Хардов не хватает, а глаза горят 🤓

Разберем сегодня вопрос, который был озвучен на прошлой неделе к теме собесов:
«Что делать, если кандидат не дотягивает по хардам, но классный по софтам и энергия прет?»

Сбиваем первое очарование от кандидата и вспоминаем, на какой грейд собесится человек 😁
Если это джун, то это хороший вариант, вам все равно его учить, а раз вы открыли позицию джуна, значит ресурсы команды это позволяют.
Возвращаясь к скилам, на энтузиазме человек будет развиваться сильно быстрее, чем без, но с какими-то мало-мальскими хардами.
Это самый простой случай, берите, в 90% случаев не ошибетесь.
На моем опыте все джуники, которые были набраны по такому принципу, за год выросли в твердых мидлов по хардам. Потому что впахивают, как не в себя, и нарабатывают кейсы.

Если у нас случай не джуновский и харды уже фактически важны, составьте список слабых сторон кандидата, которые вы точно знаете, что мимо, но которые нужны на этой позиции.
Будьте честны перед собой, чьим временем и каким результатом вы готовы пожертвовать, если эти пункты не будут закрыты?
Список оказался не таки большим и терпимым? Отлично, сколько вы готовы жить в таком компромиссном состоянии?

Теперь у вас есть список, что должно быть наверстано кандидатом и в какой срок. Самое время ему об этом честно сказать.
Ставим дополнительный собес и говорим: мы готовы дальше тебя рассматривать на позицию, если за такие-то сроки будут освоены такие-то навыки и сделаны такие-то задачи. Вы соглашаетесь на такие условия?
Тут уже да-да, нет-нет. Зато все в синхронизированы по ожиданиям.

Если список драматически разошелся, то так ли вам нужен этот человек? Мы все-таки не котенка за красивые глазки выбираем, а чтобы выполнялись конкретные рабочие задачи. Тогда и вам будет тяжело и человеку тоже, т.к. сотрудники тоже чувствуют, что не вывозят и их это совсем не радует. С большой вероятностью вы быстро расстанетесь, тогда зачем тратить время?

#управляйлюдьми

Я не знаю, за что мне хвататься! Все горит, я в огне, меня точно уволят с испыталки! 😱

Так интересно, что сразу 3 человека обратились ко мне с одинаковой проблемой в июне. У кого-то были первые недели в новой компании, кто-то уже перевалил экватор, но все равно оставался в дикой тревоге. Примечательно, что все менеджеры из нашего, так называемого, бигтеха.

Я, честно говоря, растерялась, т.к. мои методы, к которым я прибегаю в таких ситуациях, настолько просты, очевидны и избиты, что даже было как-то стыдно их озвучивать.

Но раз про них не сразу вспоминают при стрессовых ситуациях, давайте освежим память.

Пункт 0: проверить, все ли дела направлены на достижение твоих целевых метрик/ KPI / OKR / целей. Если нет, нахрен с пляжа те, которые на них не работают, возможно, уже станет легче. Стало легче? Нет? Пошли дальше.

Самое важное и быстрое решение - это обратиться к своему руководителю или бадди и спросить словами через рот, какие приоритеты он видит в тех активностях, которые на вас навалились.
Ваша проблема решена? Поздравляю, дальше можно не читать😁

Если бадди в вашей компании не прияты, а руководитель СЕО , который нанял вас решать проблемы и не имеет возможности оперативно отвечать на вопросы, то переходим к следующему этапу.

Применяем принцип Парето и анализируем, какие 20% усилий дадут 80% результата? Есть время проанализировать и реализовать - отлично, делаем. И на этом моменте тоже можно прекращать чтение😁

Ммм… но что если все поверх припорошено дедлайнами, которые вот-вот сгорят?
Здравствуй, матрица Эйзехауэра!
Вычленяем срочное важное, за что ваша жопа сгорит максимально быстро. Кому можно делегировать полностью решение из более опытных коллег? Кто может частично помочь с выполнением? Тушим пожары, максимально быстро, с наименьшими трудозатратами, но потихоньку начинаем выделять по полчаса, часу в день на важное не срочное, иначе из этих кругов ада выбраться не получится.

Весь календарь, все встречи, все проекты, сфокусированы только на этих вещах. И пропорция с срочного важного в течение пары недель должна смещаться в сторону важного не срочного.
Срочное не важное и не срочное не важное при таком раскладе не должно существовать в принципе. А если вдруг такая штука появилась, с чистой совестью говорим «я подумаю об этом потом», то есть никогда, ага😁

Мне кажется это очень простой алгоритм, который подойдет не только новичку в компании, но и в принципе любому управленцу как формат мышления. Подумайте, возможно вы уже используете похожий алгоритм на автомате?😉

#управляйсобой

Дикие истории с собеседований.

