Первая эту рубрику откроет прекрасная Гита Герасимова.
Сейчас Гита Исполнительный директор управления маркетинга технологий и инноваций Сбер. Она ведет 3 стрима: стартапы Сбера, B2B SberDevices и Умный дом.
#управляйсобой #путьруководителя
Сейчас Гита Исполнительный директор управления маркетинга технологий и инноваций Сбер. Она ведет 3 стрима: стартапы Сбера, B2B SberDevices и Умный дом.
#управляйсобой #путьруководителя
❤8🔥2
Гита рассказала мне про свой путь и поделилась действительно ли руководство - это призвание:
"Я из семьи преподавателей. В детстве бегала по корпусам Уфимского Авиационного института, до сих пор где-то лежит мамин значок УАИ. Она преподавала русский язык и литературу. Единственный предмет по которому у меня 4 в школьнок аттестате 🤣 уверенна, что хороший преподаватель и руководитель почти одно и то же:)
Не думаю, что руководить людьми - это мое призвание, скорее, быть терпеливым слушателем и наставником. Скорее, наука и преподавательская деятельность и есть мое призвание.
Думаю, определенный уровень зрелости позволил перейти в управляющее звено.
Я отвечала за маркетинг в Yota, Sony PlayStation, Itella Connexions на линейных позициях и в Телекарте, Яндексе, Софтлайне на руководящих.
В моем случае, это был очень плавный рост: от одного сотрудника до 17 за 8 лет, начиная с 2016 года."
Мне стало интересно: какой был самый сложный период на карьерном пути, что там происходило и какие выводы получилось вынести?
"Мне нравится порядок и четкое разделение зон ответственности - прозападный подход. Но так не работает в российских компаниях.
Поняла, что если хочу вырасти - то нужно выходить за рамки обязанностей и своих зон. Конечно, иногда кажется, что едут на том, кто везет. Это так и есть, и в этом есть свои плюсы. Итак, если вам хотят добавить работы :) значит видят в вас потенциал это сделать.
Поняла я это не сразу, а через конфликт и соглашение сторон, когда не захотела включать в свою ответственность то, что к маркетингу не имеет отношение. А сейчас понимаю, что надо было взять. )) быстрее бы пришла в управление."
И в завершении я попросила Гиту рассказать, что бы она посоветовала руководителям, которые только начинают свой путь:
"Важно выбрать свой удобный инструмент контроля и мотивации команды, а также - не терять человечности. Компании меняются, а люди - остаются."
Гита, спасибо за твою историю и мудрые мысли!
Также Гита ведет свой канал по маркетингу
#управляйсобой #путьруководителя
"Я из семьи преподавателей. В детстве бегала по корпусам Уфимского Авиационного института, до сих пор где-то лежит мамин значок УАИ. Она преподавала русский язык и литературу. Единственный предмет по которому у меня 4 в школьнок аттестате 🤣 уверенна, что хороший преподаватель и руководитель почти одно и то же:)
Не думаю, что руководить людьми - это мое призвание, скорее, быть терпеливым слушателем и наставником. Скорее, наука и преподавательская деятельность и есть мое призвание.
Думаю, определенный уровень зрелости позволил перейти в управляющее звено.
Я отвечала за маркетинг в Yota, Sony PlayStation, Itella Connexions на линейных позициях и в Телекарте, Яндексе, Софтлайне на руководящих.
В моем случае, это был очень плавный рост: от одного сотрудника до 17 за 8 лет, начиная с 2016 года."
Мне стало интересно: какой был самый сложный период на карьерном пути, что там происходило и какие выводы получилось вынести?
"Мне нравится порядок и четкое разделение зон ответственности - прозападный подход. Но так не работает в российских компаниях.
Поняла, что если хочу вырасти - то нужно выходить за рамки обязанностей и своих зон. Конечно, иногда кажется, что едут на том, кто везет. Это так и есть, и в этом есть свои плюсы. Итак, если вам хотят добавить работы :) значит видят в вас потенциал это сделать.
Поняла я это не сразу, а через конфликт и соглашение сторон, когда не захотела включать в свою ответственность то, что к маркетингу не имеет отношение. А сейчас понимаю, что надо было взять. )) быстрее бы пришла в управление."
И в завершении я попросила Гиту рассказать, что бы она посоветовала руководителям, которые только начинают свой путь:
"Важно выбрать свой удобный инструмент контроля и мотивации команды, а также - не терять человечности. Компании меняются, а люди - остаются."
Гита, спасибо за твою историю и мудрые мысли!
Также Гита ведет свой канал по маркетингу
#управляйсобой #путьруководителя
🔥12👍4❤🔥3
Эффект инстаграмной жизни 👀
Кто смотрел мои сториз на прошлой неделе, могли увидеть, что я рассказывала про 2 мероприятия, в которых участвовала.
На самом деле, за прошлую неделю произошло гораздо больше событий:
1. Записалась в подкасте
2. Встретилась с программным комитетом для подачи доклада на конференцию
3. Фотосессия (честно говоря, сама не знаю зачем, но сказали надо😂)
4. Хурал 360, где я была в роли ведущей на 650 человек
5. Хурал Яндекса, где я была спикером на более 20к человек
(Хурал - это мероприятие на всех сотрудников, где рассказываются основные новости)
При этом основные задачи и сроки никто не отменяет.
Круто? Ахренеть вообще, до сих пор не понимаю как я это вывезла🫣
Тем временем, 2 фоточки в сети показали красивую картинку успешного успеха. Кто-то восхищался, кто-то поздравлял. и мне очень ценна эта поддержка! Спасибо всем кто отликнулся! ❤️🔥
В те дни мне написала моя хорошая знакомая, с ее позволения, цитирую сообщение:
«Ангелина, я в шоке от твоего запаса энергии и количества мероприятий в единицу времени🙃На каком паурбэнке ты двигаешься? Можно ссылочку на озоне скинуть? 😂»
И я поняла, что надо поделиться не только красивой картинкой, но и некрасивой реальностью. А именно, что стоит за 1 красивой фоточкой 💃
#управляйсобой
Кто смотрел мои сториз на прошлой неделе, могли увидеть, что я рассказывала про 2 мероприятия, в которых участвовала.
На самом деле, за прошлую неделю произошло гораздо больше событий:
1. Записалась в подкасте
2. Встретилась с программным комитетом для подачи доклада на конференцию
3. Фотосессия (честно говоря, сама не знаю зачем, но сказали надо😂)
4. Хурал 360, где я была в роли ведущей на 650 человек
5. Хурал Яндекса, где я была спикером на более 20к человек
(Хурал - это мероприятие на всех сотрудников, где рассказываются основные новости)
При этом основные задачи и сроки никто не отменяет.
Круто? Ахренеть вообще, до сих пор не понимаю как я это вывезла🫣
Тем временем, 2 фоточки в сети показали красивую картинку успешного успеха. Кто-то восхищался, кто-то поздравлял. и мне очень ценна эта поддержка! Спасибо всем кто отликнулся! ❤️🔥
В те дни мне написала моя хорошая знакомая, с ее позволения, цитирую сообщение:
«Ангелина, я в шоке от твоего запаса энергии и количества мероприятий в единицу времени🙃На каком паурбэнке ты двигаешься? Можно ссылочку на озоне скинуть? 😂»
И я поняла, что надо поделиться не только красивой картинкой, но и некрасивой реальностью. А именно, что стоит за 1 красивой фоточкой 💃
#управляйсобой
🔥19
Про это вам никогда не расскажут в успешном успехе:
1. Двенадцати часовой рабочий день, каждый день этой недели.
