КОНТРОЛЬ РЕЗУЛЬТАТА
В чем корень проблемы в кейсе?
В том, что у тим лида есть четкое понимание в какой последовательности выполнять задачу, что обязательно нужно учесть и нельзя игнорировать в процессе, потому что у него есть опыт. Он сделал кучу таких же ошибок когда-то, прорешав множество похожих задач.
❗️НО весь этот опыт в голове.
«Чужая душа - потемки». Я бы сказала: «Чужая голова - потемки». Ваш сотрудник не прошел еще ваш опыт, у него другой контекст.
Тут легче дать картинку или выгрузить ваш опыт на бумагу в структурированном виде, со всеми объяснениями почему так, а не иначе.
Создать ваши правила игры. Вы - лид, у вас есть опыт и понимание. Имеете право) Вас для этого наняли.
Каким документом может стать свод правил:
✔️Регламент работы вашей команды (последовательность работы, что важно сделать, чтобы начать работу, какие будут критерии приемки работы вами)
✔️Стандарты качества (без чего модель не будет допущена на кодревью и т.п.)
Так создав один раз документ, вы убережете себя от многократного повторения и сохраните свое драгоценное время, а также будете ссылаться на него, когда сотрудник что-то забыл, ошибся. Сотрудник через некоторое время научится, и качество его работы повысится, а вы сможете делегировать ему более сложные задачи и меньше времени уделять на промежуточные проверки.
❗️Важно. Регламент и стандарты качества нужно обсудить с командой прежде, чем закрепить как общий документ. Скорее всего на основе их обратной связи, вы его скорректируете так, что всем будет удобно, команда будет согласна с правилам игры. А когда команда согласна, тогда она будет им следовать.
‼️ Второе важно. Регламент - это то, что можно изменять на протяжении жизни вашей команды. Не относитесь к нему, как к высеченному из камня. Но и менять каждую неделю не стоит, чтобы не путаться. Договоритесь с командой, что по этим правилам вы работаете в течение квартала, а по итогам будете принимать решение оставлять в таком формате или вносить изменения.
#КейсТимЛида #УправлениеКомандой
В чем корень проблемы в кейсе?
В том, что у тим лида есть четкое понимание в какой последовательности выполнять задачу, что обязательно нужно учесть и нельзя игнорировать в процессе, потому что у него есть опыт. Он сделал кучу таких же ошибок когда-то, прорешав множество похожих задач.
❗️НО весь этот опыт в голове.
«Чужая душа - потемки». Я бы сказала: «Чужая голова - потемки». Ваш сотрудник не прошел еще ваш опыт, у него другой контекст.
Тут легче дать картинку или выгрузить ваш опыт на бумагу в структурированном виде, со всеми объяснениями почему так, а не иначе.
Создать ваши правила игры. Вы - лид, у вас есть опыт и понимание. Имеете право) Вас для этого наняли.
Каким документом может стать свод правил:
✔️Регламент работы вашей команды (последовательность работы, что важно сделать, чтобы начать работу, какие будут критерии приемки работы вами)
✔️Стандарты качества (без чего модель не будет допущена на кодревью и т.п.)
Так создав один раз документ, вы убережете себя от многократного повторения и сохраните свое драгоценное время, а также будете ссылаться на него, когда сотрудник что-то забыл, ошибся. Сотрудник через некоторое время научится, и качество его работы повысится, а вы сможете делегировать ему более сложные задачи и меньше времени уделять на промежуточные проверки.
❗️Важно. Регламент и стандарты качества нужно обсудить с командой прежде, чем закрепить как общий документ. Скорее всего на основе их обратной связи, вы его скорректируете так, что всем будет удобно, команда будет согласна с правилам игры. А когда команда согласна, тогда она будет им следовать.
‼️ Второе важно. Регламент - это то, что можно изменять на протяжении жизни вашей команды. Не относитесь к нему, как к высеченному из камня. Но и менять каждую неделю не стоит, чтобы не путаться. Договоритесь с командой, что по этим правилам вы работаете в течение квартала, а по итогам будете принимать решение оставлять в таком формате или вносить изменения.
#КейсТимЛида #УправлениеКомандой
ЭТИКА В ИСКУССТВЕННОМ ИНТЕЛЛЕКТЕ
Друзья, привет!
Поскольку профессионально сейчас обитаю в сфере ИИ (он же AI, он же искусственный интеллект)), не могу пройти мимо значимых мероприятий.
Мне очень отозвалось выступление Александра Крайнова, директора по развитию технологий ИИ в Яндексе, на OpenTalks.AI-2022 об этике в искусственном интеллекте.
Александр рассказывает доступно и понятно, даже для тех, кто не работает в индустрии. Не нагоняет страх по поводу ИИ, а приглашает к коллаборациии. Единственное выступление об этике в ИИ (на мой взгляд), которое не поляризует общество на тех, кто использует и боится технологий, и тех, кто их создает и продает.
