🔹Почему управленческая культура меняется? Тренды 2025🔹

ЧАСТЬ 3 ✅
КЕЙС: ТРАНСФОРМАЦИЯ ПОДХОДОВ К УПРАВЛЕНИЮ

Примером успешной трансформации управления можно считать InDriver — глобальную платформу для перевозок пассажиров.

🔹Что сделали: дали клиентам право самим определять стоимость поездки, а водителям — выбирать маршруты. Такой подход усилил доверие и взаимодействие внутри платформы.

🔹Результат: рост компании в более чем 45 странах мира, с минимальными затратами на маркетинг (Forbes).
Среди российских экосистем примером является Сбер, который масштабно внедрил практики гибкого управления (Agile).

В 2020-2022 годах трансформация рабочих процессов сократила бюрократию, что позволило увеличить производство новых продуктов на 30% (источник: Sber.ru).
____________________________________

Вопрос для компании:
«Какое главное изменение в управлении вы видите у себя?»

Главное изменение — усиление роли командного подхода.

Например, в «ВкусВилл» полная автономия сотрудников приводит к более быстрым решениям, а в Tinkoff командная культура развита настолько, что запуск новых продуктов идет в формате кросс-функциональных групп, повышая их скорость вывода на рынок.

🤝 Психологическая безопасность станет ключевым трендом 2025 года.

Со временем мы увидим рост компаний, которые уделяют внимание не только технологиям, но и людям.

Коммуникация в команде: культурные аспекты 👥

Как национальные и корпоративные культуры влияют на уровень психологической безопасности?

В международных командах молчание на встречах — это не всегда про пассивность. В ряде культур не принято публично выражать несогласие с руководителем, а значит, важные вопросы могут оставаться неозвученными, что снижает эффективность решений.

Хотим поделиться одним кейсом:

📁📂🗂

В одной международной компании команда столкнулась с тем, что коллеги из некоторых регионов избегали обсуждений сложных тем. На встречах они молчали, а после — делились мнением в личных разговорах.

Решение? ✅

Введение анонимных форм обратной связи и работа с лидерами над созданием доверительной среды. Как только команда увидела, что любое мнение важно, обсуждения стали глубже, а решения — более взвешенными.

Как проверить уровень доверия в вашей команде?

Задайте 3 вопроса:

1️⃣ Может ли каждый сотрудник свободно выражать своё мнение без страха быть осмеянным или наказанным?

2️⃣ Принимаются ли во внимание мнения всех членов команды при принятии решений?

3️⃣ Есть ли в команде культура открытой обратной связи и поддержки?

Если на один из вопросов вы ответили «нет» или задумались — значит, есть зона для развития!

Хотите глубже разобраться в психологической безопасности и применить её в своей работе?

📌 19 марта стартует новый поток обучения по психологической безопасности.

Это возможность получить системные знания и практические инструменты, которые помогут создавать сильные, доверительные команды.

Напишите в комментариях + если хотите узнать подробнее!

МИФ ИЛИ ПРАВДА:
Что на самом деле означает психологическая безопасность?👍

Вячеслав Лобекин, модератор и методолог:

«Я был одним из первых выпускников программы «Практик психологической безопасности в командах».
Одним из главных открытий для меня стали реальные признаки психологически безопасной среды.

До сертификации я думал, что психологическая безопасность — это:

⚪️отсутствие конфликтов, потому что команда работает слаженно;
⚪️дружеские отношения, где все вместе ходят на обеды;
⚪️атмосфера комфорта, где никто никого не тревожит;
⚪️запрет на критику, чтобы не обижать друг друга.

Кажется безопасно, правда?»

Но правда в том, что это — не безопасность, а иллюзия.

Давайте разберёмся, почему:

🔹Миф 1: Психологическая безопасность — это отсутствие конфликтов и критики.

Правда: В здоровой команде споры и критическая обратная связь неизбежны, но они конструктивны и ведут к лучшим решениям.

Пример: В одной компании сотрудники на совещаниях всегда соглашаются друг с другом. Но через полгода проекты тормозятся — никто не предлагает новых идей, боясь показаться «неудобным».

🔹Миф 2: Психологическая безопасность — это когда всем комфортно.

Правда: Это не про комфорт, а про открытость. В безопасной среде можно говорить сложные вещи, зная, что тебя услышат.