Часть 5. У тебя никогда не будет второго шанса произвести первое впечатление

Сегодня у нас будет не одна история, а сборник проколов кандидатов.
90% собеседований сейчас в айти проходят удаленно. Карьерные консультанты трудятся, вычищают резюме, рассказывают, как нужно делать самопрезентацию, что нужно говорить, а что не нужно. Кандидат натаскивает харды, старается показывать свои софты и валится на таких базовых вещах, которые кажутся абсурдными.
Давайте поплачем и посмеемся вместе😈

1. Трусы и лифчики на заднем фоне комнаты. Сколько же мы их насмотрелись, семейные труханы на весь диван, красный лифчик на кресле, свалка одежды на стуле (это конечно классика, но оттуда тоже много всего торчит😁). Очень интересно наблюдать такую картину у аналитиков, от которых ожидаешь системности и структурности🙃

2. Ворох таблеток с успокоительными на шкафчиках. Да-да, это вашего дедушки.

3. Гкхм… ну дилдо-то пожалуйста с тумбочки убирайте, я понимаю что днем на зарядке, но ракурс камеры тоже можно чуть-чуть поменять.

4. Эзотерические книги на полках, обрядные свечи и прочие сатанинства. Возможно, вы идеально предсказываете исход релизов по картам таро, но знать я этого не хочу😁 и проклятой быть, честно говоря тоже…

5. Майки алкоголички мало что прикрывающие у мужчин и топики с просвечивающимися сосками у девушек. Спасибо, занятно, но фокус моего внимания будет не на ваших знаниях🫠

6. Домашние животные. Самое приятное и милое из вышеперечисленного, но не когда кот является вашей короной и восседает на голове.

Вот такие самые яркие воспоминания ляпов кандидатов. Конечно, все вышеперечисленное, не повод для отказа.
Но представьте, что запомнит больше интервьюер - ваш блестящий ответ по стратегии продукта или трусы в цветочек? А запомнит ли он вообще стратегию? Где будет его фокус внимания?
Поэтому все-таки для собеседований находим тихое место, закрываем его от животных и ставим виртуальный фон для надежности😁 Чтобы ни вас, ни вашего оппонента ничто не отвлекало от ваших знаний.

#управляйдичью

Просто дай человеку уебаться 😈

Интересная мысль, не правда ли?😁

Мы сформулировали эту мысль вместе с другими руководителями подразжелений, когда наша компания как и сами руководители переживали бурный рост и довольно резкий рост из стартапа в полноценный бизнес на 300+ человек.

Мы стали замечать, что руководители, страхуя своих подчиненных, чтобы выполнить все комиты вовремя, начали перегружаться и выгорать.
Что же делали те самые сотрудники, которых «спасали»? Испытывали благодарность и в следующий раз делали все идеально? Нихрена вообще подобного! Они начинали думать, ага, все в итоге прошло нормально не смотря на то, что я проебался, значит можно проебаться снова!

Удивительно, как хорошо в этом кейсе прослеживается аналогия с воспитанием детей. Ведь очевидно, если родитель будет вечно оберегать ребенка и говорить, как надо делать, он вырастет несамостоятельными и не способным нести ответственность за свою жизнь.

Так и тут, если сотрудник не будет нести полную ответственность за свои действия, наступать на грабли и огребать на косяках, он не будет расти, а еще хуже может начать деградировать. Поэтому вы вроде бы как руководитель, хотели сделать как лучше для всех, а в итоге и медвежью услугу сотруднику оказали и себе его еще на шею начали вешать. Прекрасно, правда?🙈

Осознав эту прекрасную мысль, мы пересмотрели стратегию работы с подчиненными.
Мы начали закладывать коэффициент в сроках «на уебаться». То есть он становился чуть более сжатым изначально, но давал возможность сотруднику ошибиться и исправить все как раз к тому сроку, который был нужен.

И когда кто-то из руководителей приходил с проблемой «я не могу переубедить сотрудника, что нужно делать иначе» да и не надо! Просто дай человеку уебаться😎

#управляйлюдьми

Осторожно, мошенники!🤯

Сегодня я хочу поделиться постом HR-эксперта Леси Набоки о новом типе мошенничества. Это какой-то новый уровень, от которого взрывается мозг!

Если вы нанимающий менеджер, материал обязателен к изучению, чтобы потом не впадать в долгий и мучительных процесс увольнений.

