ГДЕ ВЗЯТЬ ЦЕЛИ ЛИДУ?

Друзья, вчера рассказала, что шаг 1 лидер команды готовит сам.

❗️Важное дополнение

Для планирования вы как лидер берете за точку отсчета в том числе цели компании, продукта и на их основе начинаете первый шаг.

Где вы можете их получить?

✔️ Продуктовые - от вашего Product manager/ Product Owner
✔️ Компании - от вашего прямого руководителя и лидеров смежных команд

Как вы можете о них узнать?

✔️ Проводите встречи 1 to 1 c Product manager/ Product Owner
✔️ Участвуйте во встречах Тим Лидов, организовывайте сами, если в вашей компании они не проводятся
✔️1 to 1 с вашим прямым руководителем

Если в вашей компании выстроены четкие процессы планирования - я вас поздравляю! Это очень круто.

Если нет или вы о них не знаете (такое часто бывает в крупных компаниях, где новые подразделения и дочки появляются как грибы после дождя), инициируйте их сами.

🏆 Вам это даст контроль над вашими результатами и снизит тревожность, а также повысит доверие и видимость в компании и в будущем приведет к приятным бонусам в виде повышения и расширения зоны влияния.

💰 Компания получит кейс и понимание как выстроить процессы и крутые результаты.

#УправлениеКомандой #Лидерство

РЕАЛИЗАЦИЯ И ПРОМЕЖУТОЧНЫЙ АНАЛИЗ

Вчера в рамках темы недели мы говорили о планировании:

✔️ Проанализировали отправную точку А
✔️ Определили цели
✔️ Спланировали реализацию
✔️ Запустили в работу

Закономерные вопросы: Что дальше и при чем тут анализ?

Обо всем по порядку.

Мало запустить в работу.

ОШИБКИ НАЧИНАЮЩЕГО ЛИДА

Часто встречаю в рамках реализации следующие ситуации:

1. Сотрудник весь спринт ничего не сделал
2. Сотрудник «сделал не то»
3. Сотрудник сделал не так как надо
4. Качество результата оставляет желать лучшего
5. Сделал только одну задачу, а остальных даже не коснулся

❓В каких случаях они возникают?

Когда со стороны лидера команды контроля слишком много или его нет вовсе.

Пишите в комментариях, какие из перечисленных ошибок, на ваш взгляд, случаются в полном отсутствии контроля, а какие при тотальном.

Пример: 1-4 - много контроля, 5- нет контроля.

#УправлениеКомандой

КОНТРОЛЬ ВСЕМУ ГОЛОВА?

❗️Мы контролируем не людей, а результат и процесс его достижения.
И анализируем что там с нашей реализацией.

Через ритуалы:

- Дейлики
- Ретро спринта
- Итоги месяца + ретро
- Итоги квартала + ретро
- 1 to 1

Через инструменты взаимодействия:

- Регламенты
- Стандарты
- Код ревью
- Meetings (встречи и собрания)
- Сообщения (общий чат)
- Отчеты

Также контроль поднимает темы личной мотивации сотрудников и то как мы коммуницируем. Показывает какие soft skills помогают лидеру и команде, а каких критически не хватает.

Чем пользуетесь в работе? Что кажется бесполезным?

#УправлениеКомандой

КЕЙС ИЗ ЖИЗНИ ТИМ ЛИДА

Вчера разбирали кейс с менти.

Дано:

Сотрудник взял задачу. Долго обсуждали методы и метрики, но не договорились. Я настаивал на своем, он на своем. Сотрудник пошел в сообщество уточнять у опытных специалистов, как решить. Потратил на это время, вернулся с тем методом, о котором я говорил.
Приступил к работе. По дороге застрял. Я долго ему объяснял как надо делать, чтобы устранить затык. Мы уже тысячу раз до этого обсуждали основные принципы работы. Все равно тот все делал по-своему. Я задолбался и доделал задачу сам.

Итог:

📝Задача сделана, но с сильным опозданием. Не уложились в сроки - роадмап продукта сильно поехал, поэтому некоторые квартальные цели не были достигнуты.

📝Тим лид на грани выгорания, так как он потратил много времени на итерации объяснения сотруднику и его обучение, у него много других задач.

📝Сотрудник в растерянности, не научился работать с задачей самостоятельно. Велика вероятность повторения такой ситуации

Что пошло не так?

Кейс - многосоставной и здесь нет всего контекста, однако можно выделить несколько аспектов, работая с которыми возможно избежать повторения в будущем:

✔️Доверие с сотрудником
✔️Мотивация сотрудника
✔️ Контроль результата и качества
✔️ Контроль сроков

Сегодня остановимся на третьем.

