РАБОТНИК НОВЫЙ ДЛЯ КОМПАНИИ: ПОВТОРНЫЙ ИНСТРУКТАЖ ТЕПЕРЬ НУЖЕН КАЖДЫЕ ТРИ МЕСЯЦА?
Не всегда. Новое правило связано не с датой приёма в организацию, а с первым началом трудовой деятельности.
С 31 августа 2026 года повторный инструктаж не реже одного раза в три месяца в течение первого года проводят для работников, которые одновременно:
• впервые начали трудовую деятельность;
• допущены к работам повышенной опасности.
Если одного из условий нет, специальная трёхмесячная периодичность не применяется.
1. Выпускник впервые устроился слесарем на работы повышенной опасности. Да, в первый год повторный инструктаж нужен не реже одного раза в три месяца. Остальные обязательные мероприятия по обучению и допуску также сохраняются.
2. Опытный стропальщик сменил работодателя. Нет. Для компании он новый, но трудовую деятельность начал не впервые. Поэтому только дата приёма не переводит его на трёхмесячный график.
3. Человек впервые устроился на работу, но не выполняет работы повышенной опасности. Специальная норма также не действует — отсутствует второе обязательное условие.
Что учесть работодателю
• при приёме выяснять, впервые ли человек начинает трудовую деятельность;
• сверять его фактические работы с перечнем работ повышенной опасности;
• контролировать первый год работы и даты инструктажей;
• не подменять инструктаж обучением.
#спроси_лидерпрофэксперт #инструктаж #работы_повышенной_опасности #обучение_по_от #лидерпрофэксперт
Правовая основа: пункт 14 Правил обучения по охране труда в редакции постановления Правительства РФ от 30.06.2026 № 805.
Не всегда. Новое правило связано не с датой приёма в организацию, а с первым началом трудовой деятельности.
С 31 августа 2026 года повторный инструктаж не реже одного раза в три месяца в течение первого года проводят для работников, которые одновременно:
• впервые начали трудовую деятельность;
• допущены к работам повышенной опасности.
Если одного из условий нет, специальная трёхмесячная периодичность не применяется.
1. Выпускник впервые устроился слесарем на работы повышенной опасности. Да, в первый год повторный инструктаж нужен не реже одного раза в три месяца. Остальные обязательные мероприятия по обучению и допуску также сохраняются.
2. Опытный стропальщик сменил работодателя. Нет. Для компании он новый, но трудовую деятельность начал не впервые. Поэтому только дата приёма не переводит его на трёхмесячный график.
3. Человек впервые устроился на работу, но не выполняет работы повышенной опасности. Специальная норма также не действует — отсутствует второе обязательное условие.
Что учесть работодателю
• при приёме выяснять, впервые ли человек начинает трудовую деятельность;
• сверять его фактические работы с перечнем работ повышенной опасности;
• контролировать первый год работы и даты инструктажей;
• не подменять инструктаж обучением.
«Новый работник» и «впервые начавший трудовую деятельность» — не одно и то же. Первый термин описывает кадровый факт, второй — юридическое условие. Трёхмесячная периодичность возникает только при сочетании этого условия с работами повышенной опасности.
#спроси_лидерпрофэксперт #инструктаж #работы_повышенной_опасности #обучение_по_от #лидерпрофэксперт
Правовая основа: пункт 14 Правил обучения по охране труда в редакции постановления Правительства РФ от 30.06.2026 № 805.
240 ЧАСОВ СВЕРХУРОЧНОЙ РАБОТЫ: ЧТО НА САМОМ ДЕЛЕ РАЗРЕШИЛ ЗАКОН
Цифра 240 выглядит так, будто в Трудовом кодексе просто заменили старый лимит. Это самая опасная версия прочтения поправок.
С 1 сентября 2026 года Федеральный закон № 144-ФЗ действительно позволяет увеличить годовую продолжительность сверхурочной работы отдельного работника со 120 до 240 часов. Но базовый лимит никуда не исчез. Чтобы выйти за его пределы, работодателю нужно выполнить дополнительные условия.
Что сделать работодателю
• проверить, есть ли коллективный договор или применимое отраслевое соглашение;
• определить работников, для которых действует предел 120 часов или дополнительные гарантии;
• обновить порядок получения согласий, учёта и оплаты;
• включить риск утомления в оценку безопасности работ;
• не превращать 240 часов в плановый показатель подразделения.
Новый лимит — это возможность для исключительных ситуаций, а не ещё двадцать часов переработки в ежемесячном плане. Если нехватку людей заранее закрывают сверхурочными, проблема находится не в Трудовом кодексе, а в организации работы.
Цифра 240 выглядит так, будто в Трудовом кодексе просто заменили старый лимит. Это самая опасная версия прочтения поправок.
С 1 сентября 2026 года Федеральный закон № 144-ФЗ действительно позволяет увеличить годовую продолжительность сверхурочной работы отдельного работника со 120 до 240 часов. Но базовый лимит никуда не исчез. Чтобы выйти за его пределы, работодателю нужно выполнить дополнительные условия.
1. По умолчанию остаётся 120 часов в год. Увеличение до 240 часов возможно, только если оно предусмотрено коллективным договором и (или) отраслевым либо межотраслевым соглашением, которое распространяется на работодателя. Одного приказа директора или локального положения недостаточно, чтобы создать такое право.
2. После 120 часов требуется отдельное письменное согласие. Работника нельзя заранее одним документом согласить на все будущие переработки. Привлечение сверх базового лимита оформляют с письменного согласия и по правилам, установленным применимыми соглашениями и локальными документами.
3. Для части работников предел не увеличивается. Закон сохраняет максимум 120 часов для отдельных категорий. Для работников пенсионного и предпенсионного возраста, а также занятых во вредных условиях труда подклассов 3.1 и 3.2, предусмотрены дополнительные гарантии и право отказаться от работы сверх 120 часов. Поэтому перед оформлением нужно проверять не только табель, но и статус работника и условия на его рабочем месте.
4. Оплата после 120 часов становится не ниже двойной. В пределах первых 120 часов первые два часа сверхурочной работы оплачивают не менее чем в полуторном размере, последующие — не менее чем в двойном. Начиная со 121-го часа каждый сверхурочный час оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника повышенную оплату можно заменить дополнительным временем отдыха по правилам ТК РФ.
5. Учёт должен показывать реальную картину. Работодатель обязан точно учитывать продолжительность сверхурочной работы каждого человека. Табель, приказы, согласия и расчёт оплаты должны сходиться. Если часы существуют только в производственном чате, для закона это не особый формат учёта, а отсутствие учёта.
6. Утомление остаётся профессиональным риском. Даже правильно оформленная переработка может повысить вероятность ошибки, травмы и аварии. Перед дополнительной сменой важно оценить длительность работы, отдых, тяжесть операций, ночное время, работы на высоте, управление техникой и другие факторы, где усталость особенно опасна.
Что сделать работодателю
• проверить, есть ли коллективный договор или применимое отраслевое соглашение;
• определить работников, для которых действует предел 120 часов или дополнительные гарантии;
• обновить порядок получения согласий, учёта и оплаты;
• включить риск утомления в оценку безопасности работ;
• не превращать 240 часов в плановый показатель подразделения.
Новый лимит — это возможность для исключительных ситуаций, а не ещё двадцать часов переработки в ежемесячном плане. Если нехватку людей заранее закрывают сверхурочными, проблема находится не в Трудовом кодексе, а в организации работы.
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
СТЭДИУМ — в центре профессионального диалога
Команда СТЭДИУМ приняла участие в профильном мастер-классе, посвящённом расследованию несчастных случаев на производстве.