Знаю, что среди подписчиков канала есть как мои коллеги, так и друзья, которые далеки от сферы, но, наверняка, использующие продукты с ИИ в повседневной жизни)
Приглашаю вас делиться своими мыслями и мнениями, которые возникнут во время просмотра. Свою точку зрения дам позднее)
Ссылка на видео:
https://www.youtube.com/watch?v=cXtiaBfFCQ4
🔎 Справка о кодексе: в прошлом году Альянсом в сфере ИИ был предложен кодекс этики в ИИ. В Альянс входят компании: Яндекс, ВК, МТС, Газпромнефть, РФПИ, Сбер.
Мне посчастливилось работать с Александром в одном из направлений Альянса. И я очень рада, что кодекс увидел свет, а работа над ним не останавливается.
#ИИ
Друзья, привет!
Поскольку профессионально сейчас обитаю в сфере ИИ (он же AI, он же искусственный интеллект)), не могу пройти мимо значимых мероприятий.
Мне очень отозвалось выступление Александра Крайнова, директора по развитию технологий ИИ в Яндексе, на OpenTalks.AI-2022 об этике в искусственном интеллекте.
Александр рассказывает доступно и понятно, даже для тех, кто не работает в индустрии. Не нагоняет страх по поводу ИИ, а приглашает к коллаборациии. Единственное выступление об этике в ИИ (на мой взгляд), которое не поляризует общество на тех, кто использует и боится технологий, и тех, кто их создает и продает.
Знаю, что среди подписчиков канала есть как мои коллеги, так и друзья, которые далеки от сферы, но, наверняка, использующие продукты с ИИ в повседневной жизни)
Приглашаю вас делиться своими мыслями и мнениями, которые возникнут во время просмотра. Свою точку зрения дам позднее)
Ссылка на видео:
https://www.youtube.com/watch?v=cXtiaBfFCQ4
🔎 Справка о кодексе: в прошлом году Альянсом в сфере ИИ был предложен кодекс этики в ИИ. В Альянс входят компании: Яндекс, ВК, МТС, Газпромнефть, РФПИ, Сбер.
Мне посчастливилось работать с Александром в одном из направлений Альянса. И я очень рада, что кодекс увидел свет, а работа над ним не останавливается.
#ИИ
YouTube
Этика в искусственном интеллекте – Александр Крайнов на OpenTalks.AI-2022
Выступление Александра Крайнова, директора по развитию технологий ИИ, группы компаний Яндекс. Регулирование разработки и применения ИИ. Чего ждать, к чему готовиться.
Доклад в рамках 4-й пленарной сессии открытой конференции по искусственному интеллекту…
Доклад в рамках 4-й пленарной сессии открытой конференции по искусственному интеллекту…
ТЫ НЕСЕШЬ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА ИНСТРУМЕНТ, А НЕ ОН
Возвращаясь к выступлению Александра Крайнова, хочу переложить некоторые его тезисы на темы канала.
❗️И первый важный для меня поинт: «Ответственность за применение ИИ всегда несет человек». Модель - инструмент. Ты несешь ответственность за инструмент, а не он.
Для меня эта фраза про то, что за свою работу, за тот прогресс, который ты делаешь своими руками - ты несешь ответственность.
В команде ответственность несет не только лидер (лидер это делает по умолчанию - за себя, за свою команду), но и участник команды, сотрудник.
Я часто сталкивалась с тем, что лидер команды неосознанно эту ответственность либо полностью снимает со своей команды, либо пытается ее возложить достаточно грубыми и непонятными для сотрудников методами.
Полностью снимает, когда отрезает от общения и информации о продукте и стратегии компании. Тогда у сотрудника работает только его внутренняя мотивация, не привязанная к целям компании совсем. Например, у него задача сделать классную математику в модели и не важно модель будет давать нужный продукту результат или нет. Сотрудник не знает. Ему тепло, хорошо, деньги платят в любом случае, плюшки остаются, зачем что-то еще.
Или когда стратегия не известна, команды что-то делают, а куда идут, зачем - никто не знает, идем и норм.
Когда все вскрывается?
Когда у лидера есть понимание какой результат нужен и как его достичь, а объясняет сотруднику через свою мотивацию: «мне надо, чтобы ты делал 1,2,3 и точка», а на той стороне творческий человек, самостоятельный, оне еще круче придумает и сделает, если будет всегда знать, а зачем и куда мы идем, а какие результаты нам нужны, а как я могу через свои умения помочь команде туда дойти.
А если не знает, то все ломается: лидер думает, что сотрудник: «ну дурак, ну я б его не нанял, если б знал» или чего хуже «я лучше сам все сделаю» или «ничего у меня не получается, не мое это руководить». А сотрудник: «вот прикопался, все норм я делаю, пусть все идут на фиг».
Поэтому на этой неделе я хочу с вами поговорить о том, как понять мотивацию сотрудника, как привязать ее к результату, как взращивать в сотрудниках ответственность за результат и креативность. Возможно, успеем поговорить про командообразующие мероприятия (это не корпоративы, но они тоже не теряют своей актуальности)).
