5 причин, по которым команды распадаются
В каждой команде, даже самой сплочённой, могут возникать проблемы, которые подрывают рабочий процесс. Сегодня рассмотрим 5 основных причин, по которым команды распадаются, и расскажем, как их предотвратить.
1️⃣ Недостаток доверия
Когда сотрудники не доверяют друг другу и руководству, формируется атмосфера скрытых страхов и недомолвок.
Как решить:
- Внедряйте практики, основанные на принципах психологической безопасности, описанных Эми Эдмондсон. Создайте среду, в которой каждый чувствует, что его мнение ценят, а ошибки воспринимаются как возможность для обучения.
- Проводите регулярные ретроспективы и открытые обсуждения, где можно конструктивно анализировать результаты и делать выводы.
2️⃣ Непрозрачная коммуникация
Неясная передача информации приводит к недопониманиям и конфликтам.
Как решить:
- Организуйте регулярные встречи, где все участники получают актуальные данные о целях и задачах.
- Используйте удобные инструменты для обмена информацией (общие чаты, планёрки, платформы для обратной связи).
3️⃣ Отсутствие четких целей и стратегии
Когда у команды нет ясного понимания, к чему она стремится, мотивация падает, а энергия рассеивается.
Как решить:
- Формулируйте конкретные, измеримые цели с помощью методик OKR или SMART.
- Постоянно напоминайте о миссии компании и ценностях, объединяющих коллектив.
4️⃣ Постоянные конфликты и нерешённые разногласия
Накопление неразрешённых споров приводит к тому, что эмоции берут верх над рациональностью.
Как решить:
- Обучайте команду конструктивному разрешению конфликтов через тренинги по эффективной коммуникации.
- Рассмотрите внедрение методологии Action Learning, которая помогает группе совместно анализировать реальные проблемы, генерировать идеи и принимать решения. Такой подход способствует коллективному обучению и укреплению командного духа.
5️⃣ Отсутствие поддержки со стороны лидера
Если руководитель не поддерживает и не вдохновляет свою команду, сотрудники чувствуют себя оставленными, что снижает их вовлечённость.
Как решить:
- Проводите регулярные индивидуальные и групповые сессии обратной связи, чтобы каждый чувствовал поддержку.
- Будьте примером для подражания: делитесь успехами, признавайте достижения каждого и создавайте атмосферу взаимного уважения.
🔹 Вывод
Создание крепкой команды требует постоянной работы над доверием, прозрачной коммуникацией и ясностью целей. Применение принципов психологической безопасности и методологии Action Learning помогает не только разрешить текущие конфликты, но и создать культуру, где ошибки воспринимаются как возможности для роста.
Если бы ваша команда оказалась в кризисной ситуации, какой инструмент вы бы использовали в первую очередь? Расскажите о своем опыте и мнении – какой подход, по вашему мнению, помогает сплотить команду в самые сложные моменты?
В каждой команде, даже самой сплочённой, могут возникать проблемы, которые подрывают рабочий процесс. Сегодня рассмотрим 5 основных причин, по которым команды распадаются, и расскажем, как их предотвратить.
Когда сотрудники не доверяют друг другу и руководству, формируется атмосфера скрытых страхов и недомолвок.
Как решить:
- Внедряйте практики, основанные на принципах психологической безопасности, описанных Эми Эдмондсон. Создайте среду, в которой каждый чувствует, что его мнение ценят, а ошибки воспринимаются как возможность для обучения.
- Проводите регулярные ретроспективы и открытые обсуждения, где можно конструктивно анализировать результаты и делать выводы.
Неясная передача информации приводит к недопониманиям и конфликтам.
Как решить:
- Организуйте регулярные встречи, где все участники получают актуальные данные о целях и задачах.
- Используйте удобные инструменты для обмена информацией (общие чаты, планёрки, платформы для обратной связи).
Когда у команды нет ясного понимания, к чему она стремится, мотивация падает, а энергия рассеивается.
Как решить:
- Формулируйте конкретные, измеримые цели с помощью методик OKR или SMART.
- Постоянно напоминайте о миссии компании и ценностях, объединяющих коллектив.
Накопление неразрешённых споров приводит к тому, что эмоции берут верх над рациональностью.