#КейсТимЛида

КОНТРОЛЬ РЕЗУЛЬТАТА

В чем корень проблемы в кейсе?

В том, что у тим лида есть четкое понимание в какой последовательности выполнять задачу, что обязательно нужно учесть и нельзя игнорировать в процессе, потому что у него есть опыт. Он сделал кучу таких же ошибок когда-то, прорешав множество похожих задач.

❗️НО весь этот опыт в голове.

«Чужая душа - потемки». Я бы сказала: «Чужая голова - потемки». Ваш сотрудник не прошел еще ваш опыт, у него другой контекст.

Тут легче дать картинку или выгрузить ваш опыт на бумагу в структурированном виде, со всеми объяснениями почему так, а не иначе.

Создать ваши правила игры. Вы - лид, у вас есть опыт и понимание. Имеете право) Вас для этого наняли.

Каким документом может стать свод правил:

✔️Регламент работы вашей команды (последовательность работы, что важно сделать, чтобы начать работу, какие будут критерии приемки работы вами)
✔️Стандарты качества (без чего модель не будет допущена на кодревью и т.п.)

Так создав один раз документ, вы убережете себя от многократного повторения и сохраните свое драгоценное время, а также будете ссылаться на него, когда сотрудник что-то забыл, ошибся. Сотрудник через некоторое время научится, и качество его работы повысится, а вы сможете делегировать ему более сложные задачи и меньше времени уделять на промежуточные проверки.

❗️Важно. Регламент и стандарты качества нужно обсудить с командой прежде, чем закрепить как общий документ. Скорее всего на основе их обратной связи, вы его скорректируете так, что всем будет удобно, команда будет согласна с правилам игры. А когда команда согласна, тогда она будет им следовать.

‼️ Второе важно. Регламент - это то, что можно изменять на протяжении жизни вашей команды. Не относитесь к нему, как к высеченному из камня. Но и менять каждую неделю не стоит, чтобы не путаться. Договоритесь с командой, что по этим правилам вы работаете в течение квартала, а по итогам будете принимать решение оставлять в таком формате или вносить изменения.

#КейсТимЛида #УправлениеКомандой

ЭТИКА В ИСКУССТВЕННОМ ИНТЕЛЛЕКТЕ

Друзья, привет!

Поскольку профессионально сейчас обитаю в сфере ИИ (он же AI, он же искусственный интеллект)), не могу пройти мимо значимых мероприятий.

Мне очень отозвалось выступление Александра Крайнова, директора по развитию технологий ИИ в Яндексе, на OpenTalks.AI-2022 об этике в искусственном интеллекте.

Александр рассказывает доступно и понятно, даже для тех, кто не работает в индустрии. Не нагоняет страх по поводу ИИ, а приглашает к коллаборациии. Единственное выступление об этике в ИИ (на мой взгляд), которое не поляризует общество на тех, кто использует и боится технологий, и тех, кто их создает и продает.

Знаю, что среди подписчиков канала есть как мои коллеги, так и друзья, которые далеки от сферы, но, наверняка, использующие продукты с ИИ в повседневной жизни)

Приглашаю вас делиться своими мыслями и мнениями, которые возникнут во время просмотра. Свою точку зрения дам позднее)

Ссылка на видео:
https://www.youtube.com/watch?v=cXtiaBfFCQ4

🔎 Справка о кодексе: в прошлом году Альянсом в сфере ИИ был предложен кодекс этики в ИИ. В Альянс входят компании: Яндекс, ВК, МТС, Газпромнефть, РФПИ, Сбер.

Мне посчастливилось работать с Александром в одном из направлений Альянса. И я очень рада, что кодекс увидел свет, а работа над ним не останавливается.

#ИИ

Мем, сгенерированный ИИ, на злобу моего дня)
Но я не унываю, ведь как поется в песне Меджикул: "Вечер пятницы - повод насалатиться"

Друзья, хорошей пятницы и выходных. Салатьтесь аккуратнее😉

Вернусь в понедельник с интересным анонсом.

ТЫ НЕСЕШЬ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА ИНСТРУМЕНТ, А НЕ ОН

Возвращаясь к выступлению Александра Крайнова, хочу переложить некоторые его тезисы на темы канала.

❗️И первый важный для меня поинт: «Ответственность за применение ИИ всегда несет человек». Модель - инструмент. Ты несешь ответственность за инструмент, а не он.

Для меня эта фраза про то, что за свою работу, за тот прогресс, который ты делаешь своими руками - ты несешь ответственность.
В команде ответственность несет не только лидер (лидер это делает по умолчанию - за себя, за свою команду), но и участник команды, сотрудник.