Не надо тут звонить в трудовую инспекцию, это было добровольно)))
В понедельник я вышла из офиса в 22.30, а на следующий день в 7 утра села за комп.
2. Счет на минуты и понимание, что шанса ошибку нет. Чтобы сдать презентацию с проектом в среду, тебе нужно обязательно проект согласовать до среды. А на дворе вторник.
3. Огромная работа всей команды и вовлеченность. Ты даешь комментарии к презентации в 17.00, в 20.00 тебе присылают следующую версию, и в полночь следующую, и в 8 утра вы вместе-таки смотрите финалы. Тем временем, знакомые просят коллег добежать до зала, посмотреть как будет выглядеть презентация, вам присылают видео и снова правки🙈 за час до выступления.
4. Все, что может пойти не так - пойдет не так.
Например, за 3 минуты до выступления ты узнаешь, что ровно перед тобой выступает человек с докладом конфликтующим по смыслу с твоим🥲
Или экран с презентацией в основном зале вырубится ровно в момент старта мероприятия🫠
5. А в пятницу вечером ты обнаруживаешь себя сидящей на лавочке, разговаривающей с проектным менеджером по телефону и не особо осознавая, где находишься🙃
К сожалению чудес не бывает, за красивой картинкой чаще всего стоит локальный адок, но вы об этом никогда не узнаете🫥
И нет той самой батарейки) Есть понимание зачем)
После нескольких годов с жестким NDA мне наконец-то дали говорить☺️ и я буду это делать при любой возможности.
Хотела бы я еще раз повторить такую неделю? Нет.
Приняла бы я такие же решения еще раз? Да!
#управляйсобой
1. Двенадцати часовой рабочий день, каждый день этой недели.
Не надо тут звонить в трудовую инспекцию, это было добровольно)))
В понедельник я вышла из офиса в 22.30, а на следующий день в 7 утра села за комп.
2. Счет на минуты и понимание, что шанса ошибку нет. Чтобы сдать презентацию с проектом в среду, тебе нужно обязательно проект согласовать до среды. А на дворе вторник.
3. Огромная работа всей команды и вовлеченность. Ты даешь комментарии к презентации в 17.00, в 20.00 тебе присылают следующую версию, и в полночь следующую, и в 8 утра вы вместе-таки смотрите финалы. Тем временем, знакомые просят коллег добежать до зала, посмотреть как будет выглядеть презентация, вам присылают видео и снова правки🙈 за час до выступления.
4. Все, что может пойти не так - пойдет не так.
Например, за 3 минуты до выступления ты узнаешь, что ровно перед тобой выступает человек с докладом конфликтующим по смыслу с твоим🥲
Или экран с презентацией в основном зале вырубится ровно в момент старта мероприятия🫠
5. А в пятницу вечером ты обнаруживаешь себя сидящей на лавочке, разговаривающей с проектным менеджером по телефону и не особо осознавая, где находишься🙃
К сожалению чудес не бывает, за красивой картинкой чаще всего стоит локальный адок, но вы об этом никогда не узнаете🫥
И нет той самой батарейки) Есть понимание зачем)
После нескольких годов с жестким NDA мне наконец-то дали говорить☺️ и я буду это делать при любой возможности.
Хотела бы я еще раз повторить такую неделю? Нет.
Приняла бы я такие же решения еще раз? Да!
#управляйсобой
🔥26
Что нужно сделать руководителю, чтобы полностью подорвать авторитет и доверие у команды? 😳
Нет, мы не закончили, и я не забыла😁 погнали💃
Часть 3
Сегодня будет такая тривиальная тема, как поведение на общих мероприятиях компании.
Все слышали анекдоты про то, как бухгалтер садится на шпагат на корпоративе в пьяном угаре или пристает к генеральному директору. И я бы думала, что это сюжет какого-то второсортного сериала на НТВ, если бы не...
Самое простое, где руководитель может пасть в глазах других сотрудников - это корпоратив, а именно, непристойное поведение на нем.
Когда вы становитесь руководителем, мероприятие это уже не развлечение и возможность бухнуть с корешами, а работа по нетворкингу и заведению полезных связей для вашей команды в неформальной атмосфере.
Так что, совсем нельзя расслабляться? конечно можно, если вы себя контролируете.
Пример положительный.
У нас был новогодний корпоратив на всю компанию, примерно 2000 человек. Алкоголь, музыка, развлечения, кальяны, еда, танцы, все как положено.
Начали праздновать мы где-то часов в 19.00. Ближе к полуночи меня находит СРО моего юнита, подводит человека и говорит, вот это такой-то он может тебе помочь в таком-то проекте. Через 5 минут общения около нас образуется круг из директоров других департаментов, и за пол часа мы простраиваем проект, который не ехал месяц до этого, потому что все не могли собраться в одно время. Не стоит говорить, что весь этот состав, хоть и был подвыпивший, но отлично соображал, что делает. А что было бы, если бы СРО обнаружил меня в пьяном угаре? Ну вряд ли бы из этого что-то хорошее вышло.
Пример отрицательный.
Вернемся к нашему горе-руководителю. Такой же новогодний корпоратив, но в другой компании. Кажется, все знают про правила комплаенс, но видимо не все считают, что им надо следовать. Почему-то этот человек посчитал, что хорошей идеей себя развлечь на мероприятии будет флиртовать с молоденькими девочками из маркетинга и пытаться их "снять" для продолжения ночи. Я думаю, не стоит говорить, что это в целом выглядело довольно диковато, не говоря уже о сотрудниках, которые были в его подчинении.
Как говорится, репутация нарабатывается годами, а теряется за 5 минут. Поэтому не теряйте здравый смысл в рабочих отношениях, даже если мероприятие направлено на безудержное веселье.
#управляйсобой
Нет, мы не закончили, и я не забыла😁 погнали💃
Часть 3
Сегодня будет такая тривиальная тема, как поведение на общих мероприятиях компании.
Все слышали анекдоты про то, как бухгалтер садится на шпагат на корпоративе в пьяном угаре или пристает к генеральному директору. И я бы думала, что это сюжет какого-то второсортного сериала на НТВ, если бы не...
Самое простое, где руководитель может пасть в глазах других сотрудников - это корпоратив, а именно, непристойное поведение на нем.
Когда вы становитесь руководителем, мероприятие это уже не развлечение и возможность бухнуть с корешами, а работа по нетворкингу и заведению полезных связей для вашей команды в неформальной атмосфере.
Так что, совсем нельзя расслабляться? конечно можно, если вы себя контролируете.
Пример положительный.
У нас был новогодний корпоратив на всю компанию, примерно 2000 человек. Алкоголь, музыка, развлечения, кальяны, еда, танцы, все как положено.
Начали праздновать мы где-то часов в 19.00. Ближе к полуночи меня находит СРО моего юнита, подводит человека и говорит, вот это такой-то он может тебе помочь в таком-то проекте. Через 5 минут общения около нас образуется круг из директоров других департаментов, и за пол часа мы простраиваем проект, который не ехал месяц до этого, потому что все не могли собраться в одно время. Не стоит говорить, что весь этот состав, хоть и был подвыпивший, но отлично соображал, что делает. А что было бы, если бы СРО обнаружил меня в пьяном угаре? Ну вряд ли бы из этого что-то хорошее вышло.
Пример отрицательный.
Вернемся к нашему горе-руководителю. Такой же новогодний корпоратив, но в другой компании. Кажется, все знают про правила комплаенс, но видимо не все считают, что им надо следовать. Почему-то этот человек посчитал, что хорошей идеей себя развлечь на мероприятии будет флиртовать с молоденькими девочками из маркетинга и пытаться их "снять" для продолжения ночи. Я думаю, не стоит говорить, что это в целом выглядело довольно диковато, не говоря уже о сотрудниках, которые были в его подчинении.
