Что нужно сделать руководителю, чтобы полностью подорвать авторитет и доверие у команды? 😳

Ну что, продолжим?

Часть 2

Обычно, когда приходит новый сотрудника компанию, ему назначают ментора/бадди, который ему все рассказывает, показывает, какие процессы, как они устроены и почему так. И обычно этот адаптационный период длится 3 месяца, в течение испытательного срока.

Обычно я всем своим новым менеджерам, которые выходят ко мне в команду говорю, не спеши что-либо менять, изучи досканально как это работает, пройдись по этому процессу, желательно несколько раз и только потом говори, что процессы плохие и как надо их переделывать.

Как вы думаете, что сделал герой из нашей предыдущей части?😁
На первых же неделях работы сказал, что все устроено не так как "надо", более того есть даже отделы, которые не нужны и от них надо избавиться.
Пошел передел процессов и зон ответственности. Только вот в чем беда. Как "не надо" он сказал, а вот как "надо" нет🙂
И на вопрос "А как же тогда должен выглядеть процесс по твоему мнению?" отвечал "Ну вы же лиды, вы и предложите".

Мда, ломать не строить, как говорится.

Поэтому, перед тем как усовершенствовать процессы убедитесь, что:
1. У вас есть четкая метрика на что вы хотите повлиять своим изменением.
2. Вы понимаете как измерите улучшение процесса
3. Вы четко понимаете, что подается на вход и на выход процесса, какие артефакты производятся на каждом шагу и как производятся уведомления перехода действия от человека к человеку.
4. У вас есть исполнитель по каждому шагу процесса.
5. У вас есть планируемое время исполнение каждого шага процесса.
6. Есть общий стейкхолдер, который отвечает за целостность исполнение всего процесса.

Я уверена, что вы это знаете, но шпаргалка перед глазами не помешает😉

#управляйсобой

Сегодня я хочу представить новую рубрику "Путь руководителя".
Некоторые люди думают: "Руководителями рождаются, а не становятся", или "Да им повезло, куда мне до их высот".

А на самом деле крутые руководители - это обычные люди, которые также столкнулись на своем пути с теми же страхами, проблемами и поражениями, как и все остальные. Но возможно имели чуть больше упорства... а может еще какие-то секреты, которыми они захотят поделиться?😎

#управляйсобой #путьруководителя

Первая эту рубрику откроет прекрасная Гита Герасимова.

Сейчас Гита Исполнительный директор управления маркетинга технологий и инноваций Сбер. Она ведет 3 стрима: стартапы Сбера, B2B SberDevices и Умный дом.

#управляйсобой #путьруководителя

Гита рассказала мне про свой путь и поделилась действительно ли руководство - это призвание:
"Я из семьи преподавателей. В детстве бегала по корпусам Уфимского Авиационного института, до сих пор где-то лежит мамин значок УАИ. Она преподавала русский язык и литературу. Единственный предмет по которому у меня 4 в школьнок аттестате 🤣 уверенна, что хороший преподаватель и руководитель почти одно и то же:)

Не думаю, что руководить людьми - это мое призвание, скорее, быть терпеливым слушателем и наставником. Скорее, наука и преподавательская деятельность и есть мое призвание.

Думаю, определенный уровень зрелости позволил перейти в управляющее звено.
Я отвечала за маркетинг в Yota, Sony PlayStation, Itella Connexions на линейных позициях и в Телекарте, Яндексе, Софтлайне на руководящих.
В моем случае, это был очень плавный рост: от одного сотрудника до 17 за 8 лет, начиная с 2016 года."

Мне стало интересно: какой был самый сложный период на карьерном пути, что там происходило и какие выводы получилось вынести?

"Мне нравится порядок и четкое разделение зон ответственности - прозападный подход. Но так не работает в российских компаниях.

Поняла, что если хочу вырасти - то нужно выходить за рамки обязанностей и своих зон. Конечно, иногда кажется, что едут на том, кто везет. Это так и есть, и в этом есть свои плюсы. Итак, если вам хотят добавить работы :) значит видят в вас потенциал это сделать.

Поняла я это не сразу, а через конфликт и соглашение сторон, когда не захотела включать в свою ответственность то, что к маркетингу не имеет отношение. А сейчас понимаю, что надо было взять. )) быстрее бы пришла в управление."