#управляйдичью

Пазл сошелся

Пол года назад на встрече с командой разработки обменивались кто что недавно читал/смотрел про управление командами. Тех лид вспомнил видео Макса Дорофеева про теорию ограничений в виде Бородача🤓

Если очень кратко, то в процессе всегда найдется узкое место и именно оно задает скорость выпуска продукции всей компании (читаем теорию ограничей Ильяху Голдрата). Так по мнению Макса и в IT в команде часто находится узкое место, но только в виде так называемого «Бородача», суперквалифированного специалиста, который присутствует в единственном экземпляре и от его продуктивности зависит Time To Market всей системы. Про то, как «расшить Бородача» вы посмотрите в видео Макса, а я сейчас хочу рассказать о другом наблюдении.

В любой компании рано или позно появляются такие «звезды» и это не страшно. Страшно бизнесу становится тогда, когда сотрудник сам начинает осознавать, что он та самая незаменимая, единственная «звезда».
И вот тут кроется пиздец, если руководитель прошляпил этот момент. Здравствуй шантаж, откровенное хамство и сабботаж. А что ты, руководитель, сделаешь со мной такой «звездой»? Уволишь? И кто все это говно разгребать будет?
И он будет несомненно.
Что мы имеем? Поиск или рост дублирующего сотрудника займет от полугода, на то он и «звезда». Ведемся на условия «звезды» пока он в край не оборзеет и молимся, чтобы этот момент совпал с появлением нового сотрудника. Уволить равносильно сломать процесс, обвалить ТТМ и ухудшить качество выпускаемого продукта, очевидно, что на это компания пойти тоже не может.

Как же бороться с синдромом «звезды»?
Делать так, чтобы у человека не появилась мысль о своей уникальности😈
Нет, это не про обесценивание его работы и заслуг. Это про новые вызовы для этого сотрудника. Подкидывание сложных задач, областей, смежных процессов, чтобы человек с одной стороны развивался, а с другой имел адекватную самооценку и понимае, что есть вещи, которые он еще не знает.

#управляйлюдьми

Если ваш начальник — дракон 🐲

Я все выходные провела в дороге за прослушиванием аудиокниг. Мне попалась очень интересная часть в книге, которую я полностью поддерживаю и считаю рабочей про взаимодействие в страхе. Книга называется «Найти себя: как осознать свои истинные желания и стать счастливее», автор Леонид Кроль.

Эта часть повествует о том, что каждый из нас может столкнуться с "драконом" на работе — начальником, который изнуряет критикой, требует невозможного и забывает о личных границах. Как не потеряться и сохранить себя в таких условиях? Давайте разберемся.

Федор (герой в книге) пришел уставший и раздраженный. Его начальник обвинял его в неэффективности и требовал работать каждый выходной без дополнительной оплаты. Федор начал сомневаться в своих силах и рассматривать варианты ухода с работы.

Что произошло с Федором?

Он попал в плен к дракону — это отношения, которые заставляют нас терять себя, реагируя на ситуации по шаблону: атаковать, убегать или замереть. Эти реакции бессознательные и ведут к утрате индивидуальности.

Правила драконоведения:

Дракон — это не человек, а ваши отношения с ним. Ваши реакции создают дракона. Без них он остается просто человеком. К сожалению, действительно большинство наших проблем именно в нашей голове.

Жертва не виновата, но может изменить ситуацию. Возлагать вину на жертву несправедливо. Федор не виноват в том, что не смог поставить начальника на место. Но можно найти выход и изменить отношение к ситуации.

Не всегда обязательно уходить. Иногда драконы появляются в отношениях с близкими людьми. Не всегда уход — это единственный выход. Важно понять, как сохранить важные отношения, избавившись от дракона и придумать альтернативные варианты.

Драконы неизбежны. Знайте своих драконов. Каждый из нас имеет свои уязвимости и травмы. Важно знать своих драконов и учиться взаимодействовать с ними.

Техника "Танец с драконом":

Телесное расправление. Проверяйте состояние мышц, снимайте зажимы, чтобы не чувствовать себя жертвой. Отслеживайте, когда мышцы снова хотят зажаться, концентрируйте внимание на их расслаблении

Спектр гибких реакций. Подготовьте сценарии телесных реакций, от самых скромных до самых смелых. Практикуйте их, чтобы не потеряться в острый момент. Вместо того чтобы трясти ногой, топните ей. Вместо того, чтобы ударить кулаком по столу, встаньте и покружитесь.

3. Сценарии диалога. Запишите возможные сценарии конструктивного диалога с драконом. Подготовьтесь заранее, чтобы не терять контроль в реальной ситуации.
Как я могу ответить по-другому?