Как говорится, репутация нарабатывается годами, а теряется за 5 минут. Поэтому не теряйте здравый смысл в рабочих отношениях, даже если мероприятие направлено на безудержное веселье.
#управляйсобой
🔥10❤1😱1
Культурный код🥸
С хардами в собеседованиях, кажется, мы уже максимально разобрались, но как понять, что у тебя совпадают культурные ценности с кандидатом и вы будете смотреть в одну сторону?
В больших корпорациях я даже видела отдельные секции на 30 минут с HR, цель которых - выяснить, поддерживает ли кандидат ценности компании. Очень интересное мероприятие, и вроде бы что здесь такого? Просто поболтать на отвлеченные темы, но нет, после этого раунда тоже есть отсев, представляете?
Но что, если у вас в компании нет такого раунда, а родственную душу нанять хочется?
Мне нравится инструмент - кейс на этический конфликт.
Часто, интересные грани человека открываются, когда ставишь его перед этическим выбором и пониманием зон ответственности.
Например, один из моих любимых кейсов на должности руководителей проектов и продуктов - это когда команда приносит функционал на груминг, айос разработчик спокойно оценивает предложенный флоу, а андроид разработчик отказывается это делать, ссылаясь на свой личный экспертный опыт длинною в 10 лет и говорит, что решение которое принесли, мягко сказать, не очень, и предлагает совершенно другое пользовательское решение (к сожалению, это не выдуманная ситуация, такая ситуация действительно была в одной из компаний, которая потом переросла вот в такой кейс).
Здесь предлагается руководителю разрулить ситуацию, а интервьюер выступает тем самым андроид разработчиком.
И опять, вы можете спросить, что здесь такого? Но только 50% кандидатов действительно достойно проходят этот кейс.
Был кандидат, который совершенно серьезно сказал мне следующее - я позову андроид разработчика в бар, напою, буду ему говорить какой он классный специалист, в итоге уговорю его на то, что представители бизнеса дураки и ничего не понимают, но вот конкретно сейчас сделаем так, как они хотят. А вот когда у них ничего не получится, вот тут настанет его звездный час.
Надо ли говорить, что я бы не хотела иметь человека с таким культурным кодом в своей команде?)
При этом все хардовые кейсы были пройдены хорошо, частично даже отлично.
Для лидов разработки, например, часто проверяется, готовы ли они погружаться в бизнес-потребности и совместно искать оптимальные решения, а не бездумно брать задачи к исполнению.
#управляйлюдьми
С хардами в собеседованиях, кажется, мы уже максимально разобрались, но как понять, что у тебя совпадают культурные ценности с кандидатом и вы будете смотреть в одну сторону?
В больших корпорациях я даже видела отдельные секции на 30 минут с HR, цель которых - выяснить, поддерживает ли кандидат ценности компании. Очень интересное мероприятие, и вроде бы что здесь такого? Просто поболтать на отвлеченные темы, но нет, после этого раунда тоже есть отсев, представляете?
Но что, если у вас в компании нет такого раунда, а родственную душу нанять хочется?
Мне нравится инструмент - кейс на этический конфликт.
Часто, интересные грани человека открываются, когда ставишь его перед этическим выбором и пониманием зон ответственности.
Например, один из моих любимых кейсов на должности руководителей проектов и продуктов - это когда команда приносит функционал на груминг, айос разработчик спокойно оценивает предложенный флоу, а андроид разработчик отказывается это делать, ссылаясь на свой личный экспертный опыт длинною в 10 лет и говорит, что решение которое принесли, мягко сказать, не очень, и предлагает совершенно другое пользовательское решение (к сожалению, это не выдуманная ситуация, такая ситуация действительно была в одной из компаний, которая потом переросла вот в такой кейс).
Здесь предлагается руководителю разрулить ситуацию, а интервьюер выступает тем самым андроид разработчиком.
И опять, вы можете спросить, что здесь такого? Но только 50% кандидатов действительно достойно проходят этот кейс.
Был кандидат, который совершенно серьезно сказал мне следующее - я позову андроид разработчика в бар, напою, буду ему говорить какой он классный специалист, в итоге уговорю его на то, что представители бизнеса дураки и ничего не понимают, но вот конкретно сейчас сделаем так, как они хотят. А вот когда у них ничего не получится, вот тут настанет его звездный час.
Надо ли говорить, что я бы не хотела иметь человека с таким культурным кодом в своей команде?)
При этом все хардовые кейсы были пройдены хорошо, частично даже отлично.
Для лидов разработки, например, часто проверяется, готовы ли они погружаться в бизнес-потребности и совместно искать оптимальные решения, а не бездумно брать задачи к исполнению.
#управляйлюдьми
😁4❤🔥2🔥1
"Я конфликтую с высшим руководством за интересы группы и боюсь, что меня за это уволят" 😱
Я думала, что одна такая, кто смеет не соглашаться с руководителем, оказывается нет 😁
Управление ожиданиями руководства - это искусство, которым должен обладать каждый соторудник, особенно, когда ставки повышаются твоим положением в иерархии. Многие руководители утверждают, что этот страх дополнительно приправлен ответственностью за своих подчиненных.
У меня действительно есть кейсы, когда человека увольняли, когда он становился неудобен руководству.
Как понять, что вот сейчас уже пройдена точка кипения и дальше ваши действия могут стать разрушительными для вас?
Если вы слышите от своего руководителя что-то подобное не первый раз:
1. Мне надоело с тобой спорить
2. Ты меня не слышишь/ не понимаешь
3. Я считаю, что ты и твой отдел занимаетесь не тем
4. Я ожидал другого
Как выбираться из такой ситуации?
Первое, что нужно сделать - это начать управлять ожиданиями.
1. Ставим встречу с руководством (лучше 1х1 с конкретным несогласным человеком)
2. Объясняем свои опасения из «Я»позиции.
3. Спрашиваем, какие ожидания у этого человека по вашей работе и работе вашего отдела.
Можно рассказать свою позицию, но чаще всего человеку это не интересно.
4. Совместно разрабатываете решение, частоту и формат предоставления информации о проделанной работе - цель вовлечь вторую сторону в процесс и сделать этот формат не только вашим, но и его.
5. Максимально придерживаться этого формата в дальнейшей работе
Это идеальный сценарий. Но что если на пункте 3 озвучены такие ожидания, которые вы считаете нереальными или противоречищие вашим принципам?
Возьмите паузу. Худшее, что можно сделать - это начать спорить… снова)
Если ожидания скорее нереалистичные, обсудите с компетентными коллегами возможные варианты, которые могут приблизить вас к ожиданиям оппонента. И по итогу, выенесете на обсуждение встречное предложение стейкхолдеру.
Если ожидания расходятся с принципами, ответьте себе честно на вопрос - вы сможете принять такие правила игры? Если да - играем, если нет, то начинаем искать структуры где ваши ценности будут совпадать с ценностями компании🤷♂️
#управляйсобой
Я думала, что одна такая, кто смеет не соглашаться с руководителем, оказывается нет 😁
Управление ожиданиями руководства - это искусство, которым должен обладать каждый соторудник, особенно, когда ставки повышаются твоим положением в иерархии. Многие руководители утверждают, что этот страх дополнительно приправлен ответственностью за своих подчиненных.
У меня действительно есть кейсы, когда человека увольняли, когда он становился неудобен руководству.
Как понять, что вот сейчас уже пройдена точка кипения и дальше ваши действия могут стать разрушительными для вас?