Как решить:
- Обучайте команду конструктивному разрешению конфликтов через тренинги по эффективной коммуникации.
- Рассмотрите внедрение методологии Action Learning, которая помогает группе совместно анализировать реальные проблемы, генерировать идеи и принимать решения. Такой подход способствует коллективному обучению и укреплению командного духа.
Если руководитель не поддерживает и не вдохновляет свою команду, сотрудники чувствуют себя оставленными, что снижает их вовлечённость.
Как решить:
- Проводите регулярные индивидуальные и групповые сессии обратной связи, чтобы каждый чувствовал поддержку.
- Будьте примером для подражания: делитесь успехами, признавайте достижения каждого и создавайте атмосферу взаимного уважения.
Создание крепкой команды требует постоянной работы над доверием, прозрачной коммуникацией и ясностью целей. Применение принципов психологической безопасности и методологии Action Learning помогает не только разрешить текущие конфликты, но и создать культуру, где ошибки воспринимаются как возможности для роста.
Если бы ваша команда оказалась в кризисной ситуации, какой инструмент вы бы использовали в первую очередь? Расскажите о своем опыте и мнении – какой подход, по вашему мнению, помогает сплотить команду в самые сложные моменты?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥4
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
В прямом эфире обсудили что такое доверие и его влияние на среду в команде; какие инструменты можно использовать для формирования доверия; в чем состоит экономика доверия:
Ключевые моменты:
Ждем ваших вопросов и комментариев !
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4🔥3
«Работа без страха»: как создать среду, где люди не боятся говорить и действовать
Рассказывает Ирина ПРОСВИРЯКОВА, Основатель «Фактор Лидера»:
«Когда я прочитала книгу Эми Эдмондсон «Работа без страха», то снова убедилась: психологическая безопасность – это не теория, а рабочий инструмент, который меняет команды и организации.
Ключевые моменты книги:
• психологическая безопасность – не про комфорт, а про продуктивность. Это не значит, что все друг друга гладят по голове, а значит, что в команде можно говорить правду, предлагать идеи и признавать ошибки без страха наказания.
• ошибки – это точки роста, а не повод для наказания. Если в культуре команды ошибка = провал, люди будут бояться рисковать. Если ошибка = возможность учиться, компания развивается быстрее.
• безопасная среда = зона для экспериментов и роста. В команде, где можно открыто обсуждать проблемы, быстрее принимаются решения и появляются инновации.
• психологическая безопасность формируется на уровне команды, а не только всей компании. В одной организации могут быть команды, где люди открыто обсуждают вопросы, и команды, где боятся высказать мнение.
• руководитель – ключевая фигура. Если лидер допускает ошибки, просит обратную связь и показывает, что мнение каждого важно, культура безопасности появляется естественно.
Книга концентрируется на командном уровне, но без поддержки организации эффект ограничен. Если компания поощряет наказания за ошибки или нетерпимость к другим точкам зрения, ни один лидер в отдельности не сможет полностью изменить систему.
Мой опыт:
Я интуитивно создавала психологическую безопасность в международной европейской команде задолго до того, как узнала о книге. В момент начала СВО я внедряла принципы открытого диалога, принятия друг друга, уважения к эмоциям и мнению каждого, поддержки в сложных ситуациях.
И это работало!
Люди предлагали идеи, решали конфликты и двигались быстрее, несмотря на пропасть в геополитических взглядах!
Итак, создавать безопасную среду важно не только ради комфорта, но и ради скорости, эффективности и инноваций.
Это не мягкость, а реальный фактор успеха.
Если интересна тема – напишите, разберем конкретные кейсы и проведем эфир!
Ловите книгу ➡️ https://disk.yandex.ru/i/B98_mdQDGww8rQ
Рассказывает Ирина ПРОСВИРЯКОВА, Основатель «Фактор Лидера»:
«Когда я прочитала книгу Эми Эдмондсон «Работа без страха», то снова убедилась: психологическая безопасность – это не теория, а рабочий инструмент, который меняет команды и организации.
Ключевые моменты книги:
• психологическая безопасность – не про комфорт, а про продуктивность. Это не значит, что все друг друга гладят по голове, а значит, что в команде можно говорить правду, предлагать идеи и признавать ошибки без страха наказания.