Что же Федор?

Федор смог наладить отношения с начальником, ответив в первый раз по-другому, снизив напряжение и отучив его от жесткого давления. Оказывается начальник действительно верил в свои сроки. Теперь, если начальник снова уходит в субъективную оценку у Федора есть стоп слово. Теперь он чувствует себя уверенно на текущем месте.

Я понимаю, что может звучать наивно, но если вы не попробуете что-то изменить то ничего и не изменится. А если все и так плохо, то что вы теряете?

#управляйсобой

Очевидные мудрости, о которых забывают

Иногда я думаю, что в 20 лет я была даже более умной, чем сейчас😁 по некоторым вопросам, конечно же.

Я работала в крупной международной компании, занималась документооборотом, мечтала перевестись на профильное инженерное направление.
Однако, в выходные я была инструктуром по роупджамингу (прыжки с веревкой с высотных объектов), а именно скидывала людей с мостов, чуть позже начала профессионально «убивать» людей на страйкболе и еще позже пару лет была инструктором по парапланеризму- запускала людей в небо.

Вот такая двойная жизнь получалась. 5 дней ты примерный офисный сотрудник и с вечера пятницы летом ты становишься совершенно другим человеком, с абсолютно другими границами возможностей и это напрямую влияло на восприятие себя и работы.

1. Ты не отождествляешь себя полностью с работой, у тебя есть другие полноценные роли.
2. Проблемы на работе ты воспринимаешь менее эмоционально, т.к. это только часть твоей жизни и можешь принимать более конструктивные решения
3. Ты восстанавливаешься за выходные, т.к. тебе некогда открывать рабочие чаты, а иногда и связи нет.
4. Границы твоих возможностей расширены, если ты можешь придумать боевую тактику, спрыгнуть с 80 метров с вышки или подняться на 1,5км над землей, любую табличку или презентацию твой мозг воспринимает как простую задачу и не воспринимает как угрозу жизни, потому что она только что уже была😂
5. Из пункта 4 меньше стресса от восприятия конфликтных или сложных ситуаций на работе. Адренали у тебя был уже пару дней назад, мозг помнит что это такое на самом деле и не воспринимает ор руководителя как опасность.

За последние 5 лет, перейдя в корпораты, я это забыла. Точнее как, я себя оправдывала, я так сильно уставала за неделю, что у меня не было сил встать в 7 утра в субботу и поехать в дальние дали что либо делать.
Это была огромная ошибка.
Здравствуй трудоголизм, полное расстворение себя в своем деле и сеансы с психологом, от чего же этот мир стал не мил.

И вот сегодня вечер восресенья, когда пишется этот пост, я на Домбае (Карачаево-Черкессия, Кавказ) и за эти 2 дня пройдено более 30 км с перепадом высоты более километра, а в течени года я не занималась никакой физической активностью, совсем. Мне сейчас очень плохо физически, но я наконец вспомнила нахрена это все было в 20 лет, и это очень правильный подход, который работает.
Всмысле не то, что надо сделать себе плохо, а потом вернуть как было😁
Найдите для себя активность, которая сможет стать равноценной реализацией себя. Не ради целей, а ради процесса. Именно это сделает вас более целостным и здоровым человеком.

#управляйсобой

Как же классно это видео
передает основную
проблематику руководителя
и менеджера в целом😁

#управляйлюдьми

Супер силы многорукого многонога 🤯

Когда я работала в стартапах, менеджер должен был уметь все: от того как настроить релизный цикл у разработки, до того как правильно оформить договора и сделать запись в трудовой книжке.

И ты сталкиваешься с тем, что ты не линейный спец или эксперт в одной области, а такой человек-оркестр, без которого работа встанет, но глубоко ты не знаешь ничего. Хотя поработав на такой должности? иногда кажется, что уже ничего не возможного для тебя уже не существует😁

Сейчас даже в бигтехе у некоторых руководителей я вижу похожие роли. Да, именно роли, которые характеризуются собирательными обязанностями, которые нужны здесь и сейчас бизнесу. Основная твоя задача будет принести ценность бизнесу, но, например, в этот раз тебе придется наладить процесс с налоговой, а в другой полный цикл продаж. И да? это будет твоя обязанность, чтобы принести какую-то бизнес ценность клиенту.

Какие супер силы должен сочетать в себе этот супермен?

1. Гибкость.
Как говорил один из моих генеральных - не говори мне почему это нельзя сделать, скажи, как это сделать можно. Если не срабатывает один вариант, этот человек придумывает следующий и следующий способ, пока не сработает.