Если вы слышите от своего руководителя что-то подобное не первый раз:
1. Мне надоело с тобой спорить
2. Ты меня не слышишь/ не понимаешь
3. Я считаю, что ты и твой отдел занимаетесь не тем
4. Я ожидал другого
Как выбираться из такой ситуации?
Первое, что нужно сделать - это начать управлять ожиданиями.
1. Ставим встречу с руководством (лучше 1х1 с конкретным несогласным человеком)
2. Объясняем свои опасения из «Я»позиции.
3. Спрашиваем, какие ожидания у этого человека по вашей работе и работе вашего отдела.
Можно рассказать свою позицию, но чаще всего человеку это не интересно.
4. Совместно разрабатываете решение, частоту и формат предоставления информации о проделанной работе - цель вовлечь вторую сторону в процесс и сделать этот формат не только вашим, но и его.
5. Максимально придерживаться этого формата в дальнейшей работе
Это идеальный сценарий. Но что если на пункте 3 озвучены такие ожидания, которые вы считаете нереальными или противоречищие вашим принципам?
Возьмите паузу. Худшее, что можно сделать - это начать спорить… снова)
Если ожидания скорее нереалистичные, обсудите с компетентными коллегами возможные варианты, которые могут приблизить вас к ожиданиям оппонента. И по итогу, выенесете на обсуждение встречное предложение стейкхолдеру.
Если ожидания расходятся с принципами, ответьте себе честно на вопрос - вы сможете принять такие правила игры? Если да - играем, если нет, то начинаем искать структуры где ваши ценности будут совпадать с ценностями компании🤷♂️
#управляйсобой
👍13
Пару недель назад я рассказывала о жестком графике по возвращении в Москву и в том числе о том, что мы записывали подкаст.
Это был новый для меня опыт. Подкаст называется "Он о нас" и ведут его 2 прекрасные коллеги Даша Тихонова и Даша Борискина.
Мы поговорили за жизнь и как я докатилась до IT😄
Приятного прослушивания!
Это был новый для меня опыт. Подкаст называется "Он о нас" и ведут его 2 прекрасные коллеги Даша Тихонова и Даша Борискина.
Мы поговорили за жизнь и как я докатилась до IT😄
Приятного прослушивания!
🔥14👏2👍1🍾1
Я не смогу дать сотрудникам то развитие, которое они ожидают 🥺
Очень интересная и неожиданная для меня тема, которая всплыла при моем исследовании страхов руководителей в IT.
Честно говоря, я сама никогда с такими мыслями не сталкивалась, но столкнулись ребята, которые находились у меня в менторстве.
Поэтому я решила порассуждать на эту тему и проанализировать, что делаю я и почему мне не страшно?
Действительно, нанимая сильную команду, руководитель должен быть готов к амбициям.
И снова возвращаемся к управлению ожиданиями.
В некоторых компаниях есть такой прекрасный инструмент как «индивидуальный план развития». Если у вас нет - заведите. Даже не официальный, только для вас и сотрудника - это уже будет большой шаг к прозрачности.
Сотрудник должен заполнить, как он видит свой карьерный путь на данный момент.
Что он может содержать:
1. Матрицу компетенций, по которой оценивается уровень знаний и области компетенций, которые являются базовыми для этой профессии
2. Видение в какую должность хочет расти сотрудник в горизонте 1-3 лет. Помним, что это не только про вертикальное развитие, но и возможные горизонтальные переходы. Тогда к матрице компетенций текущей специализации прибавляется матрица целевой позиции.
3. Экшен поинты, как сотрудник может достичь поставленной цели. Это как реализация рабочий проектов с хорошими показателями, так и выступления на конференциях, обучение на профильных курсах.
Если у вас есть такая прозрачная коммуникация с сотрудникам по его росту, даже если компания или ваша текущая команда не сможет в моменте предоставить необходимые позиции для роста или перехода, сотрудник будет конкурентен на рынке и сможет найти необходимую должность во вне.
Конечно, это плохой вариант для компании, зато для сотрудника вы в любом случаем будете лучшим руководителем, который слышит его потребности.
Очень интересная и неожиданная для меня тема, которая всплыла при моем исследовании страхов руководителей в IT.
Честно говоря, я сама никогда с такими мыслями не сталкивалась, но столкнулись ребята, которые находились у меня в менторстве.
Поэтому я решила порассуждать на эту тему и проанализировать, что делаю я и почему мне не страшно?
Действительно, нанимая сильную команду, руководитель должен быть готов к амбициям.
И снова возвращаемся к управлению ожиданиями.
В некоторых компаниях есть такой прекрасный инструмент как «индивидуальный план развития». Если у вас нет - заведите. Даже не официальный, только для вас и сотрудника - это уже будет большой шаг к прозрачности.
Сотрудник должен заполнить, как он видит свой карьерный путь на данный момент.
Что он может содержать:
1. Матрицу компетенций, по которой оценивается уровень знаний и области компетенций, которые являются базовыми для этой профессии
2. Видение в какую должность хочет расти сотрудник в горизонте 1-3 лет. Помним, что это не только про вертикальное развитие, но и возможные горизонтальные переходы. Тогда к матрице компетенций текущей специализации прибавляется матрица целевой позиции.
3. Экшен поинты, как сотрудник может достичь поставленной цели. Это как реализация рабочий проектов с хорошими показателями, так и выступления на конференциях, обучение на профильных курсах.
Если у вас есть такая прозрачная коммуникация с сотрудникам по его росту, даже если компания или ваша текущая команда не сможет в моменте предоставить необходимые позиции для роста или перехода, сотрудник будет конкурентен на рынке и сможет найти необходимую должность во вне.
Конечно, это плохой вариант для компании, зато для сотрудника вы в любом случаем будете лучшим руководителем, который слышит его потребности.
❤🔥8🔥1
Новая неделя и новый опыт.
На прошлой неделе в четверг прошла конференция «видео+конференция.рф»
(Трансляция вроде пока доступна по ссылке)
Это одна из топовых конференций ВКС сегмента. На ней были представлены тренды рынка технологий как софта, так и направления железа.
Я была спикером круглого стола по теме «Будущее цифровых коммуникаций в России» на ряду с директорами сервисов ВКС компаний VK, МТС, Труконф, Сбер.
О том, как выйти на сцену и не обосраться мой следующий пост😁
#управляйсобой
На прошлой неделе в четверг прошла конференция «видео+конференция.рф»
(Трансляция вроде пока доступна по ссылке)
Это одна из топовых конференций ВКС сегмента. На ней были представлены тренды рынка технологий как софта, так и направления железа.
Я была спикером круглого стола по теме «Будущее цифровых коммуникаций в России» на ряду с директорами сервисов ВКС компаний VK, МТС, Труконф, Сбер.
О том, как выйти на сцену и не обосраться мой следующий пост😁
#управляйсобой
🔥6
Преодоление страхов и бескрайняя благодарность❤️🔥
Как и у любого человека, у меня очень много страхов, и все они в большинстве своем иррациональные.
Я каждые пол года пою на сцене перед незнакомыми людьми, а за последние 5 месяцев, кажется, я была на сцене больше чем за последние 5 лет. Но публичные выступления - один из самых больших моих страхов, и я не могу привыкнуть к этому ощущению. Когда-то я даже шутила, что мне легче спрыгнуть с моста с веревкой, чем выйти на сцену, да еще что-то говорить. И это все не смотря на то, что я учила целые классы детей и взрослых и вела тренинги по софт скилам в прошлом.
Сегодня я хотела бы поделиться, что мне помогает каждый раз перешагивать через себя:
1. Я чуть ли не наизусть знаю материал, с которым я выхожу на выступление. Хотя почему чуть? Если 3х минутное выступление и надо говорить динамично, я прописываю текст и учу его наизусть!
