Простые правила

Накануне Великой Пасхи впору вспомнить про ценности и правила. В организации ⁉️

Все причастные к важности корпоративной культуры в конкретно взятой компании не станут спорить, что наличие единых ценностей, норм и правил конструктивного и целенаправленного поведения среди сотрудников трудно переоценить. И если начнется обсуждение, что и как формировать в корпоративной культуре, то будет оно шумным и не оставит никого равнодушным.

И в этот момент начнется вернисаж теорий и подходов, публикация метафор и жестких сравнений. Пойдут в ход цвета (и красный окажется вдруг хуже бирюзового), племена (и выяснится, что в организации их несколько), кланы и семьи (и трудно будет понять, где между ними границы), ритуалы и традиции (и будут споры, проводить корпоративы или нет), кодексы и своды (и возникнет проблема их декларативности и реального принятия) 🧩🌀

В таком разговоре обязательно вспомнят о банке с солеными огурцами, о вдохновляющем лидерстве, о преимуществе культуры над стратегией, о значении четкого позиционирования «мы и они», о команде, о «ключевиках» и кадровом балласте, о поколенческом конфликте (и тут разговор может надолго подвиснуть, ведь «зуммеры» и «альфы» – это наши дети), о гендерном балансе и life style, о силе бренда и опыте клиентов и сотрудников 💿🎧

Разговор получится интересным, но вопрос «как сделать так, чтобы достаточно быстро и существенно изменить корпоративную культуру?», скорее всего, останется без ответа.

Не буду сегодня теоретизировать, скажу, что в свое время благодаря одному своему любимому клиенту (консультанты часто учатся у своих клиентов), встретил концепцию Simple Rules. Она не стала такой же популярной, как, например, спиральная динамика (бывает!), но в своей инструментальности, понятности и внедряемости, на мой взгляд, не имеет равных. Проверено на опыте ❤️

Суть простых правил проста! 😄 Управленческая команда вырабатывает несколько (3-7) четких поведенческих императивов, которые можно понять и делать на любом уровне организации, подкрепляет их примером и крепким словцом из корпоративного жаргона (языка). Желательно, чтобы простые правила были «привязаны» к той стратегии, которую собралась реализовывать компания и отвечали на несколько базовых вопросов:

1. Правила «как? и что?» («Правила про основную деятельность»)
2. Правила границ («Что нельзя нарушать?»)
3. Правила приоритетов («Как определять важность и срочность?»)
4. Правила сроков («Как работать со временем?»)
5. Правила «Стоп!» («Правила помощи и экстренных ситуаций»)

Можно «придумать» свои простые правила, отвечающие на другие вопросы, более злободневные для конкретной организации. Главное, чтобы они не были пустыми декларациями и имели посыл «прямого действия» ⚙️🔀

В моей коллекции много любимых правил, созданных и внедренных в корпоративную культуру компаний-клиентов. Некоторые покажутся странными без контекста. Но каждое внутри конкретной компании обладает энергией и стержневой силой. Тут бы логично было дать небольшой список примеров (чтоб понятно было).

Но я хочу попросить вас в своих комментариях поделиться своими простыми правилами, которые прижились и работают в ваших организациях.

Вместо корпоративных примеров, я предлагаю вам список простых правил, которые каждый из нас узнает и скажет: «Ага!». Это для понимания, что простое правило – это мощная и присутствующая в нашей жизни штука! 🙏

- Правило начальника: начальник всегда прав!
- Правило сотрудника: если начальник не прав, смотри правило начальника!
- Правило крестьянина: не посеешь, не пожнешь!
- Боксерское правило Мухаммеда Али: порхай как бабочка, жаль как пчела!
- Правило пути: тише едешь, дальше будешь!
- Мужское правило против проблем: ляг поспи и все пройдет!
- Правило портного: семь раз отмерь, один раз отрежь!

