Lead Indeed

1️⃣ Теория Врума (ожиданий)

Хорошо показывает как мотивация работает и как привязывать к результату. Согласно ей сотрудник «максимально качественно выполняет ту работу, которая, по его мнению, удовлетворит его потребности.

Мотивация поведения работника определяется тремя факторами:
1) силой уверенности в том, что конкретные действия приведут к конкретному результату;
2) силой уверенности в том, что конкретный результат приведет к конкретному вознаграждению;
3) привлекательностью или приемлемостью вознаграждения».

2️⃣ Теория Фредерика Герцберга (двухфакторная)

Для меня как основа про потребности сотрудника. Почему не иерархия потребностей по Маслоу? Потому что у Герцберга выделяются только две категории потребностей:

1) Удовлетворение гигиенических факторов
2) Удовлетворение в мотивации

В первую входят не только уровень зарплаты и условия труда, но и политика компании, межличностные отношения с руководителем и командой и т.п.

А во вторую - чувство признания, удовольствие от самой работы, карьерный рост, уровень ответственности.

Для меня эта теория про баланс и индивидуальный подход к сотруднику. Для кого-то из ваших сотрудников конкурентная зп и возможность карьерного роста - супер топливо, а для другого неважно какая зп, лишь бы межличностные отношения устраивали.

3️⃣ Теория Дэвида Макклелланда

Помогала мне диагностировать сотрудников. Опять же в моем опыте мне встречались те сотрудники, которых можно было категоризировать по Макклелланду.

Здесь все очень зависит от компании, в которой вы работаете. Мой опыт лежит в компании крупной, в которой большой упор делался на сотрудников - обучения (внутренние и внешние), куча мероприятий и компенсаций для сотрудников. То есть много возможностей для закрытия гигиенических факторов по Герцбергу. Могу сказать, что данный подход работает, когда устранены раздражители (гигиенические факторы закрыты).

4️⃣ Теория Вильяма Учи (Теория Z)

Данный подход отражает принципы в формировании культуры, которая уже сама по себе мотивирует сотрудника.

Здесь очень сильные флешбэки про спиральную динамику и бирюзовый уровень, которые мне очень импонируют.

Оставлю основные постулаты:

1. Взаимное доверие и открытость
2. Крепкая связь между компанией и сотрудниками
3. Коллективное принятие решений
4. Неформальная орг структура
5. На место патернализма в роли управленцев приходит фасилитация и координация
6. Общая культура
7. Неформальный контроль
8. Развитие людей

❗️Выводы

Все подходы можно по-разному классифицировать и применять. В каких-то компаниях и командах будут работать одни, в других другие. Моя рекомендация, примерять на себя и свой контекст, как вам удобно, пробовать у себя на своей команде и не зацикливаться только на одном подходе. Поскольку их много, можно выбрать хоть из каждого то, что вам подходит и совместить.

Например, теория Фредерика Тейлора (теория научного менеджмента) очень хорошо ложится как база в мотивации массовых позиций (сотрудники контактных центров или асессоров в разметке данных) и у отделов продаж. Но она точно не будет работать у команды ML-инженеров, где работа исследовательская и более творческая, которая сложно поддается четкой регламентации по времени, например, или шаблонизации.

#УправлениеКомандой

91 viewsElizaveta Ermakova, edited 13:24