Доросла до коучинга.


Все три года, что знакома с коучингом, говорила: «не мой формат».
Я была уверена, что развитие сотрудников — это про обучение и обратную связь.
Быстро. Чётко. По делу.


Но в какой-то момент расти нужно не вверх, не вширь и даже не вглубь, а по-другому. В какой-то момент необходим рост мышления, и линейное обучение здесь уже не приносит результата.
Вот в этот момент и нужен коучинг.
Ираида, спасибо за этот ценный урок.

Сейчас я выделяю несколько уровней и стараюсь подбирать подход под каждый из них.

1. Про навык.
Уровень «Я не умею».
Здесь работает обучение: показать технологию, разложить этапы, объяснить «как делать».

2. Про качество.
Уровень «Умею, но ошибаюсь».
Здесь включается обратная связь: что получилось, что требует корректировки, где можно усилить результат.

3. Про мышление.
Уровень «Умею, но застрял в своей рамке».
Здесь нужен коучинг.
Не объяснять, а помогать человеку увидеть новые варианты. Но коучинг сложная штука. Я новичок. Использую аккуратно, чтобы не навредить.

Захотелось подсобрать все свои наблюдения на этот счёт:
как диагностировать уровень и как подбирать инструменты. Делаем?

Спойлер: есть уровень, на котором с человеком необходимо прощаться.

Моё следующее чтиво.

Вообще, я шла в книжный за Марком Аврелием.
Я впечатлена его трудом «Наедине с собой» и очень хотелось прочитать что-нибудь ещё. В какой-то момент уже отчаялась — на полках других его работ не было.

А потом она… «Государь».

Да-да, я ещё два дня думала, что взяла книгу Марка Аврелия, а потом внимательнее прочитала обложку 😅

Рассмеялась над собой ☺️ Но говорят, это настольная книга политиков и крупных руководителей.
Кто знает, может, это и не случайность, а подарок судьбы😏

Управленческая исповедь

Конец прошлого года для меня был сложным и переломным.
Ещё немного — и я бы перестала называть себя заместителем директора образовательного центра «Ямолод». Мне хотелось убежать. Уйти на должность специалиста или вообще из команды — не так важно. Я сломалась.

Я долго жила не просто в режиме аврала, а в состоянии управленческой аномалии — без права на ошибку.

1. Резкий рост ответственности.
Федеральный статус центра, большое финансирование, новые правила, высокая цена ошибки. И всё это — сразу, в полном объёме, без какой-либо адаптации.

2. Сжатые сроки, в которых невозможно было работать «нормально».
Мы закрывали годовой план за три месяца. И это не для красивого словца — это факт.

3. Отсутствие чувства опоры.
Это стало тяжело не только для меня, но и для команды на всех уровнях — снизу, сверху, сбоку. Белые пятна в процессах, проявившиеся из-за масштабирования, я пыталась компенсировать собой.

4. И, конечно, длительность.
Это был не кризис на две недели. Это было полгода жизни.


Когда сейчас я оборачиваюсь назад, я больше не виню себя за эту слабость. Скорее удивляюсь, как я не завыла раньше 😅
И я горжусь тем, что нашла в себе силы остаться на своём месте. Мой уход «в специалиста» был бы не решением, а отложенным повтором сценария (спасибо мудрости моего мужа).


Вместо этого я решила устроить себе управленческую пере сборку. Уйти от героической позиции и сменить управленческий паттерн — так, чтобы он не выжигал меня, и при этом усиливал систему и команду.

Мои три управленческих фокуса сейчас.

Фокус 1. Пересборка личной роли: «Я больше не амортизатор».
Мне нужно пересмотреть своё место в системе. Я больше не буду «додавливать» результат ценой себя. Я перестаю гасить последствия — и начинаю фиксировать их. Я буду проявлять пробелы, чтобы их можно было исправлять.