Жду от вас живых простых правил, которые работают в ваших компаниях. Обсудим ‼️

#субъектностьорганизации
#управлениеразвитием

Чем организация думает? Есть ли «мозги» у вашей компании? 🤓🤯

Мозг – одна из самых мощных «метафор» и моделей для рассмотрения работы организации в плане ее разумности и способности к развитию.
Мозг фрактален, ризомен, эмерджентен, как и организация. Мозг «похож» на Вселенную, и, в некотором роде является её отражением в индивидуальном человеческом существовании, задавая размерность и ценность отдельного человека 🧠

А где у организации мозг? А она умнее или глупее отдельно взятого человека? А организация работает на простых рефлексах или у нее есть органы мышления? А если в организацию привлечь побольше «мозгов», то она станет умнее и результативнее?🗿

🤬 В последнее время, опираясь на современные исследования (компьютерная томография живого функционирующего мозга, изучение биохимии мозга в ансамбле гормонов и электрохимических процессов и пр.), мозг «отодвинул» психологию, как вторичный феномен. Мозг это все! В начале работа мозга – потом психика, поведение и пр.
Появилась «мода» на мозг среди руководителей и собственников организаций. Наши ЛПР (лица принимающие решения) стали использовать достижения нейронауки в виде опорных управленческих конструкций, но, к сожалению, в очень упрощенном некоторыми популяризаторами виде.

Появились управленческие «нейромифы»:

1. Организация в кризисе принимает решения на уровне «мозга ящера»: бей или беги! И что тут поделаешь, – природа! 🦎

2. Мозг организации, как мозг млекопитающего полностью зависим от гормонального спектра: дофаминовая мотивация персонала, кортизольная проблема выгорания, адреналиновая зависимость организации от риска, тестостероновая недостаточность в условиях рыночных вызовов и пр. Давайте в организации работать с гормональным балансом! 💧

3. Организация не может, как и мозг переварить некоторые объемы информации: «когнитивная перегрузка». Все, как заклятие, повторяют норму управляемости «7 +/– 2» ссылаясь на измеренный оперативный объем памяти человека! 📲

4. Мозг – это такой биологический компьютер, и его можно и нужно программировать. В организации «компьютер» – это комплексная информационная система с хорошим или плохим программным обеспечением. И вот уже у корпоративных айтишников бэклог задач длинной с Великую китайскую стену. Вопрос, как последнюю без первых построили? 🌟

5. Сначала работа мозга основателя организации, а уже потом – появление некого интеллектуального объекта под названием организация.
Организация придумана и возникает «по договору». Тогда как и почему организация может произвести продукт, требующей сложнейшей координации и взаимодействия, а основатель в одиночку не может? Или для этого организации мозг не нужен? 🔤

6. Можно продолжать этот ряд, если есть желание. В комментариях 🙏

Продолжение про мозг организации 🌀

В чем тут, как мне видится, проблема «мозга» организации? В том, что мы отдельный человеческий мозг механически перемещаем в организацию, как орган мышления и сознания (хотя сознание еще учеными в мозге «не поймано»).

И у нас автоматически возникает ответ: организация думает отдельными людьми, с разной степенью их компетентности и влияния.
Это все равно, что сказать про тот же мозг, что он думает отдельными нейронами. И есть главный и самый умный нейрон! 🔘

Ну хорошо, – скажет кто-то, – люди еще совещаются на работе, есть групповое мышление, вот там и мозг организации!
Тут впору вспомнить Д. Канемана и А. Тверски с их быстрым и медленным мышлением.
А к какому типу мышления отнести совещания в организации (если все прекрасно знают, что они проводятся по срочным вопросам и очень часто принимают далеко не быстрые и оптимальные, как потом выясняется, решения)?

По опыту скажу, руководители организации сами часто удивляются: «как при таком «бардаке» у нас что-то еще работает?».
А давайте на секундочку вспомним «человеческий фактор» как причину техногенных катастроф и необходимость «защиты от дурака», чтобы отдельный мозг отдельного продвинутого сотрудника не учинил новый Чернобыль 😵‍💫🧠

Организация как субъект формирует такую сложную деятельность, которую не может организовать отдельно взятый, даже самый умный человек.
Полет на Луну, создание химического завода, строительство атомной электростанции и прочие способности организации требуют объединения системных интеллектуальных усилий большого числа людей.