И в завершении я попросила Гиту рассказать, что бы она посоветовала руководителям, которые только начинают свой путь:

"Важно выбрать свой удобный инструмент контроля и мотивации команды, а также - не терять человечности. Компании меняются, а люди - остаются."

Гита, спасибо за твою историю и мудрые мысли!

Также Гита ведет свой канал по маркетингу

#управляйсобой #путьруководителя

Эффект инстаграмной жизни 👀

Кто смотрел мои сториз на прошлой неделе, могли увидеть, что я рассказывала про 2 мероприятия, в которых участвовала.

На самом деле, за прошлую неделю произошло гораздо больше событий:
1. Записалась в подкасте
2. Встретилась с программным комитетом для подачи доклада на конференцию
3. Фотосессия (честно говоря, сама не знаю зачем, но сказали надо😂)
4. Хурал 360, где я была в роли ведущей на 650 человек
5. Хурал Яндекса, где я была спикером на более 20к человек
(Хурал - это мероприятие на всех сотрудников, где рассказываются основные новости)

При этом основные задачи и сроки никто не отменяет.

Круто? Ахренеть вообще, до сих пор не понимаю как я это вывезла🫣

Тем временем, 2 фоточки в сети показали красивую картинку успешного успеха. Кто-то восхищался, кто-то поздравлял. и мне очень ценна эта поддержка! Спасибо всем кто отликнулся! ❤️‍🔥

В те дни мне написала моя хорошая знакомая, с ее позволения, цитирую сообщение:
«Ангелина, я в шоке от твоего запаса энергии и количества мероприятий в единицу времени🙃На каком паурбэнке ты двигаешься? Можно ссылочку на озоне скинуть? 😂»

И я поняла, что надо поделиться не только красивой картинкой, но и некрасивой реальностью. А именно, что стоит за 1 красивой фоточкой 💃

#управляйсобой

Про это вам никогда не расскажут в успешном успехе:

1. Двенадцати часовой рабочий день, каждый день этой недели.
Не надо тут звонить в трудовую инспекцию, это было добровольно)))
В понедельник я вышла из офиса в 22.30, а на следующий день в 7 утра села за комп.
2. Счет на минуты и понимание, что шанса ошибку нет. Чтобы сдать презентацию с проектом в среду, тебе нужно обязательно проект согласовать до среды. А на дворе вторник.
3. Огромная работа всей команды и вовлеченность. Ты даешь комментарии к презентации в 17.00, в 20.00 тебе присылают следующую версию, и в полночь следующую, и в 8 утра вы вместе-таки смотрите финалы. Тем временем, знакомые просят коллег добежать до зала, посмотреть как будет выглядеть презентация, вам присылают видео и снова правки🙈 за час до выступления.
4. Все, что может пойти не так - пойдет не так.
Например, за 3 минуты до выступления ты узнаешь, что ровно перед тобой выступает человек с докладом конфликтующим по смыслу с твоим🥲
Или экран с презентацией в основном зале вырубится ровно в момент старта мероприятия🫠
5. А в пятницу вечером ты обнаруживаешь себя сидящей на лавочке, разговаривающей с проектным менеджером по телефону и не особо осознавая, где находишься🙃

К сожалению чудес не бывает, за красивой картинкой чаще всего стоит локальный адок, но вы об этом никогда не узнаете🫥

И нет той самой батарейки) Есть понимание зачем)
После нескольких годов с жестким NDA мне наконец-то дали говорить☺️ и я буду это делать при любой возможности.

Хотела бы я еще раз повторить такую неделю? Нет.

Приняла бы я такие же решения еще раз? Да!

#управляйсобой

Что нужно сделать руководителю, чтобы полностью подорвать авторитет и доверие у команды? 😳

Нет, мы не закончили, и я не забыла😁 погнали💃

Часть 3
Сегодня будет такая тривиальная тема, как поведение на общих мероприятиях компании.

Все слышали анекдоты про то, как бухгалтер садится на шпагат на корпоративе в пьяном угаре или пристает к генеральному директору. И я бы думала, что это сюжет какого-то второсортного сериала на НТВ, если бы не...

Самое простое, где руководитель может пасть в глазах других сотрудников - это корпоратив, а именно, непристойное поведение на нем.
Когда вы становитесь руководителем, мероприятие это уже не развлечение и возможность бухнуть с корешами, а работа по нетворкингу и заведению полезных связей для вашей команды в неформальной атмосфере.
Так что, совсем нельзя расслабляться? конечно можно, если вы себя контролируете.