В центре внимания — вопросы, с которыми специалисты сталкиваются на практике: действия работодателя при несчастном случае, работа комиссии, установление причин и квалификация происшествий.
Экспертную часть мероприятия представил Александр Слепушкин — консультант отдела охраны труда Аппарата Администрации городского округа Самара.
СТЭДИУМ также выступил на площадке в роли эксперта. Наш спикер поделился с участниками практическим опытом и профессиональным взглядом на актуальные вопросы отрасли.
Для нас участие в таких мероприятиях — важная часть развития. Мы обмениваемся опытом с профессиональным сообществом, обсуждаем реальную практику и делимся собственной экспертизой.
Всё это помогает нам делать обучение и консалтинг СТЭДИУМ ещё более актуальными, прикладными и полезными для бизнеса.
Развиваем экспертизу → делимся знаниями → превращаем их в работающие решения.
Команда СТЭДИУМ приняла участие в профильном мастер-классе, посвящённом расследованию несчастных случаев на производстве.
В центре внимания — вопросы, с которыми специалисты сталкиваются на практике: действия работодателя при несчастном случае, работа комиссии, установление причин и квалификация происшествий.
Экспертную часть мероприятия представил Александр Слепушкин — консультант отдела охраны труда Аппарата Администрации городского округа Самара.
СТЭДИУМ также выступил на площадке в роли эксперта. Наш спикер поделился с участниками практическим опытом и профессиональным взглядом на актуальные вопросы отрасли.
Для нас участие в таких мероприятиях — важная часть развития. Мы обмениваемся опытом с профессиональным сообществом, обсуждаем реальную практику и делимся собственной экспертизой.
Всё это помогает нам делать обучение и консалтинг СТЭДИУМ ещё более актуальными, прикладными и полезными для бизнеса.
Развиваем экспертизу → делимся знаниями → превращаем их в работающие решения.
Спецодежде исполнился год. Пора менять?
В сентябре тема сроков эксплуатации СИЗ снова оказалась в повестке. 7 сентября специалисты Онлайнинспекции разобрали вопрос: можно ли продолжать использовать спецодежду, которой уже больше года, если она остаётся пригодной?
Правила здесь закреплены приказом Минтруда № 766н. Нормативный срок эксплуатации СИЗ отсчитывается со дня фактической выдачи работнику и устанавливается работодателем с учётом действующих норм и срока годности изготовителя.
Например, рассчитывая срок эксплуатации сезонной спецодежды, можно учитывать периоды её хранения, отпуска или временной нетрудоспособности работника. При этом работодатель по-прежнему обязан контролировать состояние СИЗ и своевременно заменять средства, утратившие защитные свойства или достигшие установленного срока эксплуатации.
Что стоит проверить работодателю?
Пересматривая сроки эксплуатации СИЗ, важно сверить нормы выдачи, фактические даты в карточках, сроки годности и состояние используемой спецодежды.
А заодно — проверить, соответствует ли действующим условиям обучение работников применению СИЗ.
Это особенно актуально сейчас: с 31 августа 2026 года Постановлением Правительства № 805 изменены Правила обучения № 2464. Если работодатель актуализирует программу обучения по применению СИЗ, внеплановое обучение необходимо провести в течение 60 календарных дней.
Если в процессе проверки выяснится, что обучение необходимо скорректировать, ЛИДЕРПРОФЭКСПЕРТ поможет разобраться в требованиях и организовать обучение по применению СИЗ в соответствии с действующими правилами.
В сентябре тема сроков эксплуатации СИЗ снова оказалась в повестке. 7 сентября специалисты Онлайнинспекции разобрали вопрос: можно ли продолжать использовать спецодежду, которой уже больше года, если она остаётся пригодной?
Правила здесь закреплены приказом Минтруда № 766н. Нормативный срок эксплуатации СИЗ отсчитывается со дня фактической выдачи работнику и устанавливается работодателем с учётом действующих норм и срока годности изготовителя.
Поэтому привычное правило «прошёл год — выдаём новый комплект» работает не всегда.
Например, рассчитывая срок эксплуатации сезонной спецодежды, можно учитывать периоды её хранения, отпуска или временной нетрудоспособности работника. При этом работодатель по-прежнему обязан контролировать состояние СИЗ и своевременно заменять средства, утратившие защитные свойства или достигшие установленного срока эксплуатации.
Что стоит проверить работодателю?
Пересматривая сроки эксплуатации СИЗ, важно сверить нормы выдачи, фактические даты в карточках, сроки годности и состояние используемой спецодежды.
А заодно — проверить, соответствует ли действующим условиям обучение работников применению СИЗ.
Это особенно актуально сейчас: с 31 августа 2026 года Постановлением Правительства № 805 изменены Правила обучения № 2464. Если работодатель актуализирует программу обучения по применению СИЗ, внеплановое обучение необходимо провести в течение 60 календарных дней.
Систему обеспечения СИЗ стоит оценивать целиком: правильно ли установлены сроки эксплуатации, соответствуют ли фактически используемые СИЗ установленным нормам и актуально ли обучение работников их применению.
Если в процессе проверки выяснится, что обучение необходимо скорректировать, ЛИДЕРПРОФЭКСПЕРТ поможет разобраться в требованиях и организовать обучение по применению СИЗ в соответствии с действующими правилами.
ЛИДЕРПРОФЭКСПЕРТ становится СТЭДИУМ
Мы выросли — и вместе с нами меняется наш бренд.
Прямо сейчас у нас идёт ребрендинг. Это не одномоментная смена вывески, а постепенный переход: в ближайшее время будут обновляться визуальный стиль, материалы, коммуникации, оформление социальных сетей и другие элементы бренда.
ЛИДЕРПРОФЭКСПЕРТ много лет развивался как учебный центр, помогая компаниям решать задачи в области профессионального обучения. Сегодня наш опыт, экспертиза и направления работы стали значительно шире. Поэтому мы переходим к новому этапу и новому имени — СТЭДИУМ.
СТЭДИУМ — это уже не только обучение, а экосистема профессионального обучения и консалтинга для бизнеса. Мы объединяем образовательные решения, экспертную поддержку и практические инструменты, которые помогают компаниям развиваться, выполнять требования законодательства и выстраивать эффективные процессы.
При этом главное остаётся неизменным: наша команда, накопленный опыт, ответственность за результат и отношение к клиентам.
Что будет меняться постепенно: новое имя, визуальный образ, оформление и коммуникации бренда.
Что остаётся неизменным: экспертиза, качество, профессиональный подход и команда, которой вы доверяете.
Если какое-то время вы будете встречать одновременно названия ЛИДЕРПРОФЭКСПЕРТ и СТЭДИУМ — это часть переходного периода. Мы будем обновлять всё поэтапно.
Спасибо, что вы с нами.
ЛИДЕРПРОФЭКСПЕРТ становится СТЭДИУМ.
Новый этап. Больше возможностей для вашего бизнеса.
Мы выросли — и вместе с нами меняется наш бренд.
Прямо сейчас у нас идёт ребрендинг. Это не одномоментная смена вывески, а постепенный переход: в ближайшее время будут обновляться визуальный стиль, материалы, коммуникации, оформление социальных сетей и другие элементы бренда.
ЛИДЕРПРОФЭКСПЕРТ много лет развивался как учебный центр, помогая компаниям решать задачи в области профессионального обучения. Сегодня наш опыт, экспертиза и направления работы стали значительно шире. Поэтому мы переходим к новому этапу и новому имени — СТЭДИУМ.