Фокус 2. Усиление управленческого контура: «Я перестаю тащить — я заставляю работать систему».
Моё управление должно стать жёстче, но не руками, а рамками:
чёткая фиксация ролей (кто за что отвечает на самом деле, а не на бумаге);
повышение автономности команды через договорённые требования, а не постоянную помощь;
перевод хаоса в формализованные процессы — даже если это конфликтно.

Фокус 3. Стабилизация и восстановление: «Я сначала возвращаю себя, а потом систему».
Мне нужен ресурс. Возможно, сейчас даже больше, чем в период кризиса.
Я убираю лишние задачи.
Сокращаю количество фронтов.
Чётко ограничиваю рабочее время и свою доступность.
Работаю с фундаментом: сон, питание, физическая активность.



Это моя управленческая исповедь и моё обещание самой себе.
А дальше — время покажет. Либо меня это окончательно сломает. Либо я сильно вырасту как управленец.

Лично я выбираю второй вариант😏

Обещала подсобрать для вас свои наблюдения об этапах развития сотрудников и о том, какие инструменты подбирать. Готово 😊

Главная мысль простая: проблема часто не в человеке, а в том, что мы используем не тот инструмент.

Если сотрудник не умеет — его нужно учить.
Если умеет, но качество нестабильно — давать регулярную обратную связь.
Если упёрся в рамку — включать коучинг и расширять мышление.
Если вырос — делегировать результат и разговаривать как с партнёром.

А вот и про прощание

Бывают случаи, когда дело не в навыке и не в мышлении. Бывает, что человек не на своём месте и не в своей роли.

Иногда это про ценности.
Иногда — про темп.
Иногда — про масштаб ответственности.

В такие моменты не поможет ни коучинг, ни делегирование сотого уровня.

И вот здесь важно честно спросить себя:
я дал человеку возможность вырасти?
я использовал подходящие инструменты?

Если да — а движения нет, расставание может быть не провалом, а зрелым управленческим решением.

Если вдруг этот гайд поможет вам чуть спокойнее смотреть на управленческие ситуации — значит, я не зря его собирала.

Ситуации:

1. Размышлять о работе в душе

2. Пить пиво с друзьями в баре, поддерживать с ними разговор, но при этом прокручивать в голове рабочие моменты

3. Готовность (да, даже просто готовность, а не реальное действие) ответить в чатах на рабочий вопрос в любое время

В этих ситуациях ты скажешь: «Я работаю»?

Нашей команде — 30 лет.
И для меня это невероятно радостно и гордо. Отмечаем весь год 😅

И, как сейчас принято, не ждём подарков — делаем их сами.

Мы собрали целую базу знаний — наш опыт работы с молодёжью за эти большие 30 лет.
С удовольствием делимся с теми, кто с нами и кому небезразлична работа с молодёжью.

Будем рады вашим предложениям — чем ещё можно дополнить базу☺️

Иногда слышу разговоры про «новое поколение» — что они уже не могут без телефонов, что внимание рассыпано, что интереса ни к чему нет.
И каждый раз думаю: а точно ли дело в поколении?


На этих выходных сидела с двумя мальчишками. В какой-то момент включили мультики. Но младшему стало скучно буквально через несколько минут.
Ему оказалось интереснее прятать игрушки под футболку и спрашивать нас, где они (этому его научил Паша 😅).


И вот в этот момент очень ясно понимаешь: с детьми всё в порядке☺️

Им по-прежнему интересно играть, придумывать, исследовать. Им не нужны экраны — им нужно внимание и среда.

А вот к нам, взрослым, вопрос есть. Потому что именно мы даём в руки телефон, когда устали, когда некогда, когда проще.
И это не про «плохих родителей». Это про выбор, который мы делаем каждый день.


Если честно, я всё больше думаю о том, что будущее поколение формируется не технологиями, а тем, как мы с ними взаимодействуем.
И если мы хотим видеть рядом с собой осознанных, проактивных людей — начинать нужно сильно раньше, чем кажется.

С простых вещей. С игры. С внимания. С присутствия.