млрд до $2 трлн за 8 лет.

✔️Patagonia: Миссия вместо контроля

Компания, производящая экипировку для outdoor, построила культуру на ценностях экологии и свободы. Сотрудники сами выбирают график работы, участвуют в экологических акциях.

✔️Spotify: Сквады и гласность

Модель «сквадов» (независимых команд) и радикальная прозрачность: сотрудники имеют доступ к стратегическим документам и OKR компании. Это сократило бюрократию и ускорило выход новых функций.

Управление Будущего строится на партнерстве. Это не тренд, а эволюция. Основатель LinkedIn Рид Хоффман сказал: «Компания — это платформа, которая помогает талантам реализовать свой потенциал». Ваша роль как лидера — стать архитектором этой платформы.

😄🥰😍😑🤗:
Лобекин Вячеслав - модератор, фасилататор, методолог 👥