Я часто сталкивалась с тем, что лидер команды неосознанно эту ответственность либо полностью снимает со своей команды, либо пытается ее возложить достаточно грубыми и непонятными для сотрудников методами.

Полностью снимает, когда отрезает от общения и информации о продукте и стратегии компании. Тогда у сотрудника работает только его внутренняя мотивация, не привязанная к целям компании совсем. Например, у него задача сделать классную математику в модели и не важно модель будет давать нужный продукту результат или нет. Сотрудник не знает. Ему тепло, хорошо, деньги платят в любом случае, плюшки остаются, зачем что-то еще.
Или когда стратегия не известна, команды что-то делают, а куда идут, зачем - никто не знает, идем и норм.

Когда все вскрывается?

Когда у лидера есть понимание какой результат нужен и как его достичь, а объясняет сотруднику через свою мотивацию: «мне надо, чтобы ты делал 1,2,3 и точка», а на той стороне творческий человек, самостоятельный, оне еще круче придумает и сделает, если будет всегда знать, а зачем и куда мы идем, а какие результаты нам нужны, а как я могу через свои умения помочь команде туда дойти.

А если не знает, то все ломается: лидер думает, что сотрудник: «ну дурак, ну я б его не нанял, если б знал» или чего хуже «я лучше сам все сделаю» или «ничего у меня не получается, не мое это руководить». А сотрудник: «вот прикопался, все норм я делаю, пусть все идут на фиг».

Поэтому на этой неделе я хочу с вами поговорить о том, как понять мотивацию сотрудника, как привязать ее к результату, как взращивать в сотрудниках ответственность за результат и креативность. Возможно, успеем поговорить про командообразующие мероприятия (это не корпоративы, но они тоже не теряют своей актуальности)).

#УправлениеКомандой #Лидерство

ПОДХОДЫ В МОТИВАЦИИ

Друзья, привет!

Долго думала, с чего начать тему, так как она очень обширна и является предметом многих исследований.

Сегодня хочу познакомить вас с теориями мотивации. Их достаточно много и переписывать их здесь мне не хочется, чтобы не тратить ваше время на чтение того, что есть в открытом доступе. Здесь оставлю ссылки на статьи, где вы можете с ними ознакомиться.

🔎Есть замечательная статья на английском. В ней охвачены все основные теории и переработаны автором. Читать интересно: https://positivepsychology.com/improving-motivation-at-work/

🔎Для тех, кто не хочет продираться сквозь английский текст оставлю пару статей на русском, в которых достаточно сухо, но понятно и коротко описана суть теорий:
- https://hrhelpline.ru/osnovnye-teorii-motivatsii-personala/
- http://wikinauka.ru/economika/теории-мотивации-кратко-менеджмент.html

Остановлюсь не тех подходах, которые мне близки и которые работали у меня.

(В следующем посте)

#УправлениеКомандой

1️⃣ Теория Врума (ожиданий)

Хорошо показывает как мотивация работает и как привязывать к результату. Согласно ей сотрудник «максимально качественно выполняет ту работу, которая, по его мнению, удовлетворит его потребности.

Мотивация поведения работника определяется тремя факторами:
1) силой уверенности в том, что конкретные действия приведут к конкретному результату;
2) силой уверенности в том, что конкретный результат приведет к конкретному вознаграждению;
3) привлекательностью или приемлемостью вознаграждения».

2️⃣ Теория Фредерика Герцберга (двухфакторная)

Для меня как основа про потребности сотрудника. Почему не иерархия потребностей по Маслоу? Потому что у Герцберга выделяются только две категории потребностей:

1) Удовлетворение гигиенических факторов
2) Удовлетворение в мотивации

В первую входят не только уровень зарплаты и условия труда, но и политика компании, межличностные отношения с руководителем и командой и т.п.

А во вторую - чувство признания, удовольствие от самой работы, карьерный рост, уровень ответственности.

Для меня эта теория про баланс и индивидуальный подход к сотруднику. Для кого-то из ваших сотрудников конкурентная зп и возможность карьерного роста - супер топливо, а для другого неважно какая зп, лишь бы межличностные отношения устраивали.

3️⃣ Теория Дэвида Макклелланда

Помогала мне диагностировать сотрудников. Опять же в моем опыте мне встречались те сотрудники, которых можно было категоризировать по Макклелланду.

Здесь все очень зависит от компании, в которой вы работаете. Мой опыт лежит в компании крупной, в которой большой упор делался на сотрудников - обучения (внутренние и внешние), куча мероприятий и компенсаций для сотрудников. То есть много возможностей для закрытия гигиенических факторов по Герцбергу. Могу сказать, что данный подход работает, когда устранены раздражители (гигиенические факторы закрыты).