По идее способность «думать» в процессе деятельности у организации должна быть безусловна, не просто думать, а анализировать, принимать, корректировать решения на основе результатов деятельности и придумывать что-то новое 🤛

Если уж применять понятие «мозг» к организации, то только с учётом эмерджентности (несводимости свойств системы к свойствам отдельных ее элементов). Мозг организации отличается от мозга человека примерно также, как биологический организм отличается от отдельной клетки, – по своим целям и задачам, по конечной результативности. Иначе окажутся правы те, кто утверждает, что человеческий организм – это просто среда для жизни нескольких килограмм бактерий, уютно в нем устроившихся 🙃🤯

У меня есть мой ответ на вопрос, чем думает организация! И я им поделюсь в следующей публикации.
А у вас есть возможность высказать свое мнение в комментариях ⁉️

#наукаоборганизации
#мозгорганизации
#исследованиеорганизации

Добрый день, коллеги и друзья!

Давно хотел поделиться с вами теми каналами, которые я успеваю с разной степенью погружения смотреть и читать. И которые мне помогают черпать силу из Внешнего Окружения. 💪

Каналов очень много, и я не читаю самых массовых, которые набрали много тысяч-тысяч. Авторы таких каналов хорошо и в ютьюбе видны и в тик-токе, и в фб, и в ВК, и в Xcom, в общем везде 😎

Я читаю только тех, кого знаю лично. Это мне дает «поправку на ветер». Когда человека чуточку или не чуточку представляешь в реале, легче верифицировать и понимать то, о чем он пишет. И у моих визави каналы пока небольшие, но очень живые, как и они сами! 🌸

Вот мой небольшой список Авторов🤓, вызывающих доверие:

- ТРИЗ с Еленой Редколис - https://t.me/RedkolisMATRIZ – это не просто про ТРИЗ, это про интереснейших людей, применяющих эту методологию, про сплав науки и прикладных исследований, про возможность чуда в любом деле, если хорошенечко подумать!! 🔔🚀

- Юрий Сафронов/Мышление Личность Бизнес - https://t.me/ysafronov – это про стратегичность и модельность в организациях 🧬

-Татьяна Гребенкина/Стеклянные потолки – https://t.me/steklynniepotolki – это про красоту и глубину людей, которые набрались смелости заниматься своим делом🎨

- СТЕПАНОВСКИЙ – https://t.me/Stsepanouski – это про мое любимое партнерство! 🤝

Организация «думает» не отдельными людьми и не органами коллективного мышления!

Плотный рабочий график задержал меня с обещанным ответом на вопрос в прошлом посте: «Чем думает организация?»

Я попробовал вам подсветить через понятие «мозг» организации грубость переноса думания отдельного, даже самого умного, человека в организацию! А уж про мышление организации на совещаниях в пору только саркастически усмехнуться! 😵‍💫🤓

Ответ на поставленный вопрос лежит в том, какую деятельность организация осуществляет и с какими результатами!
Мышление отдельного человека обеспечивает ему способность к осознанной и целенаправленной деятельности, точно также и организация совершает сложнейшую деятельность по итогу которой получается, например, автомобиль как продукт и денежный поток от его продажи, как результат. А обеспечивают и организуют эту деятельность управленческие системы! 🎚🎛

Организация «думает» системами. Каждая система, управляющая отдельным ресурсом, процессом, будь то производственная система, система продаж, система бюджетирования, HR-система, система закупки, логистики и т.д. ,– это отдельный мыслительный контур, один из центров «мозга» организации, вырабатывающий определение «мысли-команды» 🕹🖲

Некоторые системы в организации формируются раньше и работают по жестким внешним требованиям: без бухгалтерского учета нельзя начать работать, – это как инстинкт любой организации. А вот, чтобы создать внутри организации комплексную информационную систему (КИС), нужно больше времени и осознанных усилий членов организации.

Удивительная способность организации состоит в том, что она может непросто развивать свой мозг, а самым прямым способом его строить и достраивать. Это даже не нейропластичность мозга отдельного человека! Это способность организации управлять собственным "мозгом" в процессе его бесконечного формирования! 💻🧠

Чем более сформированы управленческие системы и синхронизирована их целостная работа, тем более удивительную деятельность может осуществлять организация: строить метро, создавать уникальные станки, объединять людей и другие организации на цифровых платформах и пр. ⚙️

Вопрос только в рефлексии! Это – способность человека осознавать то, о чем он думает, и выбирать между теснящимися в голове мыслями! И, если организация «думает» системами, то что в организации аналог рефлексии, при помощи которой организация способна делать выбор между «мыслями» отдельных систем? 🤓🤔

Это очень серьезный вопрос! И мы его обсудим в следующий раз! ⏭️

#наукаоборганизации
#управлениеразвитием

Седьмой большой секрет: что такое рефлексия в организации?