• ошибки – это точки роста, а не повод для наказания. Если в культуре команды ошибка = провал, люди будут бояться рисковать. Если ошибка = возможность учиться, компания развивается быстрее.
• безопасная среда = зона для экспериментов и роста. В команде, где можно открыто обсуждать проблемы, быстрее принимаются решения и появляются инновации.
• психологическая безопасность формируется на уровне команды, а не только всей компании. В одной организации могут быть команды, где люди открыто обсуждают вопросы, и команды, где боятся высказать мнение.
• руководитель – ключевая фигура. Если лидер допускает ошибки, просит обратную связь и показывает, что мнение каждого важно, культура безопасности появляется естественно.
Книга концентрируется на командном уровне, но без поддержки организации эффект ограничен. Если компания поощряет наказания за ошибки или нетерпимость к другим точкам зрения, ни один лидер в отдельности не сможет полностью изменить систему.
Мой опыт:
Я интуитивно создавала психологическую безопасность в международной европейской команде задолго до того, как узнала о книге. В момент начала СВО я внедряла принципы открытого диалога, принятия друг друга, уважения к эмоциям и мнению каждого, поддержки в сложных ситуациях.
И это работало!
Люди предлагали идеи, решали конфликты и двигались быстрее, несмотря на пропасть в геополитических взглядах!
Итак, создавать безопасную среду важно не только ради комфорта, но и ради скорости, эффективности и инноваций.
Это не мягкость, а реальный фактор успеха.
Если интересна тема – напишите, разберем конкретные кейсы и проведем эфир!
Ловите книгу ➡️ https://disk.yandex.ru/i/B98_mdQDGww8rQ
🔥5👍4❤3
Сначала КТО, потом ЧТО
Потому что всё начинается не с планов, не с задач, а с людей!
“Если у вас правильные люди в команде, они сами найдут способ достичь цели.”
“Сначала выберите «КТО», а уже потом решайте, «ЧТО» они будут делать.”
Потому что сильная команда может адаптироваться, расти, находить решения и преодолевать вызовы — если у неё есть правильные люди на своих местах.
Наш подарок - книга «КТО», философия которая меняет взгляд на работу с людьми.
Хотите получить книгу?
Фактор Лидера
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥5🙏3
Фактор Лидера pinned «Международный научно-тренинговый центр “Фактор Лидера” Наша цель — трансформация управленческой культуры через создание сильных команд в безопасной среде. Мы верим, что успешный бизнес начинается с доверия, открытости и эффективной работы команд. Что мы…»
Forwarded from Центр лидерства СКОЛКОВО
20% работников в США оценивают свое психологическое состояние как «удовлетворительное или плохое». Они в четыре раза чаще пропускают работу, что приводит к потерям производительности, оцениваемым в $47,6 млрд в год.
Профессор лидерства Гарри Крамер считает, что лидерам, которые хотят эффективно поддерживать ментальное здоровье сотрудников, следует:
— Проявлять эмпатию: искренне интересоваться состоянием каждого члена команды, поддерживать диалог.
— Снижать уровень стресса: четко расставлять приоритеты, ставить реалистичные дедлайны.
— Формировать культуру, где ошибки — часть процесса, а не повод для страха. Сотрудники работают эффективнее, если не боятся пробовать новое.
Лидер, который понимает сложности, с которыми сталкиваются сотрудники, и готов их поддерживать, способен снизить напряженность в коллективе. Если сотрудники знают, что их слышат и учитывают их обстоятельства, они работают увереннее и продуктивнее.
Полная статья — на сайте школы менеджмента Келлога.
Профессор лидерства Гарри Крамер считает, что лидерам, которые хотят эффективно поддерживать ментальное здоровье сотрудников, следует:
— Проявлять эмпатию: искренне интересоваться состоянием каждого члена команды, поддерживать диалог.
— Снижать уровень стресса: четко расставлять приоритеты, ставить реалистичные дедлайны.
— Формировать культуру, где ошибки — часть процесса, а не повод для страха. Сотрудники работают эффективнее, если не боятся пробовать новое.