2. Я полностью разделяю мысли и темы, которые я транслирую, а если это какие-то навыки, то непосредственно их использую.
3. Командная работа, поддержка близких и коллег - самый важный пункт для меня. И на нем я хотела бы сегодня остановиться.
Самое ценное, что у вас может быть - это команда, с которой вы работаете и очень круто, когда это заряженные, квалифицированные люди, которые вовлекаются при просьбе о помощи, хотя сами тоже очень загруженны. И проходят все этапы с тобой вплоть до самого выступления.
А еще очень ценно, когда ты можешь написать коллеге:
«Ты умеешь поддерживать лучше всех и это именно то, что мне сейчас нужно» и тебе приходит сообщение со словами, которые попадают прямо в сердце и ты готов свернуть горы вместе с этими людьми.
А еще люди, которые силят с тобой часами перед выступлениями и прогоняют речь раз за разом и показывают как правильно сесть, встать и повернуться😁
И когда в общий чат скидывают ссылку на трансляцию в общий чат с сообщением: «Смотрите, начинается часть с нашей Ангелиной» и коллеги подключаются смотреть и пишут отзывы.
Желаю всем найти такую мощную команду, с которой не страшно ничего!
#управляйсобой
Как и у любого человека, у меня очень много страхов, и все они в большинстве своем иррациональные.
Я каждые пол года пою на сцене перед незнакомыми людьми, а за последние 5 месяцев, кажется, я была на сцене больше чем за последние 5 лет. Но публичные выступления - один из самых больших моих страхов, и я не могу привыкнуть к этому ощущению. Когда-то я даже шутила, что мне легче спрыгнуть с моста с веревкой, чем выйти на сцену, да еще что-то говорить. И это все не смотря на то, что я учила целые классы детей и взрослых и вела тренинги по софт скилам в прошлом.
Сегодня я хотела бы поделиться, что мне помогает каждый раз перешагивать через себя:
1. Я чуть ли не наизусть знаю материал, с которым я выхожу на выступление. Хотя почему чуть? Если 3х минутное выступление и надо говорить динамично, я прописываю текст и учу его наизусть!
2. Я полностью разделяю мысли и темы, которые я транслирую, а если это какие-то навыки, то непосредственно их использую.
3. Командная работа, поддержка близких и коллег - самый важный пункт для меня. И на нем я хотела бы сегодня остановиться.
Самое ценное, что у вас может быть - это команда, с которой вы работаете и очень круто, когда это заряженные, квалифицированные люди, которые вовлекаются при просьбе о помощи, хотя сами тоже очень загруженны. И проходят все этапы с тобой вплоть до самого выступления.
А еще очень ценно, когда ты можешь написать коллеге:
«Ты умеешь поддерживать лучше всех и это именно то, что мне сейчас нужно» и тебе приходит сообщение со словами, которые попадают прямо в сердце и ты готов свернуть горы вместе с этими людьми.
А еще люди, которые силят с тобой часами перед выступлениями и прогоняют речь раз за разом и показывают как правильно сесть, встать и повернуться😁
И когда в общий чат скидывают ссылку на трансляцию в общий чат с сообщением: «Смотрите, начинается часть с нашей Ангелиной» и коллеги подключаются смотреть и пишут отзывы.
Желаю всем найти такую мощную команду, с которой не страшно ничего!
#управляйсобой
❤14🔥4
Тем временем мы продолжаем рубрику «Путь руководителя».
Сегодня к нам врывается яркая и неподражаемая
Леся Набока,
Кофандер/COO в Карьерном Цехе, HRD в IT-компании.
Еще Леся ведет очень интересный канал
Ее подходы к управлению оказались настолько мне близки, что я не хочу как-то урезать ее слова, поэтому у нас выйдет целый ряд постов с интервью Леси❤️🔥
И начнем мы с того, как же Леся «докатилась» до жизни руководителя😁
Я начинала с продаж. Работала продавцом в магазине постельного белья. Потом работала администратором в салоне красоты. И далее меня позвали работать рекрутером в компанию, которая занимается массовым подбором персонала. Я проводила вот эти групповые собеседования, когда у тебя сидит 40 человек, ты их после этого сразу оформляешь, выдаешь им бейджи, форму, потом ставишь их в смены. Тогда я научилась быть просто многоруким шивой. Потом у меня был путь в HR, и могу сказать, что я его прекращала, потому что мы с мужем ввязались в свою компанию, занимались видеонаблюдением, скудом и пожаркой. Потом, когда я решила вернуться в HR, у меня произошел очень быстрый рост, в июле я вышла на работу уже в марте следующего года мне отдали отдел, я стала ведущим менеджером. И далее где-то через полгода выросла до HR-дженералиста, еще через полтора года до HR-бизнес-партнера, далее через полтора года до HR-директора. То есть у меня был поступательный рост в профессии, но невозможно было меня не сделать руководителем, потому что я сначала начинала вести себя как руководитель, а потом уже меня им назначали. Получается я сначала захватывала власть в плане ответственности, в плане прав, а потом мне просто давали лычку. То же самое и с грейдом, сначала начинала себя вести как HR-директор, потом меня им назначали. У меня никогда не было в карьере, что вот меня пришли, назначили, и после этого мне приходится подтягиваться, дотягиваться и разбираться, как им работать.
Нет, я сначала все делала, а потом у них выбора просто не оставалось, чтобы мне это отдать.
#управляйсобой #путьруководителя
Сегодня к нам врывается яркая и неподражаемая
Леся Набока,
Кофандер/COO в Карьерном Цехе, HRD в IT-компании.
Еще Леся ведет очень интересный канал
Ее подходы к управлению оказались настолько мне близки, что я не хочу как-то урезать ее слова, поэтому у нас выйдет целый ряд постов с интервью Леси❤️🔥
И начнем мы с того, как же Леся «докатилась» до жизни руководителя😁
Я начинала с продаж. Работала продавцом в магазине постельного белья. Потом работала администратором в салоне красоты. И далее меня позвали работать рекрутером в компанию, которая занимается массовым подбором персонала. Я проводила вот эти групповые собеседования, когда у тебя сидит 40 человек, ты их после этого сразу оформляешь, выдаешь им бейджи, форму, потом ставишь их в смены. Тогда я научилась быть просто многоруким шивой. Потом у меня был путь в HR, и могу сказать, что я его прекращала, потому что мы с мужем ввязались в свою компанию, занимались видеонаблюдением, скудом и пожаркой. Потом, когда я решила вернуться в HR, у меня произошел очень быстрый рост, в июле я вышла на работу уже в марте следующего года мне отдали отдел, я стала ведущим менеджером. И далее где-то через полгода выросла до HR-дженералиста, еще через полтора года до HR-бизнес-партнера, далее через полтора года до HR-директора. То есть у меня был поступательный рост в профессии, но невозможно было меня не сделать руководителем, потому что я сначала начинала вести себя как руководитель, а потом уже меня им назначали. Получается я сначала захватывала власть в плане ответственности, в плане прав, а потом мне просто давали лычку. То же самое и с грейдом, сначала начинала себя вести как HR-директор, потом меня им назначали. У меня никогда не было в карьере, что вот меня пришли, назначили, и после этого мне приходится подтягиваться, дотягиваться и разбираться, как им работать.
Нет, я сначала все делала, а потом у них выбора просто не оставалось, чтобы мне это отдать.
#управляйсобой #путьруководителя
🔥6❤1
"Я не понимаю, в чем моя ценность как руководителя, и что мне нужно делать? Я же просто сижу на звонках, а раньше все видели тикеты, которые я щелкал как орешки."😔
Это один из самых страшных вопросов начинающих руководителей, т.к. чаще всего у человека меняется роль, но никто не рассказывает ему, что действительно поменяется. А меняется кардинально практически весь привычный уклад и задач, и мышления.