В прошлом посте я высказал «крамольную» мысль, что мышление организации происходит не в головах ее сотрудников и руководителей, а в сформированных, построенных управленческих системах. Организация думает системами! И в этой связи возникает закономерно вытекающий вопрос: а что такое рефлексия в организации? 🧠

Чтобы понять это, нужно вспомнить, что такое рефлексия у отдельно взятого человека. Это – «волшебная» способность к самосознанию, которую отмечал еще Рене Декарт в своем знаменитом утверждении: Cogito ergo sum («Я мыслю, значит я существую»).

Это про самообнаружение и самоуправление субъекта! Я вижу свою мысль, я ее могу взвесить и решить, хороша ли она? Могу сравнить ее с другой мыслью и совершить акт выбора и принятия решения! 💫

Важно для нас то, что в онтогенезе (индивидуальном развитии) ребенок не сразу получает в свое распоряжение рефлексию! Где-то в районе 3х лет, когда он начинает говорить «Я».

До этого момента ребенок уже активно пользуется речью, совершает действия, но он не отличает себя от всего потока реальности, который через него проходит. Не различает то, что было с ним на самом деле, и то, что он нафантазировал. Не различает то, что он хочет и может. Не различает, то что нужно и что нельзя.

Только с возникновением рефлексии и рождением «Я» принято ассоциировать возникновение личности ребенка и его ответственности за свое поведение. С этого же момента ребенок начинает себя помнить и учится себя понимать! 💯

А теперь давайте посмотрим на организацию! Системы управления возникают не сразу. Организация раньше начинает действовать, чем думать, и организация может неплохо выполнять основной процесс создания ценности, который сложился достаточно давно и прочно.
Например, делать мороженое, но при этом плохо управлять собой в ситуации рыночных флуктуаций спроса из-за появления новых конкурентов, изменений цен на сырье, появления новых технологий производства и пр.

Еще позже в организации возникает рефлексия как способность саму себя измерять, оценивать и принимать на основании этого решения об изменении своего поведения 😾

Другими словами, организация может достаточно долго оставаться в раннем детском возрасте, когда «Я» организации еще не возникло. Это не отменяет того, что в этот момент в организации может работать много умных людей, которые говорят: «Я же говорил! Но меня никто не слушал!»

Если организация не способна отрефлексировать себя, договориться с собой и принять решительные действия по изменению своей стратегии, значит она еще «ребенок» и у нее нет рефлексии 🤩

Что же такое рефлексия в организации? Ведь измерение и оценка организации начинается с момента ее возникновения. Та же бухгалтерия накапливает «память» обо всем, что происходит, тот же контроллинг начинает контролировать и включает петлю обратной связи и корректирующего воздействия! 🔙

Да, но! Это все безусловные, рефлекторные процессы, в которых нет акта самосознания, самопознания, когда в организации что-то скажет про саму организацию: «Я есть и мне нужно измениться! Мне нужно совершить выбор! Мне нужно на основании накопленной о самой себе информации сделать выводы!» ‼️

Рискну сразу не отвечать на мною же заданный в названии вопрос. Подержу паузу.

Вопрос о рефлексии в организации для меня, как для консультанта по управлению, пожалуй, самый сложный и главный! Я на него отвечаю все 30+ лет моей работы с организациями. Буду очень рад, если вы выскажите свои гипотезы, что для вас рефлексия в организации ⁉️

#рефлексия
#наукаоборганизации
#управлениеразвитием

Рефлексия в организации – это governance, а не management!
 
Спасибо тем, кто высказал свои гипотезы о том, что же такое рефлексия в организации. Вопрос чрезвычайно важный и практичный, если держать в фокусе самоорганизованность и самоуправление организации ❗️
 
Самосознание (рефлексия) человека – это основа его зрелости и способности принимать взвешенные решения в условиях выбора между возможностями и соблазнами. Человек, имеющий сознание, осознает его в себе, осознает свою деятельность, оценивает ее и делает волевой выбор, «рулит» собой!