#УправлениеКомандой #Лидерство
Возвращаясь к выступлению Александра Крайнова, хочу переложить некоторые его тезисы на темы канала.
❗️И первый важный для меня поинт: «Ответственность за применение ИИ всегда несет человек». Модель - инструмент. Ты несешь ответственность за инструмент, а не он.
Для меня эта фраза про то, что за свою работу, за тот прогресс, который ты делаешь своими руками - ты несешь ответственность.
В команде ответственность несет не только лидер (лидер это делает по умолчанию - за себя, за свою команду), но и участник команды, сотрудник.
Я часто сталкивалась с тем, что лидер команды неосознанно эту ответственность либо полностью снимает со своей команды, либо пытается ее возложить достаточно грубыми и непонятными для сотрудников методами.
Полностью снимает, когда отрезает от общения и информации о продукте и стратегии компании. Тогда у сотрудника работает только его внутренняя мотивация, не привязанная к целям компании совсем. Например, у него задача сделать классную математику в модели и не важно модель будет давать нужный продукту результат или нет. Сотрудник не знает. Ему тепло, хорошо, деньги платят в любом случае, плюшки остаются, зачем что-то еще.
Или когда стратегия не известна, команды что-то делают, а куда идут, зачем - никто не знает, идем и норм.
Когда все вскрывается?
Когда у лидера есть понимание какой результат нужен и как его достичь, а объясняет сотруднику через свою мотивацию: «мне надо, чтобы ты делал 1,2,3 и точка», а на той стороне творческий человек, самостоятельный, оне еще круче придумает и сделает, если будет всегда знать, а зачем и куда мы идем, а какие результаты нам нужны, а как я могу через свои умения помочь команде туда дойти.
А если не знает, то все ломается: лидер думает, что сотрудник: «ну дурак, ну я б его не нанял, если б знал» или чего хуже «я лучше сам все сделаю» или «ничего у меня не получается, не мое это руководить». А сотрудник: «вот прикопался, все норм я делаю, пусть все идут на фиг».
Поэтому на этой неделе я хочу с вами поговорить о том, как понять мотивацию сотрудника, как привязать ее к результату, как взращивать в сотрудниках ответственность за результат и креативность. Возможно, успеем поговорить про командообразующие мероприятия (это не корпоративы, но они тоже не теряют своей актуальности)).
#УправлениеКомандой #Лидерство
👍2
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
❤1
Тема мотивации и коммуникации сотрудников
Anonymous Poll
60%
Хочу читать много текста
20%
Хочу офлайн разбор в стиле Кейс из жизни Тим Лида
40%
Хочу онлайн разбор с тобой в телеге
60%
Я просто соскучился, хочу с тобою поговорить
ПОДХОДЫ В МОТИВАЦИИ
Друзья, привет!
Долго думала, с чего начать тему, так как она очень обширна и является предметом многих исследований.
Сегодня хочу познакомить вас с теориями мотивации. Их достаточно много и переписывать их здесь мне не хочется, чтобы не тратить ваше время на чтение того, что есть в открытом доступе. Здесь оставлю ссылки на статьи, где вы можете с ними ознакомиться.
🔎Есть замечательная статья на английском. В ней охвачены все основные теории и переработаны автором. Читать интересно: https://positivepsychology.com/improving-motivation-at-work/
🔎Для тех, кто не хочет продираться сквозь английский текст оставлю пару статей на русском, в которых достаточно сухо, но понятно и коротко описана суть теорий:
- https://hrhelpline.ru/osnovnye-teorii-motivatsii-personala/
- http://wikinauka.ru/economika/теории-мотивации-кратко-менеджмент.html
Остановлюсь не тех подходах, которые мне близки и которые работали у меня.
(В следующем посте)
#УправлениеКомандой
Друзья, привет!
Долго думала, с чего начать тему, так как она очень обширна и является предметом многих исследований.
Сегодня хочу познакомить вас с теориями мотивации. Их достаточно много и переписывать их здесь мне не хочется, чтобы не тратить ваше время на чтение того, что есть в открытом доступе. Здесь оставлю ссылки на статьи, где вы можете с ними ознакомиться.
🔎Есть замечательная статья на английском. В ней охвачены все основные теории и переработаны автором. Читать интересно: https://positivepsychology.com/improving-motivation-at-work/
🔎Для тех, кто не хочет продираться сквозь английский текст оставлю пару статей на русском, в которых достаточно сухо, но понятно и коротко описана суть теорий:
- https://hrhelpline.ru/osnovnye-teorii-motivatsii-personala/
- http://wikinauka.ru/economika/теории-мотивации-кратко-менеджмент.html
Остановлюсь не тех подходах, которые мне близки и которые работали у меня.
(В следующем посте)
#УправлениеКомандой
PositivePsychology.com
The Science of Improving Motivation at Work
We demystify motivation at work and share findings in organizational behavior that contribute to improving work motivation.