Пример: В IT-команде разработчики избегают обсуждать ошибки, чтобы не «создавать напряжение». В итоге проект срывается из-за накопленных проблем.

🔹Миф 3: Психологическая безопасность — это про дружбу.

Правда: Дружба важна, но безопасность — это когда можно честно обсуждать работу, не боясь испортить отношения.

Пример: В маркетинговом отделе все дружат, но боятся критиковать идеи друг друга. В результате — застой и отсутствие роста.

Психологическая безопасность — это не про «мягкость», а про честность, открытость и доверие 🤝

Как лидер может влиять на групповую динамику 👥

Лидер и последователи, кажется, - это простое и понятное сочетание, но если бы вы знали сколько тут копий сломано.

Во-первых, есть два базовых подхода к этой диаде:
🔠 условный подход INSEAD, который говорит, что лидер непосредственно ярко влияет на команду (ну и команда - это театр невроза Лидера). ТО есть все динамики в команде в общем-то подчиняются сознательной (или бессознательной) воле лидера.
🔠 условный подход Тависток, который говорит о том, что команда в бзем-то более коллективный феномен и влияет на всех и каждого внутри (да-да, и на Лидера тоже).

Как практикующий командный динамист я танцую и там, и там. Иногда отчетливо видно театр Лидера, а иногда - социальные защитные механизмы команды. Но, руку на сердце, коллективные влияние на конкретного человека я вижу больше.

А еще больше я вижу, что между лидером и его командой (командами) чаще всего существует бессознательный сговор, который имеет две яркие формулы:
😘 Я веду себя так, потому что вы ведете себя так
😘 Вы ведете себя так, чтобы я вел себя так

На практике, предположим, есть в команде недомолвки (например, страх ошибиться, люди заминают ошибки, предотвращая развитие как команды, так и конфликта). Все в общем-то неглупые взрослые люди, но бессознательный сговор застравляет последователей молчать, а лидера делать вид, что в компании все хорошо ( 😘 Вы ведете себя так, чтобы я вел себя так).

А потом, допустим, всё вскрывается через одного из участников, и тогда, его, возможно, коллективно стыдят и шпыняют и лидер вынужден надевать какую-то роль (плохого полицейского и присоединиться, хорошего полицейского и защитить). Тут реализуется 😘 Я веду себя так, потому что вы ведете себя так

Так все-таки: Как лидер может влиять на групповую динамику

Ответ прост в своей сложности: надо пропустить групповую динамику через себя.
✔️Если человек не чувствует себя, он не сможет почувствовать другого.
✔️Если человек не прожил группу через себя, он не сможет понять, что группа с ним делаем, а что он делает с группой.
Групповую динамику очень сложно (читай: почти невозможно) выучить по книжкам, ее надо смотреть как фильм. В реальности, изучая свое влияние, все оказываются актерами в пьесе.

Именно поэтому открытая работа в команде, возможность сказать кто и что думает и чувствует, возможность признаться в своей слабости и уязвимости ( в том числе и лидеру) - это отличный фундамент, чтобы влиять искренне, а не манипулятивно

Автор - Анна Райхе, командный консультант, executive психолог, предприниматель

Помните про правило победы над чувством вины?

Совсем недавно писала об этом пост здесь. Сегодня я без этого гнетущего чувства, но сделать для вас что-то полезное и посеять семена новых знаний, друзья, я рада всегда!

Сегодня я с радостью делюсь с вами папкой из развивающих авторских каналов экспертов разных направлений. Здесь вы найдете ответы на вопросы, связанные с ⬇️

🔹Развитием в социальных сетях и маркетингом (узнаете как лучше продавать и выстраивать поток заявок на свои услуги)

🔹Психологией (узнаете техники по работе со стрессом и тревогой)

🔹Финансами и инвестициями (узнаете способы формирования подушки безопасности и пассивного дохода)

🔹Здоровьем и внешним видом – для тех, кто стремится к энергичности и личной эффективности каждый день

Я уверена, каждый из вас найдет для себя актуальную тему из этой подборки и, конечно, ценные инсайты, ведь кто ищет, тот обязательно находит.