СТЭДИУМ — это уже не только обучение, а экосистема профессионального обучения и консалтинга для бизнеса. Мы объединяем образовательные решения, экспертную поддержку и практические инструменты, которые помогают компаниям развиваться, выполнять требования законодательства и выстраивать эффективные процессы.
При этом главное остаётся неизменным: наша команда, накопленный опыт, ответственность за результат и отношение к клиентам.
Что будет меняться постепенно: новое имя, визуальный образ, оформление и коммуникации бренда.
Что остаётся неизменным: экспертиза, качество, профессиональный подход и команда, которой вы доверяете.
Если какое-то время вы будете встречать одновременно названия ЛИДЕРПРОФЭКСПЕРТ и СТЭДИУМ — это часть переходного периода. Мы будем обновлять всё поэтапно.
Спасибо, что вы с нами.
ЛИДЕРПРОФЭКСПЕРТ становится СТЭДИУМ.
Новый этап. Больше возможностей для вашего бизнеса.
ГОСТ по обучению снова действует. Что теперь делать работодателю?
С 1 сентября 2026 года снова применяется ГОСТ 12.0.004-2015 «Организация обучения безопасности труда», действие которого было временно приостановлено.
Возникает логичный вопрос: нужно ли теперь переделывать программы обучения по охране труда?
Нет.
Основным обязательным документом остаётся Постановление Правительства № 2464. ГОСТ носит добровольный характер и может использоваться как дополнительный методический ориентир.
Но возвращение ГОСТа — хороший повод проверить свои программы и локальные документы. Особенно если в них сохранились старые ссылки или требования ГОСТа используются как обязательные.
Главное правило простое: № 2464 определяет, что работодатель обязан сделать, а ГОСТ может помочь выстроить обучение методически.
Если после проверки программы требуют актуализации, ЛИДЕРПРОФЭКСПЕРТ поможет разобраться в требованиях и организовать обучение по действующим правилам.
#спроси_у_ЛИДЕРПРОФЭКСПЕРТ #охранатруда #обучение #ЛИДЕРПРОФЭКСПЕРТ
С 1 сентября 2026 года снова применяется ГОСТ 12.0.004-2015 «Организация обучения безопасности труда», действие которого было временно приостановлено.
Возникает логичный вопрос: нужно ли теперь переделывать программы обучения по охране труда?
Нет.
Основным обязательным документом остаётся Постановление Правительства № 2464. ГОСТ носит добровольный характер и может использоваться как дополнительный методический ориентир.
Но возвращение ГОСТа — хороший повод проверить свои программы и локальные документы. Особенно если в них сохранились старые ссылки или требования ГОСТа используются как обязательные.
Главное правило простое: № 2464 определяет, что работодатель обязан сделать, а ГОСТ может помочь выстроить обучение методически.
Если после проверки программы требуют актуализации, ЛИДЕРПРОФЭКСПЕРТ поможет разобраться в требованиях и организовать обучение по действующим правилам.
#спроси_у_ЛИДЕРПРОФЭКСПЕРТ #охранатруда #обучение #ЛИДЕРПРОФЭКСПЕРТ
Новый профстандарт СОТа: что изменилось и к чему готовиться работодателю?
С 1 марта 2027 года начнёт действовать новый профстандарт «Специалист в области охраны труда», утверждённый приказом Минтруда № 324н. Он заменит действующий стандарт № 274н.
Что изменилось?
В новом документе уточнены трудовые функции и требования к квалификации. В частности, учёт микротравм и предупреждение их причин прямо включены в задачи специалиста. Более подробно раскрыты работа с профессиональными рисками, анализ эффективности мероприятий по охране труда и применение цифровых инструментов.
Изменились и требования к опыту: для специалиста со средним профессиональным образованием вместо трёх лет работы в области охраны труда предусмотрен не менее чем год производственной деятельности в организации. При этом требования к профильной подготовке сохраняются.
С чего начать работодателю?
Не стоит автоматически отправлять всю службу ОТ на переподготовку. Сначала необходимо сопоставить образование и опыт каждого специалиста с требованиями к его должности, а затем проверить, отражены ли в должностных инструкциях фактически выполняемые функции: от организации обучения и учёта микротравм до оценки рисков и контроля эффективности СУОТ.
ЛИДЕРПРОФЭКСПЕРТ поможет разобраться в новых требованиях и подобрать повышение квалификации или профессиональную переподготовку с учётом задач конкретного специалиста.
#РазбираемЗакон #ОхранаТруда #Профстандарт #ЛИДЕРПРОФЭКСПЕРТ
С 1 марта 2027 года начнёт действовать новый профстандарт «Специалист в области охраны труда», утверждённый приказом Минтруда № 324н. Он заменит действующий стандарт № 274н.
Что изменилось?
В новом документе уточнены трудовые функции и требования к квалификации. В частности, учёт микротравм и предупреждение их причин прямо включены в задачи специалиста. Более подробно раскрыты работа с профессиональными рисками, анализ эффективности мероприятий по охране труда и применение цифровых инструментов.
Изменились и требования к опыту: для специалиста со средним профессиональным образованием вместо трёх лет работы в области охраны труда предусмотрен не менее чем год производственной деятельности в организации. При этом требования к профильной подготовке сохраняются.
С чего начать работодателю?
Не стоит автоматически отправлять всю службу ОТ на переподготовку. Сначала необходимо сопоставить образование и опыт каждого специалиста с требованиями к его должности, а затем проверить, отражены ли в должностных инструкциях фактически выполняемые функции: от организации обучения и учёта микротравм до оценки рисков и контроля эффективности СУОТ.
Выявив пробелы в подготовке сотрудников, можно определить, кому действительно требуется дополнительное обучение. Новый стандарт также рекомендует повышение квалификации не реже одного раза в пять лет.
ЛИДЕРПРОФЭКСПЕРТ поможет разобраться в новых требованиях и подобрать повышение квалификации или профессиональную переподготовку с учётом задач конкретного специалиста.
#РазбираемЗакон #ОхранаТруда #Профстандарт #ЛИДЕРПРОФЭКСПЕРТ
Карта СОУТ и карта профрисков: почему одного документа недостаточно?
На складе провели СОУТ и установили допустимый класс условий труда. Руководитель доволен: значит, рабочее место безопасно?
Но по складу продолжают двигаться погрузчики, а работники перемещают тяжёлые грузы. Почему эти опасности нельзя просто указать в карте СОУТ?
Потому что СОУТ и оценка профессиональных рисков решают разные задачи.
СОУТ оценивает условия труда по установленной законом методике. Эксперт исследует производственные факторы, предусмотренные классификатором, например шум, вибрацию или химические вещества, и определяет класс условий труда. Результаты учитываются при установлении положенных работникам гарантий и компенсаций, организации медосмотров и обеспечении СИЗ.
Оценка профрисков рассматривает опасности, возникающие при выполнении работы. Здесь важно определить, как человек может пострадать, насколько вероятно опасное событие и какими мерами можно снизить риск. Например, столкновение с погрузчиком предотвращают, разделяя маршруты движения людей и техники, а не измеряя уровень шума на складе.
При этом результаты СОУТ учитываются при оценке профрисков: повышенный уровень шума тоже может стать источником профессионального риска. Но оценка рисков не ограничивается факторами, исследуемыми при СОУТ, и должна учитывать особенности выполняемых работ.
Что это значит для работодателя?
Получив карту СОУТ, необходимо учесть установленный класс условий труда и связанные с ним требования. А оценив профессиональные риски, определить меры безопасности, необходимые при фактическом выполнении работ, и контролировать их эффективность.