Лидер, который понимает сложности, с которыми сталкиваются сотрудники, и готов их поддерживать, способен снизить напряженность в коллективе. Если сотрудники знают, что их слышат и учитывают их обстоятельства, они работают увереннее и продуктивнее.
Полная статья — на сайте школы менеджмента Келлога.
🙏2👍1
«Психологическая безопасность — это сложно и глобально. Нам нужно что-то проще и функциональнее»
— такое сопротивление мы часто слышим от клиентов.
Но давайте разберемся. Психологическая безопасность — это не абстрактная теория, а практический инструмент, который делает команды сильнее. Когда люди не боятся высказывать идеи, задавать вопросы или признавать ошибки, команда становится гибкой, креативной и устойчивой к любым вызовам.
Эми Эдмондсон, профессор Гарвардской школы бизнеса, выделяет 4 ключевые стадии создания такой среды:
1. Безопасность принятия — «Я могу быть собой».
2. Безопасность обучения — «Я могу ошибаться и задавать вопросы».
3. Безопасность вклада — «Мое мнение имеет значение».
4. Безопасность вызова — «Я могу спорить со статус-кво».
Рассмотрим каждую из них в карточках и определим функциональный ли инструмент психологическая безопасность для создания сильных команд?
— такое сопротивление мы часто слышим от клиентов.
Но давайте разберемся. Психологическая безопасность — это не абстрактная теория, а практический инструмент, который делает команды сильнее. Когда люди не боятся высказывать идеи, задавать вопросы или признавать ошибки, команда становится гибкой, креативной и устойчивой к любым вызовам.
Эми Эдмондсон, профессор Гарвардской школы бизнеса, выделяет 4 ключевые стадии создания такой среды:
1. Безопасность принятия — «Я могу быть собой».
2. Безопасность обучения — «Я могу ошибаться и задавать вопросы».
3. Безопасность вклада — «Мое мнение имеет значение».
4. Безопасность вызова — «Я могу спорить со статус-кво».
Рассмотрим каждую из них в карточках и определим функциональный ли инструмент психологическая безопасность для создания сильных команд?
👌3❤2🔥2🙏2👍1
Как улучшение коммуникации и нормальная человеческая искренняя поддержка спасли атмосферу в компании
Хочется поделиться замечательной и вдохновляющей историей нашей работы с клиентом (ура! кейсы-кейсы).
Дано: Компания с довольно авторитарным и очень скоростным стилем руководства, которая имеет большую (просто огромную и растущую) клиентскую базу и довольно большой стафф в России.
Но есть нюанс: быстрые скорости работы, амбициозные планы (и это сказано мягко) и высокие требования к оказанию услуг привели к тому, что в гонке у людей не было времени на остановиться и подумать... да что там! Времени поговорить не было. Компания столкнулась с выгоранием и текучкой кадров.
В этом моменте очень человечная HRD забила тревогу и в дело вступили мы :)))
Что мы увидели: факторов было большое множество: от влияния азиатской культуры (откуда родом компания) до влияния амбиций конкретных личностей.
Но как видно из названия - мы нашли общий знаменатель - это коммуникации.
В этой компании мы увидели, что культура высоких достижений практически блокировала возможность людей просить о помощи и признаваться в том, что нужна поддержка.
Побочный эффект такой динамики - то, что люди несут полную ответственность за себя и за того парня (если придется), играют в Суперменов и д'Артаньянов, но часто проигрывают: делают ошибки (помощи то вовремя не попросил) + спешка + повторение снова и снова, а дальше дело за малым, в попытке все исправить и прийти в себя люди выгорают еще глубже.
Была проделана огромная работа!Конечно, это ситуация, когда коммуникации выходят на первый план :
😘 Прежде всего, коммуникации о "неВсесильности", когда можно сказать коллеге (и быть в этом принятым), что не все получается сделать, попросить совета, поддержки или даже помощи. Это нормально! Ведь человеку нужен человек!
😘 А также коммуникации "о лаже". Ну правда, ошибиться и научиться на этом всем вместе, гораздо эффективнее и дешевле в пересчете на затраты, чем если одну или похожую ошибку в спешке сделает каждый член команды по очереди.