1️⃣ Теория Врума (ожиданий)
Хорошо показывает как мотивация работает и как привязывать к результату. Согласно ей сотрудник «максимально качественно выполняет ту работу, которая, по его мнению, удовлетворит его потребности.
Мотивация поведения работника определяется тремя факторами:
1) силой уверенности в том, что конкретные действия приведут к конкретному результату;
2) силой уверенности в том, что конкретный результат приведет к конкретному вознаграждению;
3) привлекательностью или приемлемостью вознаграждения».
2️⃣ Теория Фредерика Герцберга (двухфакторная)
Для меня как основа про потребности сотрудника. Почему не иерархия потребностей по Маслоу? Потому что у Герцберга выделяются только две категории потребностей:
1) Удовлетворение гигиенических факторов
2) Удовлетворение в мотивации
В первую входят не только уровень зарплаты и условия труда, но и политика компании, межличностные отношения с руководителем и командой и т.п.
А во вторую - чувство признания, удовольствие от самой работы, карьерный рост, уровень ответственности.
Для меня эта теория про баланс и индивидуальный подход к сотруднику. Для кого-то из ваших сотрудников конкурентная зп и возможность карьерного роста - супер топливо, а для другого неважно какая зп, лишь бы межличностные отношения устраивали.
3️⃣ Теория Дэвида Макклелланда
Помогала мне диагностировать сотрудников. Опять же в моем опыте мне встречались те сотрудники, которых можно было категоризировать по Макклелланду.
Здесь все очень зависит от компании, в которой вы работаете. Мой опыт лежит в компании крупной, в которой большой упор делался на сотрудников - обучения (внутренние и внешние), куча мероприятий и компенсаций для сотрудников. То есть много возможностей для закрытия гигиенических факторов по Герцбергу. Могу сказать, что данный подход работает, когда устранены раздражители (гигиенические факторы закрыты).
4️⃣ Теория Вильяма Учи (Теория Z)
Данный подход отражает принципы в формировании культуры, которая уже сама по себе мотивирует сотрудника.
Здесь очень сильные флешбэки про спиральную динамику и бирюзовый уровень, которые мне очень импонируют.
Оставлю основные постулаты:
1. Взаимное доверие и открытость
2. Крепкая связь между компанией и сотрудниками
3. Коллективное принятие решений
4. Неформальная орг структура
5. На место патернализма в роли управленцев приходит фасилитация и координация
6. Общая культура
7. Неформальный контроль
8. Развитие людей
❗️Выводы
Все подходы можно по-разному классифицировать и применять. В каких-то компаниях и командах будут работать одни, в других другие. Моя рекомендация, примерять на себя и свой контекст, как вам удобно, пробовать у себя на своей команде и не зацикливаться только на одном подходе. Поскольку их много, можно выбрать хоть из каждого то, что вам подходит и совместить.
Например, теория Фредерика Тейлора (теория научного менеджмента) очень хорошо ложится как база в мотивации массовых позиций (сотрудники контактных центров или асессоров в разметке данных) и у отделов продаж. Но она точно не будет работать у команды ML-инженеров, где работа исследовательская и более творческая, которая сложно поддается четкой регламентации по времени, например, или шаблонизации.
#УправлениеКомандой
Хорошо показывает как мотивация работает и как привязывать к результату. Согласно ей сотрудник «максимально качественно выполняет ту работу, которая, по его мнению, удовлетворит его потребности.
Мотивация поведения работника определяется тремя факторами:
1) силой уверенности в том, что конкретные действия приведут к конкретному результату;
2) силой уверенности в том, что конкретный результат приведет к конкретному вознаграждению;
3) привлекательностью или приемлемостью вознаграждения».
2️⃣ Теория Фредерика Герцберга (двухфакторная)
Для меня как основа про потребности сотрудника. Почему не иерархия потребностей по Маслоу? Потому что у Герцберга выделяются только две категории потребностей:
1) Удовлетворение гигиенических факторов
2) Удовлетворение в мотивации
В первую входят не только уровень зарплаты и условия труда, но и политика компании, межличностные отношения с руководителем и командой и т.п.
А во вторую - чувство признания, удовольствие от самой работы, карьерный рост, уровень ответственности.
Для меня эта теория про баланс и индивидуальный подход к сотруднику. Для кого-то из ваших сотрудников конкурентная зп и возможность карьерного роста - супер топливо, а для другого неважно какая зп, лишь бы межличностные отношения устраивали.
3️⃣ Теория Дэвида Макклелланда
Помогала мне диагностировать сотрудников. Опять же в моем опыте мне встречались те сотрудники, которых можно было категоризировать по Макклелланду.
Здесь все очень зависит от компании, в которой вы работаете. Мой опыт лежит в компании крупной, в которой большой упор делался на сотрудников - обучения (внутренние и внешние), куча мероприятий и компенсаций для сотрудников. То есть много возможностей для закрытия гигиенических факторов по Герцбергу. Могу сказать, что данный подход работает, когда устранены раздражители (гигиенические факторы закрыты).