Рефлексия – это квинтэссенция свободы воли осознающего себя человека! Это основа самоуправления и саморазвития! 🆓
 
А может ли организация иметь «сознание»? Способна ли организация в акте самосознания сама «проанализировать» ситуацию выбора и принять наилучшее решение для своего развития? Способны ли управленческие системы сказать что-то самим себе и другим системам так, чтобы случилось согласованное саморазвитие, а не «лебедь, рак и щука»?

Корректно ли вообще говорить о рефлексии организации? Или все-таки организация — это «костюм», «экзоскелет» для отдельно взятого лидера, основателя, владельца организации, который в своей голове подумает, отрефлексирует и передаст свое решение на исполнение? 👁️
 
Конечно, те, кто читает мой канал с самого начала, знают мою позицию. Я считаю организацию – отдельным субъектом деятельности, а не «роботом» для собственника или его команды.

Мы говорили о том, чем думает организация. – Системами.

Мы говорили, что системы часто «конфликтуют» друг с другом, как мысли в нашей голове.

Мы говорили, что нужна такая Система систем, которая приводит в порядок и сбалансированную гармонию «голоса» систем. И такая Система систем есть, правда не в каждой организации! Ее можно и нужно формировать! ⚙️
 
Это – Governance! Мы привыкли к слову «менеджмент», и понимаем его как управление. Но кто рулит тем, кто рулит? Кто задает маршрут и ставит долгосрочные цели? Менеджмент – это исполнение уже принятого решения, которое нужно исполнить управленчески хорошо! А решение возникает там, где взвешиваются «хотелки», риски, альтернативы. Где идет диалог между системами!

Если нет коллегиальных органов управления (Собрания партнеров, Совета директоров, Правления), и есть один собственник, который рефлексирует за организацию, то я вынужден согласиться: такая организация еще «не отрастила» свою рефлексию и находится в раннем детстве (хотя это может быть организация, уже отметившая свое 20-летие!). Со всеми вытекающими из этого факта последствиями!  💬

Рефлексия организации – это организованная Система систем – Corporate Governance, – площадка для профессионального диалога и взвешивания возможностей и соблазнов, которые роятся в управленческих системах и борются за инвестиции и плановый бюджет! Governance – не переводится на русский язык в том значении, которое подчеркивает его рефлексивную суть. Если сложить пазл – это «управление управлением (исполнением) при помощи власти и контроля, владение».

Чем раньше организация начнет строить свою систему Corporate Governance, независимо от своих размеров, тем быстрее она станет «взрослой», способной нести ответственность за собственное чудо! ⏳
 
 #рефлексия
#наукаоборганизации
#управлениеразвитием
#corporategovernance

Сеть или иерархия? Что в организации сильнее?💪
 
В рамках короткого поста я не могу сделать серьезный обзор проблемы сетей и иерархий в организации, потому что тема безбрежна и глубока! Но высказать собственные практико-ориентированные инсайты попробую! 💬
 
Во-первых, стоит обратить внимание, что иерархия – это ведь тоже сеть, только с четко выраженной вершиной и разверткой сети, так сказать, сверху вниз. В иерархии четко определены уровни власти. «Сверху» идут команды, «снизу» идет информация об их выполнении. В иерархических сетках-структурах однозначно распределены полномочия, ответственность и обязанности на основе соподчиненности. В иерархии, по идее, быстрее проходит сигнал в обе стороны, и можно рассчитывать на более быстрое исполнение неких решений и совершение результативных действий. Практический вывод и инсайт в построении иерархии – ее нужно «плести» как сеть, а не строить как пирамиду, искусственно нагромождая один уровень на другой 📈📈👁
 
Во-вторых, когда речь заходит о "настоящих" сетях, которые якобы сильнее иерархий, мы говорим, по сути, о структурах, в которых много вершин, из которых распространяется то или иное влияние на основе экспертности, авторитетности, наличия ресурса. И вот тут второй инсайт! В любой даже самой иерархически организованной организации «вершин» влияния будет несколько. Она пронизана сетью. В какой-то организации кроме начальника сильна бухгалтерия и отдел закупок, а в какой-то вес имеют конструктора и несколько начальников цехов. Заметьте, речь не про демократию и коллегиальность, а про сочетание «естественных» профессиональных или клановых иерархий в сложной сети, возникающих путем «самозахвата» власти и влияния в организации. В такой сети центрам сил нужно договариваться друг с другом. Минус время на согласование, плюс управление рисками и сбалансированным использованием ресурсов 💚👩‍💻🫥
 