2. Многозадачность.
Не, это точно не про магию, ведь человеческий мозг просто физиологически не может думать о двух вещах одновременно. Не верите? Попробуйте напеть песню, а теперь начните вспоминать что делали в выходные. Что-то песня остановилась, да? Ха!)
Но эти люди действительно должны хорошо уметь быстро переключаться и менять контекст, в идеале еще не изматываясь от этого процесса.

3. Умение быстро искать.
Еще одна мудрость от старших, но уже от моего научного руководителя из Бауманки - невозможно знать все, но ты должен знать где можно найти то, что тебе понадобится. И тут не только про навыки гугления, а умение использовать умственные и физические ресурсы других людей.

4. Восприятие.
Человеку действительно должен нравитmся такой темп и он должен кайфовать от головоломок и оркестрации, которые на него сваливаются.
Я раньше не понимала людей, которые отказывались от руководящих позиций и говорили, что хотят работать руками и чтобы их никто не трогал. Но действительно такие люди есть и я их уважаю.

Принимая решение быть руководителем, особенно в местах с «легким хаосом» в процессах или где ты должен быть «мини предпринимателем в компании», будьте готовы, что вам понадобятся эти супер силы и вы вправе отказаться, если это не ваше.

#управляйсобой

Трудоголизм: болезнь или состояние души? 🤔

Заметила тенденцию, чем выше должность у человека, тем более становится нормальным перерабатывать и оставаться всегда на связи.
Все вроде бы логично: большие возможности дают большую ответственность? и человек начинает все больше и больше работать.
Но тут кроется вопрос: развивает и наполняет ли тебя это состояние или выматывает, приводя к выгоранию? Я была и там и там😁

Предлагаю покопаться в себе.
Сядь поудобнее, вспомни ситуацию, когда ты делал сверх усилие, чтобы достичь какой-то цели или закрыть задачу. Какое чувство двигало тобой, чтобы совершать эти действия?

Ты чувствуешь вину, что подведешь всех? Боишься стать не хорошим в глазах руководителя и команды?
Может быть ты злишься, что тебе вообще нужно этим заниматься, но слово «надо» выше всего остального?
Такой трудоголизм - болезнь и он идет из психологических травм, которые нужно прорабатывать. В противном случае, так и останешься загнанной белкой в колесе. Как бы еще с собой ничего не сделав.

У меня была сотрудница, котора хронически перерабатывала. Дошло до того, что я ей звонила в 18.00 вечера и просила закрыть ее компьютер и идти к детям и мужу. Потому что специалист классный, а гиперответственность зашкаливает. А потом звонила в 22.00 и просила закончить ночное бдение над документом. Потому что человек на следующий день мне нужен живой и, желательно, не в слезах от бессилия. 🥲
Так и я хочу быть постоянно «хорошей», и потребовался не один сеанс с психологом на эту тему🫠

А что, если ты чувствуешь волнение, предвкушение, интерес к твоей деятельности, удовлетворение и эйфорию? О, это лучшее, что может с тобой случится🙂 будет ли время потраченное сверх меры тебе во вред? Точно нет. Наполнит ли приятными переживаниями точно да!

Помню, когда мы с командой засиживались на пару часов, потому что работа шла весело, мы узнавали каждую минуту что-то новое и результат также не заставлял себя ждать.
Можно ли такое состояние вообще назвать трудоголизмом, если ты занимаешься любимым делом?

Ну что, проанализировали?
А вывод прост, перерабатывать лучше не стоит, чтобы быть целостной личностью, но если трудоголизм и настигает, то желают, чтобы он был только из второго состояния.
Если не получается, контактами психологов всегда готова поделиться😁

#управляйсобой

Что нужно сделать руководителю, чтобы полностью подорвать авторитет и доверие у команды? 😳

На эту тему будет несколько постов, у меня жутко пригорало с этой истории, т.к. кажется человек сделал просто все, чтобы сложить образ плохого руководителя.

Часть 1

Восприятие людей всегда субъективно. Люди работают с образами, которые сложили в своей голове, а не с конкретными людьми.
Поэтому здесь и далее будем говорить именно об образе, который сложил этот человек своими действиями у коллег, а не о самом человеке.

А все началось с того, что у меня в менторстве было несколько менеджеров из одной компании, к которым вышел новый СРО. Этот блокбастер мы смотрели все вместе, открыв рот и пожевывая попкорн. Такую дичь, честно говоря, я видела первый раз, но к сожалению уже не в последний.

Так какие ошибки совершил этот руководитель, что все вокруг начали сомневаться в его адекватности?

Ну так что, давайте начнем.
И начнем мы со знакомства СРО с командой.