Пример положительный.
У нас был новогодний корпоратив на всю компанию, примерно 2000 человек. Алкоголь, музыка, развлечения, кальяны, еда, танцы, все как положено.
Начали праздновать мы где-то часов в 19.00. Ближе к полуночи меня находит СРО моего юнита, подводит человека и говорит, вот это такой-то он может тебе помочь в таком-то проекте. Через 5 минут общения около нас образуется круг из директоров других департаментов, и за пол часа мы простраиваем проект, который не ехал месяц до этого, потому что все не могли собраться в одно время. Не стоит говорить, что весь этот состав, хоть и был подвыпивший, но отлично соображал, что делает. А что было бы, если бы СРО обнаружил меня в пьяном угаре? Ну вряд ли бы из этого что-то хорошее вышло.

Пример отрицательный.
Вернемся к нашему горе-руководителю. Такой же новогодний корпоратив, но в другой компании. Кажется, все знают про правила комплаенс, но видимо не все считают, что им надо следовать. Почему-то этот человек посчитал, что хорошей идеей себя развлечь на мероприятии будет флиртовать с молоденькими девочками из маркетинга и пытаться их "снять" для продолжения ночи. Я думаю, не стоит говорить, что это в целом выглядело довольно диковато, не говоря уже о сотрудниках, которые были в его подчинении.

Как говорится, репутация нарабатывается годами, а теряется за 5 минут. Поэтому не теряйте здравый смысл в рабочих отношениях, даже если мероприятие направлено на безудержное веселье.

#управляйсобой

Культурный код🥸

С хардами в собеседованиях, кажется, мы уже максимально разобрались, но как понять, что у тебя совпадают культурные ценности с кандидатом и вы будете смотреть в одну сторону?

В больших корпорациях я даже видела отдельные секции на 30 минут с HR, цель которых - выяснить, поддерживает ли кандидат ценности компании. Очень интересное мероприятие, и вроде бы что здесь такого? Просто поболтать на отвлеченные темы, но нет, после этого раунда тоже есть отсев, представляете?
Но что, если у вас в компании нет такого раунда, а родственную душу нанять хочется?

Мне нравится инструмент - кейс на этический конфликт.

Часто, интересные грани человека открываются, когда ставишь его перед этическим выбором и пониманием зон ответственности.
Например, один из моих любимых кейсов на должности руководителей проектов и продуктов - это когда команда приносит функционал на груминг, айос разработчик спокойно оценивает предложенный флоу, а андроид разработчик отказывается это делать, ссылаясь на свой личный экспертный опыт длинною в 10 лет и говорит, что решение которое принесли, мягко сказать, не очень, и предлагает совершенно другое пользовательское решение (к сожалению, это не выдуманная ситуация, такая ситуация действительно была в одной из компаний, которая потом переросла вот в такой кейс).
Здесь предлагается руководителю разрулить ситуацию, а интервьюер выступает тем самым андроид разработчиком.

И опять, вы можете спросить, что здесь такого? Но только 50% кандидатов действительно достойно проходят этот кейс.

Был кандидат, который совершенно серьезно сказал мне следующее - я позову андроид разработчика в бар, напою, буду ему говорить какой он классный специалист, в итоге уговорю его на то, что представители бизнеса дураки и ничего не понимают, но вот конкретно сейчас сделаем так, как они хотят. А вот когда у них ничего не получится, вот тут настанет его звездный час.
Надо ли говорить, что я бы не хотела иметь человека с таким культурным кодом в своей команде?)
При этом все хардовые кейсы были пройдены хорошо, частично даже отлично.

Для лидов разработки, например, часто проверяется, готовы ли они погружаться в бизнес-потребности и совместно искать оптимальные решения, а не бездумно брать задачи к исполнению.

#управляйлюдьми

"Я конфликтую с высшим руководством за интересы группы и боюсь, что меня за это уволят" 😱

Я думала, что одна такая, кто смеет не соглашаться с руководителем, оказывается нет 😁

Управление ожиданиями руководства - это искусство, которым должен обладать каждый соторудник, особенно, когда ставки повышаются твоим положением в иерархии. Многие руководители утверждают, что этот страх дополнительно приправлен ответственностью за своих подчиненных.