В-третьих, социальные сети продемонстрировали нам возможность формирования сети в организации с максимальной децентрализацией авторитетов и власть предержащих. И вот тут-то возникают большие надежды на самоорганизацию (когда внутри организации инициативно (без приказа) сорганизовались, например, на поход «выходного дня», а лучше на создание нового продукта). Как бы мы такую сеть «без начальников» не называли, – холократия, «бирюза», «самодеятельность», – что мы хотим «выиграть» у «простой» иерархии? 🌐
 
Сложная сеть без четко выраженных вершин давно изучается как феномен самонастраивающихся мета-систем (стая птиц, рыб, саранчи, и пр.). Большое «облако» птиц «исполняет» несколько простых правил:
- держать безопасную дистанцию между участниками,
- двигаться в сторону пищи,
- разлетаться в случае опасности,
- собираться, когда опасность миновала.
И да, такое «облако»-стая демонстрирует довольно высокую адаптивность и гибкость, почти «псевдо-интеллект». По идее, неиерархическая сеть, может дать выигрыш в ситуациях с высокой степенью неопределенности, когда во внешнем окружении много возможностей и угроз одновременно и переменная сложность параметров. Такая сеть начинает действовать раньше, чем сформировалось окончательное решение, она его тестирует и меняет по ходу. Она более изобретательна в достижении целей организации! При этом, подразумевается, что часть сети будет «потеряна» в ходе деятельности, но в сеть вольются новые участники и скомпенсируют потери! 🐟 🕊️

#сетииерархии
#наукаоборганизации
#управленческиесистемы

Короткое продолжение про иерархии и сети 🤓Читать предыдущий пост обязательно!

Быстро растущие сетевые сообщества и экосистемы, начинают демонстрировать преимущества перед вертикально-интегрированными цепочками поставок. И вот тут-то мы замечаем, что построение и становление большой неиерархичной сети требует организации-субъекта, которая запустит процесс ее создания и которая, в свою очередь, окажется вполне «старой и доброй» иерархией. Круг замкнулся! 🔄

Если мы понимаем в итоге, что и иерархия, и некая большая сеть без четко выраженных "центров силы" представляют феномен одной природы – ризомы, то возникают следующие вопросы: "Из каких элементов мы строим сеть в организации? Каковы ее "кирпичики" или "узлы"?"
Спойлер. Ответ "отдельно взятые сотрудники" лежит на поверхности и, на мой взгляд, неправильный 🧩

#сетииерархии
#наукаоборганизации
#управленческиесистемы

Настоящая или ненастоящая организация 🤩
   
Как и обещал, пишу про «настоящие» и ненастоящие организации. Мы часто используем категорию «настоящее», чтобы зафиксировать подлинность чего-либо, реально существующее в отличии от иллюзорного, аутентичность той сущности, которую мы ожидаем от явления 👎
 
Настоящий шедевр, настоящий бриллиант, настоящая гроза, настоящий борщ, настоящий автомобиль, настоящий человек, настоящий друг, настоящая проблема, настоящий детектив и т. д. А что же такое настоящая организация? Все ли компании, занимающиеся бизнесом, все ли общественные объединения являются «настоящими» организациями? Могут ли они перестать быть настоящими? 🖼
 
В посте от 09.01.2026 года я уже говорил о том, чем организация не является (она - не город, не государство, не семья и пр). Сейчас же хочется зафиксировать те критерии, при которых организация «теряет» право назваться настоящей организацией.

Начну с вопроса: «Можно ли считать раковую опухоль частью организма?» Ответ, кажется очевидным. Да, конечно. Но, будучи порождена организмом, она убивает организм. Может ли человек перестать быть человеком? В биологическом плане нет, а вот если он совершил нечто противоречащее человеческим ценностям, мы говорим о таком существе, что он не-человек 😰
 
Настоящая организация – это такая организация, которая соответствует своей сути, своему определению!