Используйте возможность открыть для себя новые знания и повод для личностного развития, переходите по ссылке и подписывайтесь

https://t.me/addlist/UNxxo_rKaCE4OTky 📍

С заботой, ваша
Ирина Просвирякова 🌐

Сегодня предлагаем к прослушиванию подкаст исполнительного директора «Фактор Лидера», Константина Слободяника и его приглашенного лидера – Никиты Князева (АО «АЛЬФА-БАНК») 🎧

Надевайте наушники или выключайте на Hands Free прямо машине! Приятного прослушивания! 🙌 ⬇️

🎙 ПОДКАСТ
«Лидерство через доверие»

Сегодня мы с Никитой Князевым, руководителем направления по работе с драг.металлами АО «АЛЬФА-БАНК» обсудили тему лидерства через доверие.

О чем говорили :

00:15 Важность доверия в лидерстве

05:40 Методы построения доверия в команде

09:06 Практические инструменты развития доверия в команды

14:22 Практический кейс лидера

17:22 Рекомендации по повышению уровня доверия в команде

Делитесь своими инструментами в комментариях ⬇️

#подкаст #бизнесподкаст #лидернашеговремени #подкастпопсихологии #психологиядоверия #суперкоманда #эффективностьвкоманде

В современном драматически изменяющемся мире мы знаем, что кроме психологической резистентности, которая удерживает нас от болезненных падений, другой полезный процесс, который помогает двигаться дальше, адаптироваться и развиваться – это
😑😊🤔😁😋😜🙃😋

Компании, кстати, прекрасно это осознают, ведь скорость обучения организации должна быть равна или выше скорости изменений внешней среды и скорости роста самой компании.

Это отражается и в цифрах: в 2022 году бюджет на обучение всех компаний в США впервые превысил 100 млрд$ в год!

И если спонсировать обучение извне и инвестировать деньги в индивидуальные и групповые тренинги – это принятая и понятная практика, то как обстоят дела с обучением внутри команд, так сказать изнутри? ⬇️

Я даже не побоюсь задать вам
🧐🤗🥰😃😑😶 🥰😑🧐🤗😑😌:

Насколько ваша команда (где вы лидер/участник/наблюдатель) является самообучающейся командой?

И если однозначный ответ не приходит, задам еще несколько уточняющих вопросов (берите их себе для диагностики):

🔹Насколько вы как команда выделяете время на коллективное обучение и командную рефлексию?

🔹Включает ли ваша команда в повестку совещаний обсуждение целей на обучение наряду с рабочими задачами?

🔹Насколько в вашей команде сформированы позитивные практики обучения на ошибках и неудачах?

😋😌😍😚 😑😍🥰😋😍❓

Буду рад, если вы поделитесь им в комментариях!

Когда мы говорим про обучение в командах, мы часто говорим о тренингах, тимбилдингах, и нередко забываем говорить о внедрении определенных практик и процессов, необходимых для того, чтобы команда стала командой высокой ценности (не путать с высокой эффективностью!).

Не погружаясь в конкретные практики, базовая концепция жизненного цикла самообучающейся команды выглядит невероятно просто ⬇️

1️⃣

Команда

РАЗМЫШЛЯЕТ

, что из себя представляет задача, почему это важно, критерии успеха, как это повлияет на бизнес, как будет выглядеть взаимодействие с другими подразделениями/стейкхолдерами, что важно учесть при её реализации

2️⃣

Команда

ПЛАНИРУЕТ

последовательность действий и временные рамки

3️⃣

Команда

ИСПОЛНЯЕТ ПЛАН

4️⃣

Команда

РЕФЛЕКСИРУЕТ

по итогам, что получилось хорошо, что не очень, чему научились, что надо изменить скорректировать в процессах, взаимодействии, принципах, практиках.

Цикл повторяется.
Всё просто, не требует миллионов долларов, однако невероятно редко удаётся наблюдать, когда эта схема полностью внедрена в команде и одинаково сильно развиты все 4 элемента!

Можно сказать, что схема очень близка к философии гибкой разработки, и это так, но её можно применять практически везде, где есть понятие команды.

А хорошим базисом для действительно эффективного внедрения такой схемы является глубокая работа с командой через командный коучинг 🤝 и выстраивание в ней такой психологический безопасности, которое позволяет этому циклу протекать естественно и автономно, способствуя развитию и эволюции команды.

Автор: Георгий Симонян, бизнес и executive коуч PCC ICF, командный коуч 👥