Знаете, какой первый факт я узнала о нем после имени и фамилии? Ни какой он эксперт, ни в каких компаниях работал, ни какие запустил проекты… Нет. Первое, о чем заговорили люди, которые вот только что первую неделю стали с ним работать, это его сексуальная ориентация.🫣И нет, не в контексте сплетен, а вот знаешь кажется он… а он на серьезных щах начал это обсуждать за кофе со своей командой.
Интересное первое впечатление, правда? Даже не знаю, а какие достижения должны дальше быть озвучены, чтобы перебить такую новостную повестку?

Выше мы разбирали про первое впечатление от кандидатов и то, что первое впечатление невозможно сложить повторно. Здесь аналогичная ситуация.

Я полностью за доверительные отношения между сотрудниками и руководителем, но есть понятие субординации, которое выстраивает определенные общепринятые ожидания в рабочих отношениях.

Здесь это понятие было явно нарушено и сыграло не в плюс, а в минус образу этого СРО.
Возможно, эта тема была бы уместна через пол года, когда прочные отношения уже были сложены и сотрудники полагались на сильные профессиональные аспекты личности человека, но не на первых днях знакомства.

Так руководитель получил первый значок «неадекват» у своих подчиненных.

#управляйдичью

Что нужно сделать руководителю, чтобы полностью подорвать авторитет и доверие у команды? 😳

Ну что, продолжим?

Часть 2

Обычно, когда приходит новый сотрудника компанию, ему назначают ментора/бадди, который ему все рассказывает, показывает, какие процессы, как они устроены и почему так. И обычно этот адаптационный период длится 3 месяца, в течение испытательного срока.

Обычно я всем своим новым менеджерам, которые выходят ко мне в команду говорю, не спеши что-либо менять, изучи досканально как это работает, пройдись по этому процессу, желательно несколько раз и только потом говори, что процессы плохие и как надо их переделывать.

Как вы думаете, что сделал герой из нашей предыдущей части?😁
На первых же неделях работы сказал, что все устроено не так как "надо", более того есть даже отделы, которые не нужны и от них надо избавиться.
Пошел передел процессов и зон ответственности. Только вот в чем беда. Как "не надо" он сказал, а вот как "надо" нет🙂
И на вопрос "А как же тогда должен выглядеть процесс по твоему мнению?" отвечал "Ну вы же лиды, вы и предложите".

Мда, ломать не строить, как говорится.

Поэтому, перед тем как усовершенствовать процессы убедитесь, что:
1. У вас есть четкая метрика на что вы хотите повлиять своим изменением.
2. Вы понимаете как измерите улучшение процесса
3. Вы четко понимаете, что подается на вход и на выход процесса, какие артефакты производятся на каждом шагу и как производятся уведомления перехода действия от человека к человеку.
4. У вас есть исполнитель по каждому шагу процесса.
5. У вас есть планируемое время исполнение каждого шага процесса.
6. Есть общий стейкхолдер, который отвечает за целостность исполнение всего процесса.

Я уверена, что вы это знаете, но шпаргалка перед глазами не помешает😉

#управляйсобой

Сегодня я хочу представить новую рубрику "Путь руководителя".
Некоторые люди думают: "Руководителями рождаются, а не становятся", или "Да им повезло, куда мне до их высот".

А на самом деле крутые руководители - это обычные люди, которые также столкнулись на своем пути с теми же страхами, проблемами и поражениями, как и все остальные. Но возможно имели чуть больше упорства... а может еще какие-то секреты, которыми они захотят поделиться?😎

#управляйсобой #путьруководителя

Первая эту рубрику откроет прекрасная Гита Герасимова.

Сейчас Гита Исполнительный директор управления маркетинга технологий и инноваций Сбер. Она ведет 3 стрима: стартапы Сбера, B2B SberDevices и Умный дом.

#управляйсобой #путьруководителя

Гита рассказала мне про свой путь и поделилась действительно ли руководство - это призвание:
"Я из семьи преподавателей. В детстве бегала по корпусам Уфимского Авиационного института, до сих пор где-то лежит мамин значок УАИ. Она преподавала русский язык и литературу. Единственный предмет по которому у меня 4 в школьнок аттестате 🤣 уверенна, что хороший преподаватель и руководитель почти одно и то же:)

Не думаю, что руководить людьми - это мое призвание, скорее, быть терпеливым слушателем и наставником. Скорее, наука и преподавательская деятельность и есть мое призвание.