😘 Мы много говорили (и делали) про то, как людям на самом деле словом и делом можно начать поддерживать друг друга. Оказывается, - это не так очевидно, когда находишься в амбициозной гонке, и часто поражение соседа воспринимается, как поражение конкурента, что в контексте одной компании - довольно токсичная штука.
😘 За нарушенной или очень индивидуалистичной коммуникацией всегда кроется "что-то еще", какая-то командная динамика, часто прикрытая. Надо разобраться, что это за тревога или страх, который управляет командой.
😘 А еще коммуникация - это подарок, который можно принять или не принять! Особенно поддержка!
Итог: Когда люди на самом деле поняли, что в их компании за запрос о помощи может приходить реальный ответ о помощи, проверили это в полях, ушла огромная часть напряжения, причем на уровне корпоративной культуры!
И Конечно, там еще есть, с чем работать (в коммуникациях всегда так). Но уже сейчас у компании гораздо больше понимания, что на самом деле происходит, а главное, что с этим можно делать, обращаясь к друг другу за помощью и поддержкой (и получая ее)
Всем психологическо-безопасной среды!
Хочется поделиться замечательной и вдохновляющей историей нашей работы с клиентом (ура! кейсы-кейсы).
Дано: Компания с довольно авторитарным и очень скоростным стилем руководства, которая имеет большую (просто огромную и растущую) клиентскую базу и довольно большой стафф в России.
Но есть нюанс: быстрые скорости работы, амбициозные планы (и это сказано мягко) и высокие требования к оказанию услуг привели к тому, что в гонке у людей не было времени на остановиться и подумать... да что там! Времени поговорить не было. Компания столкнулась с выгоранием и текучкой кадров.
В этом моменте очень человечная HRD забила тревогу и в дело вступили мы :)))
Что мы увидели: факторов было большое множество: от влияния азиатской культуры (откуда родом компания) до влияния амбиций конкретных личностей.
Но как видно из названия - мы нашли общий знаменатель - это коммуникации.
💋 Значимость коммуникаций из-за замыленности слова и избитости понятия сильно недооцениваниется. Коммуникация - это и есть связь, а связь - это и есть возможность столкнуться с межличностным риском.
В этой компании мы увидели, что культура высоких достижений практически блокировала возможность людей просить о помощи и признаваться в том, что нужна поддержка.
Побочный эффект такой динамики - то, что люди несут полную ответственность за себя и за того парня (если придется), играют в Суперменов и д'Артаньянов, но часто проигрывают: делают ошибки (помощи то вовремя не попросил) + спешка + повторение снова и снова, а дальше дело за малым, в попытке все исправить и прийти в себя люди выгорают еще глубже.
Была проделана огромная работа!
Итог: Когда люди на самом деле поняли, что в их компании за запрос о помощи может приходить реальный ответ о помощи, проверили это в полях, ушла огромная часть напряжения, причем на уровне корпоративной культуры!
И Конечно, там еще есть, с чем работать (в коммуникациях всегда так). Но уже сейчас у компании гораздо больше понимания, что на самом деле происходит, а главное, что с этим можно делать, обращаясь к друг другу за помощью и поддержкой (и получая ее)
Всем психологическо-безопасной среды!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤5👍4👌4
#подкаст
Что делает команду сильной?
Собрать талантливых людей — не значит создать команду. Даже лучшие специалисты могут оказаться в хаосе, если нет структуры и доверия.
Команда — это не просто группа людей. Она должна быть ограниченного размера (5-12 человек), иметь общую цель, чёткие роли, взаимную ответственность и доверие.
Хотите научиться строить сильные команды?
- слушайте подкаст
- приходите на MeetUp Фактор лидера 24 февраля, 18:00 в отеле Ararat Park Hyatt Moscow
Тема «Современное лидерство: Харизма или Созидание?»
Ссылка на регистрацию
https://leaderfactor.timepad.ru/event/3200623/
- присоединяйтесь к программе «Практик психологической безопасности», старт 19 марта
ставьте ‘+’ в комментариях и мы скинем вам презентацию
С вами Ирина Просвирякова, Основатель «Фактор Лидера»
Что делает команду сильной?