Я со своими коллегами определяю организацию как социо-техническую единицу, обладающую обязательными признаками:
- наличие общей цели; 
- наличие четко выраженного субъекта организации, несводимого к отдельным членам организации, формирующего общую деятельность;
- наличие входящих в организацию управленческих систем, методов, механизмов, «техник» и технологий;
- наличие циклических и потоковых деловых и иных процессов и ситуаций;
- наличие участников организации (отдельных людей, групп, организаций меньших размеров), находящихся в устойчивых отношениях;
- длительность существования

Организация теряет свою подлинность и аутентичность, если она не соответствует данным критериям 💯
 
Организация, потерявшая цель, ради которой создавалась, лишившаяся четко выраженного субъектного начала (когда уже не понятно, кто и зачем по инерции делает что-то в организации); организация, в которой между ее участниками нет устойчивых отношений, преодолевающих анонимность и равнодушие; организация, в которой нет работающих управленческих систем и порядков, - такая организация превращается в «пустую» оболочку, симулякр, организационного «монстра», давно не работающего на заявленные цели и ценности 🔞😱🤬
 
Мы вынуждены признать, что с ростом масштаба организации, она неминуемо достигает критического барьера, после которого перестает быть настоящей.

Чаще всего крупные компании либо следуют правилу: «оставайся маленьким, чтобы быть большим», либо теряют свою эффективность в достижении поставленной цели, теряют свою субъектность и предпринимательскую активность, перестают быть настоящими 🤩
 
Настоящая организация — это организация, которая способна одновременно:
▫️достигать результатов в соответствие с удерживаемыми долгосрочными целями;
▫️сохранять и переназначать смысл своего существования;
▫️уметь признавать свои ограничения и противоречия, для постановки задачи развития.

#наукаоборганизации
#субъектностьорганизации

Тренированные организации. Много их или мало?
 
Я анонсировал эту тему про тренировки внутри организации или тренировки всей организации, как тему с двойным дном и с очень большим «слепым пятном» 👁
 
Все кажется достаточно простым и очевидным в этом вопросе. Руководители и владельцы компаний на вопрос: «Есть ли в вашей организации тренировки, тренировочный процесс?», легко отвечают либо рассказами о проводимых разнообразных и многочисленных тренингах, либо говорят, что компания жизнью натренирована. Мы, мол, на проверках «собаку съели», мы столько выставок провели, у нас этот процесс очень четко натренирован 🤯🤬
 
Понять, в чем подвох и «двойное дно» с тренированными организациями легко, если мы тот же вопрос зададим по отношению к отдельно взятом человеку, спортсмену. Я неплохо плаваю, но встретил в бассейне человека, который старше меня на 5 лет, а в течение часа кролем плыл, ни разу не остановившись, в таком темпе, что через каждые 100 м я останавливался, чтобы отдышаться, а он продолжал уходить вперед. Спрашиваю его в душевой, занимался ли он плаванием, – отвечает, что в молодости немного занимался, а сейчас – это результат постоянных тренировок ⭕️
 
Много ли вокруг нас тренированных людей? Людей, которые систематически совершают специальные тренировочные упражнения, чтобы выработать тот или иной уровень навыка? Если человек целыми днями «таксует» за рулем, это еще не означает, что он тренированный водитель. Возможно, он никогда не пробовал сделать «полицейский разворот» и «дрифтануть» сможет только в своих мечтах. 

Для овладения определенным уровнем навыка нужны специальные упражнения и делать их нужно в определенной последовательности и по методике. Это отличает тренировочный процесс от «тупого» повторения тех или иных действий в режиме «белочки в колесе» 💪
 
К сожалению, в большинстве организаций очень мало реальных тренировочных процессов. Проведение разовых тренингов по переговорам, активным продажам или лидерству можно сравнить с разовым посещением спортзала.

При этом потенциал организации, которая действительно тренирует свои навыки постоянно, огромен по сравнению с нетренированной компанией, которая просто много работает свою работу 💪
 
В некоторых, особо ответственных видах человеческой деятельности, тренировки в организации занимают очень большой «кусок» рабочего времени. Тут уместно вспомнить пожарных, пилотов авиалайнеров, спасателей всех видов и пр. Когда цена ошибки в деятельности слишком высока, то прежде, чем допустить хирурга оперировать, его «пропустят» через длительный процесс тренировок, и если он будет планировать новую операцию, то будет «тренироваться» прежде чем попробует на пациенте 🧑‍🚒
 
Подчеркиваю, что планы обучения большинства компаний не имеют ничего общего с организацией «правильных» тренировок. Безусловно, это требует времени и организационного ресурса, но практически для любой организации стать тренированной, означает – победить конкурентов и повысить свою эффективность в разы! Игра стоит свеч 💯
 