Именно поэтому допустимый класс условий труда не означает, что опасностей больше нет. СОУТ и оценка профрисков дополняют друг друга, помогая работодателю не только соблюдать требования законодательства, но и предотвращать реальные происшествия.
ЛИДЕРПРОФЭКСПЕРТ поможет разобраться в требованиях охраны труда и определить, какие меры безопасности и обучение необходимы работникам с учётом особенностей их работы.
На складе провели СОУТ и установили допустимый класс условий труда. Руководитель доволен: значит, рабочее место безопасно?
Но по складу продолжают двигаться погрузчики, а работники перемещают тяжёлые грузы. Почему эти опасности нельзя просто указать в карте СОУТ?
Потому что СОУТ и оценка профессиональных рисков решают разные задачи.
СОУТ оценивает условия труда по установленной законом методике. Эксперт исследует производственные факторы, предусмотренные классификатором, например шум, вибрацию или химические вещества, и определяет класс условий труда. Результаты учитываются при установлении положенных работникам гарантий и компенсаций, организации медосмотров и обеспечении СИЗ.
Оценка профрисков рассматривает опасности, возникающие при выполнении работы. Здесь важно определить, как человек может пострадать, насколько вероятно опасное событие и какими мерами можно снизить риск. Например, столкновение с погрузчиком предотвращают, разделяя маршруты движения людей и техники, а не измеряя уровень шума на складе.
При этом результаты СОУТ учитываются при оценке профрисков: повышенный уровень шума тоже может стать источником профессионального риска. Но оценка рисков не ограничивается факторами, исследуемыми при СОУТ, и должна учитывать особенности выполняемых работ.
Что это значит для работодателя?
Получив карту СОУТ, необходимо учесть установленный класс условий труда и связанные с ним требования. А оценив профессиональные риски, определить меры безопасности, необходимые при фактическом выполнении работ, и контролировать их эффективность.
Важно помнить, что карта профрисков — распространённый способ оформления результатов оценки, а не единственная обязательная форма документа. Главное — выявить опасности, оценить риски и организовать управление ими.
Именно поэтому допустимый класс условий труда не означает, что опасностей больше нет. СОУТ и оценка профрисков дополняют друг друга, помогая работодателю не только соблюдать требования законодательства, но и предотвращать реальные происшествия.
ЛИДЕРПРОФЭКСПЕРТ поможет разобраться в требованиях охраны труда и определить, какие меры безопасности и обучение необходимы работникам с учётом особенностей их работы.
МАШИНИСТ ПОГИБ ПРИ РЕМОНТЕ ОБОРУДОВАНИЯ. ПОЧЕМУ ПЕРЕД СУДОМ ОКАЗАЛАСЬ КЛАДОВЩИЦА?
На зерноперерабатывающем предприятии в Брянске машинист пакетоформирующей машины обнаружил неисправность и попытался устранить её самостоятельно, не отключив электропитание. Его зажало между подвижными механизмами. Работник погиб.
При разбирательстве выяснилось, что машинист не прошёл обязательное обучение по охране труда, однако был допущен к работе.
Об этом знала старшая кладовщица, в подчинении которой находился работник. Именно на неё были возложены обязанности по соблюдению требований охраны труда персоналом склада.
Почему ответственность понесла кладовщица, а не специалист по охране труда?
В этом деле суд признал старшую кладовщицу виновной по части 2 статьи 143 УК РФ и назначил полтора года лишения свободы условно.
На момент публикации сведений о деле приговор ещё не вступил в законную силу.
Что стоит проверить у себя?
- Может ли руководитель участка или смены допустить человека к оборудованию, не убедившись, что тот прошёл необходимое обучение?
- Знает ли работник, какие неисправности ему запрещено устранять самостоятельно?
- Кто остановит работу, если обязательные требования безопасности не выполнены?
Обучение по охране труда должно быть связано с реальным допуском к работе, а распределение обязанностей — понятно не только специалисту по ОТ, но и каждому руководителю, отвечающему за людей на своём участке.
ЛИДЕРПРОФЭКСПЕРТ поможет организовать обучение работников и руководителей с учётом их обязанностей и выполняемых работ.
На зерноперерабатывающем предприятии в Брянске машинист пакетоформирующей машины обнаружил неисправность и попытался устранить её самостоятельно, не отключив электропитание. Его зажало между подвижными механизмами. Работник погиб.
При разбирательстве выяснилось, что машинист не прошёл обязательное обучение по охране труда, однако был допущен к работе.
Об этом знала старшая кладовщица, в подчинении которой находился работник. Именно на неё были возложены обязанности по соблюдению требований охраны труда персоналом склада.
Почему ответственность понесла кладовщица, а не специалист по охране труда?
Значение имеет не только название должности, но и то, кто обязан обеспечивать соблюдение требований безопасности и принимает решение о допуске работника.
В этом деле суд признал старшую кладовщицу виновной по части 2 статьи 143 УК РФ и назначил полтора года лишения свободы условно.
На момент публикации сведений о деле приговор ещё не вступил в законную силу.
Что стоит проверить у себя?
- Может ли руководитель участка или смены допустить человека к оборудованию, не убедившись, что тот прошёл необходимое обучение?
- Знает ли работник, какие неисправности ему запрещено устранять самостоятельно?
- Кто остановит работу, если обязательные требования безопасности не выполнены?
Обучение по охране труда должно быть связано с реальным допуском к работе, а распределение обязанностей — понятно не только специалисту по ОТ, но и каждому руководителю, отвечающему за людей на своём участке.
Безопасность начинается не с формального прохождения обучения, а с реального соблюдения требований на каждом рабочем месте.
ЛИДЕРПРОФЭКСПЕРТ поможет организовать обучение работников и руководителей с учётом их обязанностей и выполняемых работ.
👍1
«САМ ВИНОВАТ» — НЕ ВЫВОД КОМИССИИ
При расследовании несчастного случая иногда появляется простая версия: работник сам нарушил правила — значит, часть ответственности лежит на нём.
Но установить грубую неосторожность пострадавшего одной такой формулировкой нельзя.
7 сентября 2026 года ФНПР опубликовала «Рекомендации по оформлению факта грубой неосторожности пострадавшего и степени его вины в процентах».
Документ не является новым федеральным НПА, а подробно описывает порядок, который применяется при расследовании несчастного случая.
Само основание закреплено в ч. 8 ст. 229.2 ТК РФ: если грубая неосторожность застрахованного способствовала возникновению или увеличению вреда его здоровью, комиссия устанавливает степень его вины в процентах, учитывая заключение профсоюзного или иного уполномоченного представительного органа работников, если такой орган есть.
ЧТО ДОЛЖНА УСТАНОВИТЬ КОМИССИЯ?
1. Что именно сделал работник.
Не просто «нарушил требования охраны труда», а конкретное действие или бездействие.
2. Какое правило он должен был соблюдать.
И было ли это требование применимо именно к выполняемой работе.
3. Знал ли работник это правило.
Здесь становятся принципиальными документы об обучении, инструктажах и ознакомлении с требованиями безопасности.
4. Повлияло ли нарушение на последствия.
Необходимо установить, что действия работника действительно способствовали возникновению или увеличению причинённого вреда.
ФНПР отдельно рекомендует не устанавливать грубую неосторожность при несчастном случае со смертельным исходом.
Важно: это именно рекомендация ФНПР, а не новый запрет, установленный Трудовым кодексом.
Поэтому формулировка «работник сам виноват» в акте Н-1 не может быть субъективным мнением комиссии. За таким выводом должны стоять факты, документы и установленная причинная связь.