У меня действительно есть кейсы, когда человека увольняли, когда он становился неудобен руководству.

Как понять, что вот сейчас уже пройдена точка кипения и дальше ваши действия могут стать разрушительными для вас?

Если вы слышите от своего руководителя что-то подобное не первый раз:
1. Мне надоело с тобой спорить
2. Ты меня не слышишь/ не понимаешь
3. Я считаю, что ты и твой отдел занимаетесь не тем
4. Я ожидал другого

Как выбираться из такой ситуации?
Первое, что нужно сделать - это начать управлять ожиданиями.
1. Ставим встречу с руководством (лучше 1х1 с конкретным несогласным человеком)
2. Объясняем свои опасения из «Я»позиции.
3. Спрашиваем, какие ожидания у этого человека по вашей работе и работе вашего отдела.
Можно рассказать свою позицию, но чаще всего человеку это не интересно.
4. Совместно разрабатываете решение, частоту и формат предоставления информации о проделанной работе - цель вовлечь вторую сторону в процесс и сделать этот формат не только вашим, но и его.
5. Максимально придерживаться этого формата в дальнейшей работе

Это идеальный сценарий. Но что если на пункте 3 озвучены такие ожидания, которые вы считаете нереальными или противоречищие вашим принципам?

Возьмите паузу. Худшее, что можно сделать - это начать спорить… снова)
Если ожидания скорее нереалистичные, обсудите с компетентными коллегами возможные варианты, которые могут приблизить вас к ожиданиям оппонента. И по итогу, выенесете на обсуждение встречное предложение стейкхолдеру.

Если ожидания расходятся с принципами, ответьте себе честно на вопрос - вы сможете принять такие правила игры? Если да - играем, если нет, то начинаем искать структуры где ваши ценности будут совпадать с ценностями компании🤷‍♂️

#управляйсобой

Пару недель назад я рассказывала о жестком графике по возвращении в Москву и в том числе о том, что мы записывали подкаст.

Это был новый для меня опыт. Подкаст называется "Он о нас" и ведут его 2 прекрасные коллеги Даша Тихонова и Даша Борискина.

Мы поговорили за жизнь и как я докатилась до IT😄

Приятного прослушивания!

Слушать тут

Я не смогу дать сотрудникам то развитие, которое они ожидают 🥺

Очень интересная и неожиданная для меня тема, которая всплыла при моем исследовании страхов руководителей в IT.

Честно говоря, я сама никогда с такими мыслями не сталкивалась, но столкнулись ребята, которые находились у меня в менторстве.
Поэтому я решила порассуждать на эту тему и проанализировать, что делаю я и почему мне не страшно?

Действительно, нанимая сильную команду, руководитель должен быть готов к амбициям.

И снова возвращаемся к управлению ожиданиями.
В некоторых компаниях есть такой прекрасный инструмент как «индивидуальный план развития». Если у вас нет - заведите. Даже не официальный, только для вас и сотрудника - это уже будет большой шаг к прозрачности.
Сотрудник должен заполнить, как он видит свой карьерный путь на данный момент.

Что он может содержать:
1. Матрицу компетенций, по которой оценивается уровень знаний и области компетенций, которые являются базовыми для этой профессии
2. Видение в какую должность хочет расти сотрудник в горизонте 1-3 лет. Помним, что это не только про вертикальное развитие, но и возможные горизонтальные переходы. Тогда к матрице компетенций текущей специализации прибавляется матрица целевой позиции.
3. Экшен поинты, как сотрудник может достичь поставленной цели. Это как реализация рабочий проектов с хорошими показателями, так и выступления на конференциях, обучение на профильных курсах. 

Если у вас есть такая прозрачная коммуникация с сотрудникам по его росту, даже если компания или ваша текущая команда не сможет в моменте предоставить необходимые позиции для роста или перехода, сотрудник будет конкурентен на рынке и сможет найти необходимую должность во вне.
Конечно, это плохой вариант для компании, зато для сотрудника вы в любом случаем будете лучшим руководителем, который слышит его потребности.

Преодоление страхов и бескрайняя благодарность❤️‍🔥

Как и у любого человека, у меня очень много страхов, и все они в большинстве своем иррациональные.