Думаю, определенный уровень зрелости позволил перейти в управляющее звено.
Я отвечала за маркетинг в Yota, Sony PlayStation, Itella Connexions на линейных позициях и в Телекарте, Яндексе, Софтлайне на руководящих.
В моем случае, это был очень плавный рост: от одного сотрудника до 17 за 8 лет, начиная с 2016 года."

Мне стало интересно: какой был самый сложный период на карьерном пути, что там происходило и какие выводы получилось вынести?

"Мне нравится порядок и четкое разделение зон ответственности - прозападный подход. Но так не работает в российских компаниях.

Поняла, что если хочу вырасти - то нужно выходить за рамки обязанностей и своих зон. Конечно, иногда кажется, что едут на том, кто везет. Это так и есть, и в этом есть свои плюсы. Итак, если вам хотят добавить работы :) значит видят в вас потенциал это сделать.

Поняла я это не сразу, а через конфликт и соглашение сторон, когда не захотела включать в свою ответственность то, что к маркетингу не имеет отношение. А сейчас понимаю, что надо было взять. )) быстрее бы пришла в управление."

И в завершении я попросила Гиту рассказать, что бы она посоветовала руководителям, которые только начинают свой путь:

"Важно выбрать свой удобный инструмент контроля и мотивации команды, а также - не терять человечности. Компании меняются, а люди - остаются."

Гита, спасибо за твою историю и мудрые мысли!

Также Гита ведет свой канал по маркетингу

#управляйсобой #путьруководителя

Эффект инстаграмной жизни 👀

Кто смотрел мои сториз на прошлой неделе, могли увидеть, что я рассказывала про 2 мероприятия, в которых участвовала.

На самом деле, за прошлую неделю произошло гораздо больше событий:
1. Записалась в подкасте
2. Встретилась с программным комитетом для подачи доклада на конференцию
3. Фотосессия (честно говоря, сама не знаю зачем, но сказали надо😂)
4. Хурал 360, где я была в роли ведущей на 650 человек
5. Хурал Яндекса, где я была спикером на более 20к человек
(Хурал - это мероприятие на всех сотрудников, где рассказываются основные новости)

При этом основные задачи и сроки никто не отменяет.

Круто? Ахренеть вообще, до сих пор не понимаю как я это вывезла🫣

Тем временем, 2 фоточки в сети показали красивую картинку успешного успеха. Кто-то восхищался, кто-то поздравлял. и мне очень ценна эта поддержка! Спасибо всем кто отликнулся! ❤️‍🔥

В те дни мне написала моя хорошая знакомая, с ее позволения, цитирую сообщение:
«Ангелина, я в шоке от твоего запаса энергии и количества мероприятий в единицу времени🙃На каком паурбэнке ты двигаешься? Можно ссылочку на озоне скинуть? 😂»

И я поняла, что надо поделиться не только красивой картинкой, но и некрасивой реальностью. А именно, что стоит за 1 красивой фоточкой 💃

#управляйсобой

Про это вам никогда не расскажут в успешном успехе:

1. Двенадцати часовой рабочий день, каждый день этой недели.
Не надо тут звонить в трудовую инспекцию, это было добровольно)))
В понедельник я вышла из офиса в 22.30, а на следующий день в 7 утра села за комп.
2. Счет на минуты и понимание, что шанса ошибку нет. Чтобы сдать презентацию с проектом в среду, тебе нужно обязательно проект согласовать до среды. А на дворе вторник.
3. Огромная работа всей команды и вовлеченность. Ты даешь комментарии к презентации в 17.00, в 20.00 тебе присылают следующую версию, и в полночь следующую, и в 8 утра вы вместе-таки смотрите финалы. Тем временем, знакомые просят коллег добежать до зала, посмотреть как будет выглядеть презентация, вам присылают видео и снова правки🙈 за час до выступления.
4. Все, что может пойти не так - пойдет не так.
Например, за 3 минуты до выступления ты узнаешь, что ровно перед тобой выступает человек с докладом конфликтующим по смыслу с твоим🥲
Или экран с презентацией в основном зале вырубится ровно в момент старта мероприятия🫠
5. А в пятницу вечером ты обнаруживаешь себя сидящей на лавочке, разговаривающей с проектным менеджером по телефону и не особо осознавая, где находишься🙃

К сожалению чудес не бывает, за красивой картинкой чаще всего стоит локальный адок, но вы об этом никогда не узнаете🫥

И нет той самой батарейки) Есть понимание зачем)
После нескольких годов с жестким NDA мне наконец-то дали говорить☺️ и я буду это делать при любой возможности.

Хотела бы я еще раз повторить такую неделю? Нет.

Приняла бы я такие же решения еще раз? Да!