ЧТО ЭТО ЗНАЧИТ ДЛЯ РАБОТОДАТЕЛЯ?
При расследовании нужно проверять не только поведение пострадавшего, но и собственную систему:
чему работника обучили - с какими требованиями ознакомили - как организовали работу - обеспечили ли необходимые меры безопасности - как контролировали их соблюдение.
В ЛИДЕРПРОФЭКСПЕРТ помогаем выстроить обучение по охране труда так, чтобы требования безопасности были не только закреплены в документах, но и реально доведены до работников и руководителей.
#РазбираемЗакон #ОхранаТруда #НесчастныйСлучай #РасследованиеНС #ЛИДЕРПРОФЭКСПЕРТ
При расследовании несчастного случая иногда появляется простая версия: работник сам нарушил правила — значит, часть ответственности лежит на нём.
Но установить грубую неосторожность пострадавшего одной такой формулировкой нельзя.
7 сентября 2026 года ФНПР опубликовала «Рекомендации по оформлению факта грубой неосторожности пострадавшего и степени его вины в процентах».
Документ не является новым федеральным НПА, а подробно описывает порядок, который применяется при расследовании несчастного случая.
Само основание закреплено в ч. 8 ст. 229.2 ТК РФ: если грубая неосторожность застрахованного способствовала возникновению или увеличению вреда его здоровью, комиссия устанавливает степень его вины в процентах, учитывая заключение профсоюзного или иного уполномоченного представительного органа работников, если такой орган есть.
Но сначала нужно доказать, что речь действительно идёт о грубой неосторожности.
ЧТО ДОЛЖНА УСТАНОВИТЬ КОМИССИЯ?
1. Что именно сделал работник.
Не просто «нарушил требования охраны труда», а конкретное действие или бездействие.
2. Какое правило он должен был соблюдать.
И было ли это требование применимо именно к выполняемой работе.
3. Знал ли работник это правило.
Здесь становятся принципиальными документы об обучении, инструктажах и ознакомлении с требованиями безопасности.
4. Повлияло ли нарушение на последствия.
Необходимо установить, что действия работника действительно способствовали возникновению или увеличению причинённого вреда.
Нарушение работником требования само по себе ещё не означает, что комиссия может автоматически установить его грубую неосторожность и степень вины.
ФНПР отдельно рекомендует не устанавливать грубую неосторожность при несчастном случае со смертельным исходом.
Важно: это именно рекомендация ФНПР, а не новый запрет, установленный Трудовым кодексом.
Поэтому формулировка «работник сам виноват» в акте Н-1 не может быть субъективным мнением комиссии. За таким выводом должны стоять факты, документы и установленная причинная связь.
ЧТО ЭТО ЗНАЧИТ ДЛЯ РАБОТОДАТЕЛЯ?
При расследовании нужно проверять не только поведение пострадавшего, но и собственную систему:
чему работника обучили - с какими требованиями ознакомили - как организовали работу - обеспечили ли необходимые меры безопасности - как контролировали их соблюдение.
Прежде чем устанавливать вину работника, комиссия должна разобраться, выполнил ли сам работодатель всё необходимое для безопасной организации работы.
В ЛИДЕРПРОФЭКСПЕРТ помогаем выстроить обучение по охране труда так, чтобы требования безопасности были не только закреплены в документах, но и реально доведены до работников и руководителей.
#РазбираемЗакон #ОхранаТруда #НесчастныйСлучай #РасследованиеНС #ЛИДЕРПРОФЭКСПЕРТ
❤1
ОФИСНИК БЕЗ ПРОГРАММЫ Б?
С 31 августа 2026 года изменился п. 54 Правил обучения по охране труда, утверждённых Постановлением Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464. Поправки внесены Постановлением Правительства РФ от 30.06.2026 № 805.
На первый взгляд вывод простой: сотрудник работает за компьютером — по программе Б его можно не обучать.
Пункт 54 позволяет работодателю не проводить обучение по программе Б для отдельных работников категории «специалисты», если одновременно выполняются два условия:
1. Трудовая деятельность связана исключительно с опасностями от офисной техники.
Это персональный компьютер, настольная копировальная техника, другая офисная и бытовая техника, не используемая в производственном процессе.
2. По результатам СОУТ условия труда на рабочем месте — оптимальные или допустимые.
И здесь ключевое слово — «исключительно».
Нельзя освобождать от программы Б просто по названию должности: бухгалтер, менеджер или экономист. Нужно смотреть, что человек реально делает и какие опасности определены для его работы.
Например, если специалист не только сидит за компьютером, но регулярно выходит в производственные зоны, участвует в складских операциях или выполняет другие функции, связанные с дополнительными опасностями, основание для освобождения уже нужно оценивать заново.
ПОЧЕМУ ЭТО ВАЖНО?
Сама программа Б — это обучение безопасным методам и приёмам выполнения работ при воздействии вредных и опасных факторов и источников опасности, выявленных в том числе по результатам СОУТ и оценки профессиональных рисков.
Это прямо следует из пп. «б» п. 46 Постановления № 2464.
При этом освобождение от программы Б не означает, что работнику вообще ничего не нужно объяснять по охране труда.
Информацию о безопасных методах и приёмах работы с такими источниками опасности всё равно доводят в рамках вводного или первичного инструктажа.
ЧТО ПРОВЕРИТЬ РАБОТОДАТЕЛЮ СЕЙЧАС?
Не список «офисных должностей», а конкретную связку:
фактическая работа → выявленные опасности → результаты СОУТ → необходимость программы Б.
И только после этого принимать решение об освобождении конкретных работников от обучения.
ЛИДЕРПРОФЭКСПЕРТ помогает определить, какие программы обучения действительно необходимы работникам с учётом их функций, условий труда и требований Постановления № 2464.
#ОхранаТрудаПростымиСловами #ОбучениеПоОТ #Постановление2464 #ПрограммаБ #ЛИДЕРПРОФЭКСПЕРТ
С 31 августа 2026 года изменился п. 54 Правил обучения по охране труда, утверждённых Постановлением Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464. Поправки внесены Постановлением Правительства РФ от 30.06.2026 № 805.
На первый взгляд вывод простой: сотрудник работает за компьютером — по программе Б его можно не обучать.
Но одного компьютера на столе для освобождения недостаточно.
Пункт 54 позволяет работодателю не проводить обучение по программе Б для отдельных работников категории «специалисты», если одновременно выполняются два условия:
1. Трудовая деятельность связана исключительно с опасностями от офисной техники.
Это персональный компьютер, настольная копировальная техника, другая офисная и бытовая техника, не используемая в производственном процессе.
2. По результатам СОУТ условия труда на рабочем месте — оптимальные или допустимые.
И здесь ключевое слово — «исключительно».
Нельзя освобождать от программы Б просто по названию должности: бухгалтер, менеджер или экономист. Нужно смотреть, что человек реально делает и какие опасности определены для его работы.
Например, если специалист не только сидит за компьютером, но регулярно выходит в производственные зоны, участвует в складских операциях или выполняет другие функции, связанные с дополнительными опасностями, основание для освобождения уже нужно оценивать заново.
ПОЧЕМУ ЭТО ВАЖНО?
Сама программа Б — это обучение безопасным методам и приёмам выполнения работ при воздействии вредных и опасных факторов и источников опасности, выявленных в том числе по результатам СОУТ и оценки профессиональных рисков.
Это прямо следует из пп. «б» п. 46 Постановления № 2464.
При этом освобождение от программы Б не означает, что работнику вообще ничего не нужно объяснять по охране труда.