#развитиеорганизаций
#обучениеорганизаций
#управлениеорганизациями

Адаптация vs развитие. Догонит ли Ахиллес черепаху? 🐢
         
Я уже писал в канале, что организации не любят «настоящее» развитие, когда прыжок веры и риски очень высоки. Я также обращал внимание, что организации могут меняться, но очень часто после радикальных изменений нужно менять не только бренд, но и признаваться, что «старая» организация умерла (см. пост) 🤓
 
Управленческая и владельческая преемственность чрезвычайно важны в долгой жизни организации, и многие говорят о том, что лучший способ справиться с внешними вызовами – это адаптация.
 
Адаптация – это процесс приспособления существующей системы к изменениям среды. Это – вопрос сохранения существующего функционирования и выживания в определенных заданных параметрах, пусть и с очень большим колебанием диапазона.

Можно «привыкнуть» к холоду, высоте, жаре, но «привыкнуть» дышать в воде невозможно, тут без развития не обойтись. Или можно при помощи адаптации «просочиться» в новое качество? Так сказать, переход количества малых шагов в новое качество пути! 🌪
 
Развитие – это возникновение нового качества, новых систем в организации в достаточно быстрой «исторической» перспективе. И, если по гамбурскому счету, все стратегии развития бизнес-компаний – это планы по адаптации, а не по развитию.

И, когда в стратегии сформулированы качественные переходы: были дистрибуторами – будем пробовать становиться розницей, были «продавцами» – станем производителями, но не сразу же завод огромный строить (это при помощи сохранения существующего безопасно создать новое). Путем «пробования», сиречь «тестирования» 🆕
 
Преимущества адаптации в сочетании с «пробованием» перед развитием очевидны: маленькими шагами, с контролируемыми рисками мы приспосабливаемся и привыкаем к новой среде: меняем ассортимент, добавляя новую категорию; меняем цены, пробуя стратегические скидки или надбавки; меняем поставщиков, клиентов; ускоряемся, автоматизируем рутинные операции; сокращаем расходы, планируем кэшфло без «дырок». Демонстрируем гибкость «позвоночника» бизнеса, и накапливаем новизну 🐇
 
В чем подвох? Как раз в том, что при помощи адаптации и тестирования нового можно быть достаточно успешными и вырасти в региональных лидеров, и долго пожинать плоды такой стратегии, но решить задачу преемственности бизнеса в более длительный период, чем жизнь одного поколения, при существенных изменениях среды невозможно без управляемого развития.

Исключения – многовековые семейные бизнесы, они только подтверждают правило (гостиница в горах или оливковая роща, это не Ост-Индийская компания) ⤴️
 
#выживаниеорганизации
#развитиеорганизации
#развитиебизнеса
#стратегияразвития

Событие в организации 🎊

Как и обещал, открою секрет, который большинство владельцев компаний интуитивно чувствуют и пытаются опираться на него. Правда не у всех получается! 💙

Результат события важнее, чем результат процесса! 🌈

Когда складывается некая сложная ситуация, сама она и выход из нее, переживается как яркое событие, момент истины, напряжение сил в ответ на вызов. Переживается как победа или как поражение, и поэтому запоминается! Поэтому становятся опорой в истории организации 🤩

Одно дело - попасть в ситуацию и решить ее в свою пользу. Другое дело организовать ситуацию и пережить ее как яркое событие 😀

Организация событий в организации - это важно! Организовать корпоратив, спланировать работу на выставке, подготовить выступление и поучаствовать в конференции - это не только работа, это и игра, и интенсивное общение с новыми людьми, и акт познания. Уметь создать и пережить событие -это очень круто! 😊

Я бы в каждой организации создавал ивент-отдел, который специально драматургически формировал бы стратегические сессии, годовые собрания, дни рождения компании и пр. Так, чтобы каждый раз по-новому, и чтоб потом запоминались не случайные курьезы, а Яркие Впечатления! ❤️

Сразу скажу, что настоящее событие невозможно без глубокого изучения «Темы», еще важны участники, формат, ведущие, спонсоры ( те, кто помогает организовать событие). Получается формула события: ТУФВС 🌟

Как она работает, проверено на практике (организации конференций, сессий, форумов).

#ситуацииорганизации
#организациясобытий