#управляйсобой

Что нужно сделать руководителю, чтобы полностью подорвать авторитет и доверие у команды? 😳

Нет, мы не закончили, и я не забыла😁 погнали💃

Часть 3
Сегодня будет такая тривиальная тема, как поведение на общих мероприятиях компании.

Все слышали анекдоты про то, как бухгалтер садится на шпагат на корпоративе в пьяном угаре или пристает к генеральному директору. И я бы думала, что это сюжет какого-то второсортного сериала на НТВ, если бы не...

Самое простое, где руководитель может пасть в глазах других сотрудников - это корпоратив, а именно, непристойное поведение на нем.
Когда вы становитесь руководителем, мероприятие это уже не развлечение и возможность бухнуть с корешами, а работа по нетворкингу и заведению полезных связей для вашей команды в неформальной атмосфере.
Так что, совсем нельзя расслабляться? конечно можно, если вы себя контролируете.

Пример положительный.
У нас был новогодний корпоратив на всю компанию, примерно 2000 человек. Алкоголь, музыка, развлечения, кальяны, еда, танцы, все как положено.
Начали праздновать мы где-то часов в 19.00. Ближе к полуночи меня находит СРО моего юнита, подводит человека и говорит, вот это такой-то он может тебе помочь в таком-то проекте. Через 5 минут общения около нас образуется круг из директоров других департаментов, и за пол часа мы простраиваем проект, который не ехал месяц до этого, потому что все не могли собраться в одно время. Не стоит говорить, что весь этот состав, хоть и был подвыпивший, но отлично соображал, что делает. А что было бы, если бы СРО обнаружил меня в пьяном угаре? Ну вряд ли бы из этого что-то хорошее вышло.

Пример отрицательный.
Вернемся к нашему горе-руководителю. Такой же новогодний корпоратив, но в другой компании. Кажется, все знают про правила комплаенс, но видимо не все считают, что им надо следовать. Почему-то этот человек посчитал, что хорошей идеей себя развлечь на мероприятии будет флиртовать с молоденькими девочками из маркетинга и пытаться их "снять" для продолжения ночи. Я думаю, не стоит говорить, что это в целом выглядело довольно диковато, не говоря уже о сотрудниках, которые были в его подчинении.

Как говорится, репутация нарабатывается годами, а теряется за 5 минут. Поэтому не теряйте здравый смысл в рабочих отношениях, даже если мероприятие направлено на безудержное веселье.

#управляйсобой

Культурный код🥸

С хардами в собеседованиях, кажется, мы уже максимально разобрались, но как понять, что у тебя совпадают культурные ценности с кандидатом и вы будете смотреть в одну сторону?

В больших корпорациях я даже видела отдельные секции на 30 минут с HR, цель которых - выяснить, поддерживает ли кандидат ценности компании. Очень интересное мероприятие, и вроде бы что здесь такого? Просто поболтать на отвлеченные темы, но нет, после этого раунда тоже есть отсев, представляете?
Но что, если у вас в компании нет такого раунда, а родственную душу нанять хочется?

Мне нравится инструмент - кейс на этический конфликт.

Часто, интересные грани человека открываются, когда ставишь его перед этическим выбором и пониманием зон ответственности.
Например, один из моих любимых кейсов на должности руководителей проектов и продуктов - это когда команда приносит функционал на груминг, айос разработчик спокойно оценивает предложенный флоу, а андроид разработчик отказывается это делать, ссылаясь на свой личный экспертный опыт длинною в 10 лет и говорит, что решение которое принесли, мягко сказать, не очень, и предлагает совершенно другое пользовательское решение (к сожалению, это не выдуманная ситуация, такая ситуация действительно была в одной из компаний, которая потом переросла вот в такой кейс).
Здесь предлагается руководителю разрулить ситуацию, а интервьюер выступает тем самым андроид разработчиком.

И опять, вы можете спросить, что здесь такого? Но только 50% кандидатов действительно достойно проходят этот кейс.

Был кандидат, который совершенно серьезно сказал мне следующее - я позову андроид разработчика в бар, напою, буду ему говорить какой он классный специалист, в итоге уговорю его на то, что представители бизнеса дураки и ничего не понимают, но вот конкретно сейчас сделаем так, как они хотят. А вот когда у них ничего не получится, вот тут настанет его звездный час.
Надо ли говорить, что я бы не хотела иметь человека с таким культурным кодом в своей команде?)
При этом все хардовые кейсы были пройдены хорошо, частично даже отлично.

Для лидов разработки, например, часто проверяется, готовы ли они погружаться в бизнес-потребности и совместно искать оптимальные решения, а не бездумно брать задачи к исполнению.

#управляйлюдьми