Собрать талантливых людей — не значит создать команду. Даже лучшие специалисты могут оказаться в хаосе, если нет структуры и доверия.
Команда — это не просто группа людей. Она должна быть ограниченного размера (5-12 человек), иметь общую цель, чёткие роли, взаимную ответственность и доверие.
Хотите научиться строить сильные команды?
- слушайте подкаст
- приходите на MeetUp Фактор лидера 24 февраля, 18:00 в отеле Ararat Park Hyatt Moscow
Тема «Современное лидерство: Харизма или Созидание?»
Ссылка на регистрацию
https://leaderfactor.timepad.ru/event/3200623/
- присоединяйтесь к программе «Практик психологической безопасности», старт 19 марта
ставьте ‘+’ в комментариях и мы скинем вам презентацию
С вами Ирина Просвирякова, Основатель «Фактор Лидера»
🔥4👏2🥰1
«Постоянны только изменения».
Эти слова греческого философа Гераклита актуальны сегодня как никогда. Современный мир — это обилие информации, высокая конкуренция и стремительное развитие технологий. В таких условиях бизнес вынужден ставить перед собой амбициозные задачи и постоянно адаптироваться.
Но каким должен быть лидер, чтобы успешно вести команду через эти изменения? Как выстраивать стратегию, быстро реагировать на вызовы и эффективно управлять людьми?
Мы нашли ответы в исследовании компании RosExpert «Компетенции будущего». Главный вывод: бизнес переходит от лидера-контролёра к лидеру-созидателю. Сегодня важно не просто наладить процессы, а чувствовать время, предвидеть изменения и принимать решения на несколько шагов вперёд.
Лидерство в современном мире — это не просто управление. Это искусство вдохновлять, вести за собой и создавать новое. И в условиях постоянных изменений перед нами встаёт важный вопрос: какой стиль управления наиболее эффективен? Харизматичный или Лидер-Созидатель?
Предлагаем разобраться вместе!
🔹 Харизматичный Лидер
Это вдохновитель и стратег, который ведёт команду через кризисы, опираясь на свою энергию, видение и умение объединять людей.
Ключевые черты:
⚪️ Человекоцентричность: ставит команду в центр своей стратегии, заботится о сотрудниках, удерживает таланты и создаёт условия для их роста;
⚪️ Гибкость и адаптивность: быстро реагирует на изменения, находит возможности в сложных ситуациях и принимает нестандартные решения;
⚪️ Стратегическое мышление: видит общую картину, управляет рисками и строит чёткие планы, даже когда будущее туманно;
⚪️ Ориентация на результат: достигает целей в сжатые сроки, преодолевает препятствия и мотивирует команду на победы.
Харизматичный Лидер — «Атлант», который несёт видение, вдохновляет команду и ведёт бизнес к успеху в условиях постоянных изменений.
🔹 Лидер-Созидатель
Это визионер и творец, который не просто управляет, а создаёт новое, прокладывая путь в будущее.
Его отличают:
⚪️ Визионерство: способен предвидеть тренды, формулировать смелые идеи и заряжать команду верой в лучшее;
⚪️ Создание нового: внедряет инновации, переосмысливает процессы и освобождает команду от рутины, открывая пространство для творчества;
⚪️ Глобальное мышление: видит мир как единое пространство, осваивает лучшие практики и выводит компанию на новые рынки;
⚪️ Ориентация на клиента: выстраивает долгосрочные отношения с клиентами, предвосхищая их потребности и создавая решения, которые меняют правила игры.
Лидер-Созидатель — создаёт новое, вдохновляет команду и ведёт бизнес к глобальному успеху.
Что же выбрать в эпоху перемен?
- Харизматичный лидер, который ведёт команду через кризисы, вдохновляет и достигает результатов здесь и сейчас?
- Или Созидатель, который строит будущее, создаёт новое и открывает неизведанные возможности?
Ответим на эти вопросы вместе на VI MeetUp Фактор Лидера 24 февраля в 18:00 в отеле Ararat Park Hyatt Moscow
Тема «Современное лидерство: Харизма или Созидание?»
Ссылка на регистрацию
https://leaderfactor.timepad.ru/event/3200623/
До встречи!