Информацию о безопасных методах и приёмах работы с такими источниками опасности всё равно доводят в рамках вводного или первичного инструктажа.
«Офисный работник» — ещё не основание для освобождения. Решение принимают по фактической работе, опасностям и условиям труда.
ЧТО ПРОВЕРИТЬ РАБОТОДАТЕЛЮ СЕЙЧАС?
Не список «офисных должностей», а конкретную связку:
фактическая работа → выявленные опасности → результаты СОУТ → необходимость программы Б.
И только после этого принимать решение об освобождении конкретных работников от обучения.
ЛИДЕРПРОФЭКСПЕРТ помогает определить, какие программы обучения действительно необходимы работникам с учётом их функций, условий труда и требований Постановления № 2464.
#ОхранаТрудаПростымиСловами #ОбучениеПоОТ #Постановление2464 #ПрограммаБ #ЛИДЕРПРОФЭКСПЕРТ
ОН КРАНОВЩИК. НО ДЕМОНТАЖ — НЕ ЕГО РАБОТА
В Оренбурге в суд направили уголовное дело в отношении механика предприятия. По версии следствия, он допустил машиниста башенного крана к демонтажу подъёмных сооружений, хотя такая работа не входила в его обязанности.
Во время демонтажа конструкция упала, работник получил тяжкий вред здоровью. Механику вменяется ч. 1 ст. 143 УК РФ.
Виновность ещё предстоит установить суду.
На первый взгляд ситуация кажется странной: человек работает с башенным краном, значит, разбирается в подъёмных сооружениях. Почему нельзя было поручить ему демонтаж?
Работодателю важно проверить не только должность сотрудника, но и конкретную работу, которую ему поручают:
входит ли она в его трудовую функцию - есть ли необходимая подготовка - пройдено ли требуемое обучение - какие требования безопасности действуют именно для этой операции.
Статья 214 ТК РФ обязывает работодателя обеспечить безопасное выполнение работ и не допускать к ним работников без необходимой подготовки.
Поэтому фраза «он опытный, пусть поможет» — плохое основание для производственного задания.
Особенно внимательно это стоит проверять перед ремонтом, монтажом, демонтажом или привлечением работника к помощи другой бригаде.
Название профессии само по себе ответа на него не даёт.
В ЛИДЕРПРОФЭКСПЕРТ помогаем определить необходимое обучение с учётом не только должности, но и фактически выполняемых работ.
#ИТакБывает #ОхранаТруда #ДопускКРаботе #ОбучениеПоОТ #ЛИДЕРПРОФЭКСПЕРТ
В Оренбурге в суд направили уголовное дело в отношении механика предприятия. По версии следствия, он допустил машиниста башенного крана к демонтажу подъёмных сооружений, хотя такая работа не входила в его обязанности.
Во время демонтажа конструкция упала, работник получил тяжкий вред здоровью. Механику вменяется ч. 1 ст. 143 УК РФ.
Виновность ещё предстоит установить суду.
На первый взгляд ситуация кажется странной: человек работает с башенным краном, значит, разбирается в подъёмных сооружениях. Почему нельзя было поручить ему демонтаж?
Потому что опыт и профессия не дают автоматического допуска к любой операции с оборудованием.
Работодателю важно проверить не только должность сотрудника, но и конкретную работу, которую ему поручают:
входит ли она в его трудовую функцию - есть ли необходимая подготовка - пройдено ли требуемое обучение - какие требования безопасности действуют именно для этой операции.
Статья 214 ТК РФ обязывает работодателя обеспечить безопасное выполнение работ и не допускать к ним работников без необходимой подготовки.
Поэтому фраза «он опытный, пусть поможет» — плохое основание для производственного задания.
Особенно внимательно это стоит проверять перед ремонтом, монтажом, демонтажом или привлечением работника к помощи другой бригаде.
Главный вопрос перед допуском: имеет ли этот работник право и необходимую подготовку выполнять именно эту работу?
Название профессии само по себе ответа на него не даёт.
В ЛИДЕРПРОФЭКСПЕРТ помогаем определить необходимое обучение с учётом не только должности, но и фактически выполняемых работ.
#ИТакБывает #ОхранаТруда #ДопускКРаботе #ОбучениеПоОТ #ЛИДЕРПРОФЭКСПЕРТ
ПРОТОКОЛ ЕСТЬ. А ДОПУСК?
Частая ситуация: сотрудник прошёл обучение по охране труда, проверка знаний оформлена, протокол на руках. Кажется, вопрос с допуском закрыт.
Допустим, работник прошёл программу Б, но для его работы предусмотрена стажировка. Пока он не отработал её в установленном порядке и не допущен к самостоятельной работе, одного протокола недостаточно.
Другой пример: обучение действует, инструктажи проведены, но закончился срок обязательного медосмотра.
Результат тот же — к работе допускать нельзя.
Именно поэтому в ст. 214 ТК РФ требования собраны не вокруг одного обучения. Работодатель обязан обеспечить:
обучение по охране труда - инструктажи - стажировку, если она необходима - обязательные медосмотры - психиатрическое освидетельствование для работников, которым оно предусмотрено.
Та же логика заложена в Постановлении Правительства РФ № 2464: инструктаж, обучение требованиям охраны труда, первая помощь, применение СИЗ и стажировка — это разные процедуры.
На практике проблема часто возникает именно здесь. В организации проверяют папку с протоколами и делают вывод: «все обучены».
А если посмотреть конкретного работника и конкретную работу, выясняется, что не пройдена стажировка, не проведён необходимый инструктаж или пропущен обязательный медосмотр.
ЧТО ПРОВЕРЯТЬ ВМЕСТО ОДНОГО ПРОТОКОЛА?
При аудите охраны труда важно смотреть не просто на наличие документов об обучении, а на всю цепочку допуска:
что человек реально делает - какие требования действуют для этой работы - какое обучение необходимо - какие инструктажи проведены - нужна ли стажировка - действуют ли медицинские допуски - выполнены ли остальные обязательные условия.
И только после этого можно отвечать на вопрос: можно ли допустить этого сотрудника к самостоятельной работе?
В ЛИДЕРПРОФЭКСПЕРТ помогаем выстроить обучение и проверить систему допуска работников так, чтобы документы действительно соответствовали тому, как организована работа на предприятии.
#РазбираемЗакон #ОбучениеПоОТ #ОхранаТруда #ДопускКРаботе #АудитОхраныТруда #ЛИДЕРПРОФЭКСПЕРТ
Частая ситуация: сотрудник прошёл обучение по охране труда, проверка знаний оформлена, протокол на руках. Кажется, вопрос с допуском закрыт.
Но обучение само по себе ещё не означает, что человека уже можно выпускать на работу.
Допустим, работник прошёл программу Б, но для его работы предусмотрена стажировка. Пока он не отработал её в установленном порядке и не допущен к самостоятельной работе, одного протокола недостаточно.
Другой пример: обучение действует, инструктажи проведены, но закончился срок обязательного медосмотра.
Результат тот же — к работе допускать нельзя.
Именно поэтому в ст. 214 ТК РФ требования собраны не вокруг одного обучения. Работодатель обязан обеспечить:
обучение по охране труда - инструктажи - стажировку, если она необходима - обязательные медосмотры - психиатрическое освидетельствование для работников, которым оно предусмотрено.
Та же логика заложена в Постановлении Правительства РФ № 2464: инструктаж, обучение требованиям охраны труда, первая помощь, применение СИЗ и стажировка — это разные процедуры.
Они решают разные задачи и не заменяют друг друга.