Вместо личной ответственности приходит групповая.
Вместо решенных тасок / качества и количества кода / написанной документации / и т.д. - приходят процессы, пипл менеджмент и операционка.
Вместо четких задач - неопределенные вбросы 😱
Вместо строчек кода и документации - звонки и слова 🙊
Например, на днях лид бэкэнда мне рассказал: "в первые недели мне стало очень стыдно приходить на командные стендапы, т.к. коллеги хвастались, вот я закрыл такую-то задачу, а я нашел решение к такой-то проблеме. А я? А я вчера посидел на 7 звонках… И не важно, что эти звонки были про общую архитектуру и дальнейшее развитите продукта, перед пацанами-то нечем похвастаться.»😝
И действительно роль подразумевает, отчасти, и смену круга общения, теперь твои проблемы поймет только такой же руководитель, как и ты. 😏
А твоя задача - понять, что твоя ценность теперь не в том, что ты делаешь своими руками и головой, а что с помощью тебя смогут сделать другие.
И тут сразу в игру вступает внутренний критик: «Но я же ничего не делаю, все сделали они, я не могу сказать, что это мой результат!» 😬
Нет! Ты сделал так, чтобы эти люди появились и смогли классно сделать свою работу, и это в N раз больше, чем ты бы сделал один.💪
Это один из самых страшных вопросов начинающих руководителей, т.к. чаще всего у человека меняется роль, но никто не рассказывает ему, что действительно поменяется. А меняется кардинально практически весь привычный уклад и задач, и мышления.
Вместо личной ответственности приходит групповая.
Вместо решенных тасок / качества и количества кода / написанной документации / и т.д. - приходят процессы, пипл менеджмент и операционка.
Вместо четких задач - неопределенные вбросы 😱
Вместо строчек кода и документации - звонки и слова 🙊
Например, на днях лид бэкэнда мне рассказал: "в первые недели мне стало очень стыдно приходить на командные стендапы, т.к. коллеги хвастались, вот я закрыл такую-то задачу, а я нашел решение к такой-то проблеме. А я? А я вчера посидел на 7 звонках… И не важно, что эти звонки были про общую архитектуру и дальнейшее развитите продукта, перед пацанами-то нечем похвастаться.»😝
И действительно роль подразумевает, отчасти, и смену круга общения, теперь твои проблемы поймет только такой же руководитель, как и ты. 😏
А твоя задача - понять, что твоя ценность теперь не в том, что ты делаешь своими руками и головой, а что с помощью тебя смогут сделать другие.
И тут сразу в игру вступает внутренний критик: «Но я же ничего не делаю, все сделали они, я не могу сказать, что это мой результат!» 😬
Нет! Ты сделал так, чтобы эти люди появились и смогли классно сделать свою работу, и это в N раз больше, чем ты бы сделал один.💪
🔥17👏3💯3
Прямой эфир состоится 23.10 (следующая среда) в 19.00
на тему "Топ-5 страхов менеджеров"
Я вижу как зашла тема страхов в канале и видно, что многим близки эти ощущения.
Также эта тема откликнулась Вове (Сo-faunder и СРО ОКейси) и мы решили провести совместный эфир, где возьмемся порассуждать на тему топ-5 страхов, которые я собрала в своем исследовании по страхам руководителей.
Будем рады видеть всех заинтересованных, вход свободный!
Но не забудьте зарегистрироваться:
https://t.me/ocasey_club_bot?start=link_R6qz5cFOe4
на тему "Топ-5 страхов менеджеров"
Я вижу как зашла тема страхов в канале и видно, что многим близки эти ощущения.
Также эта тема откликнулась Вове (Сo-faunder и СРО ОКейси) и мы решили провести совместный эфир, где возьмемся порассуждать на тему топ-5 страхов, которые я собрала в своем исследовании по страхам руководителей.
Будем рады видеть всех заинтересованных, вход свободный!
Но не забудьте зарегистрироваться:
https://t.me/ocasey_club_bot?start=link_R6qz5cFOe4
❤🔥7
Forwarded from Maри Скибо
Топ-5 страхов менеджеров: онлайн-эфир с Ангелиной Зинченко
Чего боятся менеджеры? У каждого, кто переходил в эту должность, есть страхи: как взаимодействовать с сотрудниками, разбирать проблемы авторитетности и ожиданий, как совершать меньше ошибок и эффективно руководить, укрепляя хорошие отношения с командой.
❤️ Эфир с Ангелиной Зинченко поможет найти ответы на эти вопросы.
Что в программе
👍 Не просто примеры, а реальные кейсы с правильными и неправильными паттернами поведения, а также последствиями каждого из них.
👍 Лайфхаки мышления и способы справиться со страхами, чтобы уверенно руководить своей командой.
🔐 Завтра, 23 октября, в 19:00 по мск
🔐 Онлайн-формат
➡️ Чтобы посетить эфир, предварительно зарегистрируйтесь через бота. Участие открытое.
____
Ангелина — опытный менеджер, Product owner Телемоста и Мессенджера. Она работала ментором и бизнес-коучем, мастерски превращала свои хобби в работу — и рассказывала об этом в выпуске подкаста «Ононас» и в своем канале про управление.
Чего боятся менеджеры? У каждого, кто переходил в эту должность, есть страхи: как взаимодействовать с сотрудниками, разбирать проблемы авторитетности и ожиданий, как совершать меньше ошибок и эффективно руководить, укрепляя хорошие отношения с командой.
Что в программе
____
Ангелина — опытный менеджер, Product owner Телемоста и Мессенджера. Она работала ментором и бизнес-коучем, мастерски превращала свои хобби в работу — и рассказывала об этом в выпуске подкаста «Ононас» и в своем канале про управление.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥11⚡1🏆1
Продолжаем знакомиться с опытом нашей прекрасной Леси 😈,
Кофаундер/COO в Карьерном Цехе, HRD в IT-компании.
Следующим был вопрос:
«Как я поняла, что руководство это твое?»
Да блядь! Ну ты понимаешь, сидит команда, один в лес, другой по дрова, третий еще куда-нибудь, четвертый, сорока-белобока этому дала, этому дала. И получается, что не было человека, который все это организует. А так как их работа влияет на меня, то мне пришлось ими управлять. Я из тех людей, которые: «Так, короче, я подумала, мы делаем вот это, еще вот это и вот это. Погнали!» Мне очень сильно помогало умение выбираться из мелкого уровня задач в верхнеуровневое видение. То есть я могу посмотреть на ситуацию под таким очень большим куполом, увидеть как выглядит система, увидеть какие в ней баги, увидеть кто, как и что перекрывает или не перекрывает. Где у нас что ложится схему, а что нет. У меня это было всегда даже тогда, когда я была мелкой. Я умела всегда видеть и строить систему, поэтому я не могла не стать руководителем.
Тогда появился закономерный следующий вопрос:
«Так училась ли ты где-то управлять или это врожденный дар?»
Никакого, нахуй, врожденного дара нет.
Нам практически всем не везет с руководителями. Это как с первым мужиком. Ты часто видела женщин, которые с первого раза получили оргазм? Так и с руководителями.