4️⃣ Теория Вильяма Учи (Теория Z)
Данный подход отражает принципы в формировании культуры, которая уже сама по себе мотивирует сотрудника.
Здесь очень сильные флешбэки про спиральную динамику и бирюзовый уровень, которые мне очень импонируют.
Оставлю основные постулаты:
1. Взаимное доверие и открытость
2. Крепкая связь между компанией и сотрудниками
3. Коллективное принятие решений
4. Неформальная орг структура
5. На место патернализма в роли управленцев приходит фасилитация и координация
6. Общая культура
7. Неформальный контроль
8. Развитие людей
❗️Выводы
Все подходы можно по-разному классифицировать и применять. В каких-то компаниях и командах будут работать одни, в других другие. Моя рекомендация, примерять на себя и свой контекст, как вам удобно, пробовать у себя на своей команде и не зацикливаться только на одном подходе. Поскольку их много, можно выбрать хоть из каждого то, что вам подходит и совместить.
Например, теория Фредерика Тейлора (теория научного менеджмента) очень хорошо ложится как база в мотивации массовых позиций (сотрудники контактных центров или асессоров в разметке данных) и у отделов продаж. Но она точно не будет работать у команды ML-инженеров, где работа исследовательская и более творческая, которая сложно поддается четкой регламентации по времени, например, или шаблонизации.
#УправлениеКомандой
КАК ПОНЯТЬ КАКОЙ У МЕНЯ СОТРУДНИК, А КАКОЙ У НЕГО ТИП МОТИВАЦИИ?
Каждый управленец и тим лид задается этим вопросом.
А иногда и задаваться-то им некогда, и искать информацию в открытых источниках времени нет.
Как говорит одна моя любимая коллега: «Работы много, людёв мало». Пятая точка в огне, где уж там уделить время на поиски мотивации, себя бы помотивировать)
Одним из инструментов является коммуникация с сотрудником через открытые вопросы.
Когда можно применять?
- На 1 to 1 с сотрудником
- На собраниях (планировании, ретро спринта)
Как использовать?
Открытые вопросы - часто являются инструментом коучинга. Пока сама не опробовала на себе и на своих сотрудниках, не верила в эффективность и не понимала как с помощью вопросов можно направлять и мотивировать.
❗️И чтобы рассказать вам про этот инструмент и коучинг завтра проведем эфир здесь, на моем канале.
#Коучинг #УправлениеКомандой
Каждый управленец и тим лид задается этим вопросом.
А иногда и задаваться-то им некогда, и искать информацию в открытых источниках времени нет.
Как говорит одна моя любимая коллега: «Работы много, людёв мало». Пятая точка в огне, где уж там уделить время на поиски мотивации, себя бы помотивировать)
Одним из инструментов является коммуникация с сотрудником через открытые вопросы.
Когда можно применять?
- На 1 to 1 с сотрудником
- На собраниях (планировании, ретро спринта)
Как использовать?
Открытые вопросы - часто являются инструментом коучинга. Пока сама не опробовала на себе и на своих сотрудниках, не верила в эффективность и не понимала как с помощью вопросов можно направлять и мотивировать.
❗️И чтобы рассказать вам про этот инструмент и коучинг завтра проведем эфир здесь, на моем канале.
#Коучинг #УправлениеКомандой
АНОНС ЭФИРА «КОУЧИНГ В УПРАВЛЕНИИ КОМАНДОЙ»
⏰ Когда: завтра в 15:00
❤️ С кем: с потрясающей девушкой
Маша Киндер, коуч по карьере и самореализации.
«Веду клиентов с запросами достижению нужных профессиональных результатов от поиска классной должности до ухода в свой бизнес
Мои клиенты уезжают в Долину, получают офферы из ООН, переезжают в другие страны и смело начинают своё дело.
За год вышла на 300к ежемесячно в новой профессии за счёт самодисциплины и понимания Своего дела✌️
Ушла из Международной корпорации с должности ИТ-лида, чтобы заниматься любимым делом»
🔎 Ведет свой канал https://t.me/futurewithMaria
Приходите обязательно, будет интересно!
⏰ Когда: завтра в 15:00
❤️ С кем: с потрясающей девушкой
Маша Киндер, коуч по карьере и самореализации.
«Веду клиентов с запросами достижению нужных профессиональных результатов от поиска классной должности до ухода в свой бизнес
Мои клиенты уезжают в Долину, получают офферы из ООН, переезжают в другие страны и смело начинают своё дело.
За год вышла на 300к ежемесячно в новой профессии за счёт самодисциплины и понимания Своего дела✌️
Ушла из Международной корпорации с должности ИТ-лида, чтобы заниматься любимым делом»
🔎 Ведет свой канал https://t.me/futurewithMaria
Приходите обязательно, будет интересно!