Эти слова греческого философа Гераклита актуальны сегодня как никогда. Современный мир — это обилие информации, высокая конкуренция и стремительное развитие технологий. В таких условиях бизнес вынужден ставить перед собой амбициозные задачи и постоянно адаптироваться.
Но каким должен быть лидер, чтобы успешно вести команду через эти изменения? Как выстраивать стратегию, быстро реагировать на вызовы и эффективно управлять людьми?
Мы нашли ответы в исследовании компании RosExpert «Компетенции будущего». Главный вывод: бизнес переходит от лидера-контролёра к лидеру-созидателю. Сегодня важно не просто наладить процессы, а чувствовать время, предвидеть изменения и принимать решения на несколько шагов вперёд.
Лидерство в современном мире — это не просто управление. Это искусство вдохновлять, вести за собой и создавать новое. И в условиях постоянных изменений перед нами встаёт важный вопрос: какой стиль управления наиболее эффективен? Харизматичный или Лидер-Созидатель?
Предлагаем разобраться вместе!
Это вдохновитель и стратег, который ведёт команду через кризисы, опираясь на свою энергию, видение и умение объединять людей.
Ключевые черты:
Харизматичный Лидер — «Атлант», который несёт видение, вдохновляет команду и ведёт бизнес к успеху в условиях постоянных изменений.
Это визионер и творец, который не просто управляет, а создаёт новое, прокладывая путь в будущее.
Его отличают:
Лидер-Созидатель — создаёт новое, вдохновляет команду и ведёт бизнес к глобальному успеху.
Что же выбрать в эпоху перемен?
- Харизматичный лидер, который ведёт команду через кризисы, вдохновляет и достигает результатов здесь и сейчас?
- Или Созидатель, который строит будущее, создаёт новое и открывает неизведанные возможности?
Ответим на эти вопросы вместе на VI MeetUp Фактор Лидера 24 февраля в 18:00 в отеле Ararat Park Hyatt Moscow
Тема «Современное лидерство: Харизма или Созидание?»
Ссылка на регистрацию
https://leaderfactor.timepad.ru/event/3200623/
До встречи!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥3❤1
Мифы и реальность: что на самом деле делает команду высокопроизводительной
Высокопроизводительные команды — сложная система, где важны не только навыки, но и правильные условия для работы. Вокруг этой темы существует множество мифов и мы разберем самые популярные заблуждения и их реальные альтернативы.
Миф 1: Высокопроизводительные команды состоят только из "звезд"
Заблуждение: Многие думают, что для успеха нужно собрать команду исключительно из самых талантливых и опытных специалистов.
Реальность: На самом деле, важнее не индивидуальный талант, а умение работать вместе. Высокопроизводительные команды — где люди дополняют друг друга, умеют слушать и находить общие решения. Даже "средний" специалист в сильной команде может достичь большего, чем "звезда" в разобщенном коллективе.
Миф 2: Чем больше работаешь, тем лучше результат
Заблуждение: Считается, что для высокой производительности нужно работать много, часто в ущерб отдыху и личной жизни.
Реальность: Переработки приводят к выгоранию и снижению качества работы. Высокопроизводительные команды ценят баланс между работой и отдыхом. Они фокусируются на приоритетах, эффективно распределяют задачи и понимают, что отдых — это не роскошь, а необходимость для поддержания продуктивности.
Миф 3: Конфликты разрушают команду
Заблуждение: Многие боятся конфликтов, считая, что они вредят атмосфере и результативности.
Реальность: Конфликты — естественная часть работы в команде. Высокопроизводительные команды не избегают конфликтов, а умеют их конструктивно разрешать. Здоровые споры помогают находить лучшие решения, если они происходят в атмосфере уважения и доверия.
Если хотите узнать больше о высокопроизводительных командах,приходите на VI MeetUp Фактор Лидера 24 февраля в 18:00 в отеле Ararat Park Hyatt Moscow
Тема «Современное лидерство: Харизма или Созидание?»
Ссылка на регистрацию
https://leaderfactor.timepad.ru/event/3200623/
Высокопроизводительные команды — сложная система, где важны не только навыки, но и правильные условия для работы. Вокруг этой темы существует множество мифов и мы разберем самые популярные заблуждения и их реальные альтернативы.