Мне очень сильно повезло, потому что я сразу попала в хорошие руки, и сейчас я - это она, только версия 2.0. И не было такого, что она садилась и прям учила управлению. Я просто видела как она себя ведет. Я к ней приходила и спрашивала, а почему вы приняли то или иное решение? То есть мне было очень важно понять её принцип мысли, как она думает, как она рассуждает, как она видит ситуацию. Она садилась и рассчитывала юнит экономику по новому бизнесу, который мы открывали. Я спрашивала, как вы поняли, как это работает? Мне хватило тогда мозгов (а я тогда была дерзкой, неуправляемой девчулиной) выбрать себе охеренного руководителя. Потому что именно этот руководитель научила меня всему. Я просто это доапгрейдила. Я стала ее версией 2.0.
Это колесо сансары. Она будет жить во мне всегда. Она научила меня, а я учу такому же менеджменту свою команду. Соответственно, она обрела бессмертие, потому что из рук в руки передается то, как она руководила бизнесом.
Кофаундер/COO в Карьерном Цехе, HRD в IT-компании.
Следующим был вопрос:
«Как я поняла, что руководство это твое?»
Да блядь! Ну ты понимаешь, сидит команда, один в лес, другой по дрова, третий еще куда-нибудь, четвертый, сорока-белобока этому дала, этому дала. И получается, что не было человека, который все это организует. А так как их работа влияет на меня, то мне пришлось ими управлять. Я из тех людей, которые: «Так, короче, я подумала, мы делаем вот это, еще вот это и вот это. Погнали!» Мне очень сильно помогало умение выбираться из мелкого уровня задач в верхнеуровневое видение. То есть я могу посмотреть на ситуацию под таким очень большим куполом, увидеть как выглядит система, увидеть какие в ней баги, увидеть кто, как и что перекрывает или не перекрывает. Где у нас что ложится схему, а что нет. У меня это было всегда даже тогда, когда я была мелкой. Я умела всегда видеть и строить систему, поэтому я не могла не стать руководителем.
Тогда появился закономерный следующий вопрос:
«Так училась ли ты где-то управлять или это врожденный дар?»
Никакого, нахуй, врожденного дара нет.
Нам практически всем не везет с руководителями. Это как с первым мужиком. Ты часто видела женщин, которые с первого раза получили оргазм? Так и с руководителями.
Мне очень сильно повезло, потому что я сразу попала в хорошие руки, и сейчас я - это она, только версия 2.0. И не было такого, что она садилась и прям учила управлению. Я просто видела как она себя ведет. Я к ней приходила и спрашивала, а почему вы приняли то или иное решение? То есть мне было очень важно понять её принцип мысли, как она думает, как она рассуждает, как она видит ситуацию. Она садилась и рассчитывала юнит экономику по новому бизнесу, который мы открывали. Я спрашивала, как вы поняли, как это работает? Мне хватило тогда мозгов (а я тогда была дерзкой, неуправляемой девчулиной) выбрать себе охеренного руководителя. Потому что именно этот руководитель научила меня всему. Я просто это доапгрейдила. Я стала ее версией 2.0.
Это колесо сансары. Она будет жить во мне всегда. Она научила меня, а я учу такому же менеджменту свою команду. Соответственно, она обрела бессмертие, потому что из рук в руки передается то, как она руководила бизнесом.
🔥11👍2⚡1
Дикие истории с собоседований
Часть 6. Не очень-то и хотелось.
Вы думали, дикие истории закончились, но нет, у нас пошел новый сезон найма и рубрика дикие истории продолжается😁
Наверно кто-то видел в сообществах, где я размещала объявления, что ищу продакт-менеджеров в Москву и Ереван на один из продуктов.
Откликов очень много.
Помимо этого сейчас количество непрочитанных рабочих чатов в телеге у меня каждый день светится 99+.
Кандидатов я стараюсь отсматривать утром в первом приоритете.
Пишет мне незнакомый парень и говорит:
«Можно друга посоветую?»
Ну кто я такая, чтобы запрещать😁
Этот парень присылает его резюме. Все.
В резюме стоит Грузия.
У меня в позициях четко написано гибрид и посещение офиса, либо Москва, либо Ереван соответственно.
Я пишу рекомендателю, пусть твой друг свяжется со мной напрямую, т.к. есть вопросы.
Этот парень скидывает контакт и пишет, вот типа, напиши ему.
У меня начинает подгорать, т.к. разбираться кто зачем и почему мне тупо некогда.
Повторяю просьбу, если человеку нужна работа, пусть со мной свяжется.
Проходит несколько дней.
Пишет наш прекрасный рекомендуемый кандидат, говорит, вот такой-то передал, что надо связаться: «Чем могу быть полезен?»
Ни почему он рассматривает позицию, ни почему мне стоит на него обратить внимание. Не, зачем?
Спрашиваю, какую локацию рассматривает.
Ответ- закавказье, полная удаленка.
Я такая, еп твою мать, нахер ты со своим дружком тратите мое время.
Ты вообще, блять, вакансию читал?
Выдыхаю, говорю: в Ереване в офис, ходить будешь?
В ответ - да, подойдет.
Если бы вы были на моем месте, на сколько бы вы захотели видеть такого ахренеть замотивированного человека в своей команде?
Честно говоря пляски с бубном вокруг, а потом переобувания на лету меня не вдохновили.
#управляйдичью
Часть 6. Не очень-то и хотелось.
Вы думали, дикие истории закончились, но нет, у нас пошел новый сезон найма и рубрика дикие истории продолжается😁
Наверно кто-то видел в сообществах, где я размещала объявления, что ищу продакт-менеджеров в Москву и Ереван на один из продуктов.
Откликов очень много.
Помимо этого сейчас количество непрочитанных рабочих чатов в телеге у меня каждый день светится 99+.
Кандидатов я стараюсь отсматривать утром в первом приоритете.
Пишет мне незнакомый парень и говорит:
«Можно друга посоветую?»
Ну кто я такая, чтобы запрещать😁
Этот парень присылает его резюме. Все.
В резюме стоит Грузия.
У меня в позициях четко написано гибрид и посещение офиса, либо Москва, либо Ереван соответственно.
Я пишу рекомендателю, пусть твой друг свяжется со мной напрямую, т.к. есть вопросы.
Этот парень скидывает контакт и пишет, вот типа, напиши ему.
У меня начинает подгорать, т.к. разбираться кто зачем и почему мне тупо некогда.
Повторяю просьбу, если человеку нужна работа, пусть со мной свяжется.
Проходит несколько дней.
Пишет наш прекрасный рекомендуемый кандидат, говорит, вот такой-то передал, что надо связаться: «Чем могу быть полезен?»
Ни почему он рассматривает позицию, ни почему мне стоит на него обратить внимание. Не, зачем?
Спрашиваю, какую локацию рассматривает.
Ответ- закавказье, полная удаленка.
Я такая, еп твою мать, нахер ты со своим дружком тратите мое время.
Ты вообще, блять, вакансию читал?
Выдыхаю, говорю: в Ереване в офис, ходить будешь?
В ответ - да, подойдет.
Если бы вы были на моем месте, на сколько бы вы захотели видеть такого ахренеть замотивированного человека в своей команде?
Честно говоря пляски с бубном вокруг, а потом переобувания на лету меня не вдохновили.
#управляйдичью
❤7🔥3💯3👏1
И сегодня завершающий пост со смыслами и выводами, которыми с нами поделилась Леся,
Кофаундер/COO в Карьерном Цехе, HRD в IT-компании.
Какой был самый сложный период на твоём пути? Какие выводы ты вынесла?
У меня была история, что я очень сильно опекала команду. Я их очень сильно спасала и местами инвалидизировала, то есть брала и закрывала дыры собой. Сейчас у меня такого нет. То есть я не удочеряю, не усыновляя свою команду, я признаю их целостными. Я понимаю, что если что, они придут ко мне, скажут. Я больше не закрываю дыры собой, я чиню системы. Я нахожу эту дыру, начинаю чинить, чтобы этого больше не повторялось.