Telegram
Build Future with Maria
энергия, ответственность за свою жизнь, предпринимательство, деньги и отношения
🗝️помогаю прийти к счастливым отношениям, деньгам и реализации через опору на себя и счастье внутри
Коучинг, энерготерапия,
запись на консультацию
@masha_kinder
🗝️помогаю прийти к счастливым отношениям, деньгам и реализации через опору на себя и счастье внутри
Коучинг, энерготерапия,
запись на консультацию
@masha_kinder
❤3
ЭФИР «КОУЧИНГ В УПРАВЛЕНИИ КОМАНДОЙ»
Друзья, привет!
Напоминаю, что через 30 минут встречаемся здесь с коучем Машей Киндер ❤️
Приходите послушать и поучаствовать!
Друзья, привет!
Напоминаю, что через 30 минут встречаемся здесь с коучем Машей Киндер ❤️
Приходите послушать и поучаствовать!
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
КОУЧИНГ В УПРАВЛЕНИИ КОМАНДОЙ
Провели эфир с замечательной Машей Киндер.
Поговорили на темы:
1. Коучинговые инструменты: открытые вопросы, культуру в команде.
2. Коучинг и ментальная гигиена лидера команды.
3. Шкала coachability или как понять восприимчивость сотрудника к коучинговым инструментам и когда их применять.
4. Где можно обучиться коучинговым инструментам
Приглашаю вас к обсуждению в комментариях. Напишите, что было полезно, какие мысли появились)
#Коучинг #УправлениеКомандой
Провели эфир с замечательной Машей Киндер.
Поговорили на темы:
1. Коучинговые инструменты: открытые вопросы, культуру в команде.
2. Коучинг и ментальная гигиена лидера команды.
3. Шкала coachability или как понять восприимчивость сотрудника к коучинговым инструментам и когда их применять.
4. Где можно обучиться коучинговым инструментам
Приглашаю вас к обсуждению в комментариях. Напишите, что было полезно, какие мысли появились)
#Коучинг #УправлениеКомандой
❤4
БОНУС ОТ МАШИ КИНДЕР
И приятный бонус от Маши:
✔️Что такое коучинг?
✔️Уровни восприятия коучинга от 0 до 6
https://www.kornferry.com/content/dam/kornferry/docs/article-migration/measuring-the-effectiveness-of-executive-coaching.pdf
✔️Демо-сессии на Международной неделе Коучинга
https://youtu.be/oZ0EtcitS2w
#Коучинг
И приятный бонус от Маши:
✔️Что такое коучинг?
✔️Уровни восприятия коучинга от 0 до 6
https://www.kornferry.com/content/dam/kornferry/docs/article-migration/measuring-the-effectiveness-of-executive-coaching.pdf
✔️Демо-сессии на Международной неделе Коучинга
https://youtu.be/oZ0EtcitS2w
#Коучинг
❤2
БЕЗ ДОВЕРИЯ, НЕТ КУЛЬТУРЫ. БЕЗ КУЛЬТУРЫ, НЕТ МОТИВАЦИИ
Друзья, привет!
Сегодня хочу поделиться видео профессора Бизнес школы Гарварда, Фрэнсис Фрай о том, как построить доверие.
https://www.ted.com/talks/frances_frei_how_to_build_and_rebuild_trust?language=en
На доверии лидера к команде, команды к лидеру, доверии между сотрудниками строится культура продуктивного и эффективного, безопасного взаимодействия. Сотрудники будут больше вовлечены в работу, команда будет получать лучшие решения и реализовывать их через коллаборация и коммуникацию.
Остановлюсь на основных тезисах видео.
Доверие состоит из того, чтобы быть:
1️⃣Искренним и открытым. Если лидер не дает проявляться себе и команде, формируется небезопасное пространство, сотрудники себя сдерживают (свои идеи, обратную связь, свое состояние). О чем это? Это о том, чтобы поощрять не только тех, кто говорит, то что ты хочешь услышать, но и тех, кто высказывает совершенно отличающиеся точку зрения. Потому что в разных видениях на ситуацию может открыться верное решение, новые аспекты, о которых никто не знал.
2️⃣Быть последовательным и логичным во время коммуникации. Фрэнсис Фрай сравнивает 2 подхода:
✔️долго, витиевато и эмоционально рассуждать, формулируя свою точку зрения только в конце монолога
✔️сначала четко озвучить точку зрения и потом последовательно выдать аргументы, плюсы и минусы.
Пока первый рассуждает, слушатель потеряет нить, отвлечется и не услышит, в то время как второй будет понят сразу.
3️⃣Быть эмпатичным. Во время общения с сотрудником, коллегой, руководителем необходимо отвлечься от всего: телефона, задачи, конференции, мыслей в голове, посмотреть на человека, слушать его внимательно и слышать.
На мой взгляд - это самые работающие техники в любой коммуникации и любых отношениях, так как они дают нашему визави понимание, что он здесь будет услышан и принят. А когда услышан и принят, тогда есть вовлечение в отношения, в задачу, в работу.