Я каждые пол года пою на сцене перед незнакомыми людьми, а за последние 5 месяцев, кажется, я была на сцене больше чем за последние 5 лет. Но публичные выступления - один из самых больших моих страхов, и я не могу привыкнуть к этому ощущению. Когда-то я даже шутила, что мне легче спрыгнуть с моста с веревкой, чем выйти на сцену, да еще что-то говорить. И это все не смотря на то, что я учила целые классы детей и взрослых и вела тренинги по софт скилам в прошлом.

Сегодня я хотела бы поделиться, что мне помогает каждый раз перешагивать через себя:
1. Я чуть ли не наизусть знаю материал, с которым я выхожу на выступление. Хотя почему чуть? Если 3х минутное выступление и надо говорить динамично, я прописываю текст и учу его наизусть!
2. Я полностью разделяю мысли и темы, которые я транслирую, а если это какие-то навыки, то непосредственно их использую.
3. Командная работа, поддержка близких и коллег - самый важный пункт для меня. И на нем я хотела бы сегодня остановиться.

Самое ценное, что у вас может быть - это команда, с которой вы работаете и очень круто, когда это заряженные, квалифицированные люди, которые вовлекаются при просьбе о помощи, хотя сами тоже очень загруженны. И проходят все этапы с тобой вплоть до самого выступления.

А еще очень ценно, когда ты можешь написать коллеге:
«Ты умеешь поддерживать лучше всех и это именно то, что мне сейчас нужно» и тебе приходит сообщение со словами, которые попадают прямо в сердце и ты готов свернуть горы вместе с этими людьми.

А еще люди, которые силят с тобой часами перед выступлениями и прогоняют речь раз за разом и показывают как правильно сесть, встать и повернуться😁

И когда в общий чат скидывают ссылку на трансляцию в общий чат с сообщением: «Смотрите, начинается часть с нашей Ангелиной» и коллеги подключаются смотреть и пишут отзывы.

Желаю всем найти такую мощную команду, с которой не страшно ничего!

#управляйсобой

Тем временем мы продолжаем рубрику «Путь руководителя».

Сегодня к нам врывается яркая и неподражаемая
Леся Набока,
Кофандер/COO в Карьерном Цехе, HRD в IT-компании.
Еще Леся ведет очень интересный канал

Ее подходы к управлению оказались настолько мне близки, что я не хочу как-то урезать ее слова, поэтому у нас выйдет целый ряд постов с интервью Леси❤️‍🔥

И начнем мы с того, как же Леся «докатилась» до жизни руководителя😁

Я начинала с продаж. Работала продавцом в магазине постельного белья. Потом работала администратором в салоне красоты. И далее меня позвали работать рекрутером в компанию, которая занимается массовым подбором персонала. Я проводила вот эти групповые собеседования, когда у тебя сидит 40 человек, ты их после этого сразу оформляешь, выдаешь им бейджи, форму, потом ставишь их в смены. Тогда я научилась быть просто многоруким шивой. Потом у меня был путь в HR, и могу сказать, что я его прекращала, потому что мы с мужем ввязались в свою компанию, занимались видеонаблюдением, скудом и пожаркой. Потом, когда я решила вернуться в HR, у меня произошел очень быстрый рост, в июле я вышла на работу уже в марте следующего года мне отдали отдел, я стала ведущим менеджером. И далее где-то через полгода выросла до HR-дженералиста, еще через полтора года до HR-бизнес-партнера, далее через полтора года до HR-директора. То есть у меня был поступательный рост в профессии, но невозможно было меня не сделать руководителем, потому что я сначала начинала вести себя как руководитель, а потом уже меня им назначали. Получается я сначала захватывала власть в плане ответственности, в плане прав, а потом мне просто давали лычку. То же самое и с грейдом, сначала начинала себя вести как HR-директор, потом меня им назначали. У меня никогда не было в карьере, что вот меня пришли, назначили, и после этого мне приходится подтягиваться, дотягиваться и разбираться, как им работать.

Нет, я сначала все делала, а потом у них выбора просто не оставалось, чтобы мне это отдать.

#управляйсобой #путьруководителя

"Я не понимаю, в чем моя ценность как руководителя, и что мне нужно делать? Я же просто сижу на звонках, а раньше все видели тикеты, которые я щелкал как орешки."😔

Это один из самых страшных вопросов начинающих руководителей, т.к. чаще всего у человека меняется роль, но никто не рассказывает ему, что действительно поменяется. А меняется кардинально практически весь привычный уклад и задач, и мышления.