На практике проблема часто возникает именно здесь. В организации проверяют папку с протоколами и делают вывод: «все обучены».
А если посмотреть конкретного работника и конкретную работу, выясняется, что не пройдена стажировка, не проведён необходимый инструктаж или пропущен обязательный медосмотр.
ЧТО ПРОВЕРЯТЬ ВМЕСТО ОДНОГО ПРОТОКОЛА?
При аудите охраны труда важно смотреть не просто на наличие документов об обучении, а на всю цепочку допуска:
что человек реально делает - какие требования действуют для этой работы - какое обучение необходимо - какие инструктажи проведены - нужна ли стажировка - действуют ли медицинские допуски - выполнены ли остальные обязательные условия.
И только после этого можно отвечать на вопрос: можно ли допустить этого сотрудника к самостоятельной работе?
Иногда всего один пропущенный этап делает формально «обученного» сотрудника фактически не допущенным к работе.
В ЛИДЕРПРОФЭКСПЕРТ помогаем выстроить обучение и проверить систему допуска работников так, чтобы документы действительно соответствовали тому, как организована работа на предприятии.
#РазбираемЗакон #ОбучениеПоОТ #ОхранаТруда #ДопускКРаботе #АудитОхраныТруда #ЛИДЕРПРОФЭКСПЕРТ
ИНСТРУКТАЖ, ОБУЧЕНИЕ И СТАЖИРОВКА — В ЧЁМ РАЗНИЦА?
Эти понятия часто смешивают, хотя по Постановлению Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464 это самостоятельные процедуры.
Инструктаж связан прежде всего с конкретным рабочим местом: работнику объясняют действующие требования, опасности и безопасные приёмы работы.
Обучение шире. Работник осваивает программу, необходимую для его должности и выполняемых работ, а затем проходит проверку знаний.
Стажировка — уже практика. После необходимого инструктажа и обучения сотрудник под руководством наставника отрабатывает безопасные методы и приёмы непосредственно на рабочем месте. Именно такую цель стажировки устанавливает п. 25 Правил № 2464.
Поэтому одно не заменяет другое.
Проведённый инструктаж не отменяет обязательного обучения, а наличие протокола проверки знаний не позволяет пропустить стажировку, если она предусмотрена для работника.
При этом стажировка требуется не всем. Перечень профессий и должностей определяет работодатель, но работников, выполняющих работы повышенной опасности, в него включают обязательно — п. 26 Правил № 2464.
Именно поэтому при аудите охраны труда важно проверять не количество журналов и протоколов, а правильно ли для каждого работника определён весь путь до самостоятельной работы.
Остались вопросы? Напишите нашему менеджеру в MAX:
https://vk.cc/d2C1M8
Больше полезных материалов и новостей:
Telegram: https://t.me/leaderexp
ВКонтакте: https://vk.ru/leaderexp
ЛИДЕРПРОФЭКСПЕРТ — обучение и экспертная поддержка для бизнеса.
Эти понятия часто смешивают, хотя по Постановлению Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464 это самостоятельные процедуры.
Инструктаж связан прежде всего с конкретным рабочим местом: работнику объясняют действующие требования, опасности и безопасные приёмы работы.
Обучение шире. Работник осваивает программу, необходимую для его должности и выполняемых работ, а затем проходит проверку знаний.
Стажировка — уже практика. После необходимого инструктажа и обучения сотрудник под руководством наставника отрабатывает безопасные методы и приёмы непосредственно на рабочем месте. Именно такую цель стажировки устанавливает п. 25 Правил № 2464.
Если сказать проще: инструктаж — знакомимся с правилами конкретного рабочего места, обучение — получаем и подтверждаем знания, стажировка — применяем их на практике.
Поэтому одно не заменяет другое.
Проведённый инструктаж не отменяет обязательного обучения, а наличие протокола проверки знаний не позволяет пропустить стажировку, если она предусмотрена для работника.
При этом стажировка требуется не всем. Перечень профессий и должностей определяет работодатель, но работников, выполняющих работы повышенной опасности, в него включают обязательно — п. 26 Правил № 2464.
Инструктаж - обучение - стажировка — не три названия одной процедуры, а разные этапы подготовки работника к безопасному выполнению работы.
Именно поэтому при аудите охраны труда важно проверять не количество журналов и протоколов, а правильно ли для каждого работника определён весь путь до самостоятельной работы.
Остались вопросы? Напишите нашему менеджеру в MAX:
https://vk.cc/d2C1M8
Больше полезных материалов и новостей:
Telegram: https://t.me/leaderexp
ВКонтакте: https://vk.ru/leaderexp
ЛИДЕРПРОФЭКСПЕРТ — обучение и экспертная поддержка для бизнеса.
НАРЯД-ДОПУСК: РАЗРЕШЕНИЕ РАБОТАТЬ ИЛИ ПРОСТО БЛАНК?
Иногда к наряду-допуску относятся как к ещё одному документу: заполнили, подписали — можно начинать работу.
Наряд-допуск нужен для того, чтобы до начала опасной работы определить, как именно она будет выполняться безопасно: где и когда работают, кто входит в бригаду, какие меры защиты необходимы и кто отвечает за организацию и безопасность.
Например, именно так это сформулировано в п. 12 Правил по охране труда в ЖКХ, утверждённых приказом Минтруда России от 29.10.2020 № 758н: нарядом-допуском определяются содержание, место, время и условия работы, необходимые меры безопасности, состав бригады и ответственные лица.
Поэтому сам по себе аккуратно заполненный бланк ничего не гарантирует.
Если в нём написали «применять СИЗ», но не проверили, какие именно СИЗ нужны; указали ответственного, который фактически не контролирует работу; не учли опасность на месте — документ есть, а организация безопасной работы осталась на бумаге.
И здесь действует общий принцип ст. 214 ТК РФ: обеспечить безопасность технологических процессов, выявлять опасности и контролировать соблюдение требований обязан работодатель.
НАРЯД-ДОПУСК НУЖЕН НЕ ВСЕГДА
Важно понимать: наряд-допуск нужен не для любой работы с повышенным риском автоматически.
Основания и порядок его оформления устанавливаются конкретными правилами по охране труда и локальными документами работодателя.
Поэтому при аудите недостаточно задать один вопрос:
«Есть ли наряды-допуски?»
Гораздо важнее проверить:
Если нет, документ действительно превращается просто в бланк, который сам по себе не делает работу безопаснее.
Остались вопросы? Напишите нашему менеджеру в MAX:
https://vk.cc/d2C1M8
Больше полезных материалов и новостей:
Telegram: https://t.me/leaderexp
ВКонтакте: https://vk.ru/leaderexp
ЛИДЕРПРОФЭКСПЕРТ — обучение и экспертная поддержка для бизнеса.
Иногда к наряду-допуску относятся как к ещё одному документу: заполнили, подписали — можно начинать работу.
Но смысл у него совсем другой.
Наряд-допуск нужен для того, чтобы до начала опасной работы определить, как именно она будет выполняться безопасно: где и когда работают, кто входит в бригаду, какие меры защиты необходимы и кто отвечает за организацию и безопасность.
Например, именно так это сформулировано в п. 12 Правил по охране труда в ЖКХ, утверждённых приказом Минтруда России от 29.10.2020 № 758н: нарядом-допуском определяются содержание, место, время и условия работы, необходимые меры безопасности, состав бригады и ответственные лица.
Поэтому сам по себе аккуратно заполненный бланк ничего не гарантирует.
Если в нём написали «применять СИЗ», но не проверили, какие именно СИЗ нужны; указали ответственного, который фактически не контролирует работу; не учли опасность на месте — документ есть, а организация безопасной работы осталась на бумаге.