Миф 1: Высокопроизводительные команды состоят только из "звезд"
Заблуждение: Многие думают, что для успеха нужно собрать команду исключительно из самых талантливых и опытных специалистов.
Реальность: На самом деле, важнее не индивидуальный талант, а умение работать вместе. Высокопроизводительные команды — где люди дополняют друг друга, умеют слушать и находить общие решения. Даже "средний" специалист в сильной команде может достичь большего, чем "звезда" в разобщенном коллективе.
В 2010 году биолог Уильям Мьюир провел эксперимент, в котором разделил кур на две группы: одну с самыми продуктивными особями (суперкуры) и другую со средними показателями. Через несколько поколений "суперкуры" стали более агрессивными и менее продуктивными, в то время как группа со средними показателями показала лучшие результаты.
Миф 2: Чем больше работаешь, тем лучше результат
Заблуждение: Считается, что для высокой производительности нужно работать много, часто в ущерб отдыху и личной жизни.
Реальность: Переработки приводят к выгоранию и снижению качества работы. Высокопроизводительные команды ценят баланс между работой и отдыхом. Они фокусируются на приоритетах, эффективно распределяют задачи и понимают, что отдых — это не роскошь, а необходимость для поддержания продуктивности.
Basecamp
— компания, которая разрабатывает программное обеспечение для управления проектами. Они известны своим нестандартным подходом к рабочему процессу. Вот почему:
⚪️
Короткий рабочий день:
В Basecamp стандартный рабочий день длится 6 часов (с 9:00 до 15:00). Они сознательно сократили рабочие часы, чтобы сотрудники могли сосредоточиться на самом важном и не тратить время на "просиживание" в офисе.
⚪️
Никаких переработок:
Компания строго придерживается правила — никаких сверхурочных. Руководство считает, что переработки вредят креативности, здоровью и в конечном итоге снижают качество работы.
⚪️
Результаты:
Несмотря на короткий рабочий день, Basecamp остается успешной и прибыльной компанией. Их продукт используют миллионы людей по всему миру, а сотрудники демонстрируют высокий уровень удовлетворенности и вовлеченности.
Миф 3: Конфликты разрушают команду
Заблуждение: Многие боятся конфликтов, считая, что они вредят атмосфере и результативности.
Реальность: Конфликты — естественная часть работы в команде. Высокопроизводительные команды не избегают конфликтов, а умеют их конструктивно разрешать. Здоровые споры помогают находить лучшие решения, если они происходят в атмосфере уважения и доверия.
Pixar
— это студия, создавшая такие культовые мультфильмы, как "История игрушек", "В поисках Немо" и другие. Их успех во многом связан с уникальной культурой, которая поощряет конфликты и споры.
⚪️
"Brain Trust" — мозговой центр Pixar:
В Pixar существует практика под названием "Brain Trust". Это группа опытных режиссеров, сценаристов и продюсеров, которые собираются для обсуждения текущих проектов. Главное правило: никакой иерархии. Каждый может высказать свое мнение, даже если оно критическое.
⚪️
Конфликты как инструмент улучшения:
Во время обсуждений часто возникают споры и разногласия. При создании "В поисках Немо" были серьезные дебаты о том, как лучше раскрыть характер главного героя — рыбки Марлина. Эти конфликты помогли найти более глубокий и эмоциональный подход к истории.
⚪️
Результаты:
Благодаря культуре открытости и конструктивных конфликтов, Pixar создает фильмы, которые становятся хитами. Их команды не боятся критиковать идеи, потому что знают: это не личная атака, а способ сделать продукт лучше.
Если хотите узнать больше о высокопроизводительных командах,приходите на VI MeetUp Фактор Лидера 24 февраля в 18:00 в отеле Ararat Park Hyatt Moscow
Тема «Современное лидерство: Харизма или Созидание?»
Ссылка на регистрацию
https://leaderfactor.timepad.ru/event/3200623/
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
leaderfactor.timepad.ru
VI MeetUp "Фактор Лидера" / События на TimePad.ru
VI MeetUp сообщества Фактор Лидера "Харизма или Созидание: что выбрать в эпоху быстрых перемен и нестабильности?»
🔥1🤝1