4️⃣ Теория Вильяма Учи (Теория Z)

Данный подход отражает принципы в формировании культуры, которая уже сама по себе мотивирует сотрудника.

Здесь очень сильные флешбэки про спиральную динамику и бирюзовый уровень, которые мне очень импонируют.

Оставлю основные постулаты:

1. Взаимное доверие и открытость
2. Крепкая связь между компанией и сотрудниками
3. Коллективное принятие решений
4. Неформальная орг структура
5. На место патернализма в роли управленцев приходит фасилитация и координация
6. Общая культура
7. Неформальный контроль
8. Развитие людей

❗️Выводы

Все подходы можно по-разному классифицировать и применять. В каких-то компаниях и командах будут работать одни, в других другие. Моя рекомендация, примерять на себя и свой контекст, как вам удобно, пробовать у себя на своей команде и не зацикливаться только на одном подходе. Поскольку их много, можно выбрать хоть из каждого то, что вам подходит и совместить.

Например, теория Фредерика Тейлора (теория научного менеджмента) очень хорошо ложится как база в мотивации массовых позиций (сотрудники контактных центров или асессоров в разметке данных) и у отделов продаж. Но она точно не будет работать у команды ML-инженеров, где работа исследовательская и более творческая, которая сложно поддается четкой регламентации по времени, например, или шаблонизации.

#УправлениеКомандой

КАК ПОНЯТЬ КАКОЙ У МЕНЯ СОТРУДНИК, А КАКОЙ У НЕГО ТИП МОТИВАЦИИ?

Каждый управленец и тим лид задается этим вопросом.

А иногда и задаваться-то им некогда, и искать информацию в открытых источниках времени нет.

Как говорит одна моя любимая коллега: «Работы много, людёв мало». Пятая точка в огне, где уж там уделить время на поиски мотивации, себя бы помотивировать)

Одним из инструментов является коммуникация с сотрудником через открытые вопросы.

Когда можно применять?

- На 1 to 1 с сотрудником
- На собраниях (планировании, ретро спринта)

Как использовать?

Открытые вопросы - часто являются инструментом коучинга. Пока сама не опробовала на себе и на своих сотрудниках, не верила в эффективность и не понимала как с помощью вопросов можно направлять и мотивировать.

❗️И чтобы рассказать вам про этот инструмент и коучинг завтра проведем эфир здесь, на моем канале.

#Коучинг #УправлениеКомандой

АНОНС ЭФИРА «КОУЧИНГ В УПРАВЛЕНИИ КОМАНДОЙ»

⏰ Когда: завтра в 15:00

❤️ С кем: с потрясающей девушкой

Маша Киндер, коуч по карьере и самореализации.

«Веду клиентов с запросами достижению нужных профессиональных результатов от поиска классной должности до ухода в свой бизнес

Мои клиенты уезжают в Долину, получают офферы из ООН, переезжают в другие страны и смело начинают своё дело.

За год вышла на 300к ежемесячно в новой профессии за счёт самодисциплины и понимания Своего дела✌️

Ушла из Международной корпорации с должности ИТ-лида, чтобы заниматься любимым делом»

🔎 Ведет свой канал https://t.me/futurewithMaria

Приходите обязательно, будет интересно!

ЭФИР «КОУЧИНГ В УПРАВЛЕНИИ КОМАНДОЙ»

Друзья, привет!

Напоминаю, что через 30 минут встречаемся здесь с коучем Машей Киндер ❤️

Приходите послушать и поучаствовать!

КОУЧИНГ В УПРАВЛЕНИИ КОМАНДОЙ

Провели эфир с замечательной Машей Киндер.

Поговорили на темы:

1. Коучинговые инструменты: открытые вопросы, культуру в команде.
2. Коучинг и ментальная гигиена лидера команды.
3. Шкала coachability или как понять восприимчивость сотрудника к коучинговым инструментам и когда их применять.
4. Где можно обучиться коучинговым инструментам

Приглашаю вас к обсуждению в комментариях. Напишите, что было полезно, какие мысли появились)

#Коучинг #УправлениеКомандой

Аудио запись, если смотреть видео вам будет неудобно

#Коучинг #УправлениеКомандой

БОНУС ОТ МАШИ КИНДЕР

И приятный бонус от Маши:

✔️Что такое коучинг?
✔️Уровни восприятия коучинга от 0 до 6

https://www.kornferry.com/content/dam/kornferry/docs/article-migration/measuring-the-effectiveness-of-executive-coaching.pdf

✔️Демо-сессии на Международной неделе Коучинга

https://youtu.be/oZ0EtcitS2w

#Коучинг