❓Скажите, как вы строите доверие? Что для вас важно, чтобы довериться человеку, своему руководителю, коллегам?
А завтра расскажу про свой шорт-лист, по которому вычисляю мотивацию сотрудника.
#УправлениеКомандой #Лидерство
Друзья, привет!
Сегодня хочу поделиться видео профессора Бизнес школы Гарварда, Фрэнсис Фрай о том, как построить доверие.
https://www.ted.com/talks/frances_frei_how_to_build_and_rebuild_trust?language=en
На доверии лидера к команде, команды к лидеру, доверии между сотрудниками строится культура продуктивного и эффективного, безопасного взаимодействия. Сотрудники будут больше вовлечены в работу, команда будет получать лучшие решения и реализовывать их через коллаборация и коммуникацию.
Остановлюсь на основных тезисах видео.
Доверие состоит из того, чтобы быть:
1️⃣Искренним и открытым. Если лидер не дает проявляться себе и команде, формируется небезопасное пространство, сотрудники себя сдерживают (свои идеи, обратную связь, свое состояние). О чем это? Это о том, чтобы поощрять не только тех, кто говорит, то что ты хочешь услышать, но и тех, кто высказывает совершенно отличающиеся точку зрения. Потому что в разных видениях на ситуацию может открыться верное решение, новые аспекты, о которых никто не знал.
2️⃣Быть последовательным и логичным во время коммуникации. Фрэнсис Фрай сравнивает 2 подхода:
✔️долго, витиевато и эмоционально рассуждать, формулируя свою точку зрения только в конце монолога
✔️сначала четко озвучить точку зрения и потом последовательно выдать аргументы, плюсы и минусы.
Пока первый рассуждает, слушатель потеряет нить, отвлечется и не услышит, в то время как второй будет понят сразу.
3️⃣Быть эмпатичным. Во время общения с сотрудником, коллегой, руководителем необходимо отвлечься от всего: телефона, задачи, конференции, мыслей в голове, посмотреть на человека, слушать его внимательно и слышать.
На мой взгляд - это самые работающие техники в любой коммуникации и любых отношениях, так как они дают нашему визави понимание, что он здесь будет услышан и принят. А когда услышан и принят, тогда есть вовлечение в отношения, в задачу, в работу.
❓Скажите, как вы строите доверие? Что для вас важно, чтобы довериться человеку, своему руководителю, коллегам?
А завтра расскажу про свой шорт-лист, по которому вычисляю мотивацию сотрудника.
#УправлениеКомандой #Лидерство
Ted
How to build (and rebuild) trust
Trust is the foundation for everything we do. But what do we do when it's broken? In an eye-opening talk, Harvard Business School professor Frances Frei gives a crash course in trust: how to build it, maintain it and rebuild it -- something she worked on…
👍2
Друзья, привет! Выпала на несколько дней из инфопространства) Обещала вам статью, исправляюсь.
КАК ЕЩЕ МОЖНО ПОНЯТЬ МОТИВАЦИЮ СОТРУДНИКА
Важные составляющие:
✔️Быть вовлеченным. Во время коммуникации, как один на один, так и на собраниях (слушать, не перебивать, не заканчивать мысль за сотрудника, задавать вопросы)
✔️Наблюдать. За тем как выполняет задачу, с кем коммуницирует, в какой момент возникают сложности и почему
❓На что обращать внимание?
Мой шорт-лист основных способов:
1️⃣ Как сотрудник коммуницирует с вами, с командой: эмоционально или нет, какие слова и обороты речи использует, в каких ситуациях расстраивается или радуется, присылает ли темы в чат, использует юмор или нет, пассивно агрессивен или отмалчивается.
И все это в зависимости от того, про что говорит и где (про какие задачи, процессы, форматы взаимодействия).
Например, наблюдала в своей команде сотрудника, которому важно межличностное общение. Все звонки начинались с шуток, в чате всегда были свежие мемы, накаленные дебаты или обсуждения сложных задач всегда смягчались им юмором.
2️⃣Как сотрудник выполняет задачи: про что переспрашивает, в каком формате отдает результат, переживает ли, если не удалось выполнить задачу на 100% и кто ему помешал это сделать. Последнее часто про ориентацию на качество в работе.
3️⃣Какие задачи берет в работу: сложные, новые, или простые и те, которые делал хорошо. Это про амбиции и уровень творческого подхода.
4️⃣ Говорит ли в неформальном общении о конференциях и публикациях или о том, как кто-то из коллег выступил, посещает ли конференции. Про то, хотел бы выступать и публиковаться сам или про желание идти в ногу с технологиями или опережать конкурентов.
5️⃣ Участвует ли в неформальных активностях: small talk вначале встреч или у coffee point, идет ли с коллегами в бар после работы. То же про важность межличностного общения.
6️⃣Как переживает ошибки и неудачи, а также победы и успехи.