Вместо личной ответственности приходит групповая.
Вместо решенных тасок / качества и количества кода / написанной документации / и т.д. - приходят процессы, пипл менеджмент и операционка.

Вместо четких задач - неопределенные вбросы 😱
Вместо строчек кода и документации - звонки и слова 🙊

Например, на днях лид бэкэнда мне рассказал: "в первые недели мне стало очень стыдно приходить на командные стендапы, т.к. коллеги хвастались, вот я закрыл такую-то задачу, а я нашел решение к такой-то проблеме. А я? А я вчера посидел на 7 звонках… И не важно, что эти звонки были про общую архитектуру и дальнейшее развитите продукта, перед пацанами-то нечем похвастаться.»😝

И действительно роль подразумевает, отчасти, и смену круга общения, теперь твои проблемы поймет только такой же руководитель, как и ты. 😏
А твоя задача - понять, что твоя ценность теперь не в том, что ты делаешь своими руками и головой, а что с помощью тебя смогут сделать другие.

И тут сразу в игру вступает внутренний критик: «Но я же ничего не делаю, все сделали они, я не могу сказать, что это мой результат!» 😬

Нет! Ты сделал так, чтобы эти люди появились и смогли классно сделать свою работу, и это в N раз больше, чем ты бы сделал один.💪

Прямой эфир состоится 23.10 (следующая среда) в 19.00
на тему "Топ-5 страхов менеджеров"

Я вижу как зашла тема страхов в канале и видно, что многим близки эти ощущения.
Также эта тема откликнулась Вове (Сo-faunder и СРО ОКейси) и мы решили провести совместный эфир, где возьмемся порассуждать на тему топ-5 страхов, которые я собрала в своем исследовании по страхам руководителей.

Будем рады видеть всех заинтересованных, вход свободный!
Но не забудьте зарегистрироваться:
https://t.me/ocasey_club_bot?start=link_R6qz5cFOe4

напоминалка, для тех, кто сомневался.
Эфир уже завтра!

Продолжаем знакомиться с опытом нашей прекрасной Леси 😈,
Кофаундер/COO в Карьерном Цехе, HRD в IT-компании.

Следующим был вопрос:
«Как я поняла, что руководство это твое?»

Да блядь! Ну ты понимаешь, сидит команда, один в лес, другой по дрова, третий еще куда-нибудь, четвертый, сорока-белобока этому дала, этому дала. И получается, что не было человека, который все это организует. А так как их работа влияет на меня, то мне пришлось ими управлять. Я из тех людей, которые: «Так, короче, я подумала, мы делаем вот это, еще вот это и вот это. Погнали!» Мне очень сильно помогало умение выбираться из мелкого уровня задач в верхнеуровневое видение. То есть я могу посмотреть на ситуацию под таким очень большим куполом, увидеть как выглядит система, увидеть какие в ней баги, увидеть кто, как и что перекрывает или не перекрывает. Где у нас что ложится схему, а что нет. У меня это было всегда даже тогда, когда я была мелкой. Я умела всегда видеть и строить систему, поэтому я не могла не стать руководителем.

Тогда появился закономерный следующий вопрос:
«Так училась ли ты где-то управлять или это врожденный дар?»

Никакого, нахуй, врожденного дара нет.
Нам практически всем не везет с руководителями. Это как с первым мужиком. Ты часто видела женщин, которые с первого раза получили оргазм? Так и с руководителями.
Мне очень сильно повезло, потому что я сразу попала в хорошие руки, и сейчас я - это она, только версия 2.0. И не было такого, что она садилась и прям учила управлению. Я просто видела как она себя ведет. Я к ней приходила и спрашивала, а почему вы приняли то или иное решение? То есть мне было очень важно понять её принцип мысли, как она думает, как она рассуждает, как она видит ситуацию. Она садилась и рассчитывала юнит экономику по новому бизнесу, который мы открывали. Я спрашивала, как вы поняли, как это работает? Мне хватило тогда мозгов (а я тогда была дерзкой, неуправляемой девчулиной) выбрать себе охеренного руководителя. Потому что именно этот руководитель научила меня всему. Я просто это доапгрейдила. Я стала ее версией 2.0.
Это колесо сансары. Она будет жить во мне всегда. Она научила меня, а я учу такому же менеджменту свою команду. Соответственно, она обрела бессмертие, потому что из рук в руки передается то, как она руководила бизнесом.