И здесь действует общий принцип ст. 214 ТК РФ: обеспечить безопасность технологических процессов, выявлять опасности и контролировать соблюдение требований обязан работодатель.
НАРЯД-ДОПУСК НУЖЕН НЕ ВСЕГДА
Важно понимать: наряд-допуск нужен не для любой работы с повышенным риском автоматически.
Основания и порядок его оформления устанавливаются конкретными правилами по охране труда и локальными документами работодателя.
Поэтому при аудите недостаточно задать один вопрос:
«Есть ли наряды-допуски?»
Гораздо важнее проверить:
Правильно ли определено, на какие работы они нужны, и отражают ли наряды-допуски реальные условия выполнения этих работ?
Если нет, документ действительно превращается просто в бланк, который сам по себе не делает работу безопаснее.
Остались вопросы? Напишите нашему менеджеру в MAX:
https://vk.cc/d2C1M8
Больше полезных материалов и новостей:
Telegram: https://t.me/leaderexp
ВКонтакте: https://vk.ru/leaderexp
ЛИДЕРПРОФЭКСПЕРТ — обучение и экспертная поддержка для бизнеса.
НЕ СДАЛ ПРОВЕРКУ. ЧТО ДАЛЬШЕ?
На прошлой неделе завершилась Всероссийская неделя охраны труда — ВНОТ-2026. В Сириусе обсуждали изменения в охране труда, обучение работников, профилактику травматизма, цифровые решения, проводили мастер-классы и практические занятия.
Одним из мероприятий стало Всероссийское тестирование по охране труда.
И оно напомнило о вполне рабочей ситуации: сотрудник прошёл обязательное обучение, дошёл до проверки знаний — и не сдал её.
Что в таком случае делать работодателю?
Здесь Постановление Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464 даёт довольно конкретный ответ.
ЧТО ДЕЛАТЬ, ЕСЛИ РАБОТНИК НЕ СДАЛ ПРОВЕРКУ ЗНАНИЙ?
В протоколе результат проверки фиксируется как «удовлетворительно» или «неудовлетворительно» — это прямо предусмотрено п. 92 Правил № 2464.
Если результат неудовлетворительный, работника нельзя просто отправить работать со словами «потом пересдашь».
Согласно п. 79 Правил № 2464, к самостоятельному выполнению трудовых обязанностей он не допускается, а работодатель должен направить его на повторную проверку знаний в течение 30 календарных дней со дня первой проверки.
НУЖНО ЛИ ЗАНОВО ПРОХОДИТЬ ВЕСЬ КУРС?
Правила такого требования автоматически не устанавливают. Пункт 79 говорит именно о повторной проверке знаний.
Но если человек не сдал экзамен, логично до пересдачи разобраться, где возникли пробелы, повторить проблемные темы и только после этого снова проверять знания.
Иначе сама пересдача превращается в попытку угадать правильные ответы со второго раза.
А ЧТО С ДОПУСКОМ И ОПЛАТОЙ?
Есть ещё один важный момент.
Статья 76 ТК РФ требует отстранять от работы тех, кто не прошёл в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда.
Пока основание для отстранения не устранено, допускать такого сотрудника к соответствующей работе нельзя.
При этом вопрос оплаты периода отстранения зависит от причины:
- По общему правилу заработная плата за период отстранения не начисляется.
- Если работник не прошёл обучение и проверку знаний не по своей вине, этот период оплачивается как простой.
ЧТО В ИТОГЕ?
Неудовлетворительная проверка знаний — это не просто «неудачный тест».
Для работодателя она влечёт конкретные действия:
зафиксировать результат - не допустить к самостоятельной работе - разобраться с пробелами в подготовке - провести повторную проверку в установленный срок.
Но есть вопрос, который не менее важен, чем сама пересдача:
Иногда проблема не в конкретном сотруднике, а в том, как в организации вообще построено обучение.
И именно это стоит проверить работодателю, чтобы следующая проверка знаний стала подтверждением реальной подготовки, а не очередной формальностью.
________________________________
Остались вопросы? Напишите нашему менеджеру в MAX:
https://vk.cc/d2C1M8
Больше полезных материалов и новостей:
Telegram: https://t.me/leaderexp
ВКонтакте: https://vk.ru/leaderexp
ЛИДЕРПРОФЭКСПЕРТ — обучение и экспертная поддержка для бизнеса.
На прошлой неделе завершилась Всероссийская неделя охраны труда — ВНОТ-2026. В Сириусе обсуждали изменения в охране труда, обучение работников, профилактику травматизма, цифровые решения, проводили мастер-классы и практические занятия.
Одним из мероприятий стало Всероссийское тестирование по охране труда.
И оно напомнило о вполне рабочей ситуации: сотрудник прошёл обязательное обучение, дошёл до проверки знаний — и не сдал её.
Что в таком случае делать работодателю?
Здесь Постановление Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464 даёт довольно конкретный ответ.
ЧТО ДЕЛАТЬ, ЕСЛИ РАБОТНИК НЕ СДАЛ ПРОВЕРКУ ЗНАНИЙ?
В протоколе результат проверки фиксируется как «удовлетворительно» или «неудовлетворительно» — это прямо предусмотрено п. 92 Правил № 2464.
Если результат неудовлетворительный, работника нельзя просто отправить работать со словами «потом пересдашь».
Согласно п. 79 Правил № 2464, к самостоятельному выполнению трудовых обязанностей он не допускается, а работодатель должен направить его на повторную проверку знаний в течение 30 календарных дней со дня первой проверки.
Обратите внимание: не через 30 дней, а именно в течение этого срока.
НУЖНО ЛИ ЗАНОВО ПРОХОДИТЬ ВЕСЬ КУРС?
Правила такого требования автоматически не устанавливают. Пункт 79 говорит именно о повторной проверке знаний.
Но если человек не сдал экзамен, логично до пересдачи разобраться, где возникли пробелы, повторить проблемные темы и только после этого снова проверять знания.
Иначе сама пересдача превращается в попытку угадать правильные ответы со второго раза.
А ЧТО С ДОПУСКОМ И ОПЛАТОЙ?
Есть ещё один важный момент.
Статья 76 ТК РФ требует отстранять от работы тех, кто не прошёл в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда.
Пока основание для отстранения не устранено, допускать такого сотрудника к соответствующей работе нельзя.
При этом вопрос оплаты периода отстранения зависит от причины:
- По общему правилу заработная плата за период отстранения не начисляется.
- Если работник не прошёл обучение и проверку знаний не по своей вине, этот период оплачивается как простой.
ЧТО В ИТОГЕ?
Неудовлетворительная проверка знаний — это не просто «неудачный тест».
Для работодателя она влечёт конкретные действия:
зафиксировать результат - не допустить к самостоятельной работе - разобраться с пробелами в подготовке - провести повторную проверку в установленный срок.
Но есть вопрос, который не менее важен, чем сама пересдача:
Почему работник не сдал проверку знаний?
Иногда проблема не в конкретном сотруднике, а в том, как в организации вообще построено обучение.
И именно это стоит проверить работодателю, чтобы следующая проверка знаний стала подтверждением реальной подготовки, а не очередной формальностью.
________________________________
Остались вопросы? Напишите нашему менеджеру в MAX:
https://vk.cc/d2C1M8
Больше полезных материалов и новостей:
Telegram: https://t.me/leaderexp
ВКонтакте: https://vk.ru/leaderexp
ЛИДЕРПРОФЭКСПЕРТ — обучение и экспертная поддержка для бизнеса.