Друзья, оставьте в комментариях мнение или махните в реакциях, если хотите углубиться в эту тему?
Например, про то по каким оборотам речи можно понять, что из себя представляет человек и как с ним строить диалог для эффективной коммуникации.
#УправлениеКомандой
Важные составляющие:
✔️Быть вовлеченным. Во время коммуникации, как один на один, так и на собраниях (слушать, не перебивать, не заканчивать мысль за сотрудника, задавать вопросы)
✔️Наблюдать. За тем как выполняет задачу, с кем коммуницирует, в какой момент возникают сложности и почему
❓На что обращать внимание?
Мой шорт-лист основных способов:
1️⃣ Как сотрудник коммуницирует с вами, с командой: эмоционально или нет, какие слова и обороты речи использует, в каких ситуациях расстраивается или радуется, присылает ли темы в чат, использует юмор или нет, пассивно агрессивен или отмалчивается.
И все это в зависимости от того, про что говорит и где (про какие задачи, процессы, форматы взаимодействия).
Например, наблюдала в своей команде сотрудника, которому важно межличностное общение. Все звонки начинались с шуток, в чате всегда были свежие мемы, накаленные дебаты или обсуждения сложных задач всегда смягчались им юмором.
2️⃣Как сотрудник выполняет задачи: про что переспрашивает, в каком формате отдает результат, переживает ли, если не удалось выполнить задачу на 100% и кто ему помешал это сделать. Последнее часто про ориентацию на качество в работе.
3️⃣Какие задачи берет в работу: сложные, новые, или простые и те, которые делал хорошо. Это про амбиции и уровень творческого подхода.
4️⃣ Говорит ли в неформальном общении о конференциях и публикациях или о том, как кто-то из коллег выступил, посещает ли конференции. Про то, хотел бы выступать и публиковаться сам или про желание идти в ногу с технологиями или опережать конкурентов.
5️⃣ Участвует ли в неформальных активностях: small talk вначале встреч или у coffee point, идет ли с коллегами в бар после работы. То же про важность межличностного общения.
6️⃣Как переживает ошибки и неудачи, а также победы и успехи.
Друзья, оставьте в комментариях мнение или махните в реакциях, если хотите углубиться в эту тему?
Например, про то по каким оборотам речи можно понять, что из себя представляет человек и как с ним строить диалог для эффективной коммуникации.
#УправлениеКомандой
👍4
ТИМ ЛИД МИТАП
Друзья, привет!
Делюсь информацией о митапе для тим лидов в эту среду, 27.04.
#УправлениеКомандой
Друзья, привет!
Делюсь информацией о митапе для тим лидов в эту среду, 27.04.
#УправлениеКомандой
Forwarded from IT Meeting - митапы и конференции по разработке
TeamLead: Как управлять командой разработки и качеством на проекте
1. Пять рекомендаций, чтобы сделать наставничество классным - Лидия Попова, коуч, ex. AGIMA
- можно ли быть наставником для своих сотрудников
- как отслеживать прогресс
- о чем важно помнить в организации процесса
2. Как выбрать архитектуру для проекта - Алексей Половинкин, руководитель группы Python-разработчиков, AGIMA
- что такое монолитная архитектура и сервис-ориентированная архитектура (СОА)
- паттерны для построения архитектур
- как разделять монолит на сервисы
- какие накладные расходы приносит сервисная архитектура
3. Мотивация команды: не назревает ли бунт на корабле? - Александр Шутай, РНР-разработчик, тимлид, AGIMA
- как начинающему тимлиду поднимать энтузиазм команды и настраивать ее на продуктивную работу
- как применять грейдирование для мотивации
- как работать с мотивацией, если у вас команда аутстафф-сотрудников
➖➖➖
🗓 27 апреля, 19:00–21:00 мск, Среда
🌐 ОНЛАЙН
✅ Регистрация на мероприятие
1. Пять рекомендаций, чтобы сделать наставничество классным - Лидия Попова, коуч, ex. AGIMA
- можно ли быть наставником для своих сотрудников
- как отслеживать прогресс
- о чем важно помнить в организации процесса
2. Как выбрать архитектуру для проекта - Алексей Половинкин, руководитель группы Python-разработчиков, AGIMA
- что такое монолитная архитектура и сервис-ориентированная архитектура (СОА)
- паттерны для построения архитектур
- как разделять монолит на сервисы
- какие накладные расходы приносит сервисная архитектура
3. Мотивация команды: не назревает ли бунт на корабле? - Александр Шутай, РНР-разработчик, тимлид, AGIMA
- как начинающему тимлиду поднимать энтузиазм команды и настраивать ее на продуктивную работу
- как применять грейдирование для мотивации
- как работать с мотивацией, если у вас команда аутстафф-сотрудников
➖➖➖
🗓 27 апреля, 19:00–21:00 мск, Среда
🌐 ОНЛАЙН
✅ Регистрация на мероприятие