Что бы ты посоветовала человеку, который только начинает свой путь в управлении?
Если произошла такая ситуация, что человек начинает свой путь в управлении, и у него до этого не было положительных примеров и им управляли долбоебы, то тогда, соответственно, я ему предложу:
Во-первых, пойти к менторам, потому что это нужно садиться и учиться. Грубо говоря, у психологов есть такая вещь, как супервизия, где они сверяются с другими психологами и обсуждают кейсы. Я бы наняла человека, который хорош в управлении и очень хорош в операционке, для того, чтобы он каждую пятницу со мной разбирал задачи на неделю.
Мы бы разбирали, что произошло за предыдущую неделю и какие были управленческие баги, косяки, вопросы и прочее. И я бы с ним сразу делала планирование на следующую неделю.
Во-вторых, я бы находила на Ютубе или еще где-нибудь какие-то материалы.
Если надо, я могу ещё покидать ссылки на книги, которые я рекомендую руководителям почитать, потому что это действительно очень важно. (Ставим + в комментах, если хотим получить список книг от Леси😁)
Нужно понимать, что не всем нужно быть руководителями. Если у тебя есть желание, чтобы тобой не управляли идиоты, как было у меня, то безусловно. Сейчас мной никто не управляет. Я сама собой управляю и меня это полностью устраивает. Если есть желание именно руководить, нужно проверить, нет ли там какого-то покалеченного эго. А если ты просто хочешь очень много денег, нужно понимать, что можно стать просто охерительно ключевым экспертом и тебе будут платить даже больше, чем руководителю. И если вы не ощущаете в себе такую тягу руководить и вам это чуждо не надо себя насиловать, делайте карьеру там, где вы будете углубляться в экспертизу свою собственную.
Повторюсь, никогда не работайте под идиотами. Под идиотами нужно работать за какой-то очень конский ценник, когда ты... Ну, грубо говоря, год отрабатываешь и ипотеку закрываешь. Вот тогда ты этот год, блядь, работаешь с этим идиотом. А так вы просто истреплете себе нервы и потом будете сидеть в сабатикалах на Бали и маткой дышать. Поэтому я не думаю, что это самый хороший вариант для вашей карьеры.
В-третьих, идите в психотерапию. Потому что, когда вы управляете кем-то, то вылезают все баги, которые только могут вылезти. Поэтому идем в психотерапию и вычищаем все предубеждения из головы и качаем эмоциональный интеллект.
Если вы уже управленец, то:
В-четвертых, заработную плату своим сотрудникам нужно повышать тогда, когда сотрудник еще даже не задумался, что он хочет ее повышения. Потому что, когда у вас сотрудник задумался, что он хочет увеличения зп, вы уже проиграли. Когда он к вам пришел, эта мысль с ним жила уже долго, т.к. люди на такие поступки решаются. То есть он сначала подумал, что ему не доплачивают. После этого он посмаковал эту мысль.
После этого он уже пришел и он уже против вас. Поэтому никто из команды не должен задумываться о том, что ему не доплачивают. Вы должны приходить и говорить - я согласовал, что тебе будет увеличение заработной платы на такой-то размер. Все. Это будет ваш самый преданный сотрудник.
В-пятых, вы должны заниматься обучением и развитием своей команды. Ну, должны, блядь. Вот это не обсуждается просто. Это ваша прямая обязанность.
Я часто слышу от руководителей, что мне некогда, я вот весь в задачах и у меня нет времени пообщаться с командой. Сука, расчисть календарь. У тебя всегда должно быть время пообщаться со своей командой.
Кофаундер/COO в Карьерном Цехе, HRD в IT-компании.
Какой был самый сложный период на твоём пути? Какие выводы ты вынесла?
У меня была история, что я очень сильно опекала команду. Я их очень сильно спасала и местами инвалидизировала, то есть брала и закрывала дыры собой. Сейчас у меня такого нет. То есть я не удочеряю, не усыновляя свою команду, я признаю их целостными. Я понимаю, что если что, они придут ко мне, скажут. Я больше не закрываю дыры собой, я чиню системы. Я нахожу эту дыру, начинаю чинить, чтобы этого больше не повторялось.
Что бы ты посоветовала человеку, который только начинает свой путь в управлении?
Если произошла такая ситуация, что человек начинает свой путь в управлении, и у него до этого не было положительных примеров и им управляли долбоебы, то тогда, соответственно, я ему предложу:
Во-первых, пойти к менторам, потому что это нужно садиться и учиться. Грубо говоря, у психологов есть такая вещь, как супервизия, где они сверяются с другими психологами и обсуждают кейсы. Я бы наняла человека, который хорош в управлении и очень хорош в операционке, для того, чтобы он каждую пятницу со мной разбирал задачи на неделю.
Мы бы разбирали, что произошло за предыдущую неделю и какие были управленческие баги, косяки, вопросы и прочее. И я бы с ним сразу делала планирование на следующую неделю.
Во-вторых, я бы находила на Ютубе или еще где-нибудь какие-то материалы.
Если надо, я могу ещё покидать ссылки на книги, которые я рекомендую руководителям почитать, потому что это действительно очень важно. (Ставим + в комментах, если хотим получить список книг от Леси😁)
Нужно понимать, что не всем нужно быть руководителями. Если у тебя есть желание, чтобы тобой не управляли идиоты, как было у меня, то безусловно. Сейчас мной никто не управляет. Я сама собой управляю и меня это полностью устраивает. Если есть желание именно руководить, нужно проверить, нет ли там какого-то покалеченного эго. А если ты просто хочешь очень много денег, нужно понимать, что можно стать просто охерительно ключевым экспертом и тебе будут платить даже больше, чем руководителю. И если вы не ощущаете в себе такую тягу руководить и вам это чуждо не надо себя насиловать, делайте карьеру там, где вы будете углубляться в экспертизу свою собственную.
Повторюсь, никогда не работайте под идиотами. Под идиотами нужно работать за какой-то очень конский ценник, когда ты... Ну, грубо говоря, год отрабатываешь и ипотеку закрываешь. Вот тогда ты этот год, блядь, работаешь с этим идиотом. А так вы просто истреплете себе нервы и потом будете сидеть в сабатикалах на Бали и маткой дышать. Поэтому я не думаю, что это самый хороший вариант для вашей карьеры.
В-третьих, идите в психотерапию. Потому что, когда вы управляете кем-то, то вылезают все баги, которые только могут вылезти. Поэтому идем в психотерапию и вычищаем все предубеждения из головы и качаем эмоциональный интеллект.
Если вы уже управленец, то:
В-четвертых, заработную плату своим сотрудникам нужно повышать тогда, когда сотрудник еще даже не задумался, что он хочет ее повышения. Потому что, когда у вас сотрудник задумался, что он хочет увеличения зп, вы уже проиграли. Когда он к вам пришел, эта мысль с ним жила уже долго, т.к. люди на такие поступки решаются. То есть он сначала подумал, что ему не доплачивают. После этого он посмаковал эту мысль.
После этого он уже пришел и он уже против вас. Поэтому никто из команды не должен задумываться о том, что ему не доплачивают. Вы должны приходить и говорить - я согласовал, что тебе будет увеличение заработной платы на такой-то размер. Все. Это будет ваш самый преданный сотрудник.
В-пятых, вы должны заниматься обучением и развитием своей команды. Ну, должны, блядь. Вот это не обсуждается просто. Это ваша прямая обязанность.
Я часто слышу от руководителей, что мне некогда, я вот весь в задачах и у меня нет времени пообщаться с командой. Сука, расчисть календарь. У тебя всегда должно быть время пообщаться со своей командой